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Direito do Trabalho II

Direito do Trabalho II

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Categories:Types, Business/Law
Published by: Suelen Cristina Medeiros Mendes on Apr 06, 2011
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DIREITO DO TRABALHO II – CHRISTIANO MENEGATHI –
christiano.menegathi@uvv.brLivros:Renato SaraivaAlice M. de BarrosGodinho DelgadoSergio Pinto MartinsAvaliação:1ª Prova valendo 10.2ª Prova valendo 7 + Trabalho de até 3 pontos no 2º Bimestre, caso a turma não tenha idobem na 1ª prova (caso a turma tenha ido bem, a prova valerá 10 pontos sem trabalho).05/02/09 – quinta-feira
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO1) PRINCÍPIO DA IMODIFICABILIDADE (art. 468, CLT)Art. 468 CLT (Imodificabilidade)
- Nos contratos individuais de trabalho só é lícita aalteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que nãoresultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusulainfringente desta garantia.A doutrina diz que prejuízo de natureza direta é todo aquele que estão relacionados aopróprio contrato de trabalho, por exemplo, a redução do salário, cesta básica, carga horária,entre outros.Prejuízos de natureza indireta são aqueles em que não há correlação com o vínculo deemprego, mas em razão da modificação ele vai repercutir na esfera dos direitos da pessoa.Ex.: o empregador sabendo que o empregado tem outro emprego à noite e modifica seuhorário de trabalho para noite, para inviabilizar a outra atividade (imaginando que ele vai secansar muito), prejudicando a mantença dele. Ex.²: a empresa que modifica o turno doempregado para a noite, sendo que ele faz faculdade à noite, ou seja, causa um prejuízoindireto para o empregado.Isso gera a nulidade da
cláusula
(e não do contrato) modificada, sendo necessário, ingressarcom uma ação na justiça do trabalho.O contrato é feito para ser cumprido, e deve ser cumprido da forma que foi pactuado.09/02/2009 - segunda-feira
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (continuação)
Art. 7, VI, CF (Flexibilização) –
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros quevisem à melhoria de sua condição social:
VI
- irredutibilidade do salário, salvo o disposto emconvenção ou acordo coletivo.
Irredutível: salvo acordo (empresa x sindicato) ou convenção (sindicato xsindicato).
Tem que ser observadas as regras mínimas, ou seja, não pode reduzir tudo, podevariar as condições de trabalho, sendo analisado o mínimo garantido na CF. Permite-se aredução salarial e de outros benefícios, mediante acordo ou convenção coletiva, que retira aqualidade de hipossuficiente, desde que seja temporário.
Art. 503, CLT
- É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, aredução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários decada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado,em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Não foi recepcionado. Pois não fala doacordo ou convenção coletiva.
ELABORADA POR SUELEN CRISTINA MEDEIROS MENDES – suelencmm@hotmail.com
 
 Jus variandi
(direito de variar), trata da Alteridade (o empregador pode fazer de formaunilateral alguns ajustes, a fim de melhor gerir o seu negócio) –
Art. 2º, CLT
- Considera-seempregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividadeeconômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 468, §ú, CLT -
Nãose considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivoempregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de funçãode confiança (a pessoa continua fazendo o mesmo serviço, mas possui uma obrigação umpouco maior de fiscalização recebendo uma gratificação; quando ele deixa de ter o cargo deconfiança, o salário não é reduzido, o que é reduzida é a gratificação; não há rebaixamento.Salvo quando a pessoa está neste cargo há 10 anos ou mais, assim, a gratificação passa a serparte do salário, então a gratificação não pode ser suprimida – entendimento da jurisprudência). Do ponto de vista fático é alteração, mas do ponto de vista legal não éalteração unilateral do contrato de trabalho.
Súmula 265, TST - ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO.POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicionalnoturno.
Súmula 372, TST. Jus resistential
(direito de resistir) trata da dispensa indireta –
Art. 483, CLT
- Oempregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a)
forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bonscostumes, ou alheios ao contrato;
b)
for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c)
correr perigo manifesto de mal considerável;
d)
não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e)
praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivoda honra e boa fama;
f)
o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítimadefesa, própria ou de outrem;
g)
o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetarsensivelmente a importância dos salários.
§ 1º
- O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º
- No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado aoempregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º
- Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seucontrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não noserviço até final decisão do processo.16/02/2009 - segunda-feira
2) TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOSHipóteses “vedação” (exceções à regra da vedação):a) Sem mudança de domicílio (caput/final)
Art. 469, CLT
- Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, paralocalidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que nãoacarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.Se trata de locais dentro do Brasil, fora do Brasil está em Lei própria.
Ficção jurídica
– Mas,não se trata de mudança no mundo fático/na prática, ou seja, o que interessa é se no mundo jurídico houve mudança/transferência, sendo que tal mudança deve obrigatoriamente ser umlocal longe que faça com que ocorra a mudança de domicílio; o parâmetro a ser usado é o darazoabilidade, que segue as seguintes regras: 1) distância e 2) forma de prestação deserviços, ex.: se um médico só presta um plantão de 24 horas na semana, não hánecessidade de se mudar, mesmo que seja um lugar longe. Tendo que ser analisado também,se há necessidade transferência do empregado. Domicílio no direito do trabalho (o domicíliodo empregado é o local onde ele descansa, onde ele mantém a sua família, onde seus filhosestudam, onde ele mantém seu circo de relações sociais, onde ele administra seusELABORADA POR SUELEN CRISTINA MEDEIROS MENDES – suelencmm@hotmail.com
 
negócios...)
Domicílio no direito civil (art. 72, CC – o domicílio pode ser o local onde eletrabalha). Somente é utilizado o conceito de domicilio no direito do trabalho, ou seja, não éanalisado o conceito do art. 72 do CC.
b) Cargo de confiança; § 1º
- Não estão compreendidos na proibição deste artigo: osempregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham comocondição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade deserviço.Gerente, supervisor, chefe de setor... É uma exceção à regra. Para identificar quem exercecargo de confiança tem que ser analisado as seguintes características (não é necessário tertodas as características): 1) tem que receber gratificação de 40% pelos seus serviços; 2) temque ter efetivos poderes de mando (poder de demitir, contratar, firmar contratos, negociar...deve possuir apenas um desses).
c) Cláusula implícita; (§1º)
– não está prevista no contrato. Está implícita na naturezasazonal da atividade da empresa. Ex.: circo; o motorista do trio elétrico de micareta, ele sabeque vai viajar o Brasil; empresa de construção de pontes/estradas, ela não fica em um sólugar fazendo as pontes e estradas, tem que prestar serviços em vários locais; empresas dereflorestamento.Diz respeito à própria necessidade da empresa de levar adiante sua atividade.
d) Cláusula explícita; (§1º)
– está prevista no contrato de trabalho.
Súm. 43, TST
– Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT,sem comprovação da necessidade do serviço. (ou seja, só por que o empregado se encaixaem alguns desses pontos, a transferência não pode ser abusiva e sem necessidade. Estárelacionado, principalmente à pessoas que exerçam cargo de grande importância naempresa).
e) Extinção de “estabelecimento”; § 2º
- É licita a transferência quando ocorrer extinçãodo estabelecimento em que trabalhar o empregado.Não se trata de extinção da empresa, deve ter outra filial. Caso o empregado não queira sertransferido, tem que pedir demissão comum.
Art. 470, CLT
- As despesas resultantes datransferência correrão por conta do empregador. (as despesas do empregado e de sua famíliadevem ser pagas pela empresa).
Súm. 29, TST
– Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local maisdistante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo dadespesa de transporte. (os custos causados pela mudança de local de emprego, mesmo quenão seja para local muito longe. Ex.: eu moro em vila velha e trabalho em vila velha, então,fui transferida para vitória, continua sendo perto, mas se eu tiver algum custo à mais, comopor exemplo, o pedágio, a empresa deve pagar).
f) Provisória; § 3º
- Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir oempregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições doartigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferiora 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade,enquanto durar essa situação.
Adicional de no mínimo 25%;
Necessidade de serviço;
Provisório (o empregador não quer transferir o empregado definitivamente). Deve seranalisada a razoabilidade para saber quando que é provisório e quando não é, para osaeronáuticos de 1 a 3 meses é provisória. Deve ser analisado a: pré-determinação (tem queser determinado com o empregado que ele vai, mas que ele irá voltar) e o tempo (paraalguns é a partir de 3 meses, mas se ocorrer algum imprevisto e ficar um pouco maiscontinua sendo provisório, no limite de no máximo 6 meses...).NÃO IMPORTA SE EXERCE CARGO DE CONFIANÇA OU SE ESTÁ PREVISTO NO CONTRATO – OEMPREGADO TEM DIREITO AO ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA:
OJ 113, SDI1-TST
– o fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência deprevisão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. Opressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferênciaprovisória.19/02/2009 - quinta-feiraELABORADA POR SUELEN CRISTINA MEDEIROS MENDES – suelencmm@hotmail.com

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