LE RECRUTEMENT

LE PROCESSUS DE
RECRUTEMENT
• Besoin de recrutement
• Analyse
• Définition de fonction
• Prospection interne
• Prospection externe
• Tri des candidatures
• Dossier de candidature
• Entretiens
• Tests
• Décision
 L’EXPRESSION DU BESOIN
DE RECRUTEMENT
• POSTE VACANT SUITE A
DEPART
• CREATION DE POSTE
• COMPLEMENT TEMPORAIRE
- Surcroît d’activité
- remplacement
 ANALYSE DU BESOIN
• Type de poste
• Dénomination du poste
• Niveau requis
• Qualifications
• Classification
• Rémunération
• Date de prise de fonction
• Durée du besoin
 ROLE DE LA D.R.H.
• Vérification de l’opportunité de la demande
• Analyse des solutions internes
• Analyse des possibilités de mobilité interne
• Recherche de solutions alternatives
• Validation de l’aspect budgétaire
• Analyse fonctionnelle
• Analyse psychosociologique
• Analyse des variables situationnelles
 DESCRIPTION DE POSTE
• Identification de l’emploi
• Mission de l’emploi
• Situation dans la structure
• Inventaire des attributions
• Description des activités
• Compétences requises
• Autonomie/responsabilité
• Relations internes/externes
• Moyens : humains, matériels, financiers
• PORT AUTONOME DE STRASBOURG 14 octobre 2003
• SERVICE GESTION ET PERSONNEL
• FICHE DE POSTE
• Chef du service « EXPLOITATION PORTUAIRE »
• ---
• I/ Mission
• Le chef de service a la responsabilité de la gestion et du développement des
activités de manutention et de stockage (essentiellement terminal à conteneurs, rue de
St Nazaire et, à partir de septembre 2004, second terminal à conteneurs, bassin du
commerce). Il est en charge de l’organisation et de l’optimisation des moyens humains et
techniques mis à sa disposition. Il assure le suivi administratif, financier et technique de
son service, et les relations avec les partenaires internes et externes. Il est le garant de
l’application de la démarche QUALITE.
• II/ Relations
• Il est placé sous l'autorité de la Direction à laquelle il rend compte régulièrement
de l'état d'avancement des activités dont il a la responsabilité.
• Il est en relation avec les services du Port pour la mise en œuvre de moyens
humains et techniques
• Il anime l’ensemble des équipes opérationnelles, techniques et administratives de
son service
• Il assure la liaison avec les partenaires extérieurs, dans le cadre de ses activités.
• Il participe, en liaison avec le service commercial, aux négociations avec les
clients.
• III/ Activités principales
• Il anime l’équipe d’encadrement placé sous ses ordres et fixe les orientations
managériales du service en cohérence avec les objectifs de l’établissement.
• Il détermine, en collaboration avec ses équipes, l’organisation des différentes
activités de manutention.
• Il assure le contrôle et le suivi de la réalisation des activités
• Il est en charge de l’amélioration de la productivité de son service
• Il met en œuvre la politique qualité relative à son activité
• Il est en charge du développement des compétences des agents placés sous
sa responsabilité
• Il assure le suivi des prestations confiées à des prestataires extérieurs.
• Il se tient constamment informé des marchés et des technologies
• Il est responsable du suivi des procédures et du respect des coûts et des
délais.
• Il assure l'interface avec la Direction et les autres services.
• Il rend compte régulièrement de l'évolution des activités dont il a la
charge.
• IV/ Niveau de responsabilité
• Il est responsable de la gestion et de l’organisation de son service. Il
dispose d'une large autonomie.
•
• V/ Compétences clés
• - Capacités d'organisation
• - Capacité d'animation d'équipes
• - Capacités de gestion
• - Connaissance des problématiques liées aux opérations de
manutention et de logistique et compréhension des problèmes techniques
• - Capacités commerciales, relationnelles et de négociation
• - Maîtrise des démarches QUALITE
• - Maîtrise de l’allemand et de l’anglais
 DESCRIPTION DE POSTE
• OBJECTIFS :
• Définir la mission confiée
• Définir le profil du candidat
• Préciser le besoin et les critères de
recrutement
• Présentation du poste aux candidats
• Réduction du risque d’insatisfaction
lors de l’intégration
 PROSPECTION INTERNE
• OUTILS DE PROSPECTION :
- Affichage
- Notes de service
- Journaux d’entreprise
- Intranet
- Base de données SIRH
• Le 23 septembre 2005
•
• Le personnel est informé que le Port autonome se propose de créer un poste
• de RESPONSABLE CONTENEURS
• adjoint du chef du service EXPLOITATION
• Le titulaire du poste sera responsable de la gestion et de la mise en oeuvre
des activités de manutention et stockage de conteneurs. Il sera en charge de
l'organisation et de l'optimisation des moyens humains et matériels et
assurera le suivi administratif, commercial et financier de son unité, ainsi que
les relations avec les partenaires internes et externes.
• Les candidats devront justifier d’un diplôme de l’enseignement supérieur de
niveau licence, maîtrise ou diplôme équivalent et d'une expérience reconnue
dans un poste similaire. Il devra disposer de fortes capacités dans les
domaines de l'organisation, de la gestion, du management, des relations
commerciales et dans l'animation d'équipe.
• Une bonne connaissance des problématiques liées aux opérations de
manutention et de logistique (en particulier de la chaîne logistique
« conteneurs ») est requise.
• La pratique courante de l'anglais et de l'allemand est indispensable.
• Les candidatures écrites (avec C.V., photo pour les candidats non salariés du
Port autonome et lettre de motivation) sont à adresser au service du
personnel du Port autonome par courrier ou par courriel (a.winter@
strasbourg.port.fr)
• Antoine WINTER
 PROSPECTION INTERNE
• Limites :
- Focalisation sur les résultats et non
sur les aptitudes à tenir le poste
- Dépassement du seuil d’incompétence
- Promotion d’un collaborateur
médiocre pour s’en « débarrasser »
- Difficultés de positionnement vis-à-vis
des anciens collègues
CANDIDATURES EXTERNES
• Objectifs :
- Comparer les candidats internes et
externes
- Disposer d’informations sur les niveaux
relatifs des marchés internes et externes
- Enrichir le potentiel interne par apport de
sang neuf
- Trouver des candidats conformes aux
critères du poste
CANDIDATURES EXTERNES
• TRI DES LETTRES DE CANDIDATURES
- Confrontation des caractéristiques des
postulants avec les exigences du poste
- Appréciation des C.V. et lettres de
motivation
- Élimination des candidatures hors cible
 LE CURRICULUM VITAE
• 2 PAGES MAXIMUM
• PAPIER DE QUALITE (SANS LIGNES !)
• POLICE D’ECRITURE NON SCOLAIRE
• PHOTO DE QUALITE
• CHOIX THEMATIQUE OU
CHRONOLOGIQUE
• ACCROCHE
• PRECISION SUR
MISSIONS/REALISATIONS
• PRECISION ET ORIGINALITE DES LOISIRS
• Vincent COYDON
• 1, avenue de Fraiture
• 54930 DIARVILLE
  03 83 25 31 78
  06 61 77 68 34
  vincent.coydon@laposte.net
• 24 ans
•
Formation
•
2004 Diplôme de l’IECS, Ecole Supérieure de Commerce de Strasbourg
• Spécialisation Logistique Globale
• Mémoire de fin d’études : « Les stratégies de développement des compagnies de transport maritime de lignes régulières  »

•
• 2001/2002 Etudiant Erasmus à l’Université de Birmingham (Royaume-Uni)
• 1999/2001 Formation à l’IECS (Strasbourg)
• 1997/1999 Classes Préparatoires aux Grandes Ecoles - Lycée Henri Poincaré (Nancy)
• 1997 Baccalauréat ES - Lycée Jean-Baptiste Vuillaume (Mirecourt)
• Expériences professionnelles
•
15/06 au 23/08 2004 Travail temporaire dans l’agence de la compagnie maritime COSCO - Le Havre
• Booking et documentation export Asie et USA
• 15/01 au 15/07 2003 Stage de fin d’études dans le département logistique du siège social de la CMA-CGM - Marseille
• Contrôle et facturation des conteneurs endommagés
• Investigations sur les dossiers litigieux
• Préparation et suivi des dossiers d’assurance
• 01/06 au 31/08 2002 Stage de 3 mois dans l’agence de la compagnie maritime P&O Nedlloyd - Marseille
•
• Documentation à l’export, suivi des imports
• 15/06 au 15/08 2000 Stage de 2 mois chez Géodis Overseas, agence de transit international, département « Exports hors
Méditerranée » - Marseille
•
• Réalisation complète des opérations de transport maritime à l’export
• Participation à une campagne de distribution de supports publicitaires à Mulhouse en mars 2001
• Animateur BAFA en centre de vacances dans les Vosges pendant les étés 1997 et 1999
• Autres Compétences
•
Langues Anglais : courant
• Allemand : niveau scolaire
• Informatique Pratique de MS Word, MS Excel, MS Access, MS Outlook, Internet
• Logiciels professionnels : Protis, Ademar, Iris 2, AS 400
•
• Centres d’intérêts
•
Membre de l’association Bureau des Arts de l’IECS en 2001, création du Xe « Printemps de la Comédie »
• Guitariste amateur
• Lecture
LA LETTRE DE MOTIVATION
• QUE VOULEZ VOUS ?  OBJET DE
LA CANDIDATURE
• QUI ETES VOUS ? COHERENCE DU
PARCOURS AVEC POSTE SOUHAITE
• POURQUOI LE VOULEZ VOUS ? 
MOTIVATION POUR LE POSTE,
INTERET POUR L’ENTREPRISE,
ATTENTES
CANDIDATURES EXTERNES
• LE DOSSIER DE CANDIDATURE
- Permet de réunir les éléments
nécessaires à la réflexion de manière
ordonnée
- Doit respecter la vie privée des
candidats
CANDIDATURES EXTERNES
• L’ENTRETIEN
- Objectifs :
- Informer le candidat sur l’entreprise, le
poste et ses caractéristiques
- Permettre au candidat de s’exprimer

LA REUSSITE DE L’ENTRETIEN
DEPEND DE LA QUALITE DES
CONDITIONS MATERIELLES ET
PSYCHOLOGIQUES
 L’ENTRETIEN
CADRE DE
CADRE DE REFERENCE
REFERENCE Expériences
-Expériences Stéréotypes
-Stéréotypes Valeurs
-Valeurs Opinions
-Opinions Croyances
-Croyances Statut
-Statut (1) (2) (3) (4) L’idée que je me
-L’idée que je me fais du mien
BRUITS Du sien
fais du mien
-Du sien que je crois qu’il
- que je crois qu’il MESSAGE J’ECOUTE Se fait du mien
Se fait du mien EMETTEUR RECEPTEUR
JE JUGE (code) JE VOIS
JE PENSE VERBAL VERBAL J’ENTENDS
mots CANAL mots
PERSONNALITE Je m’exprime => PERSONNALITE
(voix) J’écoute =>
-Tempérament Tempérament
vocabulaire vocabulaire
-Attitude affective Attitude affective
-Motivations NON VERBAL Motivations
-Contexte intonation Contexte
NON VERBAL
-disponibilité Je parle => INDUCTION disponibilité
débit intonation
J’agis => DISTANCE J’entends =>
gestes, mimiques, débit
Attitudes corporelles SOCIALE Je vois =>
gestes, mimiques,
ET Attitudes corporelles
AFFECTIVE JE DECODE :
(5) Sélection
distorsion

(6) JE JUGE
JE PENSE
(7) MESSAGE DU FEED BACK
 ETAPES DE L’ENTRETIEN
• 1. Accueil du candidat
• 2. Recherche d’informations
- Informations biographiques
- Informations professionnelles
- Responsabilités assumées
- Données psychologiques
• 3. Présentation du poste et de
l’entreprise
• 4. Présentation des conditions d’emploi
 Les tests de
recrutement
 Des noms étranges
Papi, Sosie, Neopi-R, Rorscharch...,
autant de noms étranges pour
qualifier
des exercices et des questionnaires
destinés à évaluer avant de
recruter. 

Voici quelques pistes pour se faire

une idée plus précise sur des
pratiques devenues quasiment
incontournables.
 Pourquoi?
Prudents dans leur recrutement, les entreprises
cherchent à connaître le mieux possible les
candidats. Il n'est donc pas rare qu'en plus du
traditionnel entretien, elles fassent passer des
tests.

Avec pour objectifs de :

confirmer une première impression,
vérifier des compétences métier, détecter la
personnalité des candidats,
leur faculté d'adaptation et d'organisation,
leur potentiel,
leur logique,
etc.
 Les tests d'intelligence
• Ils ont pour but de
détecter votre niveau
intellectuel, si vous êtes
quelqu'un d'adaptable et
de "logique". Ils sont
basés sur des jeux
d'esprit, de
raisonnement, s'appuient
sur une suite d'images,
de lettres, de chiffres, de
symboles... à
résoudre. Ils nécessitent
réflexion et rapidité.
• Des études scientifiques ont montré que les scores de Q.I. au sein de la
population suivaient toujours une loi de distribution normale. Par convention,
la moyenne générale du Q.I. a été fixé à 100. Ainsi, 68% de la population
dispose d'un Q.I. entre 85 et 115.
Intelligence logique
Faculté à établir des liens entre divers éléments et à découvrir les relations
existantes au sein d'ensembles complexes. Dans la vie professionnelle, de
nombreuses activités font appel aux capacités logiques. Ainsi, l'informatique,
le droit, ou la médecine sont des activités où la logique est prédominante.

Intelligence numérique
Représente la faculté à manier les données numériques avec méthode et
justesse. Les situations faisant appel au facteur numérique sont variées :
calcul mental, finances, négociations, interprétation de chiffres, suivi de
budget, conversions entre devises, etc.

Intelligence verbale
Faculté à comprendre les subtilités de la langue et à manier correctement les
données verbales. Dans une culture où l'écrit et le langage ont pris une place
considérable, l'aptitude à identifier et à comprendre rapidement les
informations qui nous environnent constitue un atout dans la vie
professionnelle.
Les plus courants

• Matrices progressives
• Les dominos
• Les cartes
• Les suites logiques
 Les tests d'aptitude
• Ils cherchent à évaluer les capacités
d'organisation, l’attention, la
précision, etc.
• Ils se résument souvent à des
exercices basés sur la mémoire
(visuelle, numérique, verbale), sur
du classement, de l'observation, de
l'aisance manuelle
• Par exemple le B101
 Les tests de connaissances
ou de culture générale

Ils peuvent
porter sur la langue
française, des langues
étrangères, les
mathématiques et la
culture générale
(histoire, géographie,
littérature...). Ils sont
très pratiqués dans les L'épreuve de culture générale est
concours considérée, dans le cadre des concours
administratifs. les plus prestigieux, comme l'une des plus
discriminantes. Citons à titre d'exemple
les concours d'entrée de l'ENA,
Polytechnique, Sciences-Po, HEC, ESSEC,
CELSA, Dauphine.
Les Tests de Quotient
Emotionnel
Par « l'intelligence émotionnelle », on
peut définir la capacité:

- à percevoir ses propres émotions,

- et à identifier celles des autres,

- en vue de développer des relations à la

fois harmonieuses et fructueuses avec
soi-même et son environnement.

Ils relèvent généralement de la même logique que les tests

de personnalité.
 Les tests de
• Ils sontpersonnalité
d'abord un outil de connaissance de
soi, notamment dans le cadre d'un bilan de
compétences.
• Ils sont le plus souvent utilisés pour recruter
des commerciaux, des cadres ou des postes à
responsabilités. 
• Dans tous les cas, ces tests servent à analyser
des traits de personnalité :

• Relationnel
• ouverture d'esprit
• sens de l'organisation
• résistance à la frustration
• réaction conflictuelle
• etc
 Quelques tests de
personnalité
Voici une liste de ceux que vous pouvez rencontrer
le plus souvent : (certaines entreprises créent des
tests approchants, ou prennent à droite et à gauche
pour faire leur propre test...)

– le 16pf
– le Sigmund
– l'IPV
– le papi
– Le MBTI
– Le SOSIE
– Le GZ
– Les phrases à compléter
 Les tests projectifs
• Ils reflètent d'abord et avant tout le fonctionnement psycho
dynamique de la personne, permettant de le saisir dans sa
globalité grâce à la liberté d'expression permise par ces tests. Ils
révèlent l'évaluation inconsciente que l'individu fait de lui-même et
fournissent ainsi un indice de l'état du narcissisme de la personne.
Cette évaluation est indépendante de la volonté de la personne.

• La théorie analytique, sur laquelle ces tests repose, est une

méthode d'investigation consistant essentiellement dans la mise
en évidence de la signification inconsciente des paroles, des
actions, des productions imaginaires d'un sujet. Cette méthode se
fonde principalement sur les libres associations du sujet qui sont
garant de la validité de l'interprétation. Voici la liste de ceux que
vous pouvez rencontrer le plus souvent :

• l'arbre
• TAT
• Rozenweig
• Rorschach : Le test de Rorschach. Il consiste en une dizaine
de planches sur lesquelles figure une tache d’encre de
couleur chromatique ou achromatique. 
 Les tests de mise en
situation (assessment
center)
• Ces tests servent à évaluer les compétences et
les réactions du candidat dans une situation
professionnelle à laquelle il va pouvoir être
confronté.
• Ces tests peuvent se présenter de multiples
façons :
– Simulation de vente
– Résolution de conflits avec fournisseurs ou
clients
– Tri d'une bannette de courriers (test in
basket)
– Modification d'un planning suivant plusieurs
critères
– Animation d'une réunion
– Etc
 L'étude graphologique
• La graphologie est une technique empirique, en ce sens qu'elle
relève de l'observation, de l'analyse des faits, qui permet d'édicter
des principes relativement fiables.
• On sait que l'étude des dessins de l'enfant est un outil très
important pour le psychologue, puisque ces dessins révèlent les
pensées intimes de la personne sans que cette dernière ait
conscience d'en faire la démonstration. Ceci est plus rarement vrai
chez l'adulte qui bénéficie d'un acquis culturel, voire artistique,
nuisible au développement de ses capacités naturelles et
personnelles.
• Le scripteur est un dessinateur qui n'a pas conscience de l'être et
qui, tout en respectant les codes de sa langue, s'en libère et
adapte plus ou moins involontairement les graphes sous
l'influence de son caractère, de sa sensibilité, en un mot de sa
personnalité.
• Même s'il n'existe pas deux écritures identiques, certains traits
reviennent invariablement, qui correspondent eux-mêmes à des
traits de caractère.
• Elle est utilisée par près de 80% des entreprises. Peut-être en
raison de son faible coût.
 Certains critères de la
graphologie sont les
suivants :
• La présentation et la mise en page,
• La forme, l'inclinaison, la taille, la
direction et la pression des caractères,
• Les coupures ou liaisons entre les
mots,
• La partie supérieure, médium ou
inférieure des lignes d'écriture,
D’autres méthodes
sans garantie
scientifique
Les traits de votre visage, vos gestes,
votre thème astral, les chiffres de
votre date de naissance, et même,
votre groupe sanguin ou les lignes de
vos mains : toutes ces
caractéristiques peuvent soi-disant
renseigner l'employeur sur votre
personnalité. Ces méthodes relèvent
plus de la conviction personnelle que
de leur valeur scientifique
Vos droits face aux tests
• Depuis 1992, la Loi Aubry spécifie que les tests de
recrutement doivent être en rapport direct avec le
poste. Si vous estimez que ce n'est pas le cas, vous
pouvez en principe refuser de les passer.

• Un recruteur doit toujours vous prévenir sur le type de

tests qu'il souhaite vous soumettre.

• Un recruteur est tenu de vous révéler les résultats des

tests (loi Aubry). N'hésitez donc pas à les lui demander.

• Les résultats des tests sont confidentiels. En aucune

façon, le recruteur n'a le droit de les divulguer.
 S’entraîner aux tests
• Des tests gratuits de mémoire et de
personnalité sur Apr-job.com

• Des tests payants (de 4 euros à plus

de 10 euros) sur Central Test
 LES TESTS
• LIMITES DES TESTS
- Validité incertaine
- Caractère statique
- Fondement scientifique limité
- Valeur prédictive faible
 DECISION FINALE
• Présentation des candidats finalistes
au responsable hiérarchique
• Réunion de synthèse entre les
différents interviewers
• Choix final
• Négociation finale avec le candidat
• Intégration
 SOURCE DES
CANDIDATURES
• Candidatures spontanées
• Annonces presse
• Forums de l’emploi
• Cabinets de recrutement
• INTERNET
• APEC/ANPE
• Stages, alternance
• Cooptation, parrainages
 ANNONCES PRESSE
• L’efficacité repose sur
- L’adaptation du support
- La qualité du contenu
• Mentions indispensables :
- La société : secteur, taille, lieu, objectifs
- Le poste : intitulé, objectifs, évolution
- Le profil recherché : formation,
expérience, connaissances spécifiques
- Les avantages : rémunération, formation,
avantages divers
 ANNONCES PRESSE
• DISCRIMINATION INTERDITE SUR :
- Origine
- Sexe
- Âge
- Situation de famille
-…
 ANNONCES PRESSE
• APPROCHE IDEALE :
- Être vu

- Être lu

- Être compris

- Être incitatif
 CABINETS DE
RECRUTEMENT
• Analyse du poste
• Proposition de contrat
• Recherche de candidats potentiels
• Évaluation des candidats
• Présentation des dossiers détaillés
• Assistance aux entretiens
• Suivi de l’intégration
 AUTRES SOURCES
• APEC
• ANPE
• JOB BOARDS : CADREMPLOI, MONSTER,
ESTJOB, KELJOB
• LE RESEAU PROFESSIONNEL
• LES STAGES
• TRANSFORMATION DE CDD EN CDI
• FORMATIONS EN ALTERNANCE
• ASSOCIATIONS D’ANCIENS ELEVES
• PARRAINAGES/COOPTATIONS
 ACCUEIL ET INTEGRATION
• Procédure d’accueil :
- Accueil dans la société par le DRH
- Accueil dans le service par le
responsable
- Réunion d’intégration
- Visite de l’entreprise
- Désignation d’un tuteur