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IVnN,a'ni:""~ Oa: 1t1ll.. ... c:iOl'i= ~IOltaiD y CUio'fl:l ~ Auo,ii'OI'iIA oli!iIIllliI~!.· ~

Senor

Rene Ca~tro Salazar Ministro

Estimado s.efiQr.

5 ,;. ~.,;= ,:', , .

Con tod~ consideracion nos perrnltlmos rernttlr un resumen ejecutivo sobre los "Resultados der EstLidio,.de Clima Organizacional,r y el informe tecnlco del

especlallsta contratado. ~ ,.' .

EI. estudib s~ r.e·~,nz¢ como parte de las act!vidades incluidas enel pralJ.;de ;,. trabajo 201'0, en ciJ'rhplimiento a las disposiclones que establece la 'Ley General de Cpntrollnterno, las._~:ormas para el.qjercici.o prafesjomt! emitidas per la contralorla G·eneral de la Rep~b'lica y dernas dlsposiclonesconexas,

"

, ,

L:os re~wit.~dQ~1 e~, .. 'term'inos generales y de acuerdo con la escala de . cl:a~ificit;lcion de~!~·.AI.rditqria, mostraron que de Ios aspectos analizados,' un 56% _ se' lJojcan en si6jat:i.qr:f.tr~ PrecBucion (riesgo moderado) , un 22% en Peligro(alto riesgo), un 11% en, piecBuoi6n negative (riesgos,ensltivo) y tan 5610· un 5%

, q9.~~Ut~y~n;,Equil!b-1cr (b,aj_o, rie~go)" : ~ !

"flO j ••••• :'" ';. ' •• : • • • -, ·~.'.·'i~;'r: . i . '. . / i ~J I' j"

!'._". ';:., - •. ',', O·entro de las'tecemendaclcnea quese forrnirlan, sa plantean alqunas pata i

que se lIeven a cabo acetones inmediatt\s y ta formulaci6n de un Plan de MeJoras para e;! medianoplazo·, con el fIn de minimlzar el riesg.o ·en el area del Ambiente Laboral. segeln'las Normas de. Controllnterno para' el Sector PU.hlico.

Par otra p,arte y d.e conformidacf can la normatlva vigente, nos perrnltlmos recorder las disposlclones de la Ley General d~ Control Interne No, S292, rslaclonadas con los inforrnes de audltoris:, artteulos 37) Sobre .105 lnformes dirigJdos al [erarca, 36,) de les lrrtormes dirigidos a los tltulares subordinado, 38) en case de confJictosy el 39) parrafos 1 .y 2 las causales de respcnsabllldad

adminlstratlva, . .

••• _ ••• 111 • t' -"'-,-,.,-,- t .... ;-.--:---

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MiNIIS'I"I:!RIO PII: I'UILJlCIQNI:G II)(TllIIIIOIIIIO V CUI. TO AUCITO'I'IIA o,.N II lIt'A I.

Finalmente, ,agradeaemos informara esta Auditoria General sabre las acelenes e instruceiones quese sirvan ernitlr con respecto a las rscomendaclones del informe.

Atentamente, D.tlr.1U! Eftmpda ~ M;'d. Milag,o .CJtil~vt'!:(. Barrantes

, ' Ma. MiJagro Chaves Barrantes, Master

, 'Audltora General '

c. Despachc Sef'ior vlcernlnlstro

Despacha Senora Viee:mihistra Administrativa Directores

Jefatura Reeur$OS Humanos Archivo

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1,-

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Resumen Ejecutivo

Consultoria en Diagnostico de Clima Org'Qni:Z'acionaJ Ministerio de 1l.ela'ciones Exterioresy Culto.

Tabla de contenido

1 INTROC'UCCIQN •• ,.· irii •• iI ••••• Io,!!,·+ I~ IIi.ir ••••• "'.~.".'.4'.ltflo "iii ••••••• ;, •••• io,,~,''!' .. I.I4I .. Ii* Ii ••• '"'" ''!! ~I: IIii 2

1.1 Orlsen del estudlo: !!' .. I •. I.~.tii'iiio !!'!" .. I t.·~ i ••••••••• "'!'!!.,., I.·.I* .. a •••• ~ •••• '!"" •••• ~ .. III iiiil "'.' 1 I.~ Z

1,-~2 o'bJetivos.:~.,;'!"':I •..•. :. .. ·" · .. """:~.,,, .. jii~ i •• - III •••• .; "' ••• "' ••••• !!!.!!."'!I., ,, .. iIr !!!!!I." .. " ii_i"' •••••• !.!" 2

1.2.1 Objetivc general '.', .. 'I., •• ~ ' '!1!"' .. +? ~,ili •••••• ' ••• ~~, t.Ir.".,;,i •••••• '.,!O.~I!I ••.• ~ •• It.~ •• ~~ !!'''''I!I 1 .••••• , •••• 2,

1.2.2 Objetivos Espeerficos ij "." iIlUitii~io"' •• ~.!!'''.'''''' .. I •• .,.i~ ••••••• ,,~'''I ••• ,II!!I.I"~ .. I~I.~~,.,i"'iliiI ••.•••• "''!'!!'!I' I ~!It',I.ili.'''I ••• oi,.'''I2,

1.3 Concept.o de cllma orBaniz~cionaJ .. "i .... i ••• "' ••••• ,."" .... ,u", .... ,i· ... iio.oi"' .•.• ~~I"!!'.U"'II'I''''· •• ~i •••••••••• ''''!li''''I.iii •••••••• ;3

1.4· Metodo'iogla !o !!' ••••• ilt.i •••••••• io •• ",li.i "'''' !!' ••• " II.~li !'ti •• "' •••••.• '!I!!! III.~ i •••••• : •••••• 'I!'!!''''IIJ:~i'.ii.jiii •••••• ~.3

2 .. 'R'_ESU L TA DOS' ••••••• " .. , II .. '''.il i! •••••• "" II! ' •. '!' I I '.'lI: II •••••••••• '" , ••• , i ........ I ••. i .•• ,,!, ••••••• 'I ,',,,. 111 ... 11 i .oio.", •••••• :~.",.-,!, 1'41 i ..... Ii ••••.•••• "'''.1 4

2,,1 ell m't) o,r,ga niz·a elena I '1'~Ii··lit IIi "i.'!! 'I' II "' •• '!'''I!'I'.~''I~I .. 1 · ••••• "!'!II.,litl: ,II lti ••••••• "", .•• , ••• :I:~ •• i ••••••• 4

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2.2.1 Ca pa citaci on !!' •• , i 11 i i·'i!." ••• "'''' Ii i '.~)! III 'i-, !"'" "'. 1',11 ~.I"''''' io .~.;, .• :.' .• ~ !!!'''l''' .·,ill:I.I"'l'~ ~ i ••• , ••••••• · ••• !!', ~ I,..lj ••••••••• ',1 .It., 8

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I ~ Ilq

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,2.2 C~pEi.citacI6n y MOth.~aci,6n Iaberal., , .. , .• ;' " ' , , " ,.8

2.2.2 D.eficiencl'as Mo~hiacionales .. .: ii~,. •••• oi."l •. " IIII~ •.•• ii nn .. +"i,Uliili ••• .,. ,iIIIIUioili." ••• ~ .• oi"'.~I I.:8

3. CONCLU510NE·S , , " 11 ' •••• ·.'!'!!!' .. -'II ~i! ••• "."! ••• !!!' •• " •• 'II;JoI!iiiii •••••••• "'''.'' 1.1

4,. RECOMENPACION,ES "l •. ltll.io ,;.!!~ •• iil •. ,;.,.liio •• '!: ••• " •• '!.'".I.I I·~ii !l' •• '.'II io.o! ••••• ,oi.i •• II ••• ii • .;,,, •••• 12

4.1 A,I Oe'spacho de"] Senqr ryIlnistro 11~ "' •• _ "'."l'! .. " .. ~:~.I ~ii~ •••••••• '!'.~ •••• +I : •••••••• ,,"'.,:;, • i 12

4.2. AI Despac:ho de I a.' vlcerntnlstra Adminlstrativa ,; ~., 12

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Resumen Ejecutivo

Consultoria en Diagnostico de Clima Qrgan-izacional MinisteriQ de Relaciohes Exteriores y Culto

1 INTRODUCCIO.N

1.1 Orig.en del estudio:

El estuCij.q se efectu6 cpmo parte de las actiV;i.dades in:cluidas en elPlan Anual de Trabajo de12010, en eumplimiento eon. 10 estableoid9 por la Ley Oe:ne:ral de Control Intemo, las Nor;rnas para e1 Ejercicio Profesional emitic1as por la Ccntralcria General de la R.epublica y demas disposicioil:les eenexas,

,;1

E);'l el anwisi~_ deriesgoel8,boraclo por Ia Auditorla General se detennin6 un mvel de riesgp ~ensiti'vo en materia de evaluaci6n delameiecte laboral, con unacalificaci6n de 61,95%i se incluye Como parte del universo auditable c1ebido a las nuevas normas de control interno a implementer en e1 2010, ademas el Ministerio no dispone de \'Ln diagn6$tieo de Ia si~aci6n r,elaelonada eon el Clima Organizacional.

En virtuc1 de 10 anterior, se cOllsidero impona1'J.te inc1uir utJ,. estudio, para evaluary determinar aqueUas p'osibles sit1laCioneso clrcunstancias declima organieacicnal qu.e padtianestar afectand.o el <;:om.promi~o superior C011 el sistema de control interne que conlleva el .cumpJimienta de sus rcsponsabilid.ades.

Para el d~$ai"tbllo delestudio s¢ )lev6 a cabo la contratacion de. una asesoria espeeializada en mateI;ia de psicologia laboral en las organieacicnes, que estuvc a cargo del Dr. Enricl'ue Umaiia Montero, quien b:rind.6 el ihfome tecnieo denommad.o "Resultadc« del estl.J,dio d,e clima, Qrgrutizacional"

; ~

'I . I

1.20bjetivos

1.2.1 'Objetivo general

Deten;p.in·ar el estado actu,al c1el elima organizacdonal que ee presenta en la sede del Ministerio de Relaeienes Exteriores y cultb.

1.2.2 Obletlvos Bspeclfleos

1. Establecer un procesodesensibilizaci6n y aeercamienrc a las jefaturas y al grupo de'·fUncidn~Qs d,¢l ~inistenC) con el fin de lograr actitudes p.osiuvas para eldesarrello del estudio.

_ __2._, Peterminar la percep~6ri que~-tienen 10$ fun~o~arios: .scbre "las. ,

.-- - --,:lrinqfpaies"Vanables-quc'i1lfluyeri- en la motivacion y apiifUa'ThooraC-~_'_--~--~-- -----------

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Resumen Ejecutivo

Cons'l.dtpria en DiQgnostico -deClfma Organizacional Ministerio de RelaCiones Bxteriores y Culto

I ~ ._

-- -

3. Esta'blecer los indicaderes que generan simboloscle alerta de los

hallazgos del cli:ro-a organiaacicnal,

1.3 Cencepto de cllma organizacional

Percepcion que ti~nen losmiembtos de Una. comunidad laberal, respecto a diferentes variables persenalee, grupales y crganisaeionales de su ampiente.

c'" •

1.4 Metodologia

,Se reaJi2;arQn. laboratorios con la participacio3il de 5'6:funcionaribs del servicio interne, personal que cOmpleto el cuestionario compuesto por 21 preguntas, posteriormente se tabulm y analizan los dato-s y se prep~6 el documento con los resultados,

- ,,--,,~."'-"""""'...........-j-I - .... --~. _ .

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Resumen Ejecutivo

Consuitoria en I);qgnostico de ClimaOrganizacior,.C:d Ministerio de Relaciones Bxteriores y Culto

2. RESULTADOS

2,.1 CIima crganlzaclonal

Los aspectos e .... aluades ~n cl deeumeatc que eentiene ei :informe tl:cnico adjunta se simbolizan COn las colores del semafo;t."Q (verde es cquilibrio, amatillo es p;recal.lci6n Y roja es peligro), de acuerdocon les resUltados o btenidos 'y se.gUn la si~iente dasifica~6n.

• Elquilibrlo Se refiere a una situacion. fa.vorable, sil;1 embargo, deben estucliars.e cuidaclQsa,.m.cllte las oportuniciades de mejora que ,apareQen para Clad a topico, eon ,e:l proposito de mantc::ner y evelitualmente sobre los porcentajesmostrad.os, por e1 indic:a4o;r.

• ~ecauci6n Indica que los t6picos c=vwuados presentan s,en.al,es de aletta, 4~ riesgo intermedi6"

• Peligro

Se refiere a una 'sit'Tlaci6n de alto riesgo que esta afectanclo el clima de la orga.niZaci6h y que requiere de actiones inmewatas y s~stematica$1 que mvolucren a los grupos y personas clave, segl.\nses.la naturaleza de cada t6pico.

, "

i •

Peligro •

Los temasevaluados y calificados por¢st~ canceptb s01'llos siguiC:l!1tes:

• ConociJi1iento de la viSion del MiItisterio: Mas de la mitad de los participante.smanifestaron descon:ocimiento de ta visi6n inst.itucioI1al; ahora bien" el reste que afirmarcncenocerla tampoco tienen clare esta definicion, inclusive una de las definici,op.e$ fue "1;;1. mis~6n ae puede encox;tra.:r en la.. Ley de pres:upuesta"

,

• Canocimiento de los valores mstitucionales:. Dos terceras partes a;fi;rm6

conocer 10s valores de la mstitucion ehicleron refereneia a. elementQs qUI!: no tienen relaci6nalguna sobre este te~a .

... \ Gra:d.o de 1ic1e:r~go de qUlenes cstitn a cargo del personal: La mayor '--" parte de los, participantes consideraron de baJo a muy baj.o Ia form,~ de liclerar, no hlio/ l$,deres,smo funcionarios que se preocupan por asuntes personales, lamayona actUancomo jefes que escuchan a1 personal perc rara vea taman en cuenta sussugerencias~existe:n nbmbrami~ntos

.. _. de J~J~~r~_4et~rminados por J.a j?,9liAC~, _hay qw.ep,esse comunican ,---~"';;;':-':;;';'-':_' =-pobt~ente'i ":Son'~Ci:ospreocuIJa:d:os'7"no'se -id:en't:iiican coner-tra"t;iaJo eii

,I, .

4

Resumen EjetutlvQ

Oonsuttoria en Diagnosti¢o de Clima Organizacional Mtnisterio de Reiacio1'les Bxteriores y Culto

eqtUpo. Sehace Iasruveclad que algunos muestran pasion y c1~dicacion per su labor, hacen senti! a sus colabotadores como parte del grupo, guian y acompaftan en todo el proceso c;le trabajo.

Precaucion •

Los tem.a;,; evaluados que' fueron caiificaclo$ per este cbneepto son los siguientes;

• Condiciones fi.sicas "en. su am'biente Ia.boral: des tereeras partes de los' partioipantes call:6.caron de excelente a buenas estas condiciones. el ambiente en las oficinas es agradable, se trabaja sin ruidos y con Uuminaci6n aceptable, se dispone de ofi:cina.s espac:io~as, computadora:s, telefonos e ~temet, se _m.a:ntienen condiciones adeeuadas para cfectuar un trabajoclecalidad y lahigie:ne es buena. Hay zonas donde existe demasiada humeclad y alSUI'l,as oficinasno

.• ~. disponen de suficiente e~pac:io y p:rivaciciad.

{ •. )proeeso ,de selecciol'l de personal: Una gran parte' consider" este procc$o

__ ....

de regular a malo, algunos nbmbramientos se realizan para cumplir ¢dmprOml$os electerales y familiah!:s, es frecuente dar nombra.mientos interinos por vinculcs ele am.lstad, tam'bien se evidenci~que algunO"S funcionaries nuevos no oMan aptos para e1 p'Ucsib. EXiste en el area del personal diplomatico pl;'ol:?lemas de personalidad pOl" laauseneia de este tipo de pruebas .

.' •. Prccese de inducci6n: Calliieada, pot U'Z1:a gran xnayoria de regular a malo, se dispone de foUetos de infOI1I1aciOXl; se presenta al nuevo Uia.baja,dor yse realizancha;rlas de illdueci611; sin cmb~go, elpreceso de inducci6n no tra$mite la visi6n y los valores, tambien es empirica y no se; leproporciona al nuevo fiJJ;;J;cionario un ;pfoceso de normas basieas de ~duc<'lci6n. La inducci6n es tan rapida que es poca la

informacion retenida por este fw:icionario.

I. Prccesc de capacitacio.n: La mayona caliiie6 este proceso de reglllar a

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'e

R~sumel1Ejec'Uf!i\lQ

Consultaria en Di'ggil6stiCo de CUma OrganJtacion,aJ M.·.·inisteriO d¢Re·ladones.extetirtresy. cul~(}

. . ~ - .

personas muy eapacitadas, existe ¢l problema de favoritism os en 16. e$cogel'l:cia de ~ospartici:pa:h.tes, a1gun~s c~pa,citacionesse tealiZan en hcraszio la-cora.cles dl£iculta:ndq 1;;1. a!:list,enoia, cuancio eSlmparlii:la en boras Iaboralesrugunas' jefe.turas reclaman.el tiempo consu,mido, la o!lpacita¢6n estaot.i:e;iltaoa, 'ptincipalmcJ;lte hada las jefa~rasaltos tc.:andcis.

• Or,'ad.o ele ,varied ad. del tr.abajO: La.,W~ maY,oria la conside:ra. mu¥ V:a.iia.g,a,cs retador, muy ~grada,ble pqr la a;tencion .s. 105 t'I,s'U~os., intel'esante pOl" las divers as' implicaciones' Iegales de conecimiento y c~paciclac1 de analisi~ y se ac1q,ujere ·mu,c¢L~~perie:ncia.

• Orado de: dH:icultad del trabajo; La m'ayor ;parle,apunta a dificU, el trabajo breve S vari~do es cfi.ficil, 10 queconstituye un reto porque se aprende IIiu¢p.O, reiqUiere cuida.~o; respotrJ,saJbijiclai:l y co:b..centrac~on,. algunos demoodan aW'liocuidado, para evitar algG.n oonflicto mtet;Oa,qionaJ",~a 'atellcional publico tambien debe manejaree con

.cuidad'o. N'o hay ma:nual¢s d.e pr!!lcedimie:;qtos qti,e ori~nteI'l Is.

. ".'_ , , . _' ", ..

4""",",,,,, _

ejeeueien, lao a:useri.eia de informacion bitsica entorpece y~ retrasa la

labor, el exoeaode normasbutocn1ticas tatnbict:J, lC\; ciificulta.

• Di$tri1:>Ucion deeargas de i::rabajo: Mas de. la mitad pie1\l,sa que es muy c'aJoel grado de .igualdac1, hay jeres que no hacen. C:rij:icas CQO;structivas,

I ' ., .,

OUOS no aeeptan 6bsetvaciOnes c\e sus colabo~ar:!o:res.

• Fl"ecuencia con que trabaja el eC1uipo: Mas. de lao mitad dice 'que. es muy alta! opman que el tI'abaj nen eqUip 0 en sus oficin~ eaexeelen t¢y pe:b:nite $aUX cQ~ su.s, t#u.'ea,s, $eteali~~ .roM rap~c1QI e~ eqJl'i,po $irVe de espeJo; para rettoalimentacion :yo se sieniena gusto po:rque se Ies eSc'li:L.cha.

• Asignaci6n. d~ :olems: Mas de la n;ci.tad. lllani!~.s~6 qUe cpn ;!:reeuencia se asignan metas porg,ue algunos trab8:jos deben realizarse enplazos previam.ent~ establecid.os) sin embargo no se eva!ua la c:al.idad del ttacajQ ..

• Reaolinu;:nta,ci6n: Mas' de la~tad ;opine. siempre y eo:nfreeuencia" la InstituCi.6ncuenta con algu.nos lid~:t:'es id:rmale.s que 'bl'in(laJ:l realllnc:ntacion dire.eta y as~rti,va, tru:nbien h,a_y jef:e.i::C1rasque

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Resumen Ejecutivo

Consultoria en Diagn6stico de Clima Organizacional Mtnis.terio de Relac;ones Bxteriores y Culto

l'ealimentan al colaborador 10 que iortale.ee IS. .motivaci6n, algunos felicitan.a quienes .cll,lllplieron cabalmente,

• Grado de confi~a respecto al superior jer€trqu-ico: Is. mayo.tia manifesto total 'Y bastant~ confianza, son considerades de lnucha capaeidad' y reconocida experieneia, ademas promueven el tlprendizaje, scnablertcs, c1irecto$ y con una gran calidacl humana, Pb~ etra parte

.. _..,~ ......... ~~~.~

h~y jeres can ppca credibillCladJ tienen c1i6.cUltad paracencentrarse,

careeen de Una aclecuada personalidad y les euesta tomar decisienes.

• Exist~ncia de favoritismo en el trato de los jefes hacia sus colaboradores: Mas de la mitad piensa que es alto el .grado de

favoritism'o~ el trabajo seasigna conSid.erand.o las babilidadesy opo1"tl,1m.df;l,des de mejox:a, alguna,s jefaturas .cometen elerror de ~ diS~buir ~l trabajo en mayor proporci6n a aquellos eolaboraderes qge . ~yYM.~ d""".Jor realizaa su labor, compensando CO" monos tare ..... aquello. 5e. (j.;~p' funcionarios de menor producci6n. Algunos son favcreeides con becas V .. '.

y nQmb:ramientos·. en el exterior,suelen darse permiscs pOt amistad, 10

mismo eon las vacaciones,

• Grado cle motivac!6n: Una gran parte la ccnsidera de muy 9aja,se sienten desmotivaclos porque nunca se te toma en cuenta para. asistir a capacitaciones, m,a;ojfiestan q\;C esta Administtatcl6n he. aumentado el favoritisn;lO y el terror, h;;:lY pocas posibilidades de ascender, haY un malestar porque existe discriminacl6n al motivar a. los diploPJ.ati,co.s ma$ que en el Area AdJn:inistrat;iva y los puestos con mayor remuneraci6n son oeupados per afinidad politiea.

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Equilibrio ,.

Oraclo de irnponancia de su tX'abajo: Q~si la tctalidad de. los fuI;l.c;i.onarios J;espo.ridleroll de muy importantelos tra'ba;jo.s que se realiza:n ten el Mhtisterid. Hacen refereneia a que m~chas de l~s labore,S SP:J.'l importantes perque un error puede causer series problemas en el proceso, eeeientencrgullcsce de su papel en las dependencias y su aporte a la. mstituci6n; las funciones son trascendentales porque coadyuvan a evaluar el trabajo efectuado en las

"_.n .: _em!?.~j"ad~§~~L.§!.~t};~~~:~Q.S.QLc:le __ ,otcirgar:··\rj,~$is -~ae - rcsldcncia ~~- .. "."

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Resumen Ejecutivo

Co.n.s.ultQria en, Diag:nostico de Ciima Or9anizQ.cional Ministerio de Belaciones Exteriores y Culto

acreditaeiones' ,a diploma.ticc:;ls, 10 mis¢o aquellos quienes se encargan de trasla,d,ara p.erson,aJidades nacionales e :intemaoionales, entre etros.

2.2 Capaeltacion y Motivacion Laboral

2.2.1 Capacitai::i6n

Es uno de los temas en que los participantes v:a1oraron de mayor relevancia

para la InStituQioXl, la fuerza de trabajo debe ser oapa~tada ydlr.tgida. efectivamente para lograr resultados, Lasa.cti.vidades de Qapa~ita.ciO:p, y formaci6n permiten al personal aumentsr y perfeccionar sus cQtlocimientos y destrezas, Los teeeas sugesidos para capaeitarse se mue'$tra:n en el siguierite gr€cfico:

2.2.2 Deficlencias Mottvaclonales Las emoelenes t6xicaiS:

Para ebtener una respuesta fiable y v:~d,a sabre este t6pico, -se desElITollo en los laboratorios aeaprendizaje el tema de las etnoeiones t6X:icas.

La emoci6n t6xica que mas se evideneia en el MREC es la pereza, luego la eiwicliA y de tercerael ohotee.

a: Respccto a 1a pereza, .~~._con~~ctas q'4e ae dan con ma~o!"

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Resumen Ejecutivo

Consultoria en Diagnostico de Clima QtBanizt;1.ciollQI Mini$terio de Retaeiones Exteriores y Culto

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• I ;..

• Desg:ano p'or hacer las CO~a$ y su,gerir rruevas ideas

• LimjtaIse a 10 que el manual de puestos inQiea que debe haeerse

• Falta de eooperaci6il con 10:::; companeros

• Coxlformismo y falta de pe:rseverancia

• Lentitud para reaeeionar

• Noatender el telefono cuando 1a persona que le ccrrespcade estil ocupada

b. Respecto IX 10: ertVidia" lq,s conductas q'.ue se dan can mayor

fr~C:U.e.nc'ia son:

• Manifesta;r conductas ;pasivo agresivas COmo .:t'J,Q $wudar a las personas

• Mostrarg~stos v'Cl"bales y no verbales negativos

• Reeurrit a ecnduetas de bipo~es.ia;..

• Evide;tl~ar "ali;grlij,tI cuando a la personaenvicliada le s~e un asun1io D;lal.

• Experim~ntar eonduetss de ira cuando a la persona ehvidiad.a le va

bien.

• Aparentar que concce muc,ho de determinadcs temas.

• "Serruch.ar pisos' '

,. Peca empatia,

e, Respecto al chate», las conductas ql;le ee dan con maypr

frecuen.cia. son:

• U so exagerado del "bumor negro"

• Tendenda al chisme .

• Reiteradas conductas hacia la critica destructiva

• Actuar de mala f'e

I' .

:'

2.2.4 Acetones concretas para mejorar eZ climaorganizaci.Q'Iui.l

Los tezeas mas sobresalientea s~geridQ$ per el personal eneuestadosom ,

a. Mejorar EL PROOESO de ~om,uriicaci6n en el Ministerio.

'l'r:

, I,

, .

I~j

1 ,

• Mayor reeonocimiento a1 personal por la via escrita u oral

• Qu~ 10.s jerarcas hagan reuniooessistemit.ticas. con sus

'colaboradores· ,

• Qu.e 10.s despaehc« se relacicnen mas eon los :funcici;o.ari~s

., Mejor com'U.rllcacion entre las areas su.stantiva~acUninistrativo

• Crear espaeios para.l"eflexiones entre los funcionarios

• Que _~_§_,func;ionario.s conezcan, eLr.umbo~-,e1 p:r:opo,sito y los

':.:_"-' . !V'.a.ioI'.cs..o..e-la-lnstitu;ci6n--·--- - _. - - ,. - .:;-- .'

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9, y

Resumen EjecutiVQ

Consultoria en Diagn6stico de CJima Organizacionat Ministerio de Relaeiones Exterioresy Cuito

b. Mas opo:r1:ur#dades de .;apacitaci6n al personal

• Erina.ar eapacitaci6n prefete:iJ.clal a 10.8 fuacienarica que se desempe:na.n mejor.

• Asjgpa;r la capacltaoion de forma equitati~a.

• Capac:itar a los jefes para que puedan gerenciar mejor a sus

colaboraclore~. . .

• ¥ayo;r capacita.cio):l, en el ptie.sto pOT medic de la realiIr!.entac:i6n que den los jefes a SUs oclaboradores .

. ' ,

,

c. Integrar al personal del.Axcf? Aclmi.n;istrativa con el de Servici,o Exterior

• Establecer losrtLismos derechcs para el personal a.c1min.istrativo y susta.n,'livo.

• Programar a.6ti,vieiad.eE; que pencitan mtegra;r a,l personal diplom.atic:o con el administI-ati:vO.

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Resumen Ejecuovo

Consultoria en Diagn6stico de Clfma OrganizacionaI Mihisterio de R_elaCiones Exteriares y Culto

3. CONCLUSIONES

3.1 Las autoridades y personal del Ministerio no han logrado establecer un ambiente de control propidb que cons1ituya el fundamento para la operacien y fortalechniento del sistema de centrol interne y facilite el legre de los o'bjetivos mstituciones.

3.2 No so. han aleanzado cempcaentes tales comoiel compromiso superior con el sistema de control interae, el fortruecjm"iento a1 ~oniportatoientode Ia etica y gesti6n i,nstitu¢iot),al y el mantenil;o.iento del personal comprom:etido con competenCla que propieien unaactitud positiva yd.e apoyo a este sistema, 10 anterior de conformidad con el Mauu~ de normas de control in.temopara. el Sec~or PUblico, emitida per la ContrcloM General de la Repil?Uca.

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Resumen Ejecutivo

Consultaria en Diognostico de Clima Organizacianal Ministerio de Ri!Iaciol1.es EXCeriores y ell Ito

4. RECOMENOACIONES

4,1 Al Despacho del Sefior Ministro

4.1.1 Girar instrucciones ;a. las ins.tancias corre:spondientespara. que se

ejeeuten las reccmendacienea e1ll.itas e infdrmara esta Auclitciria. ~en~ra:1 el avanee y resUltad,ps obtel.1idos.

4.2. Al Despacho de Ia Vicemlnlstra Administratlva

4.2.1 Dar a ccnecer at personal los resultados del e.stu.dio de clima orsaniza,cional. (Vel' com.en~os 2.1 y 2.2)

4.2.2 Designer a un grupo de personas para tran$mitir ver'balmente u:n resumen del refericlo estudidl una vez que se les hayan explicado intcnsivamen.te sus pormencres, (Ver comentarios 2.1 y 2.2)

4.2.3 Comurucar el doeumentc final 0 u,n resumen ejecutivo en un medio flsieo 0 eleet.r6nico. (Ver comentarios 2.1. y2.2)

4_2~4 Toxnat en cuenta y llevar a oabo las recomendaeicnes especificas centenidas en el :infOrtIle tecnico deresUltiu:los de olima organizacionaladjunto a este in£o~e. (Ver cOtElentarios 2.1. s 2.2)

4.2.5 Efectuar un, plan de mejoras demediano plazo que contenga accienes que aseguren un ambiente favorable a la ges1;i6n de direcciol1, .mirtimizllei6n del riesgo y el comproxniso institud.onal. (V'er o011;1entarios 2.1. y .2.2)

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