Provisão de recursos humanos

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A provisão de recursos humanos envolve o planejamento de RH, o recrutamento, e a
seleção de pessoas relacionam-se com o ambiente organizacional devido ao convívio
com o mercado de trabalho (oferta e procura) e mercado de recursos humanos
(indivíduos aptos para o trabalho). Tais mercados são regulados pela lei da oferta e da
procura.
Em plena era do conhecimento, toma-se como base da excelência empresarial o capital
humano. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas
aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico, mudança e
enfrentamento da globalização. Os subsistemas de provisão de recursos humanos
providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o
cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna.
Os subsistemas da Administração de Recursos Humanos (ARH) são cinco etapas de
controle e administração interdependentes.
O planejamento de recursos humanos, o recrutamento e a selecção de pessoal são
subsistemas da ARH.

Índice
[esconder]
• 1 Planejamento de recursos humanos
• 2 Recrutamento e selecção
• 3 Rotatividade e absenteísmo de pessoal
• 4 Recrutamento de pessoal
• 5 Recrutamento Interno ou Externo: Qual a escolha ?
○ 5.1 Fases de recrutamento
○ 5.2 Executive Search
• 6 Referências bibliográficas

[editar] Planejamento de recursos humanos

Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de força de trabalho e os talentos
necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado tempo ou
período.
Modelos de planejamento
O planejamento tem basicamente quatro modelos a serem utilizados, que são:
 • procurar a mão-de-obra equivalente ao produto a ser trabalhado;
• requisitar mão-de-obra de acordo com os cargos ou funções necessárias;
• substituição de postos;
• vegetativo sem plano de expansão; ou ainda,
• modelo integrado que junta todas as alternativas anteriores.
[editar] Recrutamento e selecção
O recrutamento e seleção embora constituam um processo contínuo são conceitos
diferentes com fronteiras entre si. De um modo geral, o recrutamento consiste na
procura e atracção de candidatos para uma determinada função, enquanto selecção
consiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível.
[editar] Rotatividade e absenteísmo de pessoal
Rotatividade
Chiavenato (1995) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos
humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se
houver mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra. A rotatividade alta reflete na
produção, no clima organizacional, relacionamento interpessoal. O autor alerta que para
combater a rotatividade é preciso detectar as causas e determinantes. A rotatividade de
recursos humanos ou turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmica
organizacional.
1. O índice de rotatividade de pessoal percentual é calculado a partir do volume de
(A) entradas + (D) saídas de pessoal, dividido pelo efetivo médio (EM).
[(A+D):2x100]:EM
2. Para efeito de planejamento de RH, é possível também verificar as perdas de
pessoal e suas causas, calculando-se os desligamentos: ((D) x 100): (EM).
3. Para se verificar as perdas de pessoal por desligamentos por iniciativas dos
empregados: (Dx100): (∑ empregados:∑ meses do período)
4. Avaliação da rotatividade de pessoal por departamento ou seção: {[(A+D):2 +
(R+T)]x100}:EM
R: recebimento de pessoal por transferência de outros subsistemas (departamentos ou
seções);
T: transferências de pessoal para outros subsistemas (departamentos ou seções)
A causa da rotatividade de pessoal pode ser diagnosticada pelos fenômenos internos e
externos à organização cujos dados são obtidos em entrevistas no ato dos
desligamentos, espontâneas ou programadas registradas de modo confidencial, ou por
dados coletados pela própria empresa – avaliados pela política de recursos humanos.
O custo da rotatividade de pessoal agrupa custos primários (todas as despesas com
desligamentos e substituições), secundários (custos intangíveis: perda na produção,
clima ambiental) e terciários (perdas de negócios e investimentos extras).
Seus três mais graves efeitos negativos estão no:
• desenvolvimento da população laborativa de participar dos benefícios do
desenvolvimento econômico, dificultando a evolução e o crescimento do
mercado internacional, além de sérias restrições de participação de pequenas e
médias empresas no cenário econômico nacional;
 • perda de oportunidade de expansão das pequenas e médias empresas, influência
no índice de preços e alta da inflação;
• comprometimento do mecanismo da poupança nacional através do FGTS.
Há ainda efeitos sociais como queda salarial e baixo poder aquisitivo, maior carga
tributaria, paternalismo estatal. A médio e longo prazos, o prejuízo se reflete na
organização, no mercado e na economia nacional – na sociedade e no indivíduo.
Absenteísmo
O absenteísmo, absentismo ou ausentismo também é um fator que faz parte do
planejamento do RH. Suas causas nem sempre são atribuídas ao empregado, (doenças,
faltas, problemas com locomoção, razões familiares, desmotivação, políticas
inadequadas na empresa, supervisão precária da chefia ou gerência, acidente de
trabalho). O absenteísmo repercute na produtividade. As causas do absenteísmo
precisam ser diagnosticadas para controle político da organização.
O índice de absentismo puro deve abordar todo o tipo de ausência, inclusive as
justificadas. Enquanto o índice de absenteísmo de afastados envolve férias, licenças e
afastamentos por doenças, maternidade ou acidente de trabalho.
Redução da rotatividade e absenteísmo
• A rotatividade e o absenteísmo são fatores imprevisíveis negativos tanto para
organização quanto para o empregado.
[editar] Recrutamento de pessoal
Concluída a elaboração da descrição de funções e do perfil psicoprofissional associado,
eis que surge o próximo passo a seguir no objectivo de encontrar a pessoa certa para o
lugar certo, “este processo propriamente dito é um encadeamento de acções e decisões,
constituído por crivos sucessivamente mais apertados, que nos permite conduzir ao
candidato que melhor se aproxima da resposta à necessidade” (Cardoso, 2007).
[editar] Recrutamento Interno ou Externo: Qual a
escolha ?
A primeira questão que alguém responsável pelo recrutamento de pessoal se coloca
quando tem de preencher uma vaga de emprego, é, se existe alguém na empresa com o
perfil pretendido para ocupar essa vaga – recrutamento interno, ou por outro lado, irá
recorrer à pesquisa de candidatos fora da empresa – recrutamento externo.
O recrutamento interno poderá ser desenvolvido através de uma movimentação vertical,
horizontal ou diagonal, consoante se trate, respectivamente, de uma promoção dentro da
mesma carreira, da transferência de alguém com o mesmo estatuto vindo de outra área,
não havendo, portanto, lugar a promoção, ou de uma transferência envolvendo ao
mesmo tempo uma promoção.
Para que uma empresa possa aproveitar as múltiplas vantagens que lhe advêm do
recrutamento interno e instituí-los nas políticas de pessoal é indispensável o
conhecimento das potencialidades internas dos colaboradores.
Se existirem, conjugadamente, sistemas de avaliação de desempenho que revelem com
objectividade o grau de eficácia dos empregados no exercício das suas funções, as
qualidades profissionais e pessoais evidenciadas e se houver abertura para os ouvir
expor as suas aspirações e interesses profissionais, facilmente se poderá identificar o seu
potencial de desenvolvimento de carreira.
Se a este conhecimento do valor individual de cada colaborador juntar um
conhecimento aprofundado do conteúdo das diversas funções e respectivas exigências
profissionais, um esquema de evolução em cada sector e mecanismos de rotação e
formação contínuos, será com naturalidade que, ao verificar-se uma vaga concluir-se-á
se existe internamente alguém com o perfil desejado.
O recurso ao recrutamento interno encerra inúmeras vantagens relativamente ao
externo, embora não deixe de existir também o reverso da medalha, ou seja, situações
que a opção pelo recrutamento externo se revela mais vantajosa. Propomo-nos, assim a
identificar as principais vantagens e inconvenientes de cada uma destas opções, de
modo a poder, situação concreta, optar pela que se apresentar mais favorável.
[editar] Fases de recrutamento
Conceito de recrutamento
O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos
potencialmente qualificados, capazes de assumirem cargos dentro da organização. É
como um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao
mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.
Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um número contingente de candidatos
suficiente para abastecer adequadamente o processo de selecção.
O recrutamento é uma actividade que tem por objectivo imediato atrair candidatos, de
entre os quais serão seleccionados os futuros participantes da organização. Assim,
poderemos afirmar que o recrutamento é uma actividade de comunicação com o
ambiente externo, é uma actividade de relações públicas e de envolvimento da
organização com a comunidade que a rodeia.
FONTES DE RECRUTAMENTO
As fontes de recrutamento representam os alvos específicos sobre os quais irão incidir
as técnicas de recrutamento.
Para melhor identificar as fontes de recrutamento (dentro dos requisitos que a
organização irá exigir aos candidatos), são possíveis dois tipos de pesquisa: a pesquisa
externa e a pesquisa interna.
PESQUISA EXTERNA
Relaciona-se com a elaboração de uma pesquisa do mercado de recursos humanos, de
modo a poder segmentá-lo, para facilitar a sua análise.
Esta segmentação deve ser elaborada de acordo com os interesses da organização, ou
seja, deve ser decomposta e analisada tendo em conta as características exigidas pela
organização em relação aos candidatos que visa atrair e recrutar.
O recrutamento externo recorre a várias técnicas de recrutamento e temos como
exemplo, o Arquivo de CV de candidatos que os enviaram espontaneamente ou
arquivados de anteriores recrutamentos; Anúncios em jornais ou revistas; Apresentação
de candidatos pelos colaboradores da organização; Agências de recrutamento; Cartazes
ou anúncios na portaria das organizações; Sindicatos; Universidades e Escolas;
Empresas que actuam no mesmo ramo de actividade com as quais se estabelece
cooperação mútua.
PESQUISA INTERNA
Corresponde a uma pesquisa sobre as necessidades da organização em relação aos
recursos humanos e quais as políticas que a organização pretende adoptar em relação ao
seu pessoal.
Esta pesquisa, geralmente, envolve a:
1. laboração das políticas de recrutamento;
2. organização do recrutamento, delegação de autoridade e responsabilidade
apropriadas a essa função;
3. listagem dos requisitos necessários à força de trabalho;
4. utilização de meios e técnicas para atrair;
5. avaliação do programa de recrutamento, em função dos objectivos e dos
resultados alcançados.
PROCESSO DE RECRUTAMENTO
O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O órgão de
recrutamento não tem autoridade para efectuar qualquer actividade de recrutamento sem
a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida.
O recrutamento de pessoal é oficializado através de uma ordem de serviço denominada
como requisição de pessoal. Quando o órgão de recrutamento a recebe, verifica se existe
algum candidato adequado disponível nos seus arquivos; caso contrário, deve recrutá-lo
através das técnicas de recrutamento.
MEIOS DE RECRUTAMENTO
Verificou-se que as fontes de recrutamento são áreas do mercado de recursos humanos
exploradas pelos mecanismos de recrutamento. O mercado de recursos humanos
apresenta fontes de recursos humanos diversificadas que devem ser diagnosticadas e
localizadas pela empresa. Deste modo, ela passa a influencia-las através de uma
multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando atrair candidatos para atender às
suas necessidades.
Verificamos também que o mercado de recursos humanos é constituído por um
conjunto de candidatos que podem ser empregados (a exercer actividades noutra
empresa) ou disponíveis (desempregados). Os candidatos empregados ou disponíveis
podem ser reais (que estão à procura ou querem mudar de emprego) ou potenciais (que
não estão interessados em procurar emprego). Daí existirem dois meios de
recrutamento: o interno e o externo.
O recrutamento é denominado como externo quando aborda candidatos reais ou
potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, sendo a sua consequência
uma entrada de recursos humanos.
Por outro lado, é denominado como interno quando aborda candidatos reais ou
potenciais, empregados unicamente na própria empresa e tendo como consequência uma
remodelação interna dos recursos humanos.
RECRUTAMENTO INTERNO
Diz-se que o recrutamento é interno quando uma determinada empresa, para preencher
uma vaga, aproveita o potencial humano existente na própria organização.
A razão deste aproveitamento prende-se, muitas vezes, com promoções, programas de
desenvolvimento pessoal, planos de carreira e transferências.
Para que o recrutamento interno seja um instrumento eficaz no binómio satisfação do
empregado/empresa, exige o conhecimento prévio de informações relacionadas com
outros subsistemas, tais como:
1. resultados das avaliações de desempenho do candidato interno;
 2. análise e descrição do cargo actual do candidato interno e comparação com a
análise e descrição do cargo que se está a pensar ocupar, no sentido de avaliar as
diferenças entre ambos e se necessário, desenvolver novas competências;
3. planos de carreira de pessoal para se verificar qual a trajectória mais adequada
para o ocupante do cargo em questão;
4. condições de promoção do candidato interno, para saber se este tem um
substituto preparado para o seu lugar;
5. resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de selecção aquando da sua
entrada na organização;
6. resultados dos programas de formação, caso tenha feito, do candidato interno.
A recolha das informações acima referidas só é possível graças a uma contínua
coordenação do órgão de recrutamento com os outros departamentos da empresa.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
O recrutamento interno constitui uma transferência de recursos humanos dentro da
própria organização. As principais vantagens deste tipo de recrutamento são:
1. maior rapidez: evita as demoras frequentes no recrutamento externo, como por
exemplo, a colocação de anúncios, a espera de respostas e ainda a demora
natural do próprio processo de admissão;
2. mais económico para a empresa: evita os custos inerentes ao processo do
recrutamento externo, custos de admissão do novo candidato e os custos
relacionados com a integração do novo colaborador;
3. aproveita os investimentos da empresa em formação do pessoal: o que, por
vezes, só tem retorno quando o colaborador passa a ocupar cargos mais
complexos;
4. apresenta maior índice de segurança: o candidato é conhecido, a empresa tem a
sua avaliação de desempenho, dispensa-se a integração na organização e, por
vezes, não necessita de período experimental;
5. é uma fonte de motivação para os colaboradores: porque possibilita o
crescimento dentro da organização. Quando uma empresa desenvolve uma
política consistente de recrutamento interno estimula os seus colaboradores a um
constante auto-aperfeiçoamento, no sentido de estes depois estarem aptos a
ocupar cargos mais elevados e complexos;
6. cria uma competição salutar entre o pessoal: uma vez que as oportunidades serão
oferecidas aqueles que realmente as merecerem.
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
1. A organização pode estagnar, perdendo criatividade e inovação;
2. Se a organização não oferecer as oportunidades de crescimento no momento
certo, corre-se o risco de defraudar as expectativas dos colaboradores e,
consequentemente, podem-se criar estados de desinteresse, apatia e até levar à
demissão;
3. Pode gerar conflitos de interesses entre pessoas que estão em pé de igualdade
para ocupar o mesmo cargo;
4. Pode provocar nos colaboradores menos capazes, normalmente em cargos de
chefia, um sentimento de insegurança que poderá fazer com que estes sufoquem
 o desempenho e aspirações dos subordinados, a fim de evitarem futura
concorrência;
5. Quando administrado incorrectamente, pode levar à situação que Laurence
Peter denomina de Principio de Peter, segundo o qual as empresas, ao promoverem
incessantemente os seus colaboradores, elevam-nos sempre à posição onde demonstram
o máximo da sua incompetência; ou seja, à medida que um colaborador demonstra
competência num determinado cargo, a organização, a fim de premiar o seu
desempenho, promove-o sucessivamente até ao cargo em que o colaborador por se
mostrar incompetente, estagnará, uma vez que o sistema jurídico-laboral não permite
que o colaborador retome à sua posição anterior;
1. Não pode ser feito em termos globais dentro da organização: uma vez que o
recrutamento interno só pode ser efectuado à medida que o candidato interno
tenha, a curto prazo, condições de igualar a performance do antigo ocupante.
RECRUTAMENTO EXTERNO
O recrutamento é externo quando, havendo uma determinada vaga, a organização tenta
colmatar a mesma com candidatos externos que são atraídos pela organização através de
técnicas de recrutamento.
As técnicas de recrutamento são os métodos através dos quais a organização divulga a
existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recursos humanos mais
adequadas. O que vai definir as técnicas são as fontes de recrutamento e as
qualificações.
O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou em
situação de emprego e pode envolver uma ou mais técnicas de recrutamento.
As principais técnicas de recrutamento externo são:
1. consulta de bases de dados: os candidatos que tenham enviado o seu curriculum
vitae para uma organização e não tenham sido considerados em recrutamentos
anteriores, têm a sua candidatura devidamente arquivada no órgão de
recrutamento e podem ser chamados a qualquer momento para um processo de
selecção. A organização deve estimular a vinda de candidaturas espontâneas,
para garantir um stock de candidatos para qualquer eventualidade. Considera-se
esta técnica a que acarreta menores custos para a organização, uma vez que
elimina a necessidade de colocar anúncios, tornando-a, por isso mesmo, numa
das mais rápidas;
2. boca-a-boca: apresentação do candidato a partir de um colaborador. Desta
forma, a organização faz com que o colaborador se sinta prestigiado pelo facto
da organização considerar as suas recomendações, ao apresentar um amigo ou
conhecido e, dependendo da forma como o processo é conduzido, o colaborador
torna-se co-responsável junto à empresa pela sua admissão. É também uma
técnica de baixo custo, alto rendimento e baixa morosidade;
3. cartazes ou anúncios na portaria da empresa: é uma técnica de baixo custo, mas
cuja eficácia nos resultados depende de uma série de factores, como a
localização da empresa, a proximidade das fontes de recrutamento, a
proximidade de movimento de pessoas, facilidade de acesso. É uma técnica que
espera que o candidato vá até ela. Normalmente, é utilizada para funções de
baixo nível;
4. anúncios em jornais e revistas: é considerada uma das técnicas de recrutamento
que atrai mais candidatos à organização. Porém, é mais quantitativa, uma vez
 que se dirige ao público em geral e a sua discriminação depende da
objectividade do anúncio;
5. contactos com sindicatos e associações de classe: tem a vantagem de envolver
outras organizações no processo de recrutamento sem que isso traga à
organização qualquer tipo de encargos;
6. contactos com centros de emprego;
7. contactos com universidades, associações de estudantes, escolas e centros de
formação profissional, no sentido de divulgar as oportunidades oferecidas pela
empresa;
8. conferências em universidades e escolas: no sentido de promover a empresa:
para tal, há uma apresentação da organização, em que esta fala dos seus objectivos, da
sua estrutura e das políticas de emprego;
1. viagens de recrutamento a outras localidades: quando o mercado de recursos
humanos local está bastante explorado, a empresa pode recorrer ao recrutamento
em outras cidades ou outras localidades. Neste caso o técnico de recrutamento
dirige-se ao local em questão e anuncia através da rádio e imprensa local;
2. contactos com outras empresas que actuam no mesmo mercado, em termos de
cooperação mútua: estes contactos inter-empresas chegam a formar cooperativas
de recrutamento;
3. agências de recrutamento: estas agências estão a proliferar, no sentido de prestar
serviços de recrutamento e selecção a pequenas, médias e grandes empresas.
Estão aptas a recrutar e seleccionar candidatos independentemente das suas
qualificações. Ou seja, ao contrário de outras técnicas, esta permite recrutar
candidatos não só de baixo nível, mas também altamente qualificados. Torna-
se,então uma das técnicas mais caras, embora seja compensada pelos factores
tempo e rendimento.
Na maior parte das vezes, as técnicas de recrutamento são utilizadas conjuntamente,
pois o processo de recrutamento tem que ter em conta o binómio custo/rapidez.
Assim, o custo de recrutamento aumenta à medida que se exige maior rapidez no
recrutamento e selecção dos candidatos.
[editar] Executive Search
Nesta forma de recrutamento, a empresa caracteriza o perfil do candidato que pretende,
quais as competências técnicas e emocionais, quais os objectivos. Com base nestes
requisitos subcontrata a uma empresa de Executive Search a gestão do processo de
selecção, embora cabendo à empresa a decisão final. Este tipo de recrutamento
caracteriza-se por:
• manter o sigilo até à fase final do processo,
• não ser anunciado publicamente,
• contratação preferencialmente dentro do sector de actividade, eventualmente de
colaboradores da concorrência,
• contactos da agência incluem profissinais que não estão à procura de mudança,
• custos de contratação mais elevados,
Esta forma de contratação, também é conhecida por Head-hunting, ou caça cabeças.

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

 1. Traz sangue novo e experiências novas à organização: a entrada de recursos
novos na organização impulsiona novas ideias, novas estratégias, diferentes
abordagens dos problemas internos da organização; enfim, permite à
organização manter-se actualizada com o ambiente externo e ao corrente do que
se passa noutras organizações;
2. Permite munir a empresa com quadros técnicos com formação no exterior:
isto não significa que, a partir da admissão, não tenha que investir em formação com
esse candidato, mas o que é certo é que vai usufruir de imediato do retorno dos
investimentos efectuados pelos outros;
1. Renova e enriquece os recursos humanos da organização: principalmente
quando a política é admitir pessoal jovem, dinâmico, mais qualificado e
credenciado do que o já existente na organização;
2. Evita conflitos entre pessoas que fazem parte da mesma organização: no caso de,
por exemplo, duas pessoas estarem aptas a ocupar o mesmo cargo e a
organização escolher uma delas, pode desencadear na rejeitada um sentimento
de injustiça e provocar um conflito grave.
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
1. É um processo mais demorado do que o recrutamento interno: porque temos de
considerar o tempo despendido com a escolha das técnicas mais adequadas, com
as fontes de recrutamento, com a atracção dos candidatos, com a selecção, os
exames médicos, com possíveis compromissos do candidato a outra organização
e com o processo de admissão. Este período será maior para as funções de topo.
2. Desmotiva as pessoas que trabalham na organização: os funcionários podem, em
determinados casos, ver o recrutamento externo como uma política de
deslealdade para com eles;
3. Cria distorções ao nível salarial: porque quem vem de novo, normalmente vem
ganhar mais do que aquele que já está há mais tempo na organização e a
desempenhar a mesma função, o que pode levar ao aumento dos salários em
geral, para evitar grandes disparidades;
4. É mais caro: exige despesas imediatas com anúncios, jornais, agências de
recrutamento;
5. É menos seguro do que o recrutamento interno: dado que os candidatos são
desconhecidos: apesar das técnicas de selecção, muitas vezes a empresa não tem
condições de confirmar as qualificações do candidato; daí submeter o candidato
a um período experimental, precisamente pela insegurança da empresa
relativamente ao processo de recrutamento e selecção.
[editar] Referências bibliográficas
• CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal.
Como agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.
Obtida de "http://pt.wikipedia.org/wiki/Provis%C3%A3o_de_recursos_humanos"
Categoria: Gestão de recursos humanos
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