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A
provisão de recursos humanos
envolve o planejamento deRH,orecrutamento, e a
seleção de pessoas relacionam-se com o ambiente organizacional devido ao convíviocom o mercado de trabalho (oferta e procura) e mercado de recursos humanos(indivíduos aptos para o trabalho). Tais mercados são regulados pelalei da oferta e da procura.Em plena era do conhecimento, toma-se como base da excelência empresarial o capitalhumano. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadasaos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico, mudança eenfrentamento da globalização. Os subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar océrebro e o sistema nervoso da empresa moderna.Os subsistemas da Administração de Recursos Humanos (ARH) são cinco etapas decontrole e administração interdependentes.O planejamento de recursos humanos, o recrutamento e a selecção de pessoal sãosubsistemas da ARH.
Índice
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Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de força de trabalho e os talentosnecessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado tempo ou período.Modelos de planejamentoO planejamento tem basicamente quatro modelos a serem utilizados, que são:
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procurar a mão-de-obra equivalente ao produto a ser trabalhado;
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requisitar mão-de-obra de acordo com os cargos ou funções necessárias;
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substituição de postos;
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vegetativo sem plano de expansão; ou ainda,
•
modelo integrado que junta todas as alternativas anteriores.
O recrutamento e seleção embora constituam um processo contínuo são conceitosdiferentes com fronteiras entre si. De um modo geral, o recrutamento consiste na procura e atracção de candidatos para uma determinada função, enquanto selecçãoconsiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível.
RotatividadeChiavenato (1995) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursoshumanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada sehouver mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra. A rotatividade alta reflete na produção, no clima organizacional, relacionamento interpessoal. O autor alerta que paracombater a rotatividade é preciso detectar as causas e determinantes. A rotatividade derecursos humanos ou
turnover
é um dos aspectos mais importantes da dinâmicaorganizacional.
1.
O índice de rotatividade de pessoal percentual é calculado a partir do volume de(A) entradas + (D) saídas de pessoal, dividido pelo efetivo médio
(EM).[(A+D):2x100]:EM
2.
Para efeito de planejamento de RH, é possível também verificar as perdas de pessoal e suas causas, calculando-se os desligamentos:
((D) x 100): (EM).
3.
Para se verificar as perdas de pessoal por desligamentos por iniciativas dosempregados:
(Dx100): (∑ empregados:∑ meses do período)
4.
Avaliação da rotatividade de pessoal por departamento ou seção:
{[(A+D):2 +(R+T)]x100}:EMR
: recebimento de pessoal por transferência de outros subsistemas (departamentos ouseções);
T
: transferências de pessoal para outros subsistemas (departamentos ou seções)A causa da rotatividade de pessoal pode ser diagnosticada pelos fenômenos internos eexternos à organização cujos dados são obtidos em entrevistas no ato dosdesligamentos, espontâneas ou programadas registradas de modo confidencial, ou por dados coletados pela própria empresa – avaliados pela política de recursos humanos.O custo da rotatividade de pessoal agrupa custos primários (todas as despesas comdesligamentos e substituições), secundários (custos intangíveis: perda na produção,clima ambiental) e terciários (perdas de negócios e investimentos extras).Seus três mais graves efeitos negativos estão no:
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desenvolvimento da população laborativa de participar dos benefícios dodesenvolvimento econômico, dificultando a evolução e o crescimento domercado internacional, além de sérias restrições de participação de pequenas emédias empresas no cenário econômico nacional;
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perda de oportunidade de expansão das pequenas e médias empresas, influênciano índice de preços e alta da inflação;
•
comprometimento do mecanismo da poupança nacional através do FGTS.
Há ainda efeitos sociais como queda salarial e baixo poder aquisitivo, maior cargatributaria, paternalismo estatal. A médio e longo prazos, o prejuízo se reflete naorganização, no mercado e na economia nacional – na sociedade e no indivíduo.AbsenteísmoO absenteísmo, absentismo ou ausentismo também é um fator que faz parte do planejamento do RH. Suas causas nem sempre são atribuídas ao empregado, (doenças,faltas, problemas com locomoção, razões familiares, desmotivação, políticasinadequadas na empresa, supervisão precária da chefia ou gerência, acidente detrabalho). O absenteísmo repercute na produtividade. As causas do absenteísmo precisam ser diagnosticadas para controle político da organização.O índice de absentismo puro deve abordar todo o tipo de ausência, inclusive as justificadas. Enquanto o índice de absenteísmo de afastados envolve férias, licenças eafastamentos por doenças, maternidade ou acidente de trabalho.Redução da rotatividade e absenteísmo
•
A rotatividade e o absenteísmo são fatores imprevisíveis negativos tanto paraorganização quanto para o empregado.
Concluída a elaboração da descrição de funções e do perfil psicoprofissional associado,eis que surge o próximo passo a seguir no objectivo de encontrar a pessoa certa para olugar certo, “este processo propriamente dito é um encadeamento de acções e decisões,constituído por crivos sucessivamente mais apertados, que nos permite conduzir aocandidato que melhor se aproxima da resposta à necessidade” (Cardoso, 2007).
A primeira questão que alguém responsável pelo recrutamento de pessoal se colocaquando tem de preencher uma vaga de emprego, é, se existe alguém na empresa com o perfil pretendido para ocupar essa vaga – recrutamento interno, ou por outro lado, irárecorrer à pesquisa de candidatos fora da empresa – recrutamento externo.O recrutamento interno poderá ser desenvolvido através de uma movimentação vertical,horizontal ou diagonal, consoante se trate, respectivamente, de uma promoção dentro damesma carreira, da transferência de alguém com o mesmo estatuto vindo de outra área,não havendo, portanto, lugar a promoção, ou de uma transferência envolvendo aomesmo tempo uma promoção.Para que uma empresa possa aproveitar as múltiplas vantagens que lhe advêm dorecrutamento interno e instituí-los nas políticas de pessoal é indispensável oconhecimento das potencialidades internas dos colaboradores.Se existirem, conjugadamente, sistemas de avaliação de desempenho que revelem comobjectividade o grau de eficácia dos empregados no exercício das suas funções, asqualidades profissionais e pessoais evidenciadas e se houver abertura para os ouvir expor as suas aspirações e interesses profissionais, facilmente se poderá identificar o seu potencial de desenvolvimento de carreira.
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Provisão de recursos humanos
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