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Fordismo e Taylorismo

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Fordismo
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Idealizado pelo empresário estadunidenseHenry Ford (1863-1947), fundador da Ford Motor Company, o Fordismo é um modelo de produção em massa que revolucionou a indústriaautomobilística a partir de janeiro de 1914, quando introduziu a primeira linha de montagemautomatizada. Ford utilizou à risca os princípios de padronização e simplificação de FrederickTaylor e desenvolveu outras técnicas avançadas para a época. Suas fábricas eram totalmenteverticalizadas. Ele possuía desde a fábrica de vidros, a plantação de seringueiras, até asiderúrgica.Ford criou o mercado de massa para os automóveis. Sua obsessão era tornar o automóvel tãobarato que todos poderiam comprá-lo, porém mesmo com o barateamento dos custos deprodução, o sonho de Henry Ford permaneceu distante da maioria da população.Uma das principais características do Fordismo foi o aperfeiçoamento da linha de montagem. Osveículos eram montados em esteiras rolantes que movimentavam-se enquanto o operário ficavapraticamente parado, realizando uma pequena etapa da produção. Desta forma não eranecessária quase nenhuma qualificação dos trabalhadores. Outra característica é a de que otrabalho é entregue ao operário, em vez desse ir buscá-lo, fazendo assim a analogia à eliminaçãodo movimento inútil.O método de produção fordista exigia vultosos investimentos e grandes instalações, mas permitiuque Ford produzisse mais de 2 milhões de carros por ano, durante a década de 1920. O veículopioneiro de Ford no processo de produção fordista foi o mítico Ford Modelo T, mais conhecido noBrasil como "Ford Bigode".Juntamente com o sucesso do Fordismo, com as vendas do lendário modelo "T", surgiu um cicloo qual mudou a vida de muitos americanos da época, o chamado ciclo da prosperidade, graçasao aumento de vendas do Ford "T" muitos outros setores tiveram um desenvolvimentosubstancial, setores como o têxtil, siderúrgicas, energia (combustível), entre tantos outros queforam afetados direta ou indiretamente com a fabricação desses carros, pois com eles maisrodovias foram construídas propiciando uma maior locomoção da população e criando poloscomerciais ao longo de sua extensão.O Fordismo teve seu ápice no período posterior à Segunda Guerra Mundial, nas décadas de 1950e 1960, que ficaram conhecidas na história do capitalismo como Os Anos Dourados. Entretanto, arigidez deste modelo de gestão industrial foi a causa do seu declínio. Ficou famosa a frase deFord, que dizia que poderiam ser produzidos automóveis de qualquer cor,
desde que fossem pretos
. O motivo disto era que a tinta na cor preta secava mais rápido e os carros poderiam ser montados mais rapidamente. A partir da década de 1970, o Fordismo entra em declínio. A General Motors flexibiliza suaprodução e seu modelo de gestão. Lança diversos modelos de veículos, várias cores e adota umsistema de gestão profissionalizado, baseado em colegiados. Com isto a GM ultrapassa a Ford,como a maior montadora do mundo.Na década de 1970, após os choques do petróleo e a entrada de competidores japoneses nomercado automobilístico, o Fordismo e a Produção em massa entram em crise e começamgradativamente a serem substituídos pela Produção enxuta, modelo de produção baseado noSistema Toyota de Produção.Em 2007 a Toyota torna-se a maior montadora de veículos do mundo e pôe um ponto final noFordismo.
 
Taylorismo
 Taylorismo ou Administração científica é o modelo de administração desenvolvido peloengenheiro estadunidenseFrederick Taylor (1856-1915), que é considerado o
 pai daadministração científica
. Caracteriza-se pela ênfase nas tarefas, objetivando o aumento daeficiência ao nível operacional. É considerada um subcampo da perspectiva administrativaclássica.O fato mais marcante da vida de Taylor foi o livro que publicou em 1911 "Princípios de Administração Científica" com esse livro ele tenta convencer aos leitores de que o melhor jeito deadministrar uma empresa é através de um estudo, de uma ciência. A ideia principal do livro é aracionalização do trabalho que nada mais é que a divisão de funções dos trabalhadores e comisso Taylor critica fortemente a ³Administração por incentivo e iniciativa´ ,que acontece quandoum trabalhador por iniciativa própria sugere ao patrão idéias que possam dar lucro a empresaincentivando seu superior a dar-lhe uma recompensa ou uma gratificação pelo esforçodemonstrado o que é criticado por Taylor pois uma vez que se recompensa um subordinado por suas idéias ou atos, tornamo-nos dependentes deles. Taylor acredita na ideia da eficiência eeficácia que é a agilidade e rapidez dos funcionários gerando lucro e ascensão industrial.Princípios Fundamentais do livro de Taylor "Princípios de Administração Científica":Princípio do Planejamento: Substituir os métodos empíricos por métodos científicos e testados.Princípio da Seleção: Como o próprio nome diz seleciona os trabalhadores para sua melhoresaptidões e para isso são treinados e preparados para cada cargo.
Metodologia taylorista de estudo
Taylor iniciou o seu estudo observando o trabalho dos operários. Sua teoria seguiu um caminhode baixo para cima, e das partes para o todo; dando ênfase na tarefa. Para ele a administraçãotinha que ser tratada como
ciência
. Desta forma ele buscava ter um maior rendimento do serviçodo operariado da época, o qual era desqualificado e tratado com desleixo pelas empresas. Nãohavia, na época, interesse em qualificar o trabalhador, diante de um enorme e supostamenteinesgotável "exército industrial de reserva". O estudo de "tempos e movimentos" mostrou que um"exército" industrial desqualificado significava baixa produtividade e lucros decrescentes, forçandoas empresas a contratarem mais operários. Taylor tinha o objetivo de acelerar o processoprodutivo, ou seja, produzir mais em menos tempo, e com qualidade.
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segundo Taylor a gerência caberia: afixar trabalhadores numa jornada de trabalhocontrolada, supervisionada, sem interrupções, a seu controle da, podendo o trabalhador sóparar para descansar, quando for permitido, particularização de cada movimento.
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Taylor afirma que a gerência não podia deixar o controle do processo de trabalho nasmãos dos trabalhadores, neste caso como os trabalhadores, conheciam mais a função doque o gerente, estes deveriam aprender os métodos de trabalho para então cobrar dostrabalhadores;
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 As ideias começaram a ser divulgadas no século XX.
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Ele procurava a eficiência no trabalho, por isso tinha que eliminar todos os desperdícios detempo;
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Considerava a o ritmo lento de trabalho e a vadiação como inimigas da produção.
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Para Taylor o processo de trabalho não devia estar nas mãos dos trabalhadores, e que defato estava através do trabalho combinado, sua grande descoberta foi os conhecimentosda produção do processo combinada. Estava concentrado mais nos operários do que nagerência, e neste caso esse processo e as decisões deveriam passar por ela e não pelotrabalhador.
 
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Com o conhecimento da produção a gerência poderia estabelecer os tempos necessários:assim, fixou a distribuição do tempo de trabalho.Taylor não estava interessado no avanço tecnológico, mas preocupado em controlar o trabalho aqualquer nível de tecnologia.
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Fez pesquisa para analisar como o trabalhador poderia produzir mais num ritmo detrabalho controlado.
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Também acreditava que o trabalhador devia apenas aprender a executar uma função, nãopodia perder tempo analisando o trabalho, visto que ele não tinha nem tempo para isso,nem dinheiro, isso caberia a gerência.
Organização racional do trabalho
 Objetivava a isenção de movimentos inúteis, para que o operário executasse de forma maissimples e rápida a sua função, estabelecendo um tempo médio, a fim de que as atividadesfossem feitas em um tempo menor e com qualidade, aumentando a produção de forma eficiente.
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Estudo da fadiga humana: a fadiga predispõe o trabalhador à diminuição da produtividadee perda de qualidade, acidentes, doenças e aumento da rotatividade de pessoal.
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Divisão do trabalho e especialização do operário* Análise do trabalho e estudo dos tempose movimentos, cada um se especializaria e desenvolveria as atividades em que maistivessem aptidões.
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Desenho de cargos e tarefas: desenhar cargos é especificar o conteúdo de tarefas de umafunção, como executar e as relações com os demais cargos existentes.
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Incentivos salariais e prêmios por produtividade
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Condições de trabalho: O conforto do operário e o ambiente físico ganham valor, nãoporque as pessoas merecessem, mas porque são essenciais para o ganho deprodutividade
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Padronização: aplicação de métodos científicos para obter a uniformidade e reduzir oscustos
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Supervisão funcional: os operários são supervisionados por supervisores especializados, enão por uma autoridade centralizada.
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Homem econômico: o homem é motivável por recompensas salariais, econômicas emateriais.
Benefícios do método de Taylor 
 Benefícios para os trabalhadores:1. Os salários chegaram a atingir, em alguns casos, o dobro do que era antes;2. Os funcionários passaram a se sentir mais valorizados e isso fez com que exercessemseus ofícios com mais prazer. Se sentiam mais acolhidos pela empresa;3. A jornada de trabalho foi reduzida consideravelmente;4. Vantagens, como dias de descanso remunerados lhes foram concedidos.Benefícios para os empregadores no método de Taylor:1. Produtos com qualidade superior aos anteriores;2. Ambiente de trabalho agradável tanto para o chão de fábrica quanto para a diretoria,evitando assim distúrbios e conflitos que podem gerar situações negativas dentro daempresa (greves e desestimulo, por exemplo);3. Redução de custos extraordinários dentro do processo produtivo, como a eliminação deinspeções e gastos desnecessários.

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