Human Resource Development Part II

SDM atau HRM memiliki 4 peran dalam suatu organisasi. Empat peran tersebut adala
h administratif, advokat, operasional, dan strategis.
Administratif berperan dalam mengurusi data karyawan, daftar gaji, serta keperlu
an dan administrasi lainnya yang diperlukan karyawan.
Advokat adalah tempat menerima keluhan dari karyawan, sebagai tempat aspirasi da
lam karyawan untuk kemajuan organisasi serta kesejahteraan karyawan.
Operasional mengatur hampir seluruh kegiatan HR (terutama dalam mengimplementasi
kan program-program HR).
Peran strategis adalah ketika HR menjadi kontributor dalam bisnis dan menjadi sa
lah satu segi dalam pengambilan keputusan organisasi serta ikut dalam mendesain
proses kerja.
Pendekatan (Dimensi) Pemberdayaan SDM dibagi menjadi dua, yaitu berdasarkan pada
content dan process.
Content dibagi menjadi dua, yaitu psikologis dan struktural.
Psikologis: diberdayakan, pasif, memiliki perasaan yang kuat.
Struktural: memberdayakan, aktif, memiliki pembagian yang kuat.
Process dibagi menjadi dua, yaitu dari bawah (bottom-up) dan dari atas (top-down
).
Bottom-up: yang dibawah harus mengambil sendiri haknya ke atasan. Adanya perasaa
n nyaman, semangat dan hak harus diambil.
Top-down: adanya kekuasaan sehingga dapat memberikan kebijakan serta menetapkan
yang terbaik bagi bawahannya.
Penerapan best practice a la Pfeffer tidak dapat diterapkan pada seluruh perusah
aan. Contoh tingkat perusahaan yang sesuai dengan metode a la Pfeffer adalah hig
h=penggunaan pelayanan tinggi, mid=retail toko kimia, low=hotel transport.
Aktivitas dari HR:
Staffing (penempatan staf)
Perencanaan dan analisis
Kesetaraan Kesempatan Kerja (EEO)
Pengembangan HR
Kompensasi dan keuntungan
Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan serta
Hubungan pimpinan dengan karyawan
Perbedaan Best Practice, Best Fit, dan RBV pada Pengembangan Sumberdaya Manusia
Best Practice: suatu alternatif manajemen sumberdaya (HRM) yang diterapkan perus
ahaan untuk meningkatkan produktifitas atau mencapai goal terbaik dengan mencari
karyawan secara selektif. Menurut Pfeffer (1994) hal yang dilakukan adalah deng
an: keamanan ketenagakerjaan, perekrutan yang selektif, self-managed teamworking
(adanya pengawas tim dari tim itu sendiri), kebijakan gaji/kompensasi yang tida
k stabil (adanya gaji/kompensasi perangsang dalam meningkatkan prestasi kerja),
pelatihan yang luas, pengurangan perbedaan status dan pembagian informasi. HRM i
ni banyak diterapkan pada negara-negara maju. Kendala yang ditemui dari HRM adal
ah adanya perbedaan persepsi dari setiap manager atau pemegang kebijakan dalam m
enetapkan standar tertinggi perusahaan.
Best Fit: alternatif HRM yang menitikberatkan pada strategi yang tepat dengan te
rkait dengan bisinis (kecocokan dengan strategi bisnis). Strategi terkait dengan
: plan, pattern, dan project (keinginan umum dalam pengambilan keputusan namun t
idak spesifik). Tipologi strategi dapat dititikberatkan pada tiga hal, yaitu out
comes, profit yang maksimal serta diversifikasi produk. Pada best fit dikenal de
ngan life cycle models, dimana terdapat siklus kehidupan yaitu: start-up, growth
, maturity, dan decline. Model keunggulan komparatif pada best fit adalah dilaku
kannya cost reduction (pengurangan biaya produksi/harga produk), peningkatan kua
litas serta inovasi. Keterbatasan dari best fit adalah manager yang bersifat mah
atahu dan mahakuasa, telah ditentukan (bersifat satu arah), berdasarkan pada st
rategi klasik, statis dan kurang dukungan empiris.
Resources based view (RBV): perusahaan bersaing sesuai dengan sumberdaya yang di
miliki. RBV mengarah pada keunggulan komparatif dengan memfokuskan pada sumberda
ya internal.