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DESCRIPCION+Y+ANALISIS+DE+PUESTOS (1)

DESCRIPCION+Y+ANALISIS+DE+PUESTOS (1)

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sistemas de calidad gestion procesos implementacion procedimientos iso
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01/17/2013

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DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE PUESTOSDescripcn de PUESTOS:
Consiste en enumerar las tareas, deberes yresponsabilidades de un puesto que lo van a diferenciar de otro, dentro de la mismaempresa. Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos más relevantes de éste.Se debe tener en cuenta que en una descripción de cargo el formato que se utilizarádebe preservar la misma estructura dentro de la empresa para así lograr lacomparabilidad de los datos.
Análisis de PUESTOS:
Es un proceso el cual consiste en la obtención, evaluación yorganización de la información sobre los PUESTO de una organización. Determinacuales son los deberes, tareas, actividades, naturaleza de los PUESTOS y los tipos depersonas ( en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas paraocuparlos. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán delos PUESTOS para efectos de comparación.Cabe destacar que esta función tiene como meta el análisis de “cada PUESTO” y no elde las personas que lo desempeñan.Por lo general esta función se refiere a cuatro áreas de requisitos las cuales se aplican acualquier nivel de PUESTO:
Requisitos intelectuales (instrucción sica, experiencia anterior,adaptación del PUESTO, iniciativa y aptitudes necesarias.)
Requisitos físicos (esfuerzo físico, capacidad visual, destreza o habilidad,complexión física necesaria)
Responsabilidades implícitas (supervisión de personal, material,herramientas o equipos, dinero, títulos o documentos, contactos internos o externos,información confidencial)
Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos)La tabla presentada a continuación resume parte de la terminología del análisis dePUESTO.
Anexo nº 1¿Quién es y qué responsabilidades tiene un analista de puesto?.
No se debe olvidar la importancia del analista de puesto ya que el objetivo de éste esreunir los datos los cuales además de ser fidedignos deben ser exactos (con ello sehace referencia a que en determinadas ocasiones existen empleados que tienen latendencia a exagerar la dificultad de sus puestos), la información debe ser objetiva yverificable.Cabe señalar que un análisis de puesto es la principal tarea del departamento derecursos humanos. Los analistas son las personas que tienen la responsabilidad deanalizar los puestos, ellos necesitan la cooperación de empleados y supervisores de losdistintos departamentos ya que son ellos su principal fuente de información.Métodos de análisisExisten diferentes métodos de obtener información sobre el PUESTO, los más comunesson:
Observación directa:
Las características s significativas de este métodoconsisten en que una o s personas obtengan la información acerca de lostrabajadores, observando o registrando las tareas asignadas de acuerdo a supuesto de trabajo, de lo cual podemos deducir que esta persona o grupo de ellastienen una participación interactiva con los trabajadores, como por ejemplo existen
 
empresas hoy en día las cuales graban el trabajo de sus empleados para luegoanalizarlo, sin embargo este método no se utiliza cuando el trabajo del empleadorequiere un esfuerzo mental.
Cuestionario:
La descripción y especificación de PUESTO se realiza solicitando alpersonal que llene un cuestionario en el que responda las preguntas en formaindividual, relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del PUESTO,su contenido y sus características. La información recopilada a tras delcuestionario se utilizará para obtener datos en el área de los deberes, tareas,propósito del PUESTO, distribución física, requisitos para realizar el trabajo(habilidades, educación, experiencia, exigencias físicas y mentales), el equipo ymaterial que se utilizará, además de temas de interés especial en materia de saludy seguridad.El cuestionario debe ser preparado de manera que permita obtener respuestasconcretas e información útil.
Entrevista:
Consiste en la interacción entre el analista de cargo y elempleado, esta interaccn permite la eliminacn de dudas y desconfianzaprincipalmente frente a empleados conflictivos.
o
Existen tres tipos de entrevistas:
o
Entrevistas individuales, o sea, con cada empleado.
o
Entrevistas colectivas, con grupos de empleados que realizan el mismotrabajo.
o
Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un conocimiento afondo del PUESTO.
Métodos mixtos:
Es la combinación de dos o más métodos deanálisis, la elección de estas combinaciones se hará según las necesidades de cadaempresa como por ejemplo: tiempo, objetivo de la descripción, especificación delcargo y personal disponible para esta tarea.
Etapas en el análisis de
PUESTO
1-
Etapa de planeación:
Como su nombre lo dice en esta etapa sucede laplanificación del análisis de PUESTOS, pero esta planificación a su vez sucedeapoyada de distintos pasos los cuales se nombran a continuación:
a)
En una primera etapa se determina “que” PUESTOS van a describirse.b)Se elabora el organigrama para ver así en que posicn va cada uno de lospuestos.c)Se elabora el cronograma de trabajo el cual es utilizado para iniciar elprograma de análisis, este puede ser en escalas superior a inferior o viceversa.Asimismo en forma vertical u horizontal.
d)
Se realiza la elección de uno o más métodos de análisis y así el o los métodosescogidos serán con respecto a las necesidades del PUESTO. (Se escogen por logeneral varios métodos de análisis dicha elección recaerá en métodos de análisisque vierta las mayores ventajas o menores desventajas.)
e)
Se realiza una selección de los factores de especificaciones que se utilizaránen el análisis (Existen dos criterios, el criterio de variedad, este criterio indicacaracterísticas especificas del puesto en análisis las cuales van a variar de acuerdoal nivel jerárquico en que dicho puesto se encuentre y el criterio de generalidad quecomo su nombre lo indica este criterio debe ser general, o sea debe estar presenteen la totalidad de los PUESTOS o al menos en el 75% de ellos para así elegir a lospersonajes idóneos para el puesto.)
 
f)
Determinación del límite de los PUESTO o amplitud de variación, esta amplitudde variación comprende a la distancia comprendida entre el límite inferior (mínimo)y el mite superior (máximo) que un factor puede abarcar con relación a unconjunto de PUESTO.
2-
Etapa de preparación:
En esta etapa se dispone de los elementos y personas quese requieren.
a)
Se escogen los analistas de PUESTO que conformarán el equipo de trabajo.b)Se prepara el material de trabajo.c)Se dispone del ambiente.d)Se realiza una recolección de datos.
3-
Etapa de ejecución
:
 
Fase en la que se toman los datos relativos a los PUESTOSque se analizarán para luego redactar un análisis.a)Se realiza una recolección de datos a través de los ya mencionados métodos deanálisis.b)Selección de datos obtenidos.c)Se redacta en forma provisoria el análisis, elaborado por el analista de cargos.d)Se presenta este informe a la persona correspondiente, para rectificarlo oratificarlo.e)Se vuelve a redactar el análisis pero en forma definitiva.f)Se realiza la presentación oficial del informe final.
Análisis general de una descripción de
PUESTO
Titulo del puesto:
Este considera una importancia psicológica al empleado, ademásdebe de indicar los deberes del trabajo e indicar en que nivel dentro de la empresaeste se va a desempeñar, además se debe obviar los títulos de puesto idénticos concalificadores y por último títulos en los cuales se restrinja un cargo a un determinadosexo.
Identificación del puesto:
Por lo general aborda temas como la ubicación deldepartamento fecha en la cual se revisó por ultima vez su descripción, en alunasocasiones contiene un número de nómina o código, número de empleados que llevanese trabajo y número de empleados del departamento en el cual se encuentra elpuesto.
Deberes del puesto:
Estos aparecen en orden de importancia, a veces se puedemedir el peso o valor de un deber con el porcentaje de tiempo que se dedica, se debeindicar las herramientas y equipo de apoyo que utilizará el empleado y por último sedebe realzar las responsabilidades, deberes y metas que se busca lograr.
Especificación del puesto:
Esta seccn hace referencia a los hábitos,conocimientos y capacidades personales que debe poseer la persona para cumplir losdeberes y responsabilidades que se encuentran en ésta sección. Se puede decir además que existen dos áreas:
 
Habilidad que se requiere para el trabajo y exigenciasfísicas que va realizar el empleado.
(Anexo 2).Importancia y deficiencias de las descripciones de
PUESTO
en el área deadministración de personal
Se puede decir que los objetivos del análisis y la descripción de PUESTOS son muchosy ellos constituyen esencialmente las bases y pilares para recursos humanos ya queayuda en el área de reclutamiento de personal, determina específicamente el perfil delaspirante a un PUESTO, apoya con el material necesario en el área de capacitación depersonal, facilita la determinación de salarios (ya que ellos van acorde según el nivel del

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