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CONHEÇA A ISO 10015

CONHEÇA A ISO 10015

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CONHEÇA A ISO 10015 ± A ISO DO RH»
AVALIAÇÃO DA EFICIÊNCIA E DA EFICÁCIA DO TREINAMENTO ²De acordo com a ISO 10015
Por sebastiao100
 
Os recursos utilizados para avaliar o treinamento, de acordo com a norma ISO, devemter como objetivo verificar se o treinamento foi eficiente e eficaz:
 
Eficiente:
Se os procedimentos foram seguidos.
 
Eficaz:
Se os requisitos especificados foram alcançados.
 
 Nas empresas, onde o RH é estratégico, o treinamento é eficiente e eficaz, porque seuresultado é medido e avaliado. Como afirmam Kaplan e Norton,
³medir é importante; oque não é medido não é gerenciado´.
 
A seguir,descrevemos os principais recursos para avaliar o treinamento:
 
1. Av
aliação
E
AÇÃO
 
O objetivo maior deste tipo de avaliação, como o próprio nome diz, é avaliar a reação do participante, para saber qual é o valor percebido por ele.
 
Kirkpatrick descreve esta avaliação como a medida de satisfação do cliente e justifica:
 
³[...] se os participantes não reagem de forma favorável, provavelmente não estarão motivados aaprender. Reação positiva e satisfação, pode não assegurar o aprendizado, mas reação negativacertamente reduz a possibilidade de aprendizado.´
 
Geralmente, os formulários de avaliação, têm muitas questões; mas, conforme nos sugere Peter Drucker, para ouvir o treinando (que é cliente do treinamento), bastam duas perguntas:
 
- O que você achou deste curso ?- Que sugestão você nos dá para melhorarmos este curso ?
 
É recomendável que os profissionais de RH, atendam às diretrizes das normas de gestão e procurem, já na avaliação de reação, avaliar a eficácia do treinamento. É preciso deixar desolicitar ao treinando sua opinião sobre a sala, sobre o coffe break ou sobre outros questões de pouca relevância e procurar, realmente, saber se o treinamento foi ou não eficaz.
 
 
2
. Av
aliação
d
e
APR 
ENDIZ
AG
EM
 
Esta avaliação mede o conhecimento ou a habilidade adquirida pelo treinando, com relação aoque foi ensinado.
 
Através de pré e pós teste, feito por escrito ou oralmente, é possível verificar se o processoensino/aprendizagem foi eficaz.
 
3
. Av
aliação
d
a
 
MUD
A
N
ÇA
DE
CO
M
PORTA
MEN
TO
 
Para avaliar mudança de comportamento de um profissional, é preciso observá-lo durante um período relativamente longo. Com a devida orientação do pessoal de RH, os gestores daempresa poderão avaliar suas equipes de trabalho para verificar se o treinamento queestes receberam foi válido ou não.
 
In
d
ica
d
ores
p
ara
 
a
v
aliar
 
a
 
eficácia
d
o
 
treinamento
 
Os indicadores devem ser definidos com base na missão, visão, valores, com o PlanoEstratégico da organização e suas metas, para assegurar que o investimento emtreinamento tenha um retorno significativo.
 
Empresas internacionais de consultoria, já identificaram mais de 900 indicadores paraavaliar resultados do treinamento.
 
É conveniente lembrar a questão da objetividade. Vale mais utilizar poucos indicadores,mas que sejam os mais precisos possíveis.
 
Veja, a seguir, alguns indicadores que podem ser utilizados, com mais freqüência, paraavaliar resultados do treinamento:
 
F
AT
U
RA
MEN
TO P
E
R CAP
I
TA
:
 
Também chamado de riqueza criada por empregado, produtividade « este é um dosmelhores indicadores para medir a eficiência e a eficácia das empresas edas ações detreinamento e desenvolvimento do seu pessoal.
 
Este indicador é utilizado para medir a produtividade do pessoal em determinado período e para compará-la com a atingida em outros períodos.
 
A revista EXAME para classificar as
 M 
elhores e
 M 
aiores Empresas do Brasil,
utiliza,entre outros, o indicador 
riqueza criada por empregado
, definido-o assim:
 
 
 RIQU 
 EZA C 
 RI 
 ADA PO
 R
 M 
 P 
 R
 EGADO é o total da riqueza criada pelaempresa dividido pela média aritmética do número de empregados, sem levar em conta eventuais serviços terceirizados. Serve para indicar a produtividadedos trabalhadores e a contribuição média de cada um na riqueza gerada pelaempresa.
 
C
US
TO
D0
 
TURNOVER
 
Custos diretos e indiretos com desligamento de pessoal, podem atingir vários dígitos emse tratando de executivos ou profissionais especializados.
 
A saída voluntária de um executivo custa em média um ano de seu salário, conformecálculo da consultoria internacional ± INFOHRM. (1)
 
Ao utilizar indicador baseado em
turnover 
lembre-se:
 
³Empresas, com taxas de
turnover 
muito baixas (< 3 %), são, geralmente,organizações estáticas. O excesso de estabilidade pode ser um problema, pois podedificultar a implementação de mudanças na empresa. É tão ruim taxasde
turnover 
muito altas, quanto muito baixas´.(2)
 
O cálculo do índice de rotatividade de pessoal é baseado no volume de entradas e saídasde pessoal em determinado período, e em termos percentuais. O período pode ser mensal, trimestral, semestral ou anual.
 
(A + D) : 2Fórmula: ___________ X 100 = «. %EM
 
A
=
Admissões de pessoas, dentro do período considerado (Entrada)
 
D
=
Desligamento de pessoas (Tanto por iniciativa da empresa como por iniciativados empregados) no período considerado (Saídas).
 
EM
=
Efetivo médio do período. É obtido pela soma dos efetivos existentes no inícioe no final do período, dividida por dois.
 
Exemplo:
A
=
2
B
=
4
EM
=
20
Turnover
=
15%
 
T
EM
PO
DE
TR 
EIN
A
MEN
TO
 P 
 ER CA
 PI 
TA
:
 
Um índice, mundialmente aceito é aquele que considera ± 
 Empresa em nível deexcelência em treinamento
 
- aquela que atinge a média de 100 h/treinamento por empregado.
 

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