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Droit du Travail - Le Licenciement Pour Motif Personnel

Droit du Travail - Le Licenciement Pour Motif Personnel

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Droit du Travail, relations individuelles du travail, document descriptif sur le Licenciement Pour Motif Personnel
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LICENCE 3 DROIT 2010/2011Mlle SCHMITTTD RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAILMlle KOCHER / Mlle MRAOUAHI
COMPLEMENT AUX FICHES 6/7 – LE LICENCIEMENT POUR MOTIFPERSONNELI.LA CAUSE REELLE ET SERIEUSE DU LICENCIEMENT POUR MOTIFPERSONNELA.Détermination de la nature du licenciementDéfinition du licenciement pour motif personnel :
Le licenciement pour motif personnel est prononcé pour un « motif inhérent à la personne dusalarié ». Le fait invoqué pour justifier la rupture doit être personnellement imputable ausalarié.
Il existe deux types de licenciement pour motif personnel :
-Licenciement disciplinaire :-Licenciement non disciplinaire (ou dicté dans l’intérêt de l’entreprise).
Intérêt de la distinction
 
:
 -Dès lors que l’employeur reproche une faute au salarié, il se place définitivementsur le terrain disciplinaire. Si les faits ne sont pas fautifs, ni l’employeur ni le jugene peuvent se fonder sur ces faits pour justifier un licenciement non disciplinaire ;-termination de la procédure de licenciement applicable : dans le cadre d’unlicenciement disciplinaire, la procédure de licenciement doit s’articuler avec la procédure disciplinaire.
B.La cause réelle et sérieuse du licenciementFondements juridiques : Article L.1232-1.
Tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Le caractère réel de la cause :
-Cause existante : les faits allégués par l’employeur doivent être établis loyalement-Cause objective : les faits doivent être matériellement vérifiables-Cause exacte : le motif invoqué par l’employeur doit être le ritable motif dulicenciement et ne doit pas dissimuler la véritable cause du licenciement.En cas de licenciement pour motif disciplinaire :-rifier que les faits fautifs invoqués par l’employeur pondent bien à ladéfinition de faute disciplinaire.-Les faits fautifs invoqs par l’employeur ne doivent pas avoir déjà fait l’objetd’une sanction disciplinaire (application de la règle
« non bis in idem »
).1
 
Le caractère sérieux de la cause :
La cause sérieuse est d’une importance telle qu’elle rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail.Dans le cadre d’un licenciement disciplinaire : le degré de la faute en question-le juge apprécie le degré de la faute en tenant compte de l’ancienneté du salarié,des fonctions occues, de ses responsabilis, de précédentes sanctionsdisciplinaires ;-La faute légère ne peut jamais justifier un licenciement ;-La faute doit être au moins sérieuse , c’est-à-dire suffisamment importante pour  justifier la rupture du contrat sans priver le salarié de son droit à indemnité ;-La faute grave ou lourde justifie
a fortiori
un licenciement ;-La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits d’une importance tellequ’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Elle prive le salarié de préavis et de l’indemnité de licenciement.-La faute lourde manifeste l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Elle prive le salarié de préavis, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité decongés payés.Dans le cadre d’un licenciement non disciplinaire, la perturbation apportée par le salarié aufonctionnement de l’entreprise doit être suffisamment importante.
Appréciation de la cause réelle et sérieuse :Article L.1232-6
: L’employeur indique dans la lettre de licenciement le ou les motifs delicenciement.
La lettre de licenciement fixe les limites du litige :
(Cass. Soc., 26 oct. 1999, n°97-41679)-Seuls les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont pris en compte par le juge dans l’appréciation de la cause réelle et sérieuse ;-Sont exclus les motifs invoqués par l’employeur au cours de l’entretien préalableou de l’instance, dès lors qu’ils n’apparaissent pas dans la lettre de licenciement.
Le juge apprécie point par point la réalité et le sérieux de la cause du licenciement.
Le juge a le pouvoir de requalifier une faute grave ou lourde en faute sérieuse. Dans ce cas, lelicenciement a une cause réelle et sérieuse mais le salarié a droit à toutes les indemnités liées àla rupture de son contrat (indemnité de licenciement, de préavis, de congés payés).
II.LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
A.
En présence d’un licenciement non disciplinaire : art. L.1232-2 et suivants
Convocation à l’entretien préalable : L.1232-2-Forme : lettre recommane avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge ;-Mention expresse de l’objet : un licenciement éventuel est envisagé ;-Mention de la date, heure et lieu de l’entretien ;2
 
-Mention de la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de sonchoix membre de l’entreprise. S’il n’existe pas de représentant du personnel, laconvocation doit en plus indiquer la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié inscrit sur une liste drese par le préfet et indiquer l’adresse del’inspection du travail et de la mairie où cette liste est disponible ;-Respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrables . Le délai commence àcourir le lendemain de la notification. Le dimanche et les jours fériés sont exclusdu décompte.Déroulement de l’entretien préalable : art. L. 1232-3-Indication des griefs retenus à l’encontre du salarié ;-Recueil des explications du salar;-L’absence du salarà l’entretien préalable n’affecte pas la gularide la procédure, sauf intention dolosive de l’employeur. Notification du licenciement : art. L.1232-6-Forme : lettre recommandée avec accusé de réception ;-Contenu : énoncé précis du ou des motifs du licenciement ;-Point de départ : jour de l’envoi de la lettre par l’employeur ;-Délai : la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la datede l’entretien préalable. Ce délai est prolongé au 1
er 
jour ouvrable suivant si ledélai expire un samedi, dimanche ou jour férié.B.
En présence d’un licenciement disciplinaireLa procédure de licenciement s’articule avec la procédure disciplinaire
-
Art. L. 1332-4
: engagement des poursuites disciplinaires dans le délai de deuxmois à compter de la connaissance par l’employeur du fait considéré par luicomme fautif ;-
Art. L.1332-2
: respect du délai maximum d’un mois à compter de l’entretien pour notifier le licenciement.
NB
: Il peut exister une procédure conventionnelle de licenciement plus favorable pour lesalarié. Dans ce cas, cette procédure conventionnelle se cumule avec la procédure légale.
C.Formalités substantielles dont l’irrégularité entraîne l’absence de cause réelle etsérieuse du licenciement
En principe, l’irrégularité de procédure est sanctionnée par une indemnité minime (voir tableau). Mais, certaines règles de procédure assimilées à des règles de fond sont sanctionnées par l’absence de cause réelle et sérieuse
 
:-
Absence de motivation de la lettre de licenciement ou absence de motifsprécis ;
-
Inobservation de la procédure conventionnelle de licenciement ;
-
Inobservation des délais de la procédure disciplinaire
.3

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