PERANAN EMPLOYEE ENGAGEMENT DALAM

PENINGKATAN KINERJA PERUSAHAAN

I. LATAR BELAKANG

Perusahaan sebagai organisasi memiliki ketergantungan yang saling terkait dengan individu
dalam perusahaan itu sendiri. Karyawan sebagai individu dalam perusahaan merupakan bagian
dari struktur organisasi yang memiliki peranan besar dalam menentukan tercapainya tujuan
perusahaan. Kinerja karyawan merupakan dasar bagi pencapaian kinerja dan prestasi perusahaan,
sehingga pengelolaan karyawan sebagai sumber daya yang potensial merupakan tugas utama
manajemen. Pengelolaan sumber daya manusia menjadi sangat penting karena perusahaan dapat
mencapai kinerja yang diharapkan serta memiliki keunggulan kompetitif ketika orang
didalamnya melakukan apa yang terbaik dari mereka, apa yang mereka senangi serta kuatnya
faktor kepemilikan secara psikologis dalam melaksanakan dan memberi hasil pada pekerjaan
mereka, kesemua hal tersebut menjadi faktor motivasi karyawan.

Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Sedangkan
faktor kemampuan individual dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang tidak langsung
dengan kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja
karyawan. Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan
kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Karyawan dan perusahaan
merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan
motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda perusahaan pun akan berjalan kencang, yang akhirnya
akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana
mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya
karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi dan memiliki moral yang rendah.

Salah satu faktor yang memotivasi kerja karyawan adalah kepuasan. Dari berbagai pengalaman
diketahui bahwa biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan
akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki
kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan
sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-
asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja
yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Pemahaman tentang jenis atau tingkat
kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan
motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.

Namun dalam perkembangannya, faktor kepuasan karyawan (employee satisfaction) saja, pada
saat ini sudah dianggap kurang memadai bagi organisasi untuk menunjang kinerja karyawan.
Bisa saja terjadi karyawan yang memiliki kepuasan tinggi, justru tidak termotivasi untuk
menunjukkan kinerja yang terbaik. Sebagian diantaranya justru ongkang-ongkang kaki untuk
menikmati pekerjaannya atau justru meninggalkan pekerjaannya.

Lebih dari sekedar kepuasan kerja, karyawan diharapkan mempunyai engagement, suatu
keterlibatan, komitmen, keinginan untuk berkontribusi dan rasa memiliki (ownership) terhadap
pekerjaan dan perusahaan. Di dalam terminologi ini, termasuk pula di dalamnya timbulnya rasa

1
saling percaya (trust), loyalitas terhadap pekerjaan dan perusahaan, serta kebanggaan terhadap
perusahaan dan semangat bekerjasama. Kondisi-kondisi tersebut yang kemudian melahirkan
istilah EMPLOYEE ENGAGEMENT. Konsep employee engagement menjadi penting dalam
mengkonsepsualiasikan dan menentukan peranan modal manusia terhadap kinerja organisasi.
Konsep ini diperkenalkan oleh Gallup pada 2004 secara empirical dengan responden lebih dari
2500 bisnis, pusat kesehatan serta unit pendidikan.

Konsep employee engagement mungkin belum terlalu banyak dikenal, tetapi konsep sejenis yang
sering digunakan yaitu konsep kepuasan karyawan telah banyak dikenal dan diterapkan dalam
berbagai perusahaan. Ada persamaan antara kedua konsep tersebut, namun konsep employee
engagement memiliki implikasi yang lebih jauh dibandingkan dengan konsep kepuasan
karyawan dan enggament dinilai lebih penting daripada kepuasan saja.

Mengapa engagement dianggap penting? Engagement selama ini dikenal luas sebagai konsep
yang dapat memberikan informasi mengenai tingkat keterikatan karyawan terhadap faktor
organisasi. Faktor ini mendorong karyawan untuk melakukan usaha yang maksimal melebihi
yang diharapkan. Bahkan faktor keterikatan ini juga mempengaruhi keputusan karyawan untuk
bertahan atau meninggalkan perusahaan. Layaknya efek domino, kedua hal tersebut pada
akhirnya akan berperan pada tingkat kemajuan dan kinerja perusahaan.

II. PERMASALAHAN

Employee engagement dinilai memberikan hasil yang lebih baik untuk mengukur faktor motivasi
karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan. Berkaitan dengan teori
perilaku individu dan teori motivasi yang menjadi dasar dalam pencapaian performa karyawan
dan kinerja organisasi, konsep employee engagement bisa jadi merupakan metode yang tepat
dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan. Konsep seperti apa yang
ditawarkan oleh employee engagement dan faktor-faktor apa yang mendorong terciptanya
employee engagement serta sejauh mana peranannya dalam peningkatan kinerja
perusahaan merupakan pembahasan utama dalam essay ini.

III. ANALISA PERMASALAHAN

Pengertian dan teori yang berkaitan dengan Employee Engagement

Employee engagement pertama kali diperkenalkan oleh kelompok peneliti Gallup pada tahun
2004. Employee engagement telah diklaim dapat memprediksikan peningkatan produktivitas
pada karyawan, profitabilitas, mempertahankan karyawan, kepuasan konsumen serta
keberhasilan untuk organisasi, sehingga topik ini menjadi isu yang hangat diperbincangkan
dikalangan akademisi dan profesional. Dalam literatur akademik ada banyak definisi yang
menjelaskan arti dari employee engagement. Ada yang mendefinisikan employee engagement
sebagai bentuk keterlibatan individual dan kepuasannya serta sebagai bentuk antusiasme dalam
melakukan pekerjaan. Lebih lanjut, employee engagement dijelaskan sebagai sebuah konsep
yang dinilai dapat mengatur upaya-upaya karyawan yang sifatnya sukarela, yaitu ketika
karyawan memiliki pilihan-pilihan, mereka akan bertindak lebih jauh untuk kepentingan
organisasi mereka. Karyawan yang terikat adalah seorang yang terlibat penuh dalam
pekerjaannya dan sangat antusias terhadap pekerjaan.

2
Dalam bukunya, Getting Engaged: The New Workplace Loyalty, penulis Tim Rutledge
(http://www.wikipedia.com,2008) menjelaskan bahwa karyawan yang terikat akan tertarik dan
terinspirasi pada pekerjaan mereka (sebagai contoh : pernyataan “Saya ingin melakukan
pekerjaan ini”), serta berkomitmen (“Saya berkomitmen terhadap keberhasilan yang sedang saya
kerjakan”), dan mengagumi pekerjaan mereka ("Saya mencintai apa yang sedang saya
kerjakan”).

Konsep employee engagement sendiri merupakan pengembangan dari konsep pemahaman

perilaku individu dalam organisasi. Dalam organisasi, terdapat tiga hal yang mempengaruhi
perilaku individu dan prestasi (Gibson,Ivancevich,Donnely: Organization Behaviour) yaitu :
1. variabel individu berupa kemampuan dan keterampilan
2. variabel keorganisasian
3. variabel psikologis berupa persepsi,sikap dan perilaku

Employee engagement termasuk dalam variabel psikologis, seperti komponen pembentuk sikap,
komponen utama dalam employee engagement terdiri atas 3 yaitu :
1. Komponen kognitif , berisi hal-hal yang dipikirkan karyawan tentang perusahaan tempat
mereka bekerja. Dari komponen ini dapat dilihat apakah karyawan dan perusahaan memiliki
kecocokan level pemikiran ,artinya apakah karyawan mempercayai tujuan organisasi serta
mendukung nilai-nilai yang dianut perusahaan.
2. Komponen Afektif, merupakan hal-hal yang dirasakan karyawan terhadap perusahaan,
yang memperlihatkan ikatan emosional antara karyawan dan perusahaannya, seperti rasa bangga
menjadi bagian dari organisasi.
3. Komponen perilaku, yang merujuk pada 2 hal yaitu pertama apakah seorang karyawan
berusaha maksimal dalam bekerja, dan kedua, apakah karyawan tersebut bersedia bertahan
dalam perusahaan.

Seperti komponen diatas, John H.Fleming dan Jim Asplund dari kelompok Gallup
menerjemahkan 4 dimensi employee engagement seperti yang tergambar dalam gambar
dibawah ini, dimana tingkatan dimensi didasari oleh pemenuhan kebutuhan karyawan hingga
keinginan karyawan untuk tumbuh bersama organisasinya.

3
Faktor-faktor penggerak terciptanya employee engagement

Penggerak employee engagement akan berbeda di tiap jenis pekerjaan dan organisasi. Secara
umum terdapat 3 (tiga) kluster utama yang menjadi penggerak employee engagement, yaitu :

 Organisasi.
Hal-hal terkait organisasi yang dapat menjadi penggerak employeeengagement adalah budaya
organisasi, visi dan nilai yang dianut, brand organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud
adalah budaya organisasi yang memiliki keterbukaan dan sikap supportive serta komunikasi
yang baik antara rekan kerja. Keadilan dan kepercayaan sebagai nilai organisasi juga
memberikan dampak positif bagi terciptanya employee engagement. Hal-hal ini akan
memberikan persepsi bagi karyawan bahwa mereka mendapat dukungan dari organisasi.

 Manajemen dan Kepemimpinan.

Engagement dibangun melalui proses, butuh waktu yang panjang serta komitmen yang tinggi
dari pemimpin. Untuk itu, dibutuhkan kekonsistenan pemimpin dalam mementoring
karyawan Dalam menciptakan employee engagement, pimpinan organisasi diharapkan
memiliki beberapa keterampilan. Beberapa diantaranya adalah teknik berkomunikasi, teknik
memberikan feedback dan teknik penilaian kinerja (McBain, 2007). Hal-hal ini menjadi jalan
bagi manajer untuk menciptakan employee engagement sehingga secara khusus hal-hal ini
disebut sebagai penggerak employee engagement.

 Working life.
Kenyamanan kondisi lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya employee engagement.
Ada beberapa kondisi lingkungan kerja yang diharapkan dapat menciptakan employee
engagement. Pertama, lingkungan kerja yang memiliki keadilan distributif dan prosedural.
Hal ini terjadi karena karyawan yang memiliki persepsi bahwa ia mendapat keadilan
istributif dan prosedural akan berlaku adil pada organisasi dengan cara membangun ikatan
emosi yang lebih dalam pada organisasi. Kedua, lingkungan kerja yang melibatkan
karyawan dalam pengambilan keputusan. Kondisi ini mempengaruhi karyawan secara
psikologis, mereka menganggap bahwa mereka berharga bagi organisasi. Hal ini membuat
karyawan akan semakin terikat dengan organisasi. Ketiga, organisasi yang memperhatikan
keseimbangan kehidupan kerja dan keluarga karyawan. Dalam banyak penelitian dijelaskan
bahwa ketika konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi, karyawan akan cenderung
memutuskan keluar dari pekerjaan. Oleh karena itu manajer harus menjaga keseimbangan
keduanya sehingga karyawan merasa bahwa pekerjaan tidak mengancam kehidupan
keluarganya.

Untuk mengetahui tingkat engagement karyawan, salah satu metode yang bisa dilakukan
adalah metode “ Focus, Measure and Follow Up”, dalam menjalankan metode ini terdapat
beberapa hal yang harus dilakukan perusahaan. Tahap awal yang dilakukan adalah
mengidentifikasi dimensi atau aspek-aspek apa saja yang diasumsikan memberi kontribusi
terhadap tingkat employee engagement. Yang harus disadari adalah aspek-aspek ini ketika
dirumuskan di belakang meja bersifat asumtif, sehingga harus diverifikasi dalam suatu
penelitian yang bersifat kualitatif melalui in-depth interview maupun focus group discussion.

Tingkat engagement ini harus dikuantifikasi, yang biasanya dituangkan dalam bentuk survei.
Karena survei ini dilakukan sebagai umpan balik, termasuk umpan balik terhadap seberapa
jauh upaya-upaya perbaikan yang dilakukan untuk meningkatkan engagement, maka survei

4
ini haruslah bersifat periodic. Harus diingat bahwa employee engagement survey ini harus
bersifat customized, karena setiap organisasi mempunyai karakteristik yang khas dan unik.
Berarti pula dalam mendesain survei ini tidak boleh searah yang bersifat top-down, harus
mendengarkan apa sesungguhnya aspirasi karyawan. Survei ini merupakan tools dalam
kerangka perbaikan manajemen, sehingga harus dicangkokkan dalam sistem dan menyatu
(embedded). Dan tentunya sebagai bagian dari sistem harus dilakukan secara periodik dan
berkelanjutan

Selain employee engagement survey, ada juga beberapa hal yang terkait dengan focus, measure
dan follow up yaitu exit interview, internal appointment dan retention new starters. Exit
interview digunakan untuk mencari tahu dan menganalisa mengapa karyawan hengkang dari
perusahaan. Selain itu ada juga internal appointment dalam rangka mengembangkan talent.
Yang terakhir dalam focus, measure and follow up adalah retention new starter yang dilakukan
dengan menggunakan limit jangka waktu tertentu.

Survei juga menunjukkan bahwa faktor yang mempengaruhi engagement karyawan dengan
perusahaannya dapat dikelompokkan menjadi 6 hal yaitu : komunikasi dalam perusahaan,
kondisi kerja, evaluasi dan pengembangan SDM, ketentuan perusahaan, reward dan remunerasi
serta layanan SDM dari perusahaan.

Dikaitkan dengan dimensi dan komponen employee engagement yang telah dijelaskan
sebelumnya, survey di berbagai negara menunjukan perbedaan faktor yang mempengaruhi
engagement karyawan. Bagi karyawan di Inggris dan Amerika, kata kuncinya adalah respek.
karyawan di Prancis dan India punya kesamaan, menyebut jenis pekerjaan sebagai alasan terkuat
bagi mereka untuk terikat dengan perusahaan. Di Jepang, karyawan menghargai gaji sebagai
faktor terpenting, dan di China, hampir sama, benefit menempati urutan tertinggi. Adapun
karyawan di Jerman menyebutkan "dengan siapa mereka bekerja" sebagai faktor terkuat yang
membuat mereka terikat dengan pekerjaan.
Kecuali bagi karyawan di China dan India, keseimbangan yang wajar antara hidup dan kerja juga
disebut sebagai penggerak penting engagement di berbagai negara, dalam hal ini working life
memberikan pengaruh cukup besar.

Dampak Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan dan Perusahaan

Semakin populernya penggunaan konsep employee engagement dalam praktik dan penelitian
disebabkan karena ada kesepakatan umum mengenai dampak positif dan signifikan dari
employee engagement dalam kinerja organisasi dan hasil bisnis. Pada dasarnya, employee
engagement merupakan konstruksi level individu. Employee engagement akan mempengaruhi
performa organisasi secara positif ketika employee engagement memberi dampak terhadap
karyawan terlebih dahulu. Oleh karena itu, employee engagement dianggap sebagai sesuatu yang
dapat memberikan perubahan pada individu, tim dan organisasi.

Beberapa penelitian terdahulu menjelaskan dampak employee engagement pada individu.

Employee engagement mempengaruhi kualitas kerja karyawan,meningkatkan kepuasan kerja,
mengurangi jumlah ketidak hadiran karyawan dan menurunkan kecenderungan untuk berpindah
pekerjaan. Hal ini disebabkan karena karyawan yang memiliki derajat engagement yang tinggi
akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi pada organisasi. Keterikatan emosi yang tinggi
mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan (cenderung memiliki kualitas kerja

5
yang memuaskan) dan akan berdampak pada rendahnya keinginan karyawan untuk
meninggalkan pekerjaan/perusahaan.

Riset dari Development Dimensions International, Inc pada tahun 2006 terhadap tingkat
employee engagement dan kinerja karyawan menunjukkan bahwa ketika skor engagement
tinggi, karyawan akan lebih puas terhadap pekerjaannya, tingkat keinginan untuk meninggalkan
pekerjaan menjadi rencah dan karyawan menjadi lebih produktif. Ini artinya employee
engagement memberikan hasil yang positif terhadap perilaku karyawan. Hasil penelitian ini
memperlihatkan pengaruh signifikan antara employee engagement dan kinerja karyawan dan
pada akhirnya juga yang menghantarkan dampak positif employee engagement di level
organisasi, yaitu pertumbuhan dan produktifitas organisasi.

Hasil riset dapat dilihat pada ketika grafik berikut ini.

Grafik 1. Pengaruh engagement terhadap keinginan untuk keluar dari pekerjaan

6
 Grafik 1. Pengaruh engagement terhadap tingkat kepuasan karyawan

Grafik 3. Pengaruh engagement terhadap pencapaian tujuan organisasi

Seperti yang telah disampaikan sebelumnya, kinerja karyawan merupakan dasar bagi kinerja
organisasi, artinya secara tidak langsung employee engagement berperan dalam peningkatan
kinerja organisasi. Dengan mempertimbangkan hasil riset dan survei yang telah banyak
dilakukan, telah dibentuk suati kerangka kerja yang dapat menggambarkan dinamika serta
hubungan antara employee engagement dan kinerja organisasi.

Dari kerangka kerja tersebut terlihat bahwa kinerja perusahaan yang tinggi dapat dicapai kalau
tiga syarat terpenuhi. Ketiga syarat tersebut adalah kepemimpinan yang efektif di tiap lini
(leadership), karyawan yang ”engaged” (employee engagement yang tinggi) sehingga
memberikan kontribusi yang maksimal serta kepercayaan dalam perusahaan (organizational
belief). Kerangka kerja tersebut didefenisikan dalam gambar dibawah ini.

7
 EMPLOYEE ENGAGEMENT FRAMEWORK

Leadership

Organizational Belief People High

"Engagement Performance
"” Business
Result

Dari kerangka kerja tersebut dapat disimpulkan bahwa employee engagement memiliki
peranan besar dalam meningkatkan kinerja organisasi.

IV. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

Untuk meningkatkan keunggulan kompetitif perusahan, pengelolaan sumber daya manusia

sebagai faktor potensial harus dilakukan dengan konsep yang tepat karena karyawan dan
perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama
dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan . Kinerja karyawan merupakan dasar bagi
pencapaian kinerja dan prestasi perusahaan, sehingga pengelolaan karyawan sebagai sumber
daya yang potensial merupakan tugas utama manajemen. Peningkatan kinerja karyawan sangat
dipengaruhi oleh faktor psikologis yang disebut dengan employee engagement.

Penggunaan konsep employee engagement yang semakin populer terjadi karena adanya
kesepakatan umum yang menyatakan dampak positifnya bagi kinerja organisasi. Employee
engagement mempengaruhi kinerja organisasi karena mempengaruhi kinerja karyawan.
Employee engagement mempengaruhi kualitas kerja karyawan,meningkatkan kepuasan kerja,
mengurangi jumlah ketidak hadiran karyawan dan menurunkan kecenderungan untuk berpindah
pekerjaan. Hal ini disebabkan karena karyawan yang memiliki derajat engagement yang tinggi
akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi pada organisasi. Keterikatan emosi yang tinggi
mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan (cenderung memiliki kualitas kerja
yang memuaskan) dan akan berdampak pada rendahnya keinginan karyawan untuk
meninggalkan pekerjaan/perusahaan. Perubahan-perubahan di level individu ini pada akhirnya
akan membawa perubahan positif pada level tim dan akhirnya akan membawa perubahan yang
positif bagi kinerja organisasi.

Perlu ditekankan bahwa penciptaan dan pemeliharaan employee engagement dalam organisasi
tidak terlepas dari peran pemimpin organisasi. Manajer harus menolong organisasi dalam
menciptakan lingkungan yang dapat membuat karyawan mereka terikat secara emosional dan
kognitif. Secara umum, ada tiga kluster penggerak employee engagement, yaitu organisasi,
manajemen dan kepemimpinan, dan working life. Selain itu ada 6 hal yang turut mempengaruhi
tingkat engagement karyawan yaitu : komunikasi dalam perusahaan, kondisi kerja, evaluasi dan
pengembangan SDM, ketentuan perusahaan, reward dan remunerasi serta layanan SDM.

8
Organisasi yang ingin meningkatkan employee engagement harus berfokus pada persepsi
karyawan terhadap dukungan yang mereka terima dari perusahaan. Oleh karena itu, disarankan
adanya program-program organisasi yang menanggapi kebutuhan dan kepentingan karyawan,
dapat dilakukan melalui survey-survey, kelompok kerja, program pemberian saran, serta
program yang dapat mendemonstrasikan kebutuhan akan diterima dan didukung oleh organisasi.

Beberapa rekomendasi tindakan strategik pemimpin dalam mengembangkan engagement:

• Komunikasikan tujuan dan sasaran organisasi dengan jelas dan konsisten
• Menciptakan aturan dan praktik-praktik yang dapat menstimulasi employee engagement
• Mengkaitkan sasaran organisasi dengan tugas sehari-hari karyawan
• Memelihara diskusi terbuka antara senior manajer, manajer dan karyawan
• Pemberian penghargaan terhadap manajer yang mampu menciptkan serta meningkatkan
employee engagement
• Mampu mendengarkan apa yang diinginkan oleh karyawan dan apa yang mereka butuhkan
• Menyediakan peluang-peluang dan tantangan-tantangan untuk menggali potensi-potensi
yang dimiliki oleh karyawan
• Kejelasan cara bagaimana karyawan dapat memberikan kontribusi mereka
• Pemberian penghargaan kepada karyawan atas kontribusi mereka

Seorang manajer dalam membangun employee engagement memerlukan keterampilan yang

harus dikembangkan untuk membangun employee engagement seperti keterampilan
berkomunikasi terutama keterampilan mendengarkan; memberikan umpan balik, manajemen
kinerja, serta memberikan penghargaan. Perusahaan pun diharapkan memberikan dukungan
dalam hal-hal:
• Pengadaan pelatihan-pelatihan untuk mengembangkan kepemimpinan
• Penyediaan umpan balik pada penilaian kepemimpinan dan program engagement
• Program mentoring untuk pemberian dukungan
• Pengadaan tukar pikiran dalam men-sharingkan praktik terbaik dari employee engagement

Terakhir, employee engagement harus dipandang sebagai sebuah proses yang membutuhkan
pembelajaran yang berkelanjutan, yang memerlukan pengukuran secara periodik sebagai sarana
untuk memantau perkembangannya, dan tentu saja diperlukan tindakan yang berkelanjutan pula.

DAFTAR REFERENSI

Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donnelly Jr., James H., Organizations: Behaviour,
Structure, and Process, 10th edition, McGraww-Hill,Boston, 2000

Robbins,Stephen P., Judge, Timothy A., Perilaku Organisasi, edisi 12, Penerbit Salemba Empat,
Jakarta, 2008

Susanto,A.B., Harian Bisnis Indonesia, Mei 2004

9
Mindowo,Satryo, Mengungkap Rahasia Employee Engagement, Majalah BNI Sinergi 46, edisi
XVIII/, Agustus 2008

Bernthal, Paul R., Measuring Employee Engagement, Research of Development Dimensions

International, Inc., 2006

Margaretha, Meily, Saragih, Susanti, Employee Engagement: Upaya Peningkatan Kinerja

Organisasi Artikel dalam The 2nd National Conference UKWMS, Universitas Kristen
Maranatha, Bandung, 6 September 2008

Fleming, John H., Asplund, Jim, Where Employee Engagement Happens, Gallup Management
Journal, Gallup Press, 08 November 2007

http://en.wikipedia.org/employee_engagement

10