EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE

Procesul de evaluare a performantelor este ansamblul

procedurilor standardizate vizând obtinerea informatiilor privind
comportamentul profesional al salariatilor.

Evaluarea performantelor se realizeaza pentru:

- exprimarea si dimensionarea corecta a obiectivelor;

- determinarea directiilor si modalitatilor de perfectionare profesionala a
salariatilor si de marire a performantelor lor;
- stabilirea abaterilor fata de obiectivele adoptate si de efectuarea
corectiilor;
- micsorarea riscurilor provocate de mentinerea sau promovarea unor
persoane incompetente;

Existã trei tipuri de criterii: trãsãturile de personalitate,

comportamentele si rezultatul. Evaluarea trãsãturilor de personalitate
presupune evaluarea unor e 515i85f lemente cum ar fi: dinamismul,
inteligenta, creativitatea, încrederea în sine, entuziasmul, simtul
responsabilitãtii, loialitatea etc. Aceste criterii sunt dificil de definit, de
mãsurat dar mai ales de comunicat.

Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie sã se facã întotdeauna cu

ajutorul analizei posturilor. Dacã se doresc schimbãri în comportamentul
angajatilor, trebuie ca acestea sã fie legate de aspecte importante ale muncii
lor. Ceea ce este potrivit pentru un post poate fi total nepotrivit pentru altul.
La baza departajãrii angajatilor este necesar sã se gãseascã criteriile de
evaluare a performantei individuale. În general, criteriul care defineste
performanta profesionalã, partialã sau totalã, este construit de manager din
elemente specifice locului de muncã si postului.

Dimensiunile în baza cãrora se realizeazã aprecierea performantei

profesionale sunt: flexibilitatea, adaptabilitatea, multilateralitatea, precizia,
putinta de finalizare a lucrãrii, încadrarea în termenele stabilite. La
evaluarea performantei profesionale, deosebit de important si nu trebuie
neglijat este experienta profesionalã dobânditã în timp.
 Relatia dintre performantele profesionale curente, de moment si cele
care definesc nivelul profesional general al individului este necesar sã fie
analizatã cu discernãmânt. Simpla comparatie spontanã între persoane nu
poate conduce la o evaluare corectã a performantei profesionale individuale.

Pierderea din nivelul de performantã profesionalã a angajatului se

datoreazã în principal managerului, care nu este în mãsurã sã-l scoatã din
activitãtile de rutinã, repetitive si stereotipe, sã-l facã sã-si întãreascã si
consolideze motivatia în activitãtile pe care le desfãsoarã. Activitatea cea
mai complexã care trebuie sã fie mai bine stimulatã este aceea de creatie.

La cresterea performantei profesionale a personalului, un rol important

îl are managerul cãruia îi revine obligatia sã asigure angajatilor un climat
socio-profesional corespunzãtor.

Evaluarea incorectã de cãtre manager a performantei profesionale

individuale conduce la instaurarea unui climat nefavorabil care se
repercuteazã asupra productivitãtii muncii prin nerealizarea normelor si a
atributiilor de serviciu si prin calitatea necorespunzãtoare a produselor,
lucrãrilor si serviciilor. Climatul de muncã nefavorabil se caracterizeazã
prin procent ridicat de întârzieri de la program, absente, ratã ridicatã a
fluctuatiei de personal, nerealizarea sarcinilor la termenele stabilite etc.

Evaluarea performantelor înseamna compararea realizarilor,

comportamentului, atitudinii, nivelului specific de pregatire, etc, cu criteriile
de performanta. Altfel spus, criteriile de performanta stabilesc ce trrebuie
facut, iar standardele de performanta înseamna cât si cum trebuie facut.

Evaluarea performantelor salariatilor este axata pe urmatoarele aspecte:

- trasaturile de caracter si temperamentale;

- potentielul fizic si intelectual
- performante generale
- performante specifice
- potentialul de perfectionare profesionala

Criteriile de performanta vizeaza fie rezultatele si evenimentele trecute,

fie potentialul de viitor. Printre acestea putem mentiona:

1. caracteristici personale (aptitudini, comportament si

personalitate);
 2. competenta;

3. caracteristici profesionale (vigilenta, disponibilitate, autocontrol);

4. interesul pentru resursele alocate postului;

5. orientarea catre excelenta;

6. preocuparea pentru interesul general al firmei;

7. adaptabilitatea la post;

8. capacitatea de decizie;

9. capacitatea de inovare;

10. spiritul de echipa;

11. delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului;

12. comunicarea, etc.

Standardele de performanta - criteriile se compara cu standardele,

care reprezinta nivelul dorit al performantelor. Acestea stabilesc ce trebuie
sa faca o persoana si cat de bine (indicatorii folositi fiind cantitatea muncii,
calitatea, costul, timpul alocat acesteia, eficienta utilizarii resurselor
materiale si financiare si modul de realizare a produselor si serviciilor

Metode de evaluare a performantelor - la evaluarea performantelor

se folosesc o serie de metode, cum ar fi metodele de clasificare pe categorii,
metodele comparative, testele de personalitate, metodele descriptive, sau
metodele bazate pe comportament

FORMULARUL DE EVALUARE A PERSONALULUI

Numele si Data nasterii Vechimea
prenumele in unitate
Locul de munca Vechimea la locul de
munca
De cat timp este cunoscut salariatul de catre seful sau?
De cat timp este salariatul subalternul sefului sau?
I. Aprecierea performantei
 (se incercuieste numarul corespunzator;

1-performanta minima, … 5-performanta maxima)

1. Cunoasterea lucrarilor
1.1. Salariatul cunoaste corespunzator lucrarile? 1 2 3 4 5
1.2. Care sunt cunostintele complementare care 1 2 3 4 5
trebuie assimilate?
2. Calitatea lucrului prestat
2.1 Calitatea lucrului este corespunzatoare? 1 2 3 4 5
2.2 Daca nu, cum se poate ameliora? ……………………..
3. Volumul produselor sau serviciilor realizate de salariat
3.1 Volumul este satisfacator? 1 2 3 4 5
3.2 Daca nu, de ce? ……………………..
4. Respectarea reglementarilor
4.1. Respectarea reglementarilor privind activitatile 1 2 3 4 5
atribuite
4.2. Respectarea reglementarilor privind protectia 1 2 3 4 5
muncii
4.3. Precizari privind rezolvarea aspectelor negative ……………………..
5. Capacitatea de asimilare a instructiunilor privind 1 2 3 4 5
munca
6. Capacitatea de adaptare la noi tehnologii 1 2 3 4 5
7. Calitati personale
7.1. Memorie 1 2 3 4 5
7.2. Spirit de echipa 1 2 3 4 5
7.3.Initiativa 1 2 3 4 5
7.4. Creativitate 1 2 3 4 5
7.5. Care sunt calitatile specifice salariatului? ……………………..
7.6. Sistematic, care sunt punctele slabe ale ……………………..
salariatului?
Se insumeaza punctajele partiale constituindu-se punctajul general P I
Aprecierea generala P I permite stabilirea performantei la nivelul actual:

a. salariatul se afla in progres fata de evaluarea anterioara

b. salariatul a progresat
c. salariatul are aceeasi performanta

d. salariatul a regresat
II. Orientarea profesionala
A. Salariatul este …………………………… Da – 5 puncte
incadrat
corespunzator pe …………………………… Nu – 0 puncte
locul pe care il
ocupa?
B. Salariatul este …………………………… Da – 5 puncte
calificat pentru alte
lucrari? (care si de …………………………… Nu – 0 puncte
ce?)
Aprecierea generala P II (suma punctajelor de mai sus)
III. Potentialul
Potential de conducere (salariatul are cunostinte si 1 2 3 4 5
competente pentru a ocupa functii de conducere?)
Potential de promovare (salariatul are cunostinte si 1 2 3 4 5
competente pentru a ocupa functii superioare?)
C. Care este postul pe care poate fi promovat ……………………..
salariatul?
D. Care este functia pe care o poate detine salariatul? ……………………..
Aprecierea generala P III se face prin aditiunea punctelor pentru randurile C si
D
APRECIEREA GENERALA se obtine prin aditionarea punctajelor P I, P II
si P III
Prezentul chestionar a fost:
Intocmit de seful Avizorul Vizat de seful
compartimentului superiorului/sefului departamentului
de compartiment
Numele si
prenumele
Data
Semnatura