SADRŽAJ

UVOD…………………………………………...……………………………………..………….1

1. POJAM I DEFINISANJE ANALIZE POSLA……………………………………………...2

2. VAŽNOST ANALIZE POSLA……………………………………………………………….4

3. REZULTATI ANALIZE POSLA……………………………………………………………5

3.1 Opis posla………………………………………………………….……………5

3.2. Specifikacija posla………………………………………………..…………….7

4. METODE ZA ANALIZU POSLA………………………………………………………......8

5. PRIMJER ANALIZE POSLA………………………………………………………………13

ZAKLJUČAK………………………………………..…………………………………………15

LITERATURA…………………………………………………………………………………16
Analiza posla

UVOD

Analiza posla je postala značajna funkcija upravljanja ljudskim resursima. Efikasna analiza
procesa posla pruža razumjevanja svih poslova u organizaciji uključujući odgovornost na
svakom poslu i klalifikacije neophodne da bi se uspješno ispunjavale te odgovornosti. Taj proces
omogućava organizaciji da bolje odredi svoje potrebe za ljudskim resursima, kako sadašnje, tako
i buduće.

Zbog svog velikog značaja u poslovanju ogranizacije, u ovom radu istraživaće se analiza posla,
načini na koji se ona vrši, kao i njen uticaj na poslovanje cjelokupnog organizacionig sistema
preduzeća.

Štа je аnаlizа posla i kаko se koristi kod donošenjа poslovnih odlukа? Kаko se obavlja analiza
posla? Koji je njen značaj za organizaciju? To su problemi i pitanja koja se postavljaju vezano za
analizu i na koje ću nastojati da odgovorim i objasnim kroz ovaj rad, kao i da ukažem na
prednosti koje nam donosi kvalitetno vršenje analize posla i važnost koju analiza ima u svakoj
organizaciji.

Sam rad se sastoji iz 5 dijelova koji obuhvataju: pojam i definisanje analize posla, važnost
analize, reultate i metode za obavljanje analize, kao i praktičan primjer.

1
Analiza posla

1. POJAM I DEFINISANJE ANALIZE POSLA

Svako preduzeće ima određenu (formalnu ili neformalnu) analitiku rada. Uobičajeno je
analizirati: radne aktivnosti, radne uslove, opremu, operativne standarde (trajanje, kvaliteta rada),
znanja, vještine, iskustva, rezultat rada. Analiza posla je proces prikupljanja svih relevantnih
informacija koje se odnose na određeni posao. U ove informacije spadaju podaci o: zadacima i
odgovornostima, stručnim i psihofizičkim sposobnostima kao i vještinama neophodnim za
efikasno obavljanje određenog posla.1

Analiza posla se može definisati kao proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih informacija
koje se odnose na posao (radno mjesto). Analizom posla se utvrđuju sadržaj i priroda posla,
potrebna znanja, sposobnosti, vještine i dužnosti koje se obavljaju na određenom radnom mjestu
i osobine ljudi koje organizacija treba zaposliti na tim poslovima.2

Korijeni analize posla mogu se pronaći još u XVIII vijeku , a značajan uticaj je imala Tejlorova
škola naučnog menadžmenta, prvenstveno kroz uvođenje i primjenu studije pokreta i vremena. U
tom smislu, svrha analize posla je standardizacija obavljanja određenih poslova, kako bi se
izbjegle proizvoljnosti u njihovom obavljanju od strane različitih izvršilaca.

Analiza posla u osnovi predstavlja odgovor na četiri pitanja:

1. Šta radnik radi?

2. Kako radnik radi?

3. Zašto radnik radi?

4. Koje su psihofizičke osobine neophodne za uspješno obavljanje posla?3

1
Pržulj, Ž.(2006), Osnove menadžmenta ljudskih resursa, Banja Luka: Fakultet za poslovni inžinjering i menadžment,
str.89
2
http://www.scribd.com/doc/36627764/Rad, (05.01.2011.)
3
Pržulj, Ž.(2006), Osnove menadžmenta ljudskih resursa, Banja Luka: Fakultet za poslovni inžinjering i menadžment,
str.89

2
Analiza posla

U analizu posla, zbog njenog velikog značaja, mogu biti ukljuceni mnogi učesnici u preduzeću,
kao i van njega: menadžeri, nadređeni, analitičari, izvršioci posla, sindikati, konzultanti, mada je
obično obavljaju menadžeri za ljudske resurse i rukovodioci.4

U analizi poslova postoji hijerarhijska ljestvica pojmova:5

Element je najmanja komponenta radne aktivnosti.

Zadatak je posebna aktivnost koja se obavlja radi postizanja nekog cilja.

Dužnost je određeni broj usko povezanih zadataka iz kojih proističe odgovornost.

Odgovornost je obaveza izvršavanja određenih zadataka i preuzimanje određene dužnosti.

Pozicija je skup zadataka, dužnosti i odgovornosti koje čine ukupno radno zaduženje, odnosno

posao pojedinca.

Posao je skup pozicija koje su dosta identične s obzirom na njihove glavne i značajne zadatke i

mogu se obuhvatiti jednom analizom posla. To je organizacioni pojam koji ne mora biti

vremenski ograničen, lokaciono i vrijednosno u potpunosti određen. 

Porodica poslova je skup poslova koja traži iste ili slične osobine izvršioca.

Radno mjesto je dio radne sredine na kojem izvršilac u kompaniji obavlja konkretan posao, sa

konkretnim sredstvima i uređajima za rad. To je najmanja tehnološki i organizaciono zaokružena

cjelina u okviru koje se odvija jedan tačno određen dio procesa rada. 

Zanimanje je opšti pojam za čitav niz srodnih poslova koji se obavljaju u različitim kompanijama

(na primer, lekar urolog, šef marketinga, itd).

Karijera je skup poslova ili zanimanja koje određena osoba obavlja tokom svog radnog veka.

4
Dessler,G. (2006), Osnovi menađmenta ljudskih resursa, IV izdanje, Beograd, Florida International University,
str.61
5
Bahtijarević-Šiber, F. (1999), Menadžment ljudskih potencijala, Zagre:, Sveučilište Zagreb, str. 272

3
Analiza posla

2. VAŽNOST ANALIZE POSLA

Analiza poslova je osnovna podloga za obavljanje gotovo svih zadataka i funkcija upravljanja
ljudskim resursima u kompaniji. Ona je neophodna jer:6

 služi kao osnov za definisanje kriterijuma na osnovu kojih se vrši selekcija zaposlenih za
određeno radno mjesto,
 služi kao osnova za definisanje psiholoških mjernih instrumenata koji će se koristiti
prilikom selekcije zaposlenih,
 pomaže menadžerima u definisanju dužnosti, aktivnosti i odgovornosti zaposlenih,
 služi kao podloga za korekciju ponašanja zaposlenih,
 obezbjeđuje zaposlenima informaciju o tome šta se od njih očekuje na dotičnom radnom
mjestu,
 definiše sistem odgovornosti,
 definiše odnose nadređenosti i podređenosti.

Podaci dobijeni analizom posla predstavljaju osnovu za određene aktivnosti menadžmenta

ljudskih resursa. Na primjer, podaci o poslovnim dužnostima mogu da posluže kao osnova za
izradu programa obuke ili vrednovanja radnog mjesta i nagrađivanje. Podaci o ličnim
karakteristikama potrebnim za obavljanje određenog posla koriste se prilikom procesa
regrutovanja i selekcije. Analiza posla dakle ima centralnu ulogu u menadžmentu ljudskih
resursa.7

Analiza posla je tako važna djelatnost za menadžere ljudskih resursa da je nazivaju temeljem
svega što kadrovska služba radi. Ova izjava se odnosi na činjenicu da je za gotovo svaki program

6
 Milan Stokić, Materijal za kurs: Planiranje i selekcija ljudskih resursa, http://www.link-
elearning.com/linkdl/elearning/pregledJedinice.php?IDJedinice=5987 (04.01.2011.)
7
Dessler,G. (2006), Osnovi menađmenta ljudskih resursa, IV izdanje, Beograd, Flrida International University, str.61

4
Analiza posla

ljudskih potencijala potrebna neka vrsta informacije koje je dobijena iz analize posla: selekcija,
procjena radne uspješnosti, obuka i razvoj, procjena posla, planiranje karijere.8

3. REZULTATI ANALIZE POSLA

Analiza posla je stručni postupak prikupljanja i organizovanja svih relevantnih informacija o

zadacima, odgovornostima, odnosima s drugim poslovima i zahtjevima koji se postavljaju u
odnosu na ivršioce. Informacije o poslu usmjerene su na posao (opis posla, dužnosti, odnosi,
sredstva) i na profil zahtjeva u odnosu na izvršioca.9

Rezultati analize posla su dakle dva dokumenta: 1. opis posla

2. specifikacija posla

Oni mogu biti spojeni u jedan pisani dokument, ali su najčešće odvojeni.Osnovna razlika između
opisa posla i specifikacije je u tome sto se opis posla odnosi na sam posao, a specifikacija na
izvršioca posla.

3.1. Opis posla

Opis posla je popis zadataka, dužnosti i odgovornosti koje posao uključuje. To je pisani
dokument koji opisuje aktivnosti koje se obavljaju na određenom radnom mjestu. On može da
sadrži i informacije o opremi, instrumentima i uređajima koji se koriste na radnom mjestu, kao i

8
Noe; Hollenbeck; Gerhart; Wright; (2000), Menadžment ljudskih potencijala, III izdanje, Zagreb, str.117
9
Pržulj, Ž.,(2006) Osnove menadžmenta ljudskih resursa, Banja Luka: Fakultet za poslovni inžinjering i menadžment,
str.89

5
Analiza posla

radne uslove u kojima se dati posao obavlja. To je pisana izjava koja se odnosi na to šta
zaposleni radi, kako to radi i pod kojim uslovima.10

Opis posla mora dati odgovore na sledeća pitanja:11

1. Šta se radi? (zadaci koje treba izvršiti)

2. Kada se radi? (vrijeme i trajanje)
3. Gdje se radi? (lokacija radnog mjesta)
4. Zašto se radi? (ciljevi posla za radnika i organizaciju)
5. Kako se radi? (radne metode i postupci)

Primjer 1: Opis posla12

Naziv radnog mjesta: Specijalist za radne odnose

Stepen stručne spreme: visoka stručna sprema, mag.struke

Potrebno iskustvo: 3 godine radnog staža

Naziv organizacijske jedinice: Odjeljenje za ljudske potencijale

Neposredni rukovodilac: Direktor Odjela za ljudske potencijale

Dužnosti:

 Radi kao pomoćnik direktora odjela za LJP tako da pruža podršku organizaciji
preduzeća putem usklađivanja odnosa radnika, te radnika i rukovoditelja.

10
Dessler,G. (2006), Osnovi menađmenta ljudskih resursa, IV izdanje, Beograd, Flrida International University,
str.63
11
Pržulj, Ž.(2006), Osnove menadžmenta ljudskih resursa, Banja Luka: Fakultet za poslovni inžinjering i
menadžment, str.90
12
Pfeifer, S., Nastavni materijali: Menadžment ljudskih resursa,
http://oliver.efos.hr/nastavnici/spfeifer/4Analitika_rada.pdf (06.01.2011.)

6
Analiza posla

 Daje ekspertno mišljenje u interpretaciji politike preduzeća pri zapošljavanju,

kolektivnom pregovaranju i sl.
 Pomaže rukovodiocima ostalih odjela pri sastavljanju dokumentacije za disciplinske mjere
 Ostvaruje saradnju sa sindikatom
 Rješava žalbe pojedinaca i Sindikata
 Priprema mjesečne statističke biltene
 Prikuplja podatke i priprema oglase za primanje novih radnika
 Sudjeluje u planiranju i izvođenju seminara o razvitku ljudskih potencijala

3.2. Specifikacija posla

Opis kompetencija potrebnih za određeno radno mjesto predstavlja specifikaciju znanja, vještina,
sposobnosti i drugih ličnih karakteristika neophodnih za uspješno obavljanje konkretnog posla.
Riječ je o izradi profila uspješnog izvršioca posla. Taj profil ima dvije dimenzije – profesionalnu
i psihološku.13

Profesionalni profil: odnosi se na potrebna znanja i vještine koje su neophodne da bi se uspješno

obavljali poslovi u kompaniji.

Psihološki profil: odnosi se na potrebne intelektualne sposobnosti, karakteristike ličnosti,

interesovanja i motivaciju koju zahtjeva uspješno obavljanje nekog posla.

U okviru razmatranja kompetencija potrebnih za određeno radno mjesto, neophodno je utvrditi

minimalne uslove koji garantuju uspješnost na njemu.

13
Milan Stokić, Materijal za kurs: Planiranje i selekcija ljudskih resursa, http://www.link-
elearning.com/linkdl/elearning/pregledJedinice.php?IDJedinice=5987 (04.01.2011.)

7
Analiza posla

Primjer 2: Specifikacija posla14

Naziv radnog mjesta: Specijalist za radne odnose

Stepen stručne spreme: visoka stručna sprema, mag.struke

Potrebno iskustvo: 3 godine radnog staža

Potrebna znanja:

 Poznavanje principa upravljanja ljudskim resursima

 Osnovne statističke metode

 Principi određivanja plata, stimulacija i beneficija

 Pravne norme u vezi sa Zakonom o radu, zapošljavanju, kolektivnim ugovorima i sl.

 Prezentacijske vještine za interpretaciju politike upravljanja ljudskim resursima

radnicima i menadžerima

 Pisana i usmena komunikacija

4. METODE ZA ANALIZU POSLA

U praksi, poslodavci obično prikupljaju podatke potrebne za analizu radnog mjesta od nekoliko
osoba koje obavljaju dužnosti na tom radnom mjestu, daju im da popune upitnike i

14
Pfeifer, S., Nastavni materijali: Menadžment ljudskih resursa,
http://oliver.efos.hr/nastavnici/spfeifer/4Analitika_rada.pdf (06.01.2011.)

8
Analiza posla

obavljaju razgovore sa njima. Podaci dobijeni od zaposlenih koriste se u cilju utvrđivanja

koliko vremena tipičan izvršilac provede obavljajući radne zadatke koje obuhvata jedno radno
mjesto. Pored razgovora sa zaposlenima i popunjavanja upitnika, menadžeri ljudskih resursa

mogu koristiti i druge tehnike, kao što su posmatranje i vođenje dnevnika ili evidencionih
listova.

Podaci iz procesa analiza posla su jako bitni. Treba se paziti kod izbora metode i izvora za te
podatke. Različiti izvori se koriste za prikupljanje informacija u toku procesa analize posla.
Izvori moraju biti provjereni i upoznati sa poslom koji se analizira. Uz to što se više izvora
koristi to je veća vjerovatnoća da ce informacije biti potpune i tačne.

U većini slučajeva radnici koji trenutno obavljaju posao ce biti glavni izvor informacija.
Radnikov supervizor ili menadzer je još jedan izvor tačnih informacija. Radnici koji su obavljali
posao u prošlosti mogu takodže pružiti dodatan uvid.

Treba biti oprezan kod korištenja sadašnjih radnika kao izvora informacija za analizu posla.
Radnik ce vjerovatno preuveličavati svoje odgovornosti i donekle precijeniti značaj svojih
zadataka.

U većini slucajeva ekspert iz te oblasti može pružiti vrijedne informacije. U nekim većim
organizacijama industrijski inžinjeri mogu se koristiti kao dobar izvor informacija.

Najčešće korištene metode analize posla su:15

1. Posmatranje
2. Upitnik
3. Intervju
4. Analiza na uzorku rada (obavljanje posla)

15
Dessler,G. (2006), Osnovi menađmenta ljudskih resursa, IV izdanje, Beograd, Flrida International University,
str.62

9
Analiza posla

Posmatranje

Posmatranje radnika na poslu može dati dobar uvid u osnovne funkcije posla. Posmatrači mogu
voditi dnevnik izvršenih funkcija, a radnici se takođe mogu snimati na poslu pa analitičari posla
onda mogu sastaviti spisak osnovih funkcija gledanjem tog snimka.

Kod nekih poslova posmatranje je efikasno, dok kod drugih nije (lakše je posmatrati fizičke
poslove). Posmatranje obično ne odgovara, ako se posao sastoji od nemjerljive umne aktivnosti. 16
Još jedan problem se pojavljuje kada ljudi postanu svjesni da se posmatraju.

Upitnik

Najpopularnija metoda sakupljanja podataka o poslu su upitnici koji su relativno brza i jeftina
tehnika za prikupljanje standarizovanih informacija. Organizacija može koristiti standardizovane
upitnike ili moze pripremiti vlastiti upitnik.

Od zaposlenih se traži da ispune upitnike da bi opisali dužnosti i odgovornosti vezane za njihovo

radno mjesto. Svaki zaposlenik odgovara da li obavlja navedene zadatke vezane za posao i ako
obavlja, koliko vremena potroši na svaki od njih.17

Neke organizacije koriste upitnike zajedno sa drugim tehnikama. Upitnici se obično koristite u
kombinaciji sa intervjuom radi daljnjeg pojašnjenja.

Intervju

16
Dessler,G. (2006), Osnovi menađmenta ljudskih resursa, IV izdanje, Beograd, Flrida International University,
str.63
17
Dessler,G. (2006), Osnovi menađmenta ljudskih resursa, IV izdanje, Beograd, Flrida International University,
str.63

10
Analiza posla

Intervju zahtjeva od menadžera da posjeti svako radno mjesto i da razgovora sa radnikom koji
izvršava posao.

Interviju se može provoditi u grupama ili pojedinačno. Interviju licem u lice pruža mogućnost za
pojašnjenja zadataka koje radnici obavljaju. Osnovi problem je u tome što radnici nastoje
prenaglasiti svoje vještine i zadatke koje obavljaju. Mogu preuveličati značaj njihovih zadataka i
kompleksnost posla naročito kad misle da se analiza posla vrši radi određivanja plate.

Korištenje višestrukih izvora u toku intervijua može pomoći da se poboljša tačnost informacija
koje se prikupljaju.

Analiza na uzorku rada (obavljanje posla)

Metoda analize uzoraka rada predstavlja drugačiji metod od metoda posmatranja. Umjesto
posmatranja svih postupaka radnika u toku određenog perioda uzimaju se nasumični uzorci rada.
Uzorci rada moraju predstavljati cijeli posao. Sakupljanje uzoraka koji ne prestavljaju cijeli
posao može rezultirati pogrešnim podacima.

Prilikom ove metode mora biti sakupljeno dovoljno informacija o poslu da bi se moglo odrediti
odgovarajuće vrijeme za uzimanje uzoraka rada.

Prednosti i nedostaci navedenih metoda su objašnjene u tabeli 1.

11
Analiza posla

Tabela 1: Prednosti i nedostaci metoda analize posla18

METODA PREDNOSTI NEDOSTACI

precizno registrovanje
I. Posmatranje ponašanja
solidna metrička svojstva,
II. Upitnik moguća kvantifikacija, jeftna
metoda, najefikasnija metoda
III. Intervju fleksibilnost,detaljne
informacije, jednostavna
organizacija ispitanika,
mogu se dobiti informacije
poslovima sa malom
frekvencijom
i poslovima kognitivne prirode
IV. Obavljanje posla
realističnost
potrebna je obuka analitičara,
ometa rad,
ograničena upotreba kod
poslova kognitivne prirode,
manuelni poslovi koji se
obavljaju velikom brzinom
teško se analiziraju
potreban veći uzorak,
ispitanici moraju biti sposobni
da daju upotrebljive odgovore,
potrebna je priprema
ispitanika za popunjavanje
upitnika,postoji opasnost od
preuveličavanja odgovornosti
ili zahteva posla
potrebno je duže vrijeme,
rezultati zavise od sposobnosti
jednostavna organizacija i
priprema, skuplja metoda,
skupa i dugotrajna metoda,
problematično ako se ne
posjeduje rutina i iskustvo

18
http://www.scribd.com/doc/36627764/Rad, (05.01.2011.)

12
Analiza posla

5.PRIMJER ANALIZE POSLA

Konkurs Investment Banke AD Banja Luka preuzet je sa stranice “moj.asistent”.19

Balkan Investment Bank AD Banja Luka objavljuje konkurs za novog člana svog tima

Adresa: Aleja Svetog Save 61, Banja Luka, BiH, 78000

O preduzeću
Balkan Investment Bank AD Banja Luka objavljuje konkurs za novog člana svog tima. Ako ste
ambiciozni, puni energije, vrijedni, odgovorni, želite da pokažete svoje mogućnosti - pridružite nam
se!

Opis radnog mjesta

Direktor Filijale – 1 izvršilac

Opis aktivnosti:
-rukovođenje i kontrola rada Filijale,
-kontakt sa klijentima i unapređenje rada Filijale,
-koordinacija između Filijale i drugih dijelova Banke,
-pripremanje potrebnih izvještaja,
-izrada internih akata i plana poslovanja Filijale,
-praćenje i odgovornost za realizaciju planova poslovanja,
-praćenje zakonskih i drugih propisa iz oblasti bankarstva,
-pružanje stručne pomoći radnicima Filijale i klijentima.

Očekujemo
Uslovi:
-VSS, oblast ekonomije,
-najmanje 1 godinu radnog iskustva na istim ili sličnim poslovima,
-poznavanje rada na računaru,
-inicijativa i kreativnost,
-snalaženje u stresnim situacijama,
-spremnost na prekovremeni rad,
-spremnost na putovanja,
-spremnost na timski rad,
19 -dobro poznavanje lokalnog tržišta (stanovništvo i privreda).
http://www.mojasistent.com/index.php?option=com_mtree&task=viewlink&link_id=39&Itemid=0
(14.01.20011.)

13
Analiza posla

Navedeni konkurs predstavlja jedan od rijetkih primjera konkursa koji je obuhvatio gotovo sve
potrebne dijelove koje bi trebala da sadrži analiza posla. Obuhvaćene su sve informacije o tome
šta se radi, gdje i kako. Takođe su i obuhvaćena i potrebna znanja i vještine, kao i intelektualne
sposobnosti koje bi trebalo da sadrži izvršilac posla.

Ono što nedostaje da bi ova analiza posla bila potpuna jeste vrijeme obavljanja posla, odnosno
radno vrijeme, kao i detaljniji opis karakteristika ličnosti vezanih za odnose sa drugim ljudima
(komunikativnost, mogućnost uticanja na druge, samopouzdanje) koje bi izvršilac trebao da
sadrži. Takođe, bilo bi poželjno da se navedu infrmacije vezane za dob izvršioca i bračni status, s
obzirom da posao zahtjeva prekovremeni rad, kao i putovanja.

14
Analiza posla

ZAKLJUČAK

Proces upravljanja ljudskim resursima veoma je složen. Tim prije, što je ljudsko ponašanje
promjenljivog karaktera i teško predvidljivo. Svaki čovjek je zasebna ličnost, a svaka
organizacija priča za sebe. Što je primenljivo u jednoj organizaciji nije u drugoj, što daje dobre
rezultate u jednom preduzeću ne daje u drugom, što je prihvatljivo u jednom trenutku nije u
drugom i tako dalje.

Baš zbog toga ovim radom se nastojalo pokazati koliko je analiza posla postala značajna funkcija
upravljanja ljudskim resursima. Ona upravlja svim ostalim funkcijama ljudskih resursa. Efikasna
analiza procesa posla pruža razumjevanja svih poslova u organizaciji, uključujući i odgovornost
na svakom poslu i uslove neophodne da bi se uspiješno ispunjavale te odgovornosti.

Bez adekvatne analize posla u organizaciji nemoguće je precizno odrediti ko je zadužen za koji
posao, koje su odgovornosti zaposlenih, kako posao uraditi na najbolji mogući način, a samim
tim je nemoguće ostvariti strateške ciljeve organizacije koji predstavljaju uslov njenog opstanka i
uspještnosti.

15
Analiza posla

LITERATURA

1) Pržulj, Ž.(2006), Osnove menadžmenta ljudskih resursa, Banja Luka: Fakultet za

poslovni inžinjering i menadžment
2) Bahtijarević-Šiber, F. (1999), Menadžment ljudskih potencijala, Zagre:,
Sveučilište Zagreb
3) Dessler,G. (2006), Osnovi menađmenta ljudskih resursa, IV izdanje, Beograd,
Florida International University
4) Noe; Hollenbeck; Gerhart; Wright; (2000), Menadžment ljudskih potencijala, III
izdanje, Zagreb

5) Pfeifer, S., Nastavni materijali: Menadžment ljudskih resursa,

http://oliver.efos.hr/nastavnici/spfeifer/4Analitika_rada.pdf (06.01.2011.)
6) http://www.scribd.com/doc/36627764/Rad, (05.01.2011.)
7) http://www.mojasistent.com/index.php?
option=com_mtree&task=viewlink&link_id=39&Itemid=0 (14.01.20011.)

8) Milan Stokić, Materijal za kurs: Planiranje i selekcija ljudskih resursa,

http://www.link-elearning.com/linkdl/elearning/pregledJedinice.php?
IDJedinice=5987 (04.01.2011.)

16
Analiza posla

17