Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Save to My Library
Look up keyword
Like this
7Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Prestasi Dan Disiplin Kerja

Prestasi Dan Disiplin Kerja

Ratings: (0)|Views: 814 |Likes:
Published by Iwan Hermawan

More info:

Categories:Types, Reviews, Book
Published by: Iwan Hermawan on May 16, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/17/2013

pdf

text

original

 
PRESTASI DAN DISIPLIN KERJA
A.PRESTASI KERJAPrestasi kerja merupakan terjemahan dari istilah bahasa Inggris Job Performance.Prestasi kerja dapat diartikan sebagai kinerja yang ditampilkan oleh seseorang dalammelaksanakan pekerjaannya. Prestasi kerja menampilkan keterampilan seorang pegawaisecara umum.Prestasi kerja adalah suatu perbuatan atau suatu penampilan umum keterampilan.
1 
Scott A. Snell dan Kenneth N Wexley dalam Timpe menyatakan bahwa kinerja adalahkulminasi tiga elemen yang saling berkaitan, yaitu : keterampilan, upaya dan sifatkeadaan eksternal.
2
Prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu dalam kurun waktu tertentu.
3
Prestasi kerja pegawai (employee performance) merupakan suatu tingkatan,dimana para pegawai dapat mencapai persyaratan-persyaratan dari suatu pekerjaan.
4
Prestasi kerja seseorang dapat dilihat dari ketercapaian target atau standar kerja ygtelah ditetapkan. Prestasi kerja juga dinilai melalui ketepatan dan efisiensi waktu.Ketepatan dan efisiensi waktu dalam bekerja menunjukkan prestasi kerja yang tinggi.Bacal berpendapat bahwa standar prestasi kerja merupakan suatu pernyataan yangmenguraikan kriteria-kriteria apa yang akan dipergunakan untuk menentukan berhasiltidaknya pegawai mencapai masing-masing tujuan pekerjaannya. Biasanya persyaratanatau Kriteria yang menjadi standar pekerjaan ditetapkan oleh organisasi tempat pegawaitersebut bekerja. Standar suatu pekerjaan dapat ditentukan melalui tercapai tidaknyatarget yang ditentukan. Terkadang, standar kerja juga ditentukan melalui kepuasanorang yang memanfaatkan hasil kerja, seperti manajer, atau konsumen. Ketercapaianstandar kerja menunjukkan kualitas pegawai yang bersangkutan.Spencer menjelaskan bahwa prestasi kerja diperlihatkan melalui tindakan pegawaidalam menggunakan kompetensinya untuk mencapai suatu hasil kerja. Kompetensimerupakan syarat mutlak terlaksananya pekerjaan sehingga prestasi kerja dapat dicapai.Kompetensi di sini tak sebatas pada pengetahuan dan keterampilan saja, kepribadianyang baik sehingga memungkinkan pegawai dapat mengoptimalkan pengetahuan danketerampilan yang dimilikinya. Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi yangdimiliki pegawai yaitu : (1)
Motives
yang ditunjukkan oleh konsistensi antara pemikiranatau keinginan sebagai penyebab tindakan; (2)
Trait 
yang ditunjukkan karakteristik fisik serta konsistensi respon terhadap situasi atau informasi; (3)
Self concept 
yang meliputinilai, sikap dan pandangannya terhadap diri sendiri; (4)
 Knowledge
, yaitu informasiyang diketahui secara spesifik; dan (5)
Skill 
yaitu keterampilan untuk melakukan pekerjaan khusus baik itu yang besifat pekerjaan mental ataupun pekerjaan fisik.
1
John Whitemore, Coaching for Performance ; Seni Mengarahkan untukMendongkrak Kinerja, terjemahan Y. D. Helly Purnomo (Jakarta : Gramedia, 1997),p. 104.
2
A. Dale Timpe (ed), Sari Ilmu dan seni Manajemen Bisnis : Kinerja (Jakarta :Gramedia, 1993), p. 329.
3
John H. Bernardin and E. A. Russel, Human Resources Management, an ExperientalApproach (Singapore : McGraww-Hill, 1993), p. 378.
4
Hendri Simamora, manajemen sumber daya manusia (Yogyakarta: Sekolah TinggiIlmu Ekonomi YKPN, 1995), p.75
4
Hendri Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta; Sekolah TinggiIlmu Ekonomi YKPN, 1995), p.320
 
Prestasi dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu, seperti situasi kerja, kondisikerja, dan lain-lain. Secara umum, prestasi kerja ini dipengaruhi oleh faktor internal danfaktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari individu itu sendiri,sedangkan faktor eksternal merupakan merupakan faktor dari luar seperti lingkungankerja, kebijakan, rekan kerja, dan lain-lain. Menurut Sedarmayanti, ada tiga faktor yangmempengaruhi prestasi kerja seseorang, yaitu : (1) Faktor individu antara lain meliputiintelektualitas, keterampilan, kepribadian atau psikologis, fisik, motivasi, dan orientasinilai; (2) Faktor organisasi meliputi sistem, peranan kelompok, dan iklim organisasi;dan (3) Lingkungan eksternal seperti keluarga, kondisi politik, kondisi ekonomi, kondisisosial budaya, dan perubahan teknologi.Prestasi kerja juga dipengaruhi oleh interaksi yang ada dalam organisasi. Hal-halsemacam kebijakan, kapasitas pekerja, komunikasi, dan kepuasan kerja dapatmempengaruhi prestasi kerja. Pendek kata, keharmonisan dan kondusifnya suatuorganisasi tempat bekerja dapat mempengaruhi prestasi kerja. James F. Bolt dalamTimpe mengemukakan bahwa elemen-elemen dalam lingkungan kerja yangmempengaruhi prestasi kerja antara lain sifat pekerjaan itu sendiri, sumberdaya yangada bagi individu, kapabilitas individu, umpan balik yang diterima, dan akibat-akibatdari pelaksanaan pekerjaan tersebut.Mondy dan Noe berpendapat bahwa penilaian prestasi kerja adalah sistem formalyang digunakan untuk memeriksa dan mengevaluasi secara berkala prestasi seseorang.Penilaian prestasi kerja berguna untuk menentukan langkah perbaikan pekerjaan.Melalui penilaian prestasi kerja ketercapaian target dapat diketahui. Pada tahapselanjutnya akan dijelaskan bagaimana prestasi kerjaan dinilai atau dievaluasi. Tinggirendahnya prestasi kerja diketahui melalui proses penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan. Dalam pandangan manajemen penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan.Dalam pandangan manajemen, penilaian prestasi kerja merupakan bentuk 
controlling 
.Ini salah satu sebab mengapa penilaian prestasi kerja menjadi salah satu hal yang penting dalam sebuah organisasi.Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai apakah seorang pegawaitelah melakukan pekerjaannya dengan efektif dalam mencapai target yang diajukan.Pada sisi lain penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk memperbaiki cara dan hasil pekerjaannya, karena pada hakikatnya, penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yangsistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.Hasil penilaian prestasi kerja dapat dijadikan bahan pertimbangan untukeputusan penting seperti seleksi, promosi, transfer, dan pemutusan hubungan kerja.Penilaian prestasi kerja dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan.Penilaian prestasi kerja dapat digunakan pemberian umpan-balik kepada pegawaimengenai bagaimana pandangan organisasi terhadap prestasi kerja mereka. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan sebagai dasar untuk alokasi imbalan seperti untuk menetapkan keputusan-keputusan kenaikan gaji dan jenis imbalan lainnya. Manajemendapat menggunakan hasil penilaian prestasi kerja untuk keputusan sumber daya manusiayang umum. Hal ini senada dengan pendapat Robbins bahwa dilaksanakannya penilaian prestasi kerja atau evaluasi kinerja memiliki sejumlah maksud dalam organisasi.Menurut Siagian, ada lima tujuan penelitian penelitian prestasi kerja, antara lain :(1) sebagai pendorong peningkatan prestasi kerja, (2) sebagai bahan pengambilankeputusan dalam pemberian imbalan, (3) untuk kepentingan mutasi pegawai, (4) gunamenyusun program pendidikan dan pelatihan, dan (5) membantu para kepegawaianuntuk menyusun program pengembangan karir yang paling tepat.
 
Ruky menjelaskan bahwa tujuan dari penilaian prestasi kerja antara lain: (1)Meningkatkan prestasi kerja pegawai baik secara individu ataupun kelompok denganmemberikan kesempatan kepada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diridalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan; (2) Mendorong kinerja secarakeseluruhan yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas kerjanya; (3) Merangsangminat dalam pengembangan pribadi dengan cara memberikan umpan balik pada merekatentang prestasi kerja mereka; (4) Memudahkan penyusunan program pengembangandan pelatihan yang tepat guna; (5) Menjadi alat atau sarana pembanding prestasi kerja pegawai kaitannya dengan kebijakan sistem imbalan; serta (6) Memberikan kesempatankepada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal-halyang ada kaitannya.Sebagai sebuah evaluasi, tentu saja penilaian prestasi kerja harus memiliki standar tertentu. Robbins mengemukakan bahwa ada tiga perangkat yang paling populer yaituhasil tugas individu, perilaku dan ciri. Hasil kerja menjadi cara yang paling umum untuk menilai prestasi kerja, karena sebagai ‘produk’ pada dasarnya hasil kerjamemperlihatkan kualitas individu dalam bekerja. Disisi lain, kedisiplinan diterapkanagar dapat membentuk perilaku kerja yang positif, maka dari itu, perilaku menjadikriteria tersendiri dalam penilaian prestasi kerja. Pendek kalimat, perilaku pekerja dapatmencerminkan kedisiplinan pekerja yang bersangkutan. Umumnya, standar kinierjaditerjemahkan melalui kekhasan tertentu, sehingga standar kerja ini memiliki ciritertentu yang mengindikasikan tercapainya standar kerja.T.R. Mitchel dalam Sedarmayanti, ada beberapa aapek prestasi kerja yang dapatdijadikan ukuran dalam menilai prestasi kerja, antara lain: (1)
Quality of work 
– kualitashasil kerja, (2)
 Promptness
 – ketepatan waktu, (3)
 Initiative
 – prakasa menyelesaikantugas, (4)
Capability
 – kemampuan menyelesaikan tugas, dan (5)
Comunication
– kemampuan menjalin kerjasama dengan pihak lain. Namun demikian tidak semua jenis pekerjaan dilihat berdasarkan kelima ukuran tersebut. Maka dari itu, aspek penilaian prestasi kerja mesti disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dilakukan. Prestasi kerjadapat dilihat dari spesifikasi pekerjaan. Penilaian prestasi kerja sebaiknya tidak hanyadifokuskan pada karakter pegawai secara individual seperti sifat, perangai, kecerdasandan sebagainya, akan tetapi menitikberatkan pada hal-hal yang bersifat hasil kerja,seperti kualitas dan kuantitas hasil kerja serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Obyek yang menjadi sasaran penilaian prestasi kerja meliputi antara lainhasil kerja, kemampuan, sikap terhadap pekerjaan, kepemimpinan kerja, dan motivasikerja. Manajemen organisasi harus mampu menciptakan
assesment 
yang tepat untuk menilai prestasi kerja pegawainya.Ada beragam pandangan dalam cara menilai prestasi kerja. Penilaian prestasikerja bersifat relatif, tergantung dari situasi dan bentuk pekerjaan tersebut. Pegawai bidang akutansi dinilai berdasarkan kualitas laporan keuangan.
 Front officer 
dinilai darikualitas pelayanannya. Jadi, penilaian prestasi kerja tidak dapat mutlak sama. Namun,setidaknya ada prinsip-prinsip dalam melakukan prestasi kerja. Cascio dalam Ruky, bahwa ada 6 syarat penilaian prestasi kerja yang efektif, yaitu: (1)
 Relevance
, hal-halyang diukur terkait dengan pekerjaannya apakah itu input, proses, atau outputnya; (2)
Sensitivity
, sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara pegawaiyang berprestasi atau pegawai yang tidak berprestasi; (3)
 Reliability
, sistem yangdigunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolok ukur yangobyektif, sahih, akurat, konsisten, dan stabil; (4)
 Acceptability
, sistem yang digunakanharus dapat dimengerti dan diterima oleh pegawai yang menjadi penilai ataupun yang

Activity (7)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 hundred reads
1 thousand reads
Ziya Rashid liked this
Lila Nurlaila liked this
ryna_nina liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->