SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL

UNIVERSIDADE FEDERAL SANTA CATARINA

HOSPITAL UNIVERSITÁRIO
PROF. POLYDORO ERNANI DE SÃO THIAGO

QUESTÃO ESTRATÉGICA – PROGRAMA DE GESTÃO DE PESSOAS

POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS

EQUIPE:
Francine Lima Gelbcke (coordenadora)
Hercilene Higino da Silva S. Thiago
Ivana da Silva Chodren
Marilza Nair dos Santos Moriggi
Maria Aparecida Schramm
Maria Patrícia Locks de Mesquita
Nádia Chiodelli Salum
Nicéia Mara Almeida de Souza

Florianópolis, 17 de novembro de 2008.

 POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS

1 INTRODUÇÃO

Gestão de pessoas “é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que

influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. Assim, todos os gerentes são, em
certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como
recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento” (CHIAVENATO, 2005, p 9).

Sobre a realidade de “Recursos Humanos”, Lucena (1998) afirma que o profissional desta
área pode se limitar a alguns afazeres como o Planejamento de Recursos Humanos (nos seus
aspectos técnicos, quantitativos e qualitativos), o levantamento de necessidade de pessoal em
curto prazo (criando algumas alternativas para atender a essas necessidades). Mas esta é uma
‘visão incompleta’ e não vem melhorar os resultados a médio e longo prazo na organização. Ela
ainda alerta que a atividade desta área não se restringe “a aparente simplicidade de manter os
que apresentam bom desempenho, treinar ou substituir os que não correspondem e buscar no
mercado o que está faltando” (LUCENA, 1998, p.16).

Assim a realidade atual exige que cada administrador - seja ele um diretor, gerente, chefe ou
supervisor – deve estar apto a desempenhar as quatro funções administrativas que constituem o
processo administrativo, a saber: planejar, organizar, dirigir e controlar (CHIAVENATO, 2005, p13).

A política de gestão de pessoas do Hospital Universitário da Universidade Federal de Santa

Catarina (HU/UFSC), articulada à política do Departamento de Desenvolvimento e Potencialização
de Pessoas (DDPP) da Pró-reitoria de Desenvolvimento Humano e Social (PRDHS), busca a
valorização pessoal e profissional, que refletirá na valorização institucional. Desta forma, responde
a missão da instituição de “preservar e manter a vida, promovendo a saúde, formando
profissionais, produzindo e socializando conhecimentos, com ética e responsabilidade
social”.

A construção de uma política de gestão de pessoas para o HU/UFSC, surge como uma das
estratégicas do Plano 2012 - Planejamento Estratégico do Hospital Universitário -, resultante do
planejamento estratégico que vem sendo implantado desde 2005. Visa estabelecer uma política
de valorização do bem maior da instituição, que são as pessoas que a compõem,
consubstanciada nos princípios do SUS, buscando uma gestão de qualidade, com a valorização
do trabalho como um instrumento importante para a atenção à saúde e a criação de vínculos dos
trabalhadores com a população e com a própria instituição.

Neste sentido, esta política reforça a idéia de que os trabalhadores são sujeitos ativos e
participativos e que “constituem a base para a viabilização e implementação dos projetos, das
ações e serviços de saúde disponíveis para a população. E reforça que a utilização dos avanços
tecnológicos e da alta tecnologia não substitui a atuação de um trabalhador de saúde na função
essencial de atendimento àqueles que necessitam de atenção” (BRASIL, 2005, p. 20).

Na moderna administração de recursos humanos, a gestão de pessoas é um conjunto

integrado de processos dinâmicos e interativos. Com base no referencial de Chiavenato (2005) e
Malik et al (1998), foram definidos para a política de gestão de pessoas do HU/UFSC os seguintes
processos:
- Processo de agregar pessoas
- Processo de integrar pessoas
- Processo de incentivar pessoas
- Processo de desenvolver pessoas
- Processo de manter pessoas
- Processo de acompanhar pessoas

Processo de gestão de pessoas

Gestão
de
Pessoas

Processos de
Processos de Processos de Processos de Processos de manter Processos de
agregar integrar incentivar desenvolver pessoas acompanhar
pessoas pessoas pessoas pessoas pessoas

Recrutamento
e seleção Socialização Saúde do SIG
Remuneração
Contratação Remanejamento Educação trabalhador Bancos de dados
Benefícios
Lotação Remoção permanente Qualidade de Avaliação
Incentivos
Readaptação vida no trabalho Saída

Fig. 1 – Esquema do processo de Gestão de Pessoas HU/UFSC (baseado em Chiavenato, 2005).

Estes processos servirão de base para o desenvolvimento da Política de Gestão de Pessoas

do HU/UFSC, entendendo-se que esta “trata com e de pessoas”, tendo um componente legal e
institucional, pautado em leis e normas, de caráter objetivo, mas também um componente
subjetivo, considerando-se as relações interpessoais, baseadas em sensações e percepções
(MALIK, 1998). O objeto da gestão de pessoas são as pessoas e suas relações na organização.

2 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS

O Hospital Universitário Prof. Polydoro Ernani de São Thiago é um órgão suplementar da

Universidade Federal de Santa Catarina, ligado diretamente ao gabinete do Vice-Reitor. O HU,
como é mais conhecido pela população em geral, tem uma particularidade, se comparado às
demais unidades de ensino da UFSC. Embora tenha sido criado para fomentar a prática do ensino
para os diferentes cursos do Centro de Ciências da Saúde (CCS), o HU é hoje, primeiramente, um
hospital de nível terciário responsável pela prestação de uma assistência de qualidade, em
diferentes níveis de complexidade, à população catarinense. Nesses seus anos de trajetória,
ganhou importância social, crescendo em capacidade assistencial e capacidade de ensino.
Porém, cresceram também os desafios já esperados, resultantes da complexidade de um sistema
hospitalar de ensino com a responsabilidade de continuar atendendo a uma demanda cada vez
mais exigente.

E como um hospital-escola, o HU reúne uma variada gama de profissões, já contando com

um universo de aproximadamente mil e quinhentos (1500) trabalhadores, que somados ao
contingente de professores, alunos e população assistida, elevam este número para um trânsito
diário de aproximadamente três (3) mil pessoas.

Nesse contexto, o HU possui em sua estrutura organizacional um órgão de apoio à gestão

de pessoas (atualmente denominado de Divisão Auxiliar de Pessoal – DAP), vinculado
diretamente a Diretoria Administrativa. E na esfera maior da UFSC, está articulado à Pró-Reitoria
de Desenvolvimento Humano e Social (PRDHS) que por sua vez, contempla na sua estrutura três
departamentos, quais sejam: Departamento de Desenvolvimento de Potencialização de Pessoas
(DDPP), Departamento de Desenvolvimento de Administração de Pessoal (DDAP) e
Departamento de Desenvolvimento de Atenção Social e à Saúde (DDAS).

Vale considerar ainda que a estrutura da Pró-Reitoria de Desenvolvimento Humano e Social

foi idealizada e implantada na gestão 2004/2008 da UFSC, havendo a necessidade de uma
estrutura abrangente a todos os processos que compõem o sistema de pessoal desta
Universidade. Assim, no caso específico do HU, entendemos que há necessidade de uma
readequação da estrutura organizacional da DAP, visando de imediato garantir um fluxo
ininterrupto das atividades relativas à pessoal. Neste sentido foi elaborado um projeto de
reestruturação da área de pessoal/HU para adequar-se à estrutura maior da UFSC (anexo I).
3 A POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS

Esta política foi construída com base na literatura, nas legislações pertinentes à gestão de
pessoas, nas rotinas existentes na UFSC, bem como nas necessidades identificadas quando da
elaboração do Plano 2012. Foi pautada nos processos de agregar, integrar, incentivar,
desenvolver, manter e acompanhar pessoas.
Assim está alicerçada nos valores identificados no Plano 2012 (UFSC, 2006) e que dão
sustentação a instituição, quais sejam:
• Ética
• Qualidade
• Humanização
• Respeito aos princípios do SUS: integralidade, universalidade, eqüidade, resolutividade
• Valorização e qualificação profissional
• Compromisso Social
• Construção e socialização do conhecimento
• Público e gratuito
• Competência profissional
• Articulação ensino, pesquisa, extensão e assistência
• Inovação

A área de pessoal do HU/UFSC deverá ser estruturada, conforme proposta apresentada

junto deste documento para serem viabilizados os diferentes processos que compõem a estrutura
do seu quadro de pessoal.
Busca-se apresentar cada um dos processos, com as atividades envolvidas, sendo que os
processos que integram a área de pessoal, devem respaldar os valores institucionais que estão
baseados em princípios que demandam ações subseqüentes.

3.1 PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS: Deve responder a questão: Quem deve trabalhar na
empresa? Denominado processo de provisão ou suprimento de pessoas. Incluem ações voltadas
ao recrutamento, seleção, contratação e lotação. Também deve responder a questão: O que as
pessoas deverão fazer? Assim é utilizado para desenhar as atividades que as pessoas realizarão
na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Inclui desenho organizacional e desenho
de cargos, análise e descrição de cargos, e orientação das pessoas.

Na realidade os cargos constituem os meios pelos quais a empresa aloca e utiliza os seus
recursos humanos para alcançar os objetivos organizacionais por meio de determinadas
estratégias. Por outro lado, os cargos constituem os meios pelos quais as pessoas executam as
suas tarefas dentro da organização para alcançar determinados objetivos individuais. Em resumo,
os cargos representam a pedra de toque entre a organização e as pessoas que nela trabalham
(CHIAVENATO, 2005).

3.1.1 Recrutamento e seleção

O recrutamento e a seleção de pessoal são dois processos utilizados para suprimento de

duas demandas, uma proveniente da empresa e outra do trabalhador, para contratação de
profissionais para cargos numa organização. Esses processos são geralmente realizados por
pessoas qualificadas, e envolvidas na área de Recursos Humanos. Em poucas palavras, recrutar
é procurar um conjunto, de maior número possível de pessoas que supram à necessidade de
preenchimento de um cargo, de acordo com o planejamento de recursos humanos. Selecionar é
escolher entre essas pessoas, a potencialmente capaz para ocupar o cargo em questão
(CHIAVENATO, 2005).

Após o indivíduo ser selecionado para a organização, é necessário rever onde ele irá prestar
seus serviços. Trata-se de objeto de decisão, pois em qualquer instância da gestão de saúde há
áreas que necessitam com maior ou menor urgência de determinadas categorias profissionais,
com mais ou menos pré-requisitos. Há que se buscar o lugar mais adequado para um dado
trabalhador, em uma determinada organização, tendo em vista sua eficiência, eficácia e
efetividade.

3.1.2 Contratação e Lotação

Segundo Malik et al (1998), contrato pode ser definido como um instrumento por meio do
qual diferentes partes afirmam formalmente suas vontades, direitos e obrigações. O contrato de
trabalho corresponde a essa definição, embora deixe muitas entrelinhas para serem preenchidas.
Lotação é definida como a atividade de aplicação dos trabalhadores que visa basicamente
colocar o trabalhador, novo ou antigo, no lugar em que sua contribuição para a organização seja a
mais substantiva, respeitando interesses da instituição e dos trabalhadores (MALIK et al, 1998).
A contratação de um novo trabalhador para o quadro permanente da UFSC é realizada após
a realização de concurso público e a a homologação do resultado do concurso público no Diário
Oficial e a respectiva autorização do MEC para a contratação. Na lotação desse trabalhador deve
ser considerada a necessidade da instituição e, sempre que possível conciliar com a experiência
do mesmo.
Nesta visão, a instituição deve construir seu desenho organizacional, contemplado num
manual de descrição dos cargos, com uma atualização periódica.
Para a elaboração do manual de descrição dos cargos, devem ser considerados os aspectos
relacionados à descrição das atividades a serem executadas e a função do cargo em questão.
E, considerando Chiavenato (2005, p.191) para definir cargo devem ser respondidas as
seguintes questões:
1. Qual é o meu trabalho?
2. O que realmente importa nele?
3. Como o estou desempenhando?
Na realidade do HU/UFSC a resposta a estes questionamentos pelos diferentes atores que
o representam permitirá um desenho mais fidedigno do seu “Manual de atribuições de cargos e
funções”. A realidade do Hospital Universitário apresenta processos de trabalho bastante
diferenciados, sendo necessária a definição dos cargos.
A criação do manual de cargos e atribuições do HU/UFSC, a ser construído, deverá contar
com a participação de todas as áreas, sendo as diretorias setoriais responsáveis pela
coordenação específica dos seus respectivos manuais de atribuições. As comissões setoriais
deverão incorporar as chefias de divisão, serviços e trabalhadores. Entendemos que este
documento poderá ser um marco inicial para adequação dos diferentes processos que compõem
o sistema HU/UFSC, e com o envolvimento devido das áreas será garantido um avanço na
construção de um manual de atribuições que represente a instituição, definindo além dos
diferentes atores institucionais, também os inter-relacionamentos e os limites de autoridade e
responsabilidade.

A política de agregar pessoas no HU está pautada nos seguintes princípios:

PRINCÍPIOS
• Os processos de recrutamento, seleção, contratação e lotação serão baseados no
princípio ético da transparência e do livre acesso a todos os interessados.
• A instituição deverá ter instituído um processo de dimensionamento de pessoal,
considerando as necessidades da instituição, a ampliação dos serviços e a realidade
epidemiológica;
• A instituição deverá trabalhar junto ao MEC para garantir o suprimento devido das vagas
decorrentes de : aposentadorias, demissões, falecimentos e outros;
• A instituição deverá trabalhar junto ao MEC para garantir a manutenção do
dimensionamento de pessoal;
• Os processos de recrutamento e seleção de trabalhadores ocorrerão em consonância
 com DGP, DDPP e Direção Geral do HU.
• A definição dos cargos deverá retratar o desenho organizacional contemplado num
manual de cargos e atribuições com atualizações periódicas.

Para dar sustentação a estes princípios, algumas ações são necessárias:

AÇÕES
• A área de pessoal/HU deverá realizar processos seletivos, abertos a toda à comunidade,
de acordo com anexo II e III;

• O processo de recrutamento e seleção de novos trabalhadores para o HU obedecerá a

rotinas estabelecidas em programas específicos (anexo II e III);
• A direção geral do HU, juntamente com as diretorias envolvidas nos processos de
recrutamento e seleção fará a indicação de profissionais para a formação das bancas de
seleção;
• O DGP manterá uma articulação com a Direção Geral e DDPP no sentido de agilizar os
processos de seleção e recrutamento;
• A área de pessoal deverá auxiliar a direção geral no que concerne ao dimensionamento de
pessoal, de acordo com as especificidades de cada diretoria setorial;
• O DGP disponibilizará à Direção seus relatórios gerenciais atualizados, incluindo um mapa
mensal das aposentadorias, demissões, afastamentos, com quantitativos reais;

• O DGP realizará a devida lotação do trabalhador de acordo com a necessidade

institucional e, sempre que possível, conciliando com a experiência do mesmo;
• A elaboração do manual de cargos e atribuições do HU/UFSC será coordenada pela área
de Pessoal em conjunto com representantes das áreas afins;
• A elaboração do manual de cargos além da descrição das atividades a serem executadas
e a função do cargo em questão deve contemplar questões técnicas e relacionais,
considerando-se que o trabalho na área da saúde é sempre em equipe;
• A elaboração/revisão do manual de cargos ficará sob a responsabilidade das diretorias
setoriais, através de comissões multiprofissionais, incorporando chefias de divisão,
serviços e trabalhadores;
• Inicialmente o manual de cargos e atribuições deverá ser elaborado num prazo de 180 dias
a partir da aprovação deste documento e da formalização das devidas comissões.

3.2 PROCESSOS DE INTEGRAR PESSOAS - Deve responder a questão: como as pessoas

estão se inserindo no processo de trabalho? Inclui atividades de socialização, remanejamento,
remoção, readaptação e reintegração.

O processo de integração, ambientação e socialização dos novos servidores é realizado

junto com as direções e chefias imediatas, ficando estas últimas com a responsabilidade de fazer
a inserção do novo trabalhador no ambiente de trabalho (MALIK, 1998).
As empresas precisam promover a socialização dos novos funcionários, o que pode
acontecer através de programas de integração, que são programas intensivos de treinamento
inicial destinados aos novos membros da organização, para familiarizá-los com a linguagem usual
da organização, com os usos e costumes internos (cultura organizacional), a estrutura de
organização (as áreas ou departamentos existentes), os principais produtos e serviços, a missão
da organização e os objetivos organizacionais.
O HU/UFSC estabelecerá um programa de integração no sentido de fazer com que o novo
participante aprenda e incorpore valores, normas e padrões de comportamento que a organização
considera imprescindíveis e relevantes para um bom desempenho em seus quadros (vide Anexo
IV).
Os princípios e ações relacionados ao processo de integrar pessoas, são:

PRINCÍPIOS

 Todo profissional recém-admitido passará por um programa para integrá-lo à instituição;

 Ao novo trabalhador será garantida a devida apresentação institucional e os processos de trabalho
inerentes, visando sua socialização, por meio de atividades desenvolvidas junto às chefias de
divisão, assessorias e serviços;
 Todo trabalhador recém-admitido deverá passar por um processo de acompanhamento, visando a
sua integração e adaptação à instituição;
 Será assegurado ao trabalhador a sua remoção, remanejamento, readaptação e reintegração, a
critério da instituição, atendendo a legislação pertinente.

AÇÕES

 A área de pessoal/HU e o DDPP/UFSC deverão estabelecer em conjunto um programa de

integração e inclusão dos novos trabalhadores (anexo IV);
 Incrementar o “Programa Conheça a UFSC”, objetivando mostrar aos recém-ingressos ou aos que
já estão efetivados, o organograma e as diferentes áreas e atividades desempenhadas nesta
Instituição;

 A área de pessoal/HU deverá realizar um processo de acompanhamento do servidor recém-

admitido, conforme anexo IV;

 A área de pessoal/HU deverá estabelecer um programa de readaptação funcional, buscando-se

definir os papéis e limites de autoridade e responsabilidade dos diferentes agentes responsáveis
por este processo (área de pessoal, perícia médica, psicologia, psiquiatria, etc ( anexo V);
  A área de pessoal/HU deverá estabelecer um programa definindo critérios para o remanejamento
interno dos servidores do HU, buscando aproveitar as competências de cada um ( anexo VI);

 A área de pessoal/HU deverá estabelecer parcerias entre o DDPP e a DGP no que se refere às
remoções;
 A área de pessoal/HU deverá estabelecer com a perícia médica articulação visando o
acompanhamento do servidor que encontra-se afastado por licença de saúde;
 A área de pessoal/HU deverá estabelecer um programa de readaptação do servidor que retorna ao
trabalho após longo período de afastamento para tratamento de saúde.

3.3 PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS (Manutenção) - Deve responder a questão:

Como recompensar as pessoas? São os processos utilizados para incentivar as pessoas e
satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e
benefícios e serviços sociais (remuneração e condições de trabalho).
Neste sentido o trabalhador que ingressa através de concurso público na UFSC está sujeito
às normas previstas no Plano de Carreira dos Cargos Técnico Administrativos em Educação
(PCCTAE) - Regulamentado pela Lei 11091/05 e alterado pela Lei 11233/05 e MP 431/2008, que
dispõe:

 Grupos de classificação A, B, C, D e E - conjunto de cargos de mesma hierarquia,

classificados a partir do requisito de escolaridade, nível de responsabilidade,
conhecimentos, habilidades específicas, formação especializada, experiência, risco e
esforço físico para o desempenho de suas atribuições;

 Padrões de vencimento - vai do nível 1 até o 16; o servidor se desenvolve nestes níveis
por meio da Progressão por Mérito Profissional (avaliação de desempenho) 1

 Avaliação de desempenho – proposta em estudo, na UFSC;

 Capacitação – quatro Níveis de Capacitação (I, II, III e IV) – e servidor progride de um nível
para outro, em decorrência da capacitação profissional para o exercício das atividades do
cargo ocupado, realizada após o ingresso. A capacitação realizada deve fazer parte do
Plano de Capacitação da UFSC;

1
A partir de 1o de maio de 2008, o interstício para Progressão por Mérito Profissional na Carreira, de que trata o § 2o do
art. 10, passa a ser de dezoito meses de efetivo exercício. (Incluído pela Medida Provisória nº 431, de 2008)
  Incentivo a qualificação – percentual calculado sobre o vencimento básico, decorrente de
curso de educação formal que excedam a exigência do cargo.

Os princípios e ações relativas ao processo de recompensar pessoas são:

PRINCÍPIOS

• Os novos trabalhadores, ingressos via concurso público, estarão cobertos pelo Plano de Carreira
dos Cargos Técnico Administrativos em Educação (PCCTAE). (BRASIL, 2008).

AÇÕES
• A área de pessoal/HU deverá seguir as normativas da UFSC, visando cumprir o PCCTAE;
• A DGP deverá articular-se ao DDAP, no sentido de notificar e buscar soluções às situações
específicas do HU não previstas na legislação;
• Garantir ampla divulgação do PCCTAE junto aos trabalhadores do HU.

3.4 PROCESSOS DE DESENVOLVER PESSOAS (Desenvolvimento) – Deve responder a

questão: Como desenvolver as pessoas? São os processos utilizados para capacitar e
incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem seu treinamento e
desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, programas de
mudanças e de desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância
(treinamento, desenvolvimento pessoal e institucional).
Entende-se que o processo de desenvolver pessoas deva estar articulado com as políticas
institucionais e nacionais, neste sentido, está articulado ao DDPP/DCAF e ao próprio Ministério da
Saúde (MS), por meio da adesão à Política de Educação Permanente dos trabalhadores do SUS
(BRASIL, 2004).
Para o MS, “a educação permanente parte do pressuposto da aprendizagem significativa,
que promove e produz sentidos, e sugere a transformação das práticas profissionais estando
baseada na reflexão crítica sobre as práticas reais, de profissionais reais, em ação na rede de
serviços. A educação permanente é a realização do encontro entre o mundo de formação e o
mundo de trabalho, onde o aprender e o ensinar se incorporam ao cotidiano das organizações e
ao trabalho” (BRASIL, 2004, p. 9).
E, de acordo com o Decreto n°5.825, de 29/06/2006, desenvolvimento é um processo
continuado que visa ampliar os conhecimentos, as capacidades e habilidades dos servidores, a
fim de aprimorar seu desempenho funcional no cumprimento dos objetivos institucionais.
E, ainda, neste mesmo Decreto, temos que a capacitação é um processo permanente e
deliberado de aprendizagem, que utiliza ações de aperfeiçoamento e qualificação, com o
propósito de contribuir para o desenvolvimento das competências institucionais, por meio de
competências individuais.
Desta forma, o Hospital Universitário busca desenvolver as competências de seus
servidores (conhecimentos, habilidades e atitudes) através dos mais variados eventos de
capacitação, visando a sua ascensão na carreira funcional e, também, o desenvolvimento da
Instituição.
São princípios e ações do processo de desenvolver pessoas:
PRINCÍPIOS

 Institucionalizar e aprimorar anualmente, na POLÍTICA DE PESSOAL DO HU/UFSC, a criação de

programas específicos voltados a garantir a devida cobertura da vida funcional do trabalhador,
desde seu ingresso no HU, visando estimular a sua promoção e devida integração no sistema
hospitalar;

 A proposta de capacitação dos servidores técnico-administrativos lotados no HU/UFSC, iniciada

em 2006, deverá ter garantida a sua devida ampliação e estruturação, adequando-a à
necessidade institucional e sendo respaldada no Plano de Carreira dos Técnicos-Administrativos
em Educação (PCCTAE) e no Plano Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos
(PUCRCE);
 A proposta anual de capacitação deverá contemplar, além dos aspectos técnico e comportamental,
programas com estratégias voltadas a promover momentos de reflexão sobre o trabalho do dia a
dia numa instituição hospitalar, voltados a ampliar a visão do trabalhador, pautada nos valores
estabelecidos para o HU/UFSC, como um sistema aberto que interage no meio ambiente em que
atua;
 As ações de capacitação deverão ser estruturadas no sentido de permitir ao servidor técnico-
administrativo ascender em sua carreira funcional, oportunizando ao mesmo tempo o
aperfeiçoamento nas suas atividades diárias com uma melhor aplicação de seus conhecimentos e
habilidades;
 A área de pessoal/HU deverá implantar um Programa de Capacitação Gerencial visando a
capacitação técnica do gerente para o exercício do cargo, além de promover uma reflexão do perfil
gerencial desejável inserido no sistema hospitalar (anexo VII).

 AÇÕES
 A área de pessoal deverá realizar levantamentos periódicos das necessidades para a atualização
do plano de capacitação visando estimular também o crescimento e o desenvolvimento do
trabalhador enquanto cidadão;

 A área de pessoal, a partir das necessidades identificadas, deverá operacionalizar diferentes

cursos inserindo-os no programa de capacitação institucional (voltados ao crescimento e a
 capacitação profissional dos trabalhadores);

 A área de pessoal deverá operacionalizar cursos voltados à capacitação gerencial, a serem

oportunizados a todas as chefias do HU/UFSC (anexo V);

 Proporcionar, além de cursos de caráter geral, cursos que abordem conteúdos que estejam
relacionados diretamente com as atribuições dos cargos presentes no quadro de pessoal do
Hospital Universitário;

 Realizar um Programa de Capacitação Gerencial, com a organização do Serviço de Capacitação

técnica, prevendo a devida reciclagem anual, a ser instituído como pré-requisito para a
participação efetiva de todas as chefias/HU, buscando promover uma reflexão do perfil gerencial
desejável inserido no sistema hospitalar, com limites de autoridade e responsabilidades. (anexo
VII);
 Planejar, conforme as necessidades do HU, os afastamentos para formação em pós-graduação;

 Desenvolver critérios de afastamentos para formação visando o melhor aproveitamento do retorno

à UFSC;

 Criar mecanismos que permitam socializar os conhecimentos/pesquisas realizadas pelos

servidores afastados para formação;

 Criar espaços voltados a uma reflexão e avaliação dos processos de trabalho, dos diferentes
setores do HU, a fim de propor ações que dinamizem e/ou aperfeiçoem as atividades
desenvolvidas e a visão institucional;

 Criar espaços de promoção e divulgação do potencial artístico e cultural dos servidores técnico-
administrativos do HU, incluindo a criação de um banco de talentos;

 Incentivar e continuar viabilizando a participação dos servidores em cursos e eventos de curta

duração de interesse da sua área de atuação; criar critérios para a participação deste benefício no
âmbito do HU, respeitando, contudo, as regras gerais já existentes na UFSC;

 Estimular a participação no programa de preparação para aposentadoria da UFSC.

3.5 PROCESSOS DE MANTER PESSOAS (Ajustamento) – Deve responder a questão:

Como manter as pessoas no trabalho? São os processos utilizados para criar condições
ambientais psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração
da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e
manutenção de relações sindicais.

Após o indivíduo ser recrutado, selecionado, socializado, aceito e ter começado a trabalhar na
organização, por uma série de motivos – entre os quais os custos mencionados anteriormente
– passa a ser necessário mantê-lo dentro dela. O conceito de manutenção na gestão de
pessoas valoriza o contrato psicológico, que começa a assumir a forma de um contrato mais
 objetivo, mediado por relações de trabalho (MALIK,1998).

No processo de manter pessoas busca-se a valorização pessoal e profissional, sempre

adequada aos fins institucionais, tendo como princípios e ações:

PRINCÍPIOS
 Os trabalhadores deverão ser sujeitos ativos nos processos decisórios nas diferentes instâncias
que compõem a instituição – HU e UFSC;
 A representação dos trabalhadores deverá ser garantida na manutenção do planejamento
estratégico, visando dar voz aos atores institucionais.
• A instituição deverá garantir condições adequadas de trabalho, incluindo as normas de
biossegurança;
• A instituição deverá garantir o desenvolvimento de ações de vigilância voltadas à prevenção de
riscos dos possíveis agravos à saúde resultantes do exercício profissional e promoção da saúde.

AÇÕES
 Estabelecer nas instâncias decisórias um percentual de representatividade dos trabalhadores, por
meio da Direção Geral do HU;

 Divulgar entre os trabalhadores as várias instâncias representativas institucionais nas quais pode
se inserir, por meio de instruções já no seu processo de admissão, por responsabilidade do DGP e
chefias setoriais;

 Realizar pesquisa para conhecer o nível de satisfação dos servidores em seus locais de trabalho,
sob coordenação da Direção Geral;

 A Direção Geral do HU deverá garantir a aquisição e manutenção de equipamentos necessários

para seguir as normas de biossegurança;
 Nos processos de melhoria estrutural do HU, cada diretoria envolvida nos processos, deverá
promover a participação e articulação dos diferentes setores: DMSG, ETUSC, chefias setoriais,
chefias de divisão, trabalhadores;
• A área de pessoal/HU, em parceria com o Serviço de Saúde Ocupacional, deverá estabelecer um
programa de controle da saúde dos trabalhadores, incluindo exames periódicos;
• A área de pessoal do HU deverá estabelecer um canal formal para discussão dos problemas de
saúde dos trabalhadores, articulando junta médica, representante do DGP, chefias de divisão e
serviços envolvidos;
• Garantir parcerias com o Grêmio do HU no desenvolvimento de estratégias sócio-recreativas
voltadas à interação entre os trabalhadores.

3.6 PROCESSOS DE ACOMPANHAR PESSOAS - Deve responder a questão: Como saber

o que fazem e o que realmente são? São os processos utilizados para acompanhar e controlar as
atividades das pessoas e verificar resultados. Inclui avaliação, banco de dados e sistemas de
informações gerenciais – SIG, voltado à gestão de pessoas.

3.6.1 Avaliação

A avaliação significa emitir um juízo de valor, sendo importante lembrar que mesmo que se
instituam métodos quantitativos, objetivos, os resultados sempre serão julgados a partir de méritos
e valores impossíveis de serem objetivados. A avaliação pode ser classificada em somativa e
formativa. A avaliação somativa refere-se aos aspectos fundamentais e objetivos que constituem a
avaliação, sendo geralmente realizada ao final de um processo; já a avaliação formativa visa
fornecer informações para adequar e superar aspectos problemáticos e ocorre ao longo do
processo. “As abordagens participativas ou centradas nos usuários tem como objetivo engajar os
atores no processo de avaliação visando à sua capacitação e desenvolvimento, além de evitar ou
minimizar eventuais efeitos negativos de uma avaliação” (FURTADO, 2001, p. 169).
O processo de avaliação constitui-se numa ferramenta que auxilia o trabalhador a clarear
para si e para a organização, quais competências possui, quais deverá buscar desenvolver ou
incrementar, sendo que as competências individuais devem estar alinhadas às competências
essenciais da própria organização.

3.6.1.1 Avaliação da instituição

A instituição deve ser avaliada internamente, pelos indivíduos que a compõem –

trabalhadores, docentes e discentes, no sentido de possibilitar mudanças internas, visando
alcançar sua excelência, conforme estabelecido no planejamento institucional, bem como uma
avaliação externa, realizada pelos usuários da instituição e pelos gestores estaduais e
municipais.
A avaliação institucional interna e externa deve ser investigativa e diagnóstica
disponibilizada aos trabalhadores, usuários e gestores, no sentido de revisão de metas e formas
de organização, visando alcançar os objetivos institucionais.
A UFSC, desde 2004, a partir da institucionalização do Sistema Nacional de Avaliação da
Educação Superior (SINAES), cria a sua Comissão Própria de Avaliação (CPA), marcando o início
do Programa de Auto-Avaliação Institucional da UFSC (PAAI) (UFSC, 2007).
“O PAAI orienta-se pelos princípios fundamentais do SINAES no que se refere a”:
- responsabilidade social com a qualidade da educação superior:
− Reconhecimento da diversidade do sistema;
− Respeito à identidade, à missão e à história das instituições;
− Globalidade, isto é, compreensão de que a instituição deve ser avaliada a partir de um
conjunto significativo de indicadores de qualidade, vistos em uma relação orgânica e não de
 forma isolada;
− Continuidade do processo avaliativo” (UFSC, 2007, p. 14).
A avaliação institucional do HU seguirá os princípios do PAAI, considerando as 10
dimensões avaliativas, quais sejam: políticas institucionais, políticas de pessoal, infra-estrutura,
responsabilidade social, políticas estudantis, organização e gestão, comunicação com a
sociedade, sustentabilidade financeira, missão e perfil, avaliação, conforme descrito nos
documentos oficiais da UFSC (2005, 2007), bem como instrumento avaliativo proposto pelo PAAI.

3.6.1.2 Avaliação dos serviços

Considerando a amplitude da avaliação institucional, faz-se necessário avaliar os serviços

internos da instituição HU/UFSC. Para tanto, há que se considerar as 10 dimensões avaliativas
propostas pelo PAAI, adequando-as às características do HU e às especificidades dos serviços.
Neste sentido, há que se propor um instrumento próprio, a ser construído coletivamente pelos
gestores e trabalhadores (anexo VIII – a ser construído).
Entende-se por serviço, as diretorias setoriais (Diretoria de Enfermagem, Diretoria de
Medicina, Diretoria Administrativa, Diretoria de Apoio Assistencial), com suas respectivas divisões
e serviços. Neste sentido, há que se pensar nas dimensões relacionadas a estas estruturas
administrativas para compor o instrumento de avaliação.

3.6.1.3 Avaliação dos indivíduos

A avaliação dos trabalhadores deverá seguir critérios pré- estabelecidos que contemplem
o desenvolvimento das competências técnicas, éticas, relacionais e políticos.
Tem a finalidade de instrumentalizar as chefias no que concerne ao acompanhamento do
trabalhador, bem como indicativos para educação permanente e poderá servir também em
processos internos de seleção, que envolvam mais de um trabalhador, ou seja, como
reconhecimento do desenvolvimento e capacitação individual do mesmo.
Salienta-se, ainda que existem na instituição UFSC diferentes instrumentos de avaliação,
como para os servidores que encontram-se em estágio probatório; instrumento de avaliação do
DDPP, além dos servidores da enfermagem possuírem instrumento próprio de avaliação da
Diretoria de Enfermagem, de acordo com competências profissionais específicas.
Entende-se que há necessidade de elaboração de um instrumento na UFSC que garanta
as especificidades de cada profissão, considerando, também a especificidade dos locais de
trabalho.

3.6.2 Sistema de informações gerenciais

 Compreende um sistema informatizado que possibilita acompanhar a vida funcional do
trabalhador. Existe na UFSC um sistema já em funcionamento, necessitando ser adequado às
especificidades do HU. Salienta-se que deve contemplar diferentes informações que possibilitem
inclusive o planejamento e dimensionamento adequado de pessoal.

Para dar conta do processo de acompanhar pessoas, foram definidos os seguintes

princípios e ações.

PRINCÍPIOS
 O processo de avaliação da instituição e serviços deverá incluir indicadores com base nas metas
estabelecidas pelos gestores estaduais e municipais, com conhecimento dos trabalhadores;
 O processo de avaliação dos trabalhadores deverá incluir indicadores, com base em competências
definidas pelas chefias da instituição e trabalhadores;
• A avaliação deve ser um processo contínuo e permanente de reflexão-ação, democrático, ético,
participativo, inclusivo, periódico e sistemático;
• A avaliação contemplará aspectos objetivos e subjetivos, permitindo a livre expressão e visão
global e contextualizada da instituição, serviços e indivíduos;
• A avaliação dos trabalhadores deverá contemplar aspectos relacionados às especificidades do
cargo que ocupa, dando uma conotação de individualidade; contemplando suas diversas
dimensões (técnica, ética, relacional, política);
• Os trabalhadores devem ter conhecimento do processo de avaliação, quanto aos seus objetivos,
indicadores e resultados;
• O processo de avaliação constitui-se em parte da cultura organizacional, sendo de
responsabilidade dos gestores e trabalhadores;
• O processo de avaliação objetiva a efetivação de mudanças e de motivação das pessoas,
valorizando o potencial das equipes na busca da excelência do serviço e da instituição;
• Os diferentes aspectos da instituição, dos serviços e dos indivíduos envolvidos devem estar
contemplados no processo de avaliação;
• A instituição deverá estabelecer um processo contínuo de acompanhamento dos trabalhadores,
por meio da adequação do sistema de informações.

AÇÕES
• Realizar avaliação institucional, seguindo os princípios do Programa de Auto-Avaliação
Institucional (PAAI), as 10 dimensões avaliativas, sob a responsabilidade da UFSC e
representante institucional da Comissão Própria de Avaliação (CPA);
• Realizar o processo de avaliação da instituição bi-anualmente, com elaboração de relatórios para
divulgação junto à comunidade interna e externa, sob a coordenação do representante do HU no
 PAAI;
• Estabelecer uma comissão constituída por representantes das diretorias setoriais, docentes,
discentes, usuários, gestores estaduais e municipais, referendado pelo conselho diretor, para
elaborar os critérios do processo de avaliação institucional, sendo de responsabilidade da
direção geral a institucionalização desta comissão. A comissão elaborará os instrumentos de
avaliação internos e externos, com base nas dimensões avaliativas propostas;
• Realizar avaliação dos serviços pelos trabalhadores e gestores que compõe os serviços, bem
como docentes, discentes e usuários;
• Realizar o processo de avaliação dos serviços bi-anualmente, com devolutiva para o serviço e
comunidade, sob a responsabilidade de cada diretoria setorial;
• Realizar avaliação dos trabalhadores bi-anualmente, seguindo critérios pré- estabelecidos que
contemplem o desenvolvimento das competências técnicas, éticas, relacionais;
• Elaborar instrumentos de avaliação, construídos com base nas atribuições inerentes aos cargos
que compõe o manual de atribuições dos serviços, incluindo as competências técnicas descritas
no manual e as competências éticas e relacionais;
• Realizar, por meio das chefias setoriais, o processo de avaliação dos trabalhadores, de acordo
com cada nível hierárquico;
• Adequar o atual sistema de informação gerencial da UFSC acerca da vida funcional dos
trabalhadores, no sentido de possibilitar, inclusive, as adequações do dimensionamento de
pessoal. Este sistema deverá ser alimentado mensalmente, junto ao DGP, incluindo as
admissões, demissões, aposentadorias, entre outros dados significativos para o gerenciamento
de pessoal.

Referências:

BRASIL, MINISTÉRIO DA SAÚDE. SECRETARIA DE GESTÃO DO TRABALHO E DA

EDUCAÇÃO NA SAÚDE. DEPARTAMENTO DE GESTÃO DA EDUCAÇÃOEM SAÚDE. Política
de educação e desenvolvimento para o SUS: caminhos para a educação permanente na
saúde: pólos de educação em saúde. Brasília: Ministério da Saúde, 2004.

BRASIL, MINISTÉRIO DA SAÚDE. CONSELHO NACIONAL DE SAÚDE. Princípios e diretrizes

para a gestão do trabalho no SUS (NOB/RH – SUS/Ministério da Saúde. 3 ed. Rev. Atual.
Brasília: Ministério da Saúde, 2005.

BRASIL. Medida Provisória nº 431, de 2008. Diário Oficial. 2008.

CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1986. v.2

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

FURTADO, J. P. Um método construtivista para a avaliação em saúde. Ciência e Saúde Coletiva,

Rio de Janeiro, v. 6, n.1, p. 165-181, 2001.
LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1998.

MALIK, A.M. Gestão de recursos humanos. In: Cidadania & Saúde: para gestores municipais de
serviços de saúde. USP. São Paulo,1998.
http://www.epsjv.fiocruz.br/v2005/boletim_bibliografico/textoscompletos/volume09.pdf. Acesso em
21agos.2007.
UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA. Hospital Universitário. Plano 2012.
Planejamento Estratégico do Hospital Universitário. Florianópolis. 2006.

UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA. PRÓ-REITORIA DE ENSINO DE

GRADUAÇÃO. COMISSÃO PRÓPRIA DE AVALIAÇÃO. Programa de auto avaliação
institucional da Universidade Federal de Santa Catarina 2004- 2007. Florianópolis: UFSC,
2007.

UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA. Programa de auto avaliação institucional da

Universidade Federal de Santa Catarina 2004- 2007. Relatório do 1º ciclo. Florianópolis: UFSC,
2007.
 (Anexo I)

PROJETO DE REESTRUTURAÇÃO DO DAP

O HU possui em sua estrutura organizacional um órgão de apoio à gestão de pessoas

(atualmente denominado de Divisão Auxiliar de Pessoal – DAP), vinculado diretamente a Diretoria
Administrativa. E na esfera maior da UFSC, está articulado à Pró-Reitoria de Desenvolvimento
Humano e Social (PRDHS) que por sua vez, contempla na sua estrutura três departamentos,
quais sejam: Departamento de Desenvolvimento de Potencialização de Pessoas (DDPP),
Departamento de Desenvolvimento de Administração de Pessoal (DDAP) e Departamento de
Desenvolvimento de Atenção Social e à Saúde (DDAS).

O DDPP tem como objetivo desenvolver processos de qualificação continuada destinados

aos servidores técnico-administrativos, servidores docentes e alunos, a partir de uma política de
desenvolvimento voltada para um melhor nível de qualidade de vida no trabalho e no processo de
formação acadêmica, que visem a potencialização destes como agentes de transformação social
da UFSC.
Na sua estrutura existem três divisões:
- DCAF – Divisão de Capacitação e Afastamento para Formação, que é composta pelo
Serviço de Afastamento para Formação (SAF) e Serviço de Educação Institucional (SEI);
 - DAM – Divisão de Admissão e Movimentação, onde está incluído o Serviço de Contratação
Temporária (SCT);
- DAAD – Divisão de Avaliação, Acompanhamento e Dimensionamento, que possui dois
serviços, a saber: Serviço de Avaliação, Progressão e Estágio Probatório (SAPEP) e Serviço de
Cálculo e Pagamento de Progressão (SCPP).

O DDAP tem como objetivo coordenar programas de administração de pessoal e

gerenciamento do processo de trabalho, otimizando uma política que vise um melhor nível de
qualidade de vida no trabalho dos servidores técnico-administrativos e docentes da UFSC.
A sua estrutura apresenta duas divisões e três serviços:
- DAPE – Divisão de Aposentadoria, Pensões e Exonerações, do qual faz parte o Serviço de
Concessões e Registros (SCR);
- DOCP – Divisão de Orçamento, Crítica e Pagamentos Diversos, onde está incluído o
Serviço de Gratificações e Adicionais;
- Serviço de Cadastro e Arquivo (SCA);
- Serviço de Benefícios e Licenças (SBL);
- Serviço de Expediente.

O DDAS tem como objetivo desenvolver e implementar políticas de promoção à saúde e à

segurança do trabalho, otimizando o processo de interação no trabalho, bem como de políticas de
assistência social que possam amenizar as dificuldades no processo de interação social dos
servidores técnico-administrativos e docentes da UFSC.
Faz parte da sua estrutura duas divisões e uma junta médica:
- DSST – Divisão de Saúde e Segurança do trabalho, composta pelo Serviço de Saúde
Ocupacional (SSO), Serviço de Segurança do Trabalho (SST) e Gabinete Odontológico (GO);
- DiSS – Divisão de Serviço Social Atenção ao Servidor; do qual faz parte o Serviço de
Acompanhamento de Projetos Especiais (SAPE);
- JMO – Junta Médica Oficial.

Tendo em vista a reformulação da estrutura da Pró-Reitoria de Desenvolvimento Humano e

Social (PRDHS) e entendendo que a estrutura do órgão de pessoal do HU/UFSC é uma extensão
das atividades desenvolvidas pela (PRDHS), há uma proposta de readequação da estrutura do
HU, a qual é detalhada a seguir.

Assim a estrutura atual do órgão de pessoal do HU/UFSC compreende:

 DAP

Escola

Sala leitura

SRC SCT

A Divisão Auxiliar de Pessoal – DAP – possui duas seções distintas: Seção de Registro e
Controle – SRC e Seção de Capacitação Técnica – SCT, para o desenvolvimento das atividades
inerentes a pessoal. Também diretamente ligados à chefia da DAP estão o Serviço de Educação
Infantil, que atende os filhos dos funcionários do hospital, como um benefício ao trabalhador/HU.
E a Sala de Leitura Salim Miguel, criada com o objetivo de oferecer um espaço de lazer aos
pacientes internados.

A SRG é responsável pela vida funcional do trabalhador/HU, no tocante a contratos,

temporário e permanente; providências para aposentadorias, pensões e exonerações;
gratificações e adicionais; cadastro e arquivo e benefícios e licenças. Já a SCT é responsável
pelos processos de afastamentos para formação; avaliação e progressão funcional e pelo estágio
probatório.

A chefia da DAP participa junto a DDAS em algumas questões relativas a segurança no

trabalho e saúde ocupacional do trabalhador HU, atuando junto ao DSST e Junta Médica, embora
ainda não exista uma estrutura formal definindo papéis e limites de autoridade e responsabilidade.
Para dar conta desta articulação da atual divisão auxiliar de pessoal do HU ao PRDHS,
apresenta-se a seguir a proposta de reorganização do que entendemos deva constituir a Divisão
de Gestão de Pessoas (DGP).
 DA

DGP

Serviço de Serviço de
Administração Serviço de Atenção
Desenvolvimento e
de Pessoal Social e Saúde
Potencialização de
(SAP) (SASS)
Pessoas (SDPP)

Escola

A estrutura atual de Pessoal do HU/UFSC, Divisão Auxiliar de Pessoal (DAP) passará a

denominar-se Divisão de Gestão de Pessoas (DGP), contemplando os seguintes serviços: Serviço
de Administração de Pessoal (antiga Seção de Registro e Controle), Serviço de Desenvolvimento
e Potencialização de Pessoas (antiga Seção de Capacitação Técnica) e Serviço de Atenção
Social e Saúde (novo).
O Serviço de Administração de Pessoal (SAP) coordenará todos os programas relativos à
vida funcional do trabalhador/HU, no tocante a contratos, temporário e permanente; providências
para aposentadorias, pensões e exonerações; gratificações e adicionais; cadastro e arquivo e
benefícios e licenças; bem como auxiliar no gerenciamento de processos voltados à qualidade de
vida no trabalho.
O Serviço de Desenvolvimento e Potencialização de Pessoas (SDPP) coordenará os
processos de qualificação continuada dos trabalhadores/HU visando a potencialização destes
como agentes de transformação social, sendo responsável pelos processos de afastamentos para
formação; avaliação e progressão funcional e pelo estágio probatório.
O Serviço de Atenção Social e Saúde (SASS) surge diante da necessidade de uma melhor
comunicação entre a PRDHS, e a DGP, uma vez que a estrutura de pessoal da UFSC contempla
um Departamento de Atenção Social e à Saúde, enquanto que na estrutura do HU/UFSC esta
atividade vem sendo realizada sem uma estrutura formal definindo papéis e limites de autoridade
e responsabilidade. Assim o SASS tem o objetivo de atender ao trabalhador/HU na área social e
de saúde. Justifica-se a criação deste Serviço, pelo contingente de trabalhadores do HU/UFSC,
que ingressos com o início desta instituição, hoje já somando mais 28 anos, vem apresentando
um número crescente de atestados médicos e afastamentos por problemas de saúde, justificando
inclusive a estruturação de programas específicos pautados no “Manual para os serviços de
saúde dos servidores públicos civis federais”.
Entendemos, ainda, ser imprescindível que um psicólogo componha a equipe da DGP, haja
vista que a gestão de pessoas exerce papel preponderante em qualquer organização, seja ela
estatal ou não, pois a atuação permeia todas as áreas. No grupo dos profissionais mais
requisitados para executarem funções com recursos humanos está o psicólogo, pelos
conhecimentos inerentes ao cargo que lhes permite a aplicação de técnicas que contribuem para
a melhoria das relações inter-pessoais, que resultam em muitos ganhos para a instituição como
um todo.

Dentre as competências e habilidades específicas, pode-se citar o fato de o psicólogo ser

um facilitador na gestão das mudanças, de levar ao ajustamento e à integração do indivíduo à
cultura organizacional, de ser um articulador junto às lideranças no contato e interação com os
indivíduos no ambiente de trabalho, além de mediador de conflitos. O psicólogo no ambiente
organizacional tem a finalidade de dar suporte às relações, elevar a qualidade da saúde no
trabalho, com vistas a desfavorecer a produção de patologias no comportamento, com a aplicação
de técnicas que exercitam a inteligência emocional do indivíduo; também contribui para a
promoção da saúde, satisfação e bem-estar dos trabalhadores, pois minimiza o estresse, burnout
e outras perturbações psíquicas.

Como resultado da atuação do profissional de psicologia, tem-se as formações de

compromissos necessárias à manutenção da integridade física, psíquica e social do sujeito no
ambiente de trabalho, razão pela qual ele é considerado uma indispensável peça na gestão de
pessoas nos tempos atuais.
Vale considerar ainda que a enfermagem, pelo número representativo dentro do HU, criou
por necessidade, uma estrutura para administrar o seu quadro de pessoal técnico. E uma vez que
este documento propõe uma reestruturação do processo de pessoal/HU, entendemos que o
Centro de Educação e Pesquisa em Enfermagem – CEPEN, que vem desenvolvendo ações junto
aos trabalhadores da enfermagem, além da área técnica e, se articulada à estrutura do SDPP,
poderá contribuir bastante na estruturação e desenvolvimento de uma política única de pessoal
para o trabalhador/HU.
O Serviço de Educação Infantil que, na estrutura anterior, estava ligado diretamente à
chefia da DAP estará contemplado nas atividades do SASS, haja vista sua importância para o
bem estar do trabalhador.
E para finalizar, a Sala de Leitura Salim Miguel, que foi inaugurada em oito de novembro de
2005, deverá ser relocada para a Diretoria de Apoio Assistencial, uma vez que foi criada com o
objetivo de oferecer um espaço de lazer aos pacientes internados, contribuindo com o processo
de humanização instituído pelo SUS/MS e para incentivar o gosto pela leitura.
 (Anexo II)

PROGRAMA DE SELEÇÃO DE TRABALHADORES PARA O QUADRO PERMANENTE DO

HU/UFSC

Objetivo – Garantir o acesso igualitário ao processo de seleção para os candidatos que

atendam ao perfil do cargo.

Justificativa – Permitir, através de um processo organizado e transparente e com uma ampla

divulgação, o livre acesso de candidatos.
Responsáveis – Departamento de Desenvolvimento do Potencial de Pessoas - DDPP / UFSC e
Divisão Auxiliar de Pessoal - DAP/HU:
1. Caberá ao DDPP a elaboração do edital do concurso referente em conjunto com a DGP
e área técnica requisitante, definindo os critérios de seleção;
2. Caberá ao DDPP assegurar a ampla divulgação do edital, nos órgãos públicos de
comunicação, respeitando os prazos legais;
3. Caberá ao DDPP a designação da banca de seleção que será responsável pela
elaboração e realização de provas escritas e práticas, por categoria funcional;
4. A Comissão Permanente do Vestibular - COPERVE - será a responsável pela parte geral
da prova, ficando com a responsabilidade na aplicação das provas geral e específica;
5. O DDPP será o responsável pela divulgação devida do resultado do concurso;
6. O DDPP fará a chamada dos novos trabalhadores, repassando as informações devidas
para a efetivação da posse;
7. O DDPP informará aos novos trabalhadores a data da posse, cuja cerimônia será
realizada em parceria com a DGP/HU.
 (Anexo III)

PROGRAMA DE SELEÇÃO DE TRABALHADORES PARA CONTRATO TEMPORÁRIO

Objetivo – Garantir o acesso igualitário ao processo de seleção para os candidatos que

atendam ao perfil do cargo.

Justificativa – Garantir a transparência e o livre acesso de candidatos.

Responsáveis – Área requisitante, Área de Capacitação e Psicologia:

1. A área requisitante define o perfil do cargo;

2. A área de Capacitação (DGP) promove a divulgação das vagas (considerando inclusive
os candidatos já cadastrados no seu banco de dados);
3. A DGP, através do Serviço de Desenvolvimento e Potencialização de Pessoas (SDPP),
será responsável pelo processo seletivo que será realizado em conjunto com a área
técnica e a Psicologia;
4. Trâmite para o processo de admissão (resultado até admissão).

Avaliação – O SDPP, junto com a Psicologia e a Chefia imediata, fará a avaliação do Processo
de Seleção, considerando a prática e sugestões de melhorias, para os ajustes devidos.
 (Anexo IV)

PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO INSTITUCIONAL

Objetivo – Garantir ao novo trabalhador, conhecer seus direitos e deveres, além do

conhecimento geral da instituição, incluindo seus valores, normas e padrões de comportamento.

Justificativa – Assegurar o processo de inclusão e acompanhamento do novo servidor para a

prestação de uma assistência de qualidade pautada na Missão institucional.

Responsáveis – Área de Pessoal/HU (DGP/SDPP), Psicologia, Chefias de Divisão e Chefias de

Serviços.
1. A Psicologia fará o acolhimento inicial dos novos trabalhadores;
2. A Direção Geral dará as boas vindas fazendo um breve histórico já apresentando a
missão, visão e valores institucionais pautados no Planejamento estratégico;
3. A área de Pessoal apresentará aos novos trabalhadores um vídeo institucional;
4. A área de Pessoal informará dos direitos e deveres dos novos trabalhadores;
5. A área de Segurança no Trabalho (DSST) informará sobre normas de proteção e
segurança no trabalho;
6. As Diretorias afetas farão a ambientação do novo trabalhador nas áreas específicas;
7. A Chefia imediata fará a ambientação no local de trabalho, descrição das funções e o
acompanhamento do novo trabalhador;

Avaliação
1. Na vigência do período de experiência, a Psicologia fará uma avaliação com o novo
trabalhador, em relação à ambientação e desenvolvimento das funções;
2. A Chefia imediata fará o acompanhamento do novo trabalhador por um período inicial de
60 (sessenta) dias, registrando em formulário próprio e encaminhando cópia deste
documento para arquivo na pasta funcional, na área de Pessoal/HU;
3. O acompanhamento do trabalhador até a sua efetivação será realizado mediante as
etapas de avaliação do estágio probatório, realizado por comissão designada para tal fim;
4. O acompanhamento do trabalhador em contrato temporário será realizado pela
Psicologia e Chefia Imediata;
5. Nos casos de rescisão contratual caberá ao grupo informar a decisão ao trabalhador a ser
desligado;
6. Durante todo o processo de integração, a área de pessoal juntamente com a psicologia,
dará suporte às chefias imediatas.
 (Anexo V)

PROGRAMA DE READAPTAÇÃO FUNCIONAL

Objetivo – Garantir ao trabalhador afastado por motivo de saúde que, no seu retorno
ao trabalho, seja assegurada a investidura em cargo de atribuições e
responsabilidades compatíveis com a limitação, verificada no exame médico-pericial,
que tenha sofrido em sua capacidade física ou mental.

Justificativa – Garantir a transparência no processo de readaptação funcional

assegurando os direitos e deveres do trabalhador e da instituição.

Responsáveis – Área de Pessoal, Junta Médica, Psicologia e/ou Serviço Social,

Psiquiatria e área técnica:

 Caberá à Junta Médica emitir o laudo final baseado no percentual de atividade

que o servidor poderá exercer.
 Caso o servidor seja capaz de executar mais de 70% das atribuições de seu
cargo, deverá retornar ao trabalho, na sua própria função, mesmo que seja
necessário evitar algumas das atribuições. A Junta Médica emitirá parecer à
chefia imediata, determinando as atribuições que não deverão ser executadas
devido à incapacidade relativa do servidor, designando a restrição por um
caráter temporário ou permanente da restrição.
 Caso o servidor não consiga atender a um mínimo de 70 % das atribuições de
seu cargo, deverá ser sugerida a sua readaptação, nos termos da legislação
vigente. (Ofício Circular nº 37, de 16 de agosto de 1996). A área de Pessoal
fará a indicação dos cargos afins e suas atribuições, buscando a melhor
alocação do trabalhador a ser readaptado, respeitando as habilitações exigidas
para o ingresso no serviço público federal.
 Após emitido o parecer, o servidor retornará à Junta Médica que indicará em
qual das opções de cargos, deverá o servidor ser readaptado.
 A área de Pessoal tomará as providências necessárias para a publicação do
Ato de Readaptação do servidor.
 A área de Pessoal deverá acompanhar todo o processo de readaptação
funcional assegurando os direitos e deveres do trabalhador e da instituição.

Avaliação – A área de Pessoal junto com o Serviço de Saúde Ocupacional e a Chefia

imediata farão a avaliação do processo de readaptação funcional, considerando o
previsto na Lei nº 8112 de 11 de dezembro de 1990 e no Manual para os Serviços de
Saúde dos Servidores Civis Federais.
 (Anexo VI)

PROGRAMA DE REMANEJAMENTO INTERNO

Objetivo – Normalizar o fluxo de remanejamento interno dos trabalhadores

lotados no HU/UFSC.

Justificativa – Garantir a transparência e a padronização nos processos

internos de remanejamento.

Responsáveis – Área requisitante, Área de Pessoal, Psicologia e/ou Serviço

Social:
 A área de Pessoal será responsável pela comunicação e ampla
divulgação da abertura de vagas (considerando inclusive os candidatos
já cadastrados no seu banco de dados);
 A Comissão de Seleção será designada pela Diretoria Administrativa e
composta por: Chefia da área de pessoal, representante da área técnica
envolvida, representante da Psicologia e/ou Serviço Social e profissional
da mesma categoria;
 A seleção será realizada através de critérios definidos previamente,
seguindo o modelo já estabelecido pela Diretoria de Enfermagem – DE.

Avaliação – A nova chefia imediata com o apoio da área de Pessoal fará o

acompanhamento do trabalhador, seguindo as normas estabelecidas nos
moldes dos CRITÉRIOS DE SELEÇÃO PARA REMANEJAMENTO INTERNO
DOS PROFISSIONAIS DE ENFERMAGEM DA DE/HU, devidamente ajustados
à realidade do HU em todo o seu dimensionamento funcional.
 (Anexo VII)

PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO GERENCIAL

Objetivo – Instrumentalizar os candidatos a cargos gerenciais numa reflexão clara do papel

esperado para o cargo, com reflexões sobre o processo de trabalho inerente, limites de
autoridade e responsabilidade, bem como a inserção no processo institucional.

Justificativa – Assegurar o devido preparo das chefias para o desempenho das funções
inerentes ao cargo.

Responsáveis – Área de Pessoal/HU (Capacitação), representante da Administração,

representante da Psicologia e Diretorias setoriais.
1. A Psicologia identificará os requisitos pessoais necessários para condução de um trabalho
em grupo;
2. A Administração fará uma reflexão sobre o que é esperado no papel gerencial, bem como
das diferentes etapas que envolvem o planejamento de um serviço (planejamento,
desenvolvimento, controle e ação corretiva);
3. A área de Pessoal fará uma explanação sobre os direitos e deveres do profissional
enquanto respondendo por um determinado serviço, bem como informará sobre as rotinas e
encaminhamentos referentes;
4. A Diretoria de áreas fará a explanação de sua estrutura inserida no contexto institucional,
já considerando também o planejamento institucional;
5. A área de Segurança no Trabalho (DSST) informará sobre normas de proteção e
segurança no trabalho;

Avaliação
As novas chefias deverão ser acompanhadas e apoiadas pela área de pessoal. E, quando
necessário, por uma comissão coordenada pela área de pessoal, com a chefia imediata e
representantes da Psicologia e Administração.