Cuprins

Introducere…………………………………………………………………………..2

1.1. Necesitatea analizei resurselor umane…………………………………………..2

1.2. Analiza structurii si potentialului uman…………………………………………4
1.3. Analiza stabilitatii personalului………………………………………………….4
1.4. Analiza calificarii fortei de munca………………………………………………5

Bibliografie……………………………………………………………………..........8

1
 INTRODUCERE
The workforce is the labour pool in employment. It is generally used to describe those working for a
single company or industry, but can also apply to a geographic region like a city, country, state, etc. The
term generally excludes the employers or management, and implies those involved in manual labour.[citation
needed]
 It may also mean all those that are available for work.

Workers may be unionised, whereby the union conducts negotiations regarding pay and conditions of
employment. In the event ofindustrial unrest, unions provide a co-ordinating role in organising ballots of
the workforce, and strike action.

Conform Dicţionarului explicativ al limbii române resursele de muncă la nivel naţional

reprezintă „totalitatea persoanelor care au vârsta şi sunt capabile de muncă, precum şi a
persoanelor în vârstă apte de muncă , care pot fi sau sunt ocupate într-o ramură a economiei
naţionale” .
Revoluţia tehnico-ştiinţifică în toate domeniile de activitate şi tranziţia la economia de
piaţă ridică pe o treaptă superioară rolul resurselor umane.
Producerea bunurilor materiale, prestarea serviciilor în vederea satisfacerii nevoilor
sociale implică utilizare de resurse materiale, umane şi financiare.
Ca element al producţiei şi al prestărilor de servicii resursele umane desfăşoară o
activitate creatoare ca manifestare a capacităţii şi personalităţii.
În procesul de muncă indiferent de domeniul de activitate omul îşi pune în evidenţă forţa
de muncă.
Forţa de muncă reprezintă totalitatea aptitudinilor fizice şi intelectuale pe care le posedă
omul  şi pe care le pune în valoare în procesul de producţie şi de prestări de servicii necesare
existenţei.
2
 Resursele umane se caracterizează prin raţionalitate, activitate conştientă îndreptată spre
un anumit scop, cu desfăşurarea activităţilor în funcţie de specific şi condiţii, grad de tehnicitate
şi profesionalism, combativitate şi exigenţă.

1.1. Necesitatea analizei resurselor umane

Funcţionarea oricărei activităţi economico-sociale, este de neconceput fără prezenţa şi

intervenţia omului, care nu este numai purtătorul unor nevoi de consum, ci şi posesor al unor
obligaţii ce permite să acţioneze în scopul satisfacerii acestor nevoi.
Asigurarea întreprinderii cu personalul de specialitate necesar, folosirea lui eficientă în
activitatea operativă şi de conducere constituie premisa potenţării resurselor materiale şi
financiare şi totodată a valorificării, în avantajul acesteia, a condiţiilor pe care le oferă mediul
natural şi social.
Factorul uman este factorul cheie al activităţii şi performanţelor unei întreprinderi.
Munca reprezintă ca factor de producţie, o activitate specific umană desfăşurată în scopul
obţinerii de bunuri economice, prestării de servicii, etc.
Bilanţul social cuprinde, pe o dinamică de trei ani ,informaţii structurate astfel:
- situaţia posturilor;
- remunerarea şi cheltuielile asociate;
- condiţii de igienă şi de securitate;
- alte condiţii de muncă;
- formarea profesională continuă a salariaţilor;
- relaţiile profesionale;
- alte condiţii de viaţă a salariaţilor.
În analiza gestiunii resurselor umane la nivel microeconomic, se are în vedere faptul că
munca se manifestă ca factor de producţie numai în stare activă şi nu sub forma unei resurse
stocate.
La nivelul întreprinderii, analiza gestiunii resurselor umane, vizează:
a) aspectele cantitative, referitoare la dinamica personalului pe total şi pe
anumite categorii, utilizarea timpului de muncă;
b) aspecte calitative, referitoare la calificare, conflictualitate în relaţiile de
muncă ;
c) organizarea şi impactul asupra productivităţii precum şi efectele creşterii
acesteia.
Legătura dintre resursele de muncă şi rezultatele economico-financiare sunt reflectate
prin următoarea schemă funcţională1:

Variabilele potenţialului uman

Interne Externe Convergente

 Recrutarea  Conjunctura ec. Calificarea

 Formarea  Piaţa muncii Specializarea
 Renumerarea  Nivel tehnologic Vechimea în muncă
 Promovarea  Organizarea sindicală Experienţa
 Motivarea  Cadrul familial Vârstă, sex
 Condiţiile de muncă  Cultură şi valori Naţionalitate

1
Maria Niculescu - Diagnostic global strategic, Ed. Economică, Bucureşti, pag. 98
3
 Comportamentul salariaţilor

Atitudinea faţă de muncă

 Concordanţa cu obiectivele
firmei
 Coeziunea personalului
 Absenteismul
 Mobilitatea
 Conflicte de muncă

Performanţele economico-financiare şi imaginea firmei

Rezultatele tehnico-
Rezultatele financiare Imaginea firmei
economice

Eficienţa şi eficacitatea activităţii întreprinderii

Fig. 4.1. – Conexiunea dintre variabilele potenţialului uman şi rezultatele firmei

1.2. Analiza dimensiunii şi structurii potenţialului uman

Pentru reflectarea cantitativă a potenţialului uman se utilizează indicatorii2:
- numărul scriptic de salariaţi, care cuprinde totalitatea personalului existent în evidenţa
unităţii, în baza unui contract sau unui alt document generator de drepturi şi obligaţii pentru
ambele părţi.
- efectivul scriptic prezent la lucru, care exprimă, la un moment dat, numărul
personalului prezent la lucru, indiferent de timpul de lucru efectiv.
- numărul mediu scriptic (lunar, trimestrial, anual), care caracterizează prezenţa în
unitate a personalului, în raport cu durata calendaristică a perioadei luate în calcul.
- numărul maxim de salariaţi, adică limita superioară în cadrul căreia se poate înscrie
firma în funcţie de volumul de activitate şi de productivitatea muncii.
- efectivul fiscal, egal cu numărul salariaţilor care au figurat în evidenţa întreprinderii.
Într-o anumită perioadă, numărul personalului unităţii, se modifică datorită intrărilor sau
plecărilor de personal şi ca urmare se impune calcularea numărului mediu scriptic de salariaţii.
Numărul mediu scriptic de salariaţi se poate calcula la nivelul unităţii ,astfel:
n
∑ Ni
N̄= i=1
TE unde:i=1,2,3,..n-zile ale perioadei în care unitatea şi-a desfăşurat
activitatea;
Ni-efectivul personalului din ziua „i”;

1.3. Analiza stabilităţii personalului

2
Maria Niculescu – Diagnostic global strategic, Ed. Economică, Bucureşti, pag. 99

4
 În legătură directă cu dinamica personalului este stabilitatea acestuia în cadrul
întreprinderii, care constituie o condiţie importantă pentru utilizarea eficientă a forţei de muncă3.
Mobilitatea forţei de muncă apare atât sub forma intrărilor, cât şi a ieşirilor, indiferent
de cauza generatoare4.
În analiza stabilităţii personalului trebuie să se facă distincţie între circulaţie şi fluctuaţie.
Circulaţia forţei de muncă, prezintă mişcarea personalului în cursul unei perioade
(intrări şi plecări) determinată de cauze economice (pensionare, decese, transferuri,
restrângerea activităţii).
Totodată, în întreprinderi au loc şi mişcări care prin natura lor nu sunt dependente de o
activitate normală, este cazul celor plecaţi din proprie iniţiativă, fără aprobarea conducerii
întreprinderii, a celor concediaţi. Aceste plecări reprezintă fluctuaţia personalului, fenomen
nejustificat, cu implicaţii nefavorabile asupra volumului şi calităţii activităţii comerciale.
Pentru caracterizarea statistică a mişcării forţei de muncă, se utilizează datele din balanţa
forţei de muncă ,balanţă ce poate fi întocmită pentru o anumită perioadă (lună, trimestru, an),la
nivelul întreprinderii, respectiv verigi organizatorice din cadrul acesteia(secţii, ateliere etc.).
Pentru caracterizarea circulaţiei şi fluctuaţiei personalului se utilizează următorii
indicatorii:
- coeficientul intensităţii intrărilor, care se calculează ca raport între numărul
salariaţilor intraţi în întreprindere într-o anumită perioadă de timp, de obicei un an, şi
numărul mediu de salariaţi.
Intrari.in.cursul . perioadei
.100
Coeficientul intrărilor= Numarul . mediu .de. personal
- coeficientul intensităţii ieşirilor, care se stabileşte ca raport între totalul
plecărilor justificate şi numărul mediu de salariaţi.
Iesirile .in.cursul . perioadei
.100
Coeficientul ieşirilor= Numarul . mediu. de. personal
- coeficientul fluctuaţiei, stabilit ca raport între numărul lucrătorilor plecaţi din
proprie iniţiativă, al celor concediaţi pentru nerespectarea disciplinei în muncă şi numărul
mediu de salariaţi.
Iesiri . nejustificate
100
Coeficientul de fluctuaţie= Numarul . mediu. de. persoanal
- coeficientul mişcării totale (Mt), care reprezintă raportul dintre suma intrărilor şi
ieşirilor de salariaţi şi numărul mediu al acestora.
Intrari+Iesiri
.100
Coeficientul mişcării totale= Numarul . mediu . de . salariati
Pentru caracterizarea generală a stabilităţii potenţialului uman se foloseşte „gradul de
stabilitate” determinat pe baza relaţiei:
Gs =1−M t

1.4. Analiza calificării forţei de muncă

Analiza economică are ca obiectiv, pe lângă dimensionarea cantitativă a potenţialului

uman şi pe cea calitativă, desemnată prin gradul de calificare a salariaţilor. Îmbunătăţirea
calificării constituie o necesitate obiectivă impusă de:
- creşterea complexităţii activităţii economice;
- diversitatea continuă a gamei de produse;
3,17
A. Işfănescu – Analiza economico/financiară (cu aplicaţii în societăţile comerciale industriale, de construcţii şi
transporturi), Ed. Economică, 1999, pag 265
4

5
 - creşterea gradului de tehnicitate a acestora;
- sporirea exigenţelor consumatorilor faţă de calitatea produselor.
Analiza calificării salariaţilor şi valorificarea rezultatelor ei în procesul de decizie,
constituie o cerinţă esenţială a activităţii tuturor organismelor cu autoritate decizională într-un
anumit domeniu.
Analiza calificării forţei de muncă vizează două aspecte de bază, respectiv
caracterizarea situaţiei calificării la un moment dat, evoluţia acestuia şi modul în care este
utilizată forţa de muncă calificată5.
În soluţionarea primului aspect, se poate avea în vedere structura personalului pe forme
de pregătire şi perfecţionare a forţei de muncă calificată, cum ar fi6:
- absolvenţi ai şcolii profesionale ;
- ucenicie la locul de muncă ;
- absolvenţi ai liceelor de specialitate ;
- absolvenţi ai învăţământului superior ;
- absolvenţi ai unor cursuri de specializare .
Pentru analiza asigurării firmelor cu personal calificat se foloseşte coeficientul calificării
medii ( K ), care se determină ca o medie aritmetică ponderată între categoria de încadrare (
K i ) şi numărul de lucrători din categoria respectivă ( ni ).
n
∑ ( K i ni )
ii=1
K= n
∑ ni
i=1
Acest coeficient se calculează pe grupe de profesiuni şi evidenţiază mutaţiile calitative
care au avut loc în calificarea personalului în timp şi spaţiu. Cu cât mărimea lui este mai
apropiată de categoria maximă de încadrare, cu atât situaţia firmei este mai bună.
Analiza calificării personalului poate fi realizată şi prin gruparea salariaţilor în funcţie de
studiile absolvite. Modificarea ponderii diferitelor categorii de salariaţi (absolvenţi ai şcolilor
profesionale, absolvenţi ai liceelor de specialitate) indică schimbările intervenite în gradul lor de
calificare. Indirect, aprecierea calificării personalului se poate face şi în funcţie de vechimea în
aceeaşi unitate. Creşterea vechimii în muncă în aceeaşi unitate presupune o mai bună cunoaştere
a produselor şi serviciilor realizate sub aspect tehnic şi merceologic, a particularităţilor cererii, a
problemelor pe care le indică comercializarea diferitelor grupe de mărfuri sau servicii.
Modificările rapide ale tehnologiilor, ale sistemului de gestiune şi management necesită
actualizarea permanentă a cunoştinţelor. Preocuparea firmelor pe linia formării profesionale
continue se realizează pe baza indicatorilor:
- suma cheltuielilor pentru formarea continuă;
- ponderea cheltuielilor pentru formarea continuă în cheltuielile salariale;
- numărul da salariaţi care au beneficiat de un curs de specializare (pe total şi
categorii);
- ponderea timpului pentru formare continuă (om-ore) în timpul total de muncă
(exprimat în ore-om).
În ceea ce priveşte modul de folosire a forţei de muncă calificată se poate utiliza
coeficientul de concordanţă (
K C ), calculat pe baza relaţiei:
K1
KC=
K

5, 20
A. Işfănescu – Analiza economico-financiară (cu aplicaţii în societăţile comerciale industriale, de construcţii şi
transporturi), Ed. Economică, 1999, pag 266
6

6
K 1 = coeficientul de complexitate a lucrărilor stabilit cu ajutorul relaţiei:

K 1=
∑ ( NH t )
∑ NH
în care: NH - numărul de ore normate realizate pe categorii de încadrare a
lucrărilor,
t - categoria de încadrare a lucrărilor.

BIBLIOGRAFIE

7
http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?id=113&idb=

http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?id=113&idb=

Işfănescu A. , Stănescu C. , Băicuţi A. , Analiza economico-financiară, Editura Economică,

Bucureşri, 1999, p. 34.

Nederiţă A. , Contabilitatea financiară, Chişinău: ACAP, 1999 p. 268.