STRATEGIA DE RESURSE UMANE

ÎN ORGANIZAŢII
STRATEGIA DE RESURSE UMANE
ÎN ORGANIZAŢII
AGENDA:
1. CONCEPTE SPECIFICE: STRATEGIA,
PROGNOZA, PLANIFICAREA
RESURSELOR UMANE
2. ETAPELE PROCESULUI DE PLANIFICARE
A RESURSELOR UMANE
STRATEGIA DE RESURSE UMANE
ÎN ORGANIZAŢII
 îmbină cunoaşterea prezentului cu
previziunea fundamentală a viitorului
 este elementul de legătură între planul
strategic al unei firme şi funcţiunea de
personal
 este o proiecţie a felului în care firma
urmăreşte să acţioneze şi să-şi utilizeze
resursele umane
 STRATEGIA DE RESURSE UMANE
ÎN ORGANIZAŢII
Pentru ca un manager să fie capabil să cunoască viitorul în
domeniul resurselor umane este necesar să apeleze la
prognoză, respectând cel puţin următoarele cerinţe:
 cunoaşterea corectă a realităţii;

 existenţa unor date din trecut pe perioade suficient de lungi;

 eliminarea din calcul a datelor cu caracter accidental;

 folosirea concomitentă a mai multor metode de prognoză.

 STRATEGIA DE RESURSE UMANE
ÎN ORGANIZAŢII
Planificarea resurselor umane realizează
concordanţa între:
 previziunea cererii de resurse umane (ce posturi vor

apărea sau vor deveni vacante în perioada

următoare) şi
 previziunea ofertei de resurse umane (cei ce pot fi

selectaţi din interiorul organizaţiei sau din afara ei)

 STRATEGIA DE RESURSE UMANE
ÎN ORGANIZAŢII
Necesitatea planificării resurselor umane !!
Motive:
 durata de timp care există de obicei între

recunoaşterea nevoii de a ocupa un post şi

găsirea persoanei potrivite pentru acel post
 dificultate de a găsi repede angajaţii de care

este nevoie pune în pericol realizarea planurilor

de dezvoltare a organizaţiei
Etapele planificării resurselor umane:
 OBIECTIVELE ORGANIZAŢIEI
(restrângere/extindere)

MEDIUL SOCIAL,
OPORTUNITĂŢI DE PIAŢĂ
ECONOMIC, POLITIC, JURIDIC

OBIECTIVELE DE
RESURSE UMANE

PROGNOZA CERERII PROGNOZA OFERTEI

ANALIZA POSTURILOR ESTIMAREA OFERTEI

ŞI ESTIMAREA NECESARULUI DE PERSONAL
DE PERSONAL
ESTIMAREA CRIZEI
SAU A SURPLUSULUI
DE RESURSE UMANE

STABILIREA PLANURILOR OPERAŢIONALE DE RECRUTARE, SELECŢIE,

PREGĂTIRE, PROMOVARE, TRANSFER, CONCEDIERE, PENSIONARE
 Etapele planificării resurselor umane:

 Obiectivele de resurse umane – exemple:

 implementarea unui plan de dezvoltare a carierei
angajaţilor începând cu 01.01.2010;
 implementarea unui program de angajare a
persoanelor foarte tinere până la 31.12.2011;
 reducerea fluctuaţiei angajaţilor cu 20% până la
01.01.2012.
 Etapele planificării resurselor umane:

 Prognoza cererii de resurse umane implică:

 numărul de angajaţi necesari, având în vedere planul de
afaceri al firmei, previziunile privind producţia şi vânzările,
productivitatea, structura organizaţiei, schimbările
tehnologice ce pot apărea etc.;
 tipul de angajaţi necesari - combinaţia de calităţi,
aptitudini şi experienţă necesare angajaţilor firmei este greu
de estimat. De cele mai multe ori se menţine distribuţia
actuală de angajaţi pe departamente şi categorii de posturi.
 Etapele planificării resurselor umane
Prognoza ofertei de resurse umane implică:
 prognoza ofertei de personal din interiorul firmei :
 analiza resurselor umane existente în organizaţie în funcţie de
ocupaţie, aptitudini, vechime etc.;
 analiza pierderii de personal – pentru a previziona viitoarele cerinţe
de înlocuire;
 prevederea rezultatelor diferitelor programe de pregătire;
 estimarea modificării condiţiilor şi a programului de muncă.
 prognoza ofertei de personal din exteriorul firmei :
 piaţa forţei de muncă oferă totalitatea calificărilor, calităţilor şi
aptitudinilor care sunt solicitate; pentru majoritatea posturilor,
persoanele cu pregătire/calificare specifică sunt disponibile;
 probleme posibile: deficit de persoane cu anumite însuşiri sau
calificări; salariul mediu pe piaţa forţei de muncă corespunzător unei
ocupaţii este atât de mare,încât organizaţia nu îşi permite să
angajeze persoane necesare pentru posturile respective.
 Etapele planificării resurselor umane
Analiza (descrierea şi specificaţia) posturilor
oferă informaţii privind:
 sarcinile, îndatoririle, autoritatea şi responsabilitatea

fiecărui post;
 cunoştinţele, experienţa, calităţile şi aptitudinile

necesare ocupantului postului respectiv.

 Etapele planificării resurselor umane
NECESARUL DE DISPONIBILUL DE
PERSONAL PERSONAL
comparaţie
(cunoştinţele, experienţa, calităţile, aptitudinile)

CRIZĂ SAU SURPLUS DE RESURSE UMANE

DECIZII MANAGERIALE
 Etapele planificării resurselor umane

Decizii manageriale:
 recrutarea, selecţiea de resurse umane noi,

din afara organizaţiei;

 pregătirea, promovarea resurselor umane

existente;
 transfer, concediere, pensionare.
 Concluzie:
Planificarea resurselor umane este deosebit de
importantă şi trebuie să se concentreze
asupra cererii de resurse umane ce decurge
din planurile pe termen lung ale firmei şi nu
doar asupra nevoilor de înlocuire de
personal ce apar pe termen scurt.