GfK Custom Research

Tlačová správa

Dátum Neangažovaná generácia: stres a tlak v práci

25. máj 2011
Vanessa Karg
Corporate Communications
Tel. +49 911 395-4146
vanessa.karg@gfk.com
vedú k nízkej úrovni angažovanosti mladých
zamestnancov na celom svete
Bratislava, 25. máj, 2011 – Najnovšia štúdia GfK zistila, že mladým
pracujúcim na celom svete chýba zaangažovanosť vo vzťahu
k svojim zamestnávateľom - teda miera identifikácie zamestnanca
s úspechom spoločnosti, oddanosť a ochota zostať pracovať
u svojho súčasného zamestnávateľa. Mladí pracovníci sú zároveň
najviac postihnutí subjektívne vnímanými tlakmi v práci
a predstavujú tak pre firmy a celé krajiny dlhodobý problém
z hľadiska ich manažovania, motivácie a udržania z dlhodobého
hľadiska.

Štúdia, ktorú uskutočnila globálna prieskumná spoločnosť GfK Custom

Research medzi viac než 30,000 zamestnancami v 29 krajinách vrátane
Slovenska, poukazuje na polarizáciu pracovného trhu medzi rozčarovanými
mladými zamestnancami vo veku od 18 do 29 rokov na jednej strane a ich
staršími, o čosi rezignovanejšími kolegami - predstavujúcimi akýsi protipól
na strane druhej.

Hoci mladší zamestnanci bývajú častejšie oslobodení od najväčšej pracovnej

zodpovednosti, vyšší podiel z nich „takmer vždy“ alebo „často“ trápia obavy
týkajúce sa rovnováhy medzi pracovným a osobným životom, tlaku na
odpracovanie vyššieho počtu hodín a obavy o svoje zdravie.
GfK SE
Nordwestring 101 Percento zamestnancov, ktorých „často“ alebo „takmer vždy“
90419 Nürnberg trápia obavy z nasledovných:
Zdroje
Tel. +49 911 395-0
Fax +49 911 395-2209 Rovnováha potrebné pre
public.relations@gfk.com medzi Úroveň Istota Tlak na vašu
www.gfk.com prácou a pracovného udržania si prácu efektívnu Vaše
súkromím stresu práce nadčas prácu zdravie
Predstavenstvo:
Prof. Dr. Klaus L. Wübbenhorst 18 až 29 rokov 39 40 33 31 34 32
(CEO)
Pamela Knapp (CFO) 30 až 39 rokov 34 38 31 26 31 26
Dr. Gerhard Hausruckinger
Petra Heinlein 40 až 49 rokov 30 36 26 23 30 25
Debra A. Pruent
Wilhelm R. Wessels 50 až 59 rokov 28 34 27 23 32 27
Predseda dozornej rady:Dr. 60 rokov a starší 24 28 24 17 22 22
Arno Mahlert
Zdroj: Prieskum GfK „International Employee Engagement Survey“ 2011
Obchodný register
Norinberg HRB 25014
Page 1 of 7
Zamestnanecká angažovanosť

Pri pohľade na opačné vekové kategórie pracovníkov vidíme, že iba 21

percent 18 až 29-ročných je vo svojom zamestnaní vysoko angažovaných
v porovnaní s 31 percentami šesťdesiatnikov, ktorí cítia záväzok voči svojmu
zamestnávateľovi1. Tento 10-percentný rozdiel medzi mladými
„vykonávateľmi“ a tými, ktorí zväčša sedia na vyšších pozíciách, predstavuje
skutočný problém pre firmy po celom svete, keďže zvyšuje riziko vytvárania
polarizovaných pracovísk ako aj medzigeneračný nesúlad. Rozpory môžu
nakoniec brániť v nábore, udržaní a motivácii kvalifikovaných mladých
talentov.
Vysoko angažovaní Angažovaní, alebo vysoko
zamestnanci (%) angažovaní zamestnanci (%)
18 až 29 rokov 21 62

30 až 39 rokov 20 64

40 až 49 rokov 23 66

50 až 59 rokov 22 66

60 rokov a starší 31 75

Zdroj: Prieskum GfK „International Employee Engagement Survey“ 2011

Keď sa pozrieme na úroveň jednotlivých štátov, vidíme, že niektoré krajiny

čelia oveľa vážnejšiemu problému, čo sa týka úrovne angažovanosti
mladších zamestnancov voči svojim zamestnávateľom. V Macedónsku (36
percent), Francúzsku (32 percent) a Turecku (32 percent) sa takmer tretina
pracovníkov vo veku 18-29 vyjadrila, že sú „vysoko angažovaní“ voči svojim
zamestnávateľom, čo naznačuje, že sa firmy môžu tešiť z relatívne stabilnej
a produktívnej situácie. Na druhej strane, na spodných priečkach rebríčka je
Holandsko a Slovensko (obe krajiny po 9 percent), Srbsko s Portugalskom
(obe krajiny po 7 percent) a Maďarsko s Českou republikou (obe krajiny po
6 percent). Všetky tieto krajiny čelia úplne opačnej situácii. Udržanie si
mladých talentovaných zamestnancov môže byť pre firmy v týchto krajinách
veľmi problematické, keď ich ekonomiky zosilnejú.

1
Definícia angažovanosti zamestnancov spoločnosti GfK meria identifikáciu zamestnanca s úspechom
spoločnosti, oddanosť a ochotu zostať pracovať u svojho súčasného zamestnávateľa.
Angažovanosť je zvýšené emocionálne a intelektuálne prepojenie, ktoré má zamestnanec k svojej práci,
organizácii, mananžérovi alebo spolupracovníkom a to ho motivuje k tomu, aby vynakladal extra úsilie a
energiu v práci. Spoločnosti, ktoré majú vysoko zaangažovaných zamestnancov dosahujú lepšie hospodárske
výsledky, keďže energia a stotožnenie sa zamestnancov je sila, ktorou môže firma operovať a ľahšie
smerovať k dosahovaniu strategických cieľov.
 Zamestnanci vo veku
Krajina 18-29 „vysoko
angažovaní“ voči
svojmu
zamestnávateľovi (%)
Macedónsko 36
Francúzsko 32
Turecko 32
Mexiko 27
USA 24
Rakúsko 20
Brazília 20
Filipíny 19
Kanada 18
Švajčiarsko 18
Ukrajina 16
Argentína 15
Poľsko 15
Kolumbia 14
Nemecko 13
Izrael 13
Belgicko 12
Bulharsko 12
Rumunsko 12
Švédsko 12
Spojené kráľovstvo 12
Rusko 10
Holandsko 9
Slovensko 9
Peru 8
Portugalsko 7
Srbsko 7
Česká republika 6
Maďarsko 6
Zdroj: Prieskum GfK „International Employee Engagement Survey“ 2011

Hoci 61 percent mladých zamestnancov verí, že majú možnosť kariéry

a kariérneho rastu, mnohí z nich sa domnievajú, že tieto príležitosti im
poskytne iný, ako ich súčasný zamestnávateľ. Prípadne veria, že sa tieto
príležitosti nachádzajú v inej krajine. Šesť z 10 mladých pracovníkov (58
percent) aktívne hľadá prácu, alebo tak plánuje urobiť v najbližších 6
mesiacoch. Dve pätiny (41 percent) mladých pracujúcich vo svete by bolo
ochotných za novým zamestnaním emigrovať. Je preto kľúčové, aby firmy
a aj štáty ako také konfrontovali a riešili príčiny, prečo sa mladí zamestnanci
necítia byť v práci angažovaní.

1
Definícia angažovanosti zamestnancov spoločnosti GfK meria identifikáciu zamestnanca s úspechom
spoločnosti, oddanosť a ochotu zostať pracovať u svojho súčasného zamestnávateľa.
Angažovanosť je zvýšené emocionálne a intelektuálne prepojenie, ktoré má zamestnanec k svojej práci,
organizácii, mananžérovi alebo spolupracovníkom a to ho motivuje k tomu, aby vynakladal extra úsilie a
energiu v práci. Spoločnosti, ktoré majú vysoko zaangažovaných zamestnancov dosahujú lepšie hospodárske
výsledky, keďže energia a stotožnenie sa zamestnancov je sila, ktorou môže firma operovať a ľahšie
smerovať k dosahovaniu strategických cieľov.
Pracovné tlaky si berú svoju daň

V mnohých krajinách pracovný stres a tlak uberá na pohode a blahobyte

mladých pracujúcich. Recesia zasadila silnú ranu ašpiráciám mnohých
mladých zamestnancov. Viac než tretina z nich bola prinútená vziať prácu,
s ktorou neboli spokojní (36 percent), alebo zvoliť si kvôli ekonomickej
situácii iné smerovanie svojej kariéry (37 percent).

Mladí pracovníci tiež, zdá sa, musia znášať hlavné následky uťahovania
opaskov vo firmách. Dve pätiny (39 percent) veria, že ich zamestnávateľ
využil hospodársku recesiu, aby od nich žiadal vyšší výkon v porovnaní
s každým štvrtým starším zamestnancom (24 percent). Jednu tretinu (34
percent) mladých pracujúcich tiež trápi, že nemajú k dispozícii zdroje, ktoré
by im umožnili vykonávať ich prácu efektívne v porovnaní s 22 percentami
zamestnancov vo veku nad 60 rokov.

Toto má následne zásadný dopad na pohodu mladých pracujúcich. Dve

pätiny (40 percent) sú často v práci stresovaní – vyššie percento, ako
ktorákoľvek iná veková skupina. Navyše, takmer tretina z nich (31 percent)
sa cíti byť pod tlakom, aby pracovali dlhšie, teda mali nadčasy.

Výsledkom je, že dve pätiny mladých zamestnancov (39 percent) sú

nespokojní s nedostatkom rovnováhy medzi súkromím a prácou – opäť
najvyššie percento zo všetkých vekových skupín – jedna tretina (32
percent) cíti, že pracovný tlak a stres má často dopad na ich zdravie – o päť
percentuálnych bodov viac ako ich kolegovia päťdesiatnici a o desať
percentuálnych bodov viac ako zamestnanci vo veku and 60 rokov.

Angažovanosť zamestnancov na Slovensku

Na Slovensku je 14 percent „vysoko angažovaných“ zamestnancov, čo nás

v porovnaní s ostatnými benchmarkmi v medzinárodnom GfK prieskume
zaradilo ku krajinám s nižšou mierou angažovanosti v práci. Mladých ľudí vo
veku od 18 do 29 rokov je „vysoko angažovaných“ iba 9 percent, pričom
rovnaké nízke číslo je aj u zamestnaných slovenských tridsiatnikov.

Recesia sa podobne ako vo svete prejavila aj na Slovensku. Následky

uťahovania opaskov vo firmách si uvedomujú rovnako mladšie (37 percent),
ale o niečo intenzívnejšie aj staršie ročníky, ktoré sú presvedčené, že
zamestnávateľ využil hospodársku recesiu, aby od nich žiadal vyššie
pracovné výkony za rovnakých pracovných podmienok.

1
Definícia angažovanosti zamestnancov spoločnosti GfK meria identifikáciu zamestnanca s úspechom
spoločnosti, oddanosť a ochotu zostať pracovať u svojho súčasného zamestnávateľa.
Angažovanosť je zvýšené emocionálne a intelektuálne prepojenie, ktoré má zamestnanec k svojej práci,
organizácii, mananžérovi alebo spolupracovníkom a to ho motivuje k tomu, aby vynakladal extra úsilie a
energiu v práci. Spoločnosti, ktoré majú vysoko zaangažovaných zamestnancov dosahujú lepšie hospodárske
výsledky, keďže energia a stotožnenie sa zamestnancov je sila, ktorou môže firma operovať a ľahšie
smerovať k dosahovaniu strategických cieľov.
 Necelá štvrtina (23,6 percent) pracujúcich mladých Slovákov sa tiež
vyslovila, že kvôli ekonomickej situácii boli prinútení prijať prácu, s ktorou
nie sú spokojní a 27 percent mladých ľudí sa rozhodlo kvôli ekonomickej
situácii pre iné smerovanie kariéry.

Nízka angažovanosť u mladých slovenských zamestnancov má za následok

podobný fenomén, ako vo svete. Polovica mladých zamestnancov si popri
práci aktívne hľadá nové miesto, alebo tak plánuje urobiť v najbližších 6
mesiacoch. Na Slovensku je tiež 34 percent ľudí ochotných odísť pracovať
za hranice krajiny.

Polovica mladých Slovákov sa sťažuje na množstvo stresu v práci, čo je

dokonca ešte o 11 percentuálnych bodov viac, ako je celosvetový priemer.
Na množstvo stresu v práci sa na Slovensku v rovnakej miere, ako mladí
ľudia sťažujú aj starší zamestnanci. Asi 38 percent mladých pracovníkov
trápi nerovnováha medzi súkromným a pracovným životom a pre 28 percent
má obavy, že pracovné tempo a stres má negatívny dopad na ich zdravie.

Medzi ďalšie obavy patrí neistota týkajúca sa zachovania pracovného miesta

(32 percent) a pre 27 percent mladých ľudí predstavuje problém tlak zo
strany zamestnávateľa pracovať nadčasy. Výsledky prieskumu na Slovensku
sú porovnateľné s celosvetovým priemerom:

Percento zamestnancov, ktorých „často“ alebo „takmer vždy“

trápia obavy z nasledovných:
Zdroje
Rovnováha potrebné pre
medzi Úroveň Istota Tlak na vašu
prácou a pracovného udržania si prácu efektívnu Vaše
súkromím stresu práce nadčas prácu zdravie
Celosvetový priemer
39 40 33 31 34 32
(18 až 29 rokov)
Slovensko
38 51 32 27 32 28
(18 až 29 rokov)

Väčšia podpora mladým zamestnancom

Sukhi Ghataore, riaditeľ spoločnosti GfK NOP UK vysvetľuje

výsledky prieskumu: „V ťažkých časoch sú angažovaní zamestnanci
a jednotná pracovná sila základnou potrebou, nie luxusom. Angažovaní
zamestnanci chcú, aby bol ich zamestnávateľ úspešný, chcú ostať pracovať
pre spoločnosť a sú ochotní vyjsť firme v ústrety. Mali by sme však pamätať
na skutočnosť, že postoje voči práci a realita zamestnania sa pre každú
generáciu mení. Málokto už dnes očakáva, alebo naopak si zabezpečí
pracovné miesto na ceý život. Mnohí mladí ľudia hľadajú niečo, čo považujú
1
Definícia angažovanosti zamestnancov spoločnosti GfK meria identifikáciu zamestnanca s úspechom
spoločnosti, oddanosť a ochotu zostať pracovať u svojho súčasného zamestnávateľa.
Angažovanosť je zvýšené emocionálne a intelektuálne prepojenie, ktoré má zamestnanec k svojej práci,
organizácii, mananžérovi alebo spolupracovníkom a to ho motivuje k tomu, aby vynakladal extra úsilie a
energiu v práci. Spoločnosti, ktoré majú vysoko zaangažovaných zamestnancov dosahujú lepšie hospodárske
výsledky, keďže energia a stotožnenie sa zamestnancov je sila, ktorou môže firma operovať a ľahšie
smerovať k dosahovaniu strategických cieľov.
za zmysluplnú kariéru – na ktorú majú podľa nich nárok – a budú pracovať
na pracovných miestach s krátkodobou perspektívou a zároveň hľadať
naplnenie svojich ambícií inde.”

„V spojených štátoch vnímame podobné vzorce správania”, hovorí Tom

Hartley, zástupca riaditeľa GfK Custom Research North America v USA,
„Najnovšia generácia zamestnancov kladie väčší dôraz na prácu, ktorú
považujú za zmysluplnú pre spoločnosť ako celok a naozaj chcú v práci
využívať svoje zručnosti. Zamestnávatelia v USA sa poučili, že je kľúčové
aby ich mladí zamestnanci pochopili a identifikovali sa s misiou spoločnosti
a aby firmy vytvárali príležitosti, v rámci ktorých môžu mladí rásť a prispieť
k niečomu, čo má pre nich význam”.

Krátko o prieskume:

Medzinárodný prieskum angažovanosti zamestnancov (GfK International

Employee Engagement Survey) uskutočnila medzinárodná prieskumná
agentúra GfK Custom Research na vzorke 30 556 dospelých zamestnancov
v 29 krajinách medzi 8. februárom a 4. aprílom 2011 s použitím online,
telefonického a osobného dopytovania podľa konkrétnej krajiny. Na
Slovensku sa realizoval online prieskum na vzorke 1000 zamestnancov.

Dáta boli vážené, aby reprezentovali demografické zloženie populácie danej

krajiny (odvetvie, pohlavie a vek). Dáta boli tiež vážené z hľadiska HDP
(parita kúpnej sily), aby bola vyprodukovaná globálna štatistika
kombinujúca údaje každej krajiny.

Dotazník zostavil medzinárodný tím expertov na angažovanosť

zamestnancov s prispením expertov z každej z 29 krajín.

Krajiny, kde sa uskutočnil prieskum: Argentína, Rakúsko, Belgicko, Brazília,

Bulharsko, Kanada, Kolumbia, Česká republika, Francúzsko, Nemecko,
Maďarsko, Izrael, Macedónsko, Mexiko, Holandsko, Peru, Filipíny, Poľsko,
Portugalsko, Rumunsko, Rusko, Srbsko, Slovensko, Švédsko, Švajčiarsko,
Turecko, Spojené kráľovstvo, Ukrajina a USA.

O GfK angažovanosti zamestnancov

Experti spoločnosti GfK na angažovanosť zamestnancov poskytujú široký

rozsah informácií a poradenských služieb, ktoré pomáhajú spoločnostiam
efektívnejšie rozvíjať ľudský talent. Naše tímy HR konzultantov poskytujú
komplexné riešenia, tvorbu, implementáciu a podporu stratégií pre ľudské
zdroje vrátane angažovanosti zamestnancov, manažmentu talentov,

1
Definícia angažovanosti zamestnancov spoločnosti GfK meria identifikáciu zamestnanca s úspechom
spoločnosti, oddanosť a ochotu zostať pracovať u svojho súčasného zamestnávateľa.
Angažovanosť je zvýšené emocionálne a intelektuálne prepojenie, ktoré má zamestnanec k svojej práci,
organizácii, mananžérovi alebo spolupracovníkom a to ho motivuje k tomu, aby vynakladal extra úsilie a
energiu v práci. Spoločnosti, ktoré majú vysoko zaangažovaných zamestnancov dosahujú lepšie hospodárske
výsledky, keďže energia a stotožnenie sa zamestnancov je sila, ktorou môže firma operovať a ľahšie
smerovať k dosahovaniu strategických cieľov.
efektivity ľudských zdrojov a tímu zamestnancov, internej komunikácie,
manažmentu zmien, školenia, coachingu a merania pracovnej výkonnosti.

GfK Group

GfK Group poskytuje zásadné informácie, ktoré potrebujú spoločnosti v

priemysle, maloobchode, službách a médiách pre uskutočňovanie svojich
strategických trhových rozhodnutí. Spoločnosť poskytuje komplexný rozsah
informačných a poradenských služieb vo svojich troch obchodných
sektoroch: Custom Research, Retail and Technology a Media. Ako 4.
najväčšia spoločnosť venujúca sa prieskumu trhu na svete je prítomná vo
viac než 100 krajinách a zamestnáva vyše 10.000 pracovníkov. V roku 2010
tržby GfK Group dosiahli 1,29 miliardy EUR. Pre podrobnejšie informácie
navštívte našu webovú stránku: www.gfk.com. Sledujte nás na twitteri:
www.twitter.com/gfk_group.

1
Definícia angažovanosti zamestnancov spoločnosti GfK meria identifikáciu zamestnanca s úspechom
spoločnosti, oddanosť a ochotu zostať pracovať u svojho súčasného zamestnávateľa.
Angažovanosť je zvýšené emocionálne a intelektuálne prepojenie, ktoré má zamestnanec k svojej práci,
organizácii, mananžérovi alebo spolupracovníkom a to ho motivuje k tomu, aby vynakladal extra úsilie a
energiu v práci. Spoločnosti, ktoré majú vysoko zaangažovaných zamestnancov dosahujú lepšie hospodárske
výsledky, keďže energia a stotožnenie sa zamestnancov je sila, ktorou môže firma operovať a ľahšie
smerovať k dosahovaniu strategických cieľov.