AVALIAÇÃO

DO
DESEMPENHO
HUMANO
OBJETIVO BÁSICO: Melhorar
os
resultados das pessoas na
organização
 Por que avaliar o desempenho?
1. A avaliação do desempenho proporciona um
julgamento sistemático para fundamentar aumentos
salariais, promoções, transferências e, muitas vezes,
demissões de funcionários.
 
2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários
como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais
as necessidades de mudanças no comportamento, nas
atitudes, habilidades ou conhecimentos.
 
3. A avaliação permite que os subordinados conheçam
aquilo que o chefe pensa a seu respeito. Ela é
amplamente utilizada pelos gerentes como base para
conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de
seu desempenho.
 OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS:

• Adequação do indivíduo ao cargo

• Treinamento
• Promoções
• Incentivo salarial ao bom desempenho
• Melhoria das relações humanas entre
superiores e subordinados
•Auto-aperfeiçoamento do empregado
•Informações básicas para pesquisa de
recursos humanos
 Objetivos Intermediários

 Estimativa do potencial de
desenvolvimento dos empregados
 Estímulo à maior produtividade
 Oportunidade de conhecimento dos
padrões de desempenho da organização
 Retroação(feedback) de informação ao
próprio indivíduo avaliado
 Outras decisões de pessoal, como
transferências ,dispensas, etc
 Benefícios da avaliação do desempenho

Para o gerente.

.Melhor avaliar o desempenho e o

comportamento dos subordinados.

.Propor melhorias no padrão de comportamento

dos subordinados.

.Comunicação ao subordinados sobre como se

desenvolve o seu desempenho.
  Para o subordinado:

 Toma conhecimento sobre os aspectos

valorizados na empresa em relação ao
desempenho e ao comportamento

 Fica conhecendo as expectativas a

respeito de seu desempenho, seus
pontos fracos e fortes, segundo a
liderança.
 Benefícios da avaliação do desempenho

Para o subordinado
.Fica sabendo sobre as providências para
melhoria de seu desempenho a serem
tomadas pela empresa e por si mesmo.
Ex.treinamento ,mais dedicação,etc.
 Benefícios para a organização

.Terácondições de avaliar o seu potencial

humano a curto,médio e longo prazos e
definir a contribuição de cada empregado

.Identificação dos empregados que necessitam

de reciclagem e/ou aperfeiçoamento
e aqueles em condições de promoções
 8.2. De quem é a responsabilidade
pela avaliação do desempenho

Chefe Comissão de
Órgão de
Imediato Avaliação do
RH
Desempenho

Colegas Funcionário Colegas

Clientes Clientes
Subordinados
Internos Externos
 PRINCIPAIS MÉTODOS DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS

MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA

MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO

MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS

MÉTODO FEEDBACK 360º

APPO ( Avaliação Participativa Por Objetivos )

 Que Nota Você Daria?

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:

Abordagem Tradicional Abordagem Moderna

Modelo
ModeloMecanístico
Mecanístico Modelo
ModeloOrgânico
Orgânico

Ênfase
Ênfasena
naeficiência
eficiência Ênfase
Ênfasena
naeficácia
eficácia
Processos
Fatores
FatoresHigiênicos Fatores
FatoresMotivacionais
Higiênicos de Motivacionais

Estabilidade
Estabilidade Aplicar Instabilidade
Instabilidadeeemudança
mudança
Pessoas Inovação
Conservantismo
Conservantismo Inovaçãoeecriatividade
criatividade

Permanente
Permanenteee Provisório
Provisórioeemutável
mutável
definitivo
definitivo
 8.3. Critérios para avaliação do desempenho

Habilidades / Capacidades / Comportamentos Metas e Resultados

Necessidades / Traços

Conhecimento do cargo Desempenho da tarefa Quantidade de trabalho

Conhecimento do negócio Espírito de equipe Qualidade do trabalho

Pontualidade Relacionamento humano Atendimento ao cliente

Assiduidade Cooperação Satisfação do cliente

Lealdade Criatividade Redução de custos

Honestidade Liderança Rapidez nas soluções

Apresentação pessoal Hábitos de segurança Redução de refugos

Bom senso Responsabilidade Ausência de acidentes

Capacidade de realização Atitude e iniciativa Manutenção do equipamento

Compreensão de situações Personalidade Atendimento a prazos

Facilidade de aprender Desembaraço Foco em resultados

 8.4. Método da escala gráfica
Fatores: Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco

Produção Sempre Às vezes, Satisfaz os Às vezes, Sempre

(Quantidade de ultrapassa ultrapassa padrões abaixo dos abaixo dos
trabalho realizada) os padrões os padrões padrões padrões
Qualidade Excepcional Superior Qualidade Qualidade Péssima
(Esmero no qualidade qualidade insatisfa- qualidade
satisfatória
trabalho) no trabalho no trabalho tória no trabalho
Conhecimento
Conhece Conhece Conhece o Conhece Conhece
do Trabalho
todo o mais do que suficiente parte do pouco o
(Perícia no
trabalho necessário trabalho trabalho
trabalho)

Cooperação Excelente Bom Colabora Colabora Não

(Relacionamento espírito de colabora
espírito de normalmente pouco
interpessoal) colaboração
colaboração
Compreensão
Excelente Boa Capacidade Pouca Nenhuma
de Situações
capacidade capacidade satisfatória capacidade capacidade
(capacidade de
de intuição de intuição de intuição de intuição de intuição
resolver problemas )

Criatividade Tem sempre Quase sempre Algumas vezes Raramente Nunca

(capacidade excelentes excelentes apresenta apresenta apresenta
de inovar) idéias idéias idéias idéias idéias

Realização Excelente Boa Razoável

capacidade capacidade capacidade Dificuldade Incapaz de
(capacidade
de realizar de realizar de realizar em realizar realizar
de fazer)
 PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por
Escalas Gráficas.
 Prós:
 
1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
4. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
5. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
 Contras:
 
1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
2. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em
um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
7. Avalia apenas o desempenho passado.
 8.5. Método da escolha forçada
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________

Embaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com o sinal “+” para
indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que
menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.

Nº + - Nº + -
Apresenta produção elevada Dificuldade em lidar com pessoas
Comportamento dinâmico Tem bastante iniciativa
Tem dificuldade com números Gosta de reclamar
É muito sociável Tem medo de pedir ajuda

Tem espírito de equipe Tem potencial de desenvolvimento

Gosta de ordem Toma decisões com critério
Não suporta pressão É lento e demorado
Aceita críticas construtivas Conhece o seu trabalho

Tem boa aparência pessoal Nunca se mostra desagradável

Comete muitos erros Produção razoável
Oferece boas sugestões Tem boa memória
Decide com dificuldade Expressa-se com dificuldade
 PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho
por Escolha Forçada.

 
Prós:
 
1. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.
2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.
3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.
 
Contras:
 
1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.
2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.
3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.
4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
5. Nenhuma participação ativa do avaliado.
 8.6. Método da pesquisa de campo
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________

1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?

2. O desempenho foi:
¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?

3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?

4. Que motivos podem justificar esse desempenho?
Avaliação
5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?
Inicial
6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?
7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?

Análise 8. Quem tipo de ajuda o funcionário recebeu?

Complementar 9. Quais foram os resultados?
10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?

11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?

Planejamento 12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?
13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.
14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?

15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?

Acompanha- 16. Este desempenho é características do funcionário?
mento 17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?
18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
 PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho
pela Pesquisa de Campo

Prós:
 
1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH
assessora) na avaliação do desempenho.
2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento,
orientação, aconselhamento, etc.).
3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.
4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.
5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.
 
Contras:
 
1. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.
2. Processo de avaliação lento e demorado.
3. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.
 8.7. Método dos incidentes críticos

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________

Aspectos Excepcionalmente Positivos Aspectos Excepcionalmente Negativos

Sabe lidar com pessoas Apresenta muitos erros

Facilidade em trabalhar em equipe Falta de visão ampla do assunto

Apresenta idéias inovadoras Demora em tomar decisões

Tem características de liderança Espírito conservador e bitolado

Facilidade de argumentação Dificuldade em lidar com números

Espírito altamente empreendedor Comunicação deficiente

 PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho
pelos Incidentes Críticos.

 
Prós:
 
1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.
2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas
devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas
devem ser eliminadas ou corrigidas.
3. Método de fácil montagem e fácil utilização.
 
Contras:
 
4. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
5. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua
tendenciosidade e parcialidade.
 8.8. Método das listas de verificação
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________

Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5 Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5

Habilidade de decidir Iniciativa pessoal

Aceita mudanças Suporta tensão e pressão

Aceita direção Conhecimento do trabalho

Aceita responsabilidades Liderança

Atitude Qualidade do trabalho

Atendimento às regras Quantidade de produção

Cooperação Práticas de segurança

Autonomia Planejamento e organização

Atenção a custos Cuidado com o patrimônio

 8.10. Método da APPO

Retroação
Ação individual
do
Gerente: Avaliação
Gerente Formulação proporcionar
conjunta do
apoio, direção,
e orientação e
Conjunta alcance dos
recursos
Subordinado de objetivos e
se Objetivos reciclagem
Ação individual
Reúnem Consensuais do do
Subordinado: processo

desempenhar de APO
as
tarefas
Retroação
 8.11. O processo de APPO

Passo 1: Passo 2:
Fixar objetivos Desenvolver planos de ação
Objetivos
Organizacionais

Objetivos Planos
Depatamentais de
Ação

Objetivos
Individuais

Avaliação do
Desempenho Ação Revisão do
Global Corretiva Progresso

Passo 4: Passo 3:
Avaliar o desempenho global Rever o progresso
 8.12. Comparação entre os
métodos de avaliação.
Comparação Comparação Comparação
com Padrões entre com Objetivos
de Trabalho Indivíduos Negociados

* Escalas Gráficas
* Comparação aos Pares * Administração
por Objetivos
* Escolha Forçada * Distribuição Forçada (APO)

* Pesquisa de Campo

* Incidentes Críticos

* Frases Descritivas
 8.13. Avaliação do desempenho como
integradora das práticas de ARH.
Processos de
Localizar s pessoas com características
Agregar
e atitudes adequadas aos negócios
Pessoas
da organização

Processos de
Indicar se as pessoas estão bem
Aplicar
integradas aos seus respectivos
Pessoas
cargos e tarefas
Avaliação
Processos de Indicar se as pessoas estão sendo
do
Recompensar adequadamente recompensadas
Desempenho
Pessoas e remuneradas
como
Elemento
Processos de Indicar os pontos fortes e fracos,
Integrador
Desenvolver as potencialidades a serem ampliadas
das práticas
Pessoas e as fragilidades a serem corrigidas
de RH

Processos de Indicar o desempenho e os

Manter resultados alcançados pelas pessoas
Pessoas

Processos de Proporcionar retroação às pessoas

Monitorar a respeito de seu desempenho e
Pessoas potencialidades de desenvolvimento
 8.14. Estabelecimento de padrões e
registro de resultados.
Principais Padrões de Desempenho
Responsabilidades Desempenho do Funcionário
(Conforme a (Medidos pelos
Descrição do Cargo) critérios de sucesso) < 50% 50-75% 76-90% >90%

1.

2.

3.

4.

5.

6.
 8.15. Comentários sobre desempenho.

Instruções: Avalie o desempenho do gerente em relação aos padrões estabelecidos. Analise os

itens de qualidade (como é ótimo), de quantidade (quanto) e métodos de trabalho (como obtém
resultados). Quais as responsabilidades do cargo que estão bem desempenhadas? Quais os
padrões de trabalho que não estão sendo cumpridos. Complete esta seção antes de entrevistar
o funcionário.

Pontos fortes do desempenho em relação aos padrões:

Áreas de desempenho abaixo dos padrões:

Entrevista e Desenvolvimento de Planos:

Instruções: A entrevista de aconselhamento é parte importante do programa de resultados. A parte
abaixo deve ser completada após a entrevista. Comente a reação do funcionário à retroação
fornecida e os planos desenvolvidos com ele para melhorar os resultados. Seja específico.

Reação do funcionário à entrevista de retroação:

Plano para a melhoria do desempenho:

Assinatura
 VÍCIOS DA AVALIAÇÃO:
SUBJETIVISMO- Atribuir ao avaliado
qualidade e defeitos que são próprios do avaliador

.UNILATERALIDADE- Valorizar aspectos que

apenas o avaliador julga importante

.TENDÊNCIA CENTRAL :Não assumir valores

extremos por medo de prejudicar os fracos e
assumir responsabilidade pelos excelentes

.EFEITO HALO: Contaminação de julgamentos,

generalização
 Vícios de Avaliação
FALTA DE MEMÓRIA:Ater-se apenas aos últimos
acontecimentos

.SUPERVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO:Acreditar
que os avaliados mudem suas condutas de maneira milagrosa

.DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO:Pouca
credibilidade nos benefícios da avaliação

.FALTA DE TÉCNICA: Agir pelo bom senso

.FORÇA DE HÁBITO: Não perceber as variações e

continuar avaliando da mesma forma anterior

.POSIÇÕES CONTRÁRIAS :Distorções sobre a finalidade

da avaliação.Ex. para redução de pessoal
 ARH DE HOJE: O Que Medir?

Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a

medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais:
 
1. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar
dentro de um certo período de tempo.
 
2. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se
pretende por em prática.
 
3. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que a
organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.
 
Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar
resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens
produzidos, desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes.
 DICAS: Algumas Definições de Avaliação do
Desempenho.

· Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do

funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os
requisitos do seu trabalho (1).
 
· Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva
passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance
dos objetivos do sistema administrativo (2).
 
· Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do
desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na análise de
cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se deve examinar
quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema
de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado
com certos padrões objetivos. A administração é o ponto chave de todo sistema
de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o
passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o
potencial humano da organização (3).
 DICAS: Questões fundamentais na Avaliação
do Desempenho.

Existem seis questões fundamentais na avaliação do

desempenho (4):
 
1. Por que avaliar o desempenho?

2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?

3. Como avaliar o desempenho?

4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?

5. Quando avaliar o desempenho?

6. Como comunicar a avaliação do desempenho?

 8.1. Os fatores que afetam o
desempenho no cargo.

Valor das Habilidades

recompensas da pessoa

Esforço Desempenho
Individual

Percepção de que
Percepção
as recompensas
do papel
dependem de esforço
 AVALIAÇÃO CRÍTICA: Benefícios da avaliação do
desempenho

A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios

para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela
precisa atender às seguintes linhas básicas (6):
 
1. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho
dentro do cargo ocupado, como também o alcance de
metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser
tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho.
 
2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a
impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no
trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análise
objetiva do desempenho e não em uma avaliação
subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho
são coisas distintas.
 3. A avaliação deve ser aceita por ambas as
partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de
acordo que a avaliação deve trazer algum benefício
para a organização e para o funcionário.

 4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada

para melhorar a produtividade do indivíduo dentro
da organização, tornando-o melhor equipado para
produzir com eficácia e eficiência (7).
 As fragilidades da
avaliação do desempenho

Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são (8):

 
1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a
percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo
desempenho passado.
 
2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de
formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.
 
3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou
tendencioso. A ineqüidade prejudica profundamente o processo de
avaliação.
 
4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma
reação negativa do avaliado.
 
5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores
de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.
RECOMENDAÇÕES AOS AVALIADORES

-É importante conhecer bem cada um dos subordinados :

suas aptidões físicas,seu temperamento,suas
habilidades sociais,etc
-É importante reconhecer que as pessoas são diferentes
entre si ;que na execução de uma tarefa dois empregados
tenderão a apresentar diferentes rendimentos.
-Para avaliar bem, é preciso conhecer com profundidade
a natureza e o conteúdo dos cargos ocupados pelos
subordinados,pois eles é que constituem o padrão de
avaliação.
-Embora a avaliação ocorra numa época previamente
definida,o avaliador deve manter uma atitude constante
de observação do desempenho dos subordinados.
-É importante definir com clareza o que se deve
observar.Por isso é que o supervisor deve ter bem claro o
significado de cada fator de avaliação.
 Recomendações aos avaliadores

O supervisor não pode se deixar impressionar pelos

acontecimentos recentes. Deve , pois ,providenciar o
registro de todos os fatos relevantes que ocorreram ao
longo do período de avaliação.
-A avaliação de desempenho não pode ser vista como um
ajuste de contas com o empregado. O avaliador deve se
esforçar para ser o mais imparcial possível.
-O supervisor deve instruir seus subordinados acerca do
processo de avaliação, demonstrando sua utilidade tanto
para a empresa quanto para o empregado.
-É preciso estar atento às mudanças de comportamento
do empregado com o decorrer do tempo. Quando isso
não acontece, corre-se o risco de avaliar de forma
rotineira.
-
 Recomendações aos avaliadores

-O avaliador precisa estar atento ao efeito “

Halo ”. Quando a avaliação geral de um
empregado é boa , o avaliador tende a lhe
atribuir boas notas, mesmo em relação a
características em que ele se mostra abaixo da
média. Ou o contrário pode ocorrer quando a
avaliação geral é negativa.
-O avaliador deve evitar a “tendência central”,
que consiste em utilizar preferencialmente os
valores médios para julgar os subordinados.
Processos de GP: Fatores Críticos de Sucesso:
Agregar • Imagem externa da organização
Pessoas • Receptividade da organização
• Flexibilidade organizacional
Aplicar
• Cultura participativa
Pessoas
• Espírito de equipe
Recompensar • Reconhecimento e confiança
• Ênfase em metas e objetivos
Pessoas
• Desafios e oportunidades
• Aprendizagem organizacional
Desenvolver
• Valor do conhecimento
Pessoas • Liderança de lideranças
Manter • Clima organizacional
Pessoas • Qualidade de vida no trabalho
• Tecnologia da informação
Monitorar • Sistema de informação gerencial • Autonomia e liberdade
Pessoas • Fluxo informacional
Indicadores:
• Aumento do capital humano
• Menor rotatividade
• Menor absenteísmo
• Melhor desempenho
• Maior produtividade
• Melhor qualidade
• Satisfação das pessoas
• Comprometimento
• Menor rotatividade
• Menor absenteísmo
• Aumento do capital humano
• Maior produtividade
• Melhor qualidade
• Satisfação das pessoas
• Cidadania organizacional
• Comprometimento
• Retroação
• Avaliação holística