Prévention des pratiques

discriminatoires :
surveillance par le testage

CODIR RH DPI
29 Avril 2011
 1. La démarche de testage

2 – DRVT – Testage 2010

Pourquoi ?
Contexte:
• Développement depuis quelques années de ‘tests de discriminations’ pratiqués par des organismes externes
pour évaluer le caractère discriminatoire ou non des processus de recrutement des entreprises (HALDE, SOS
Racisme).
• Pour se prémunir du risque croissant de « name & shame », les entreprises ont de plus en plus recours à des
pratiques d’autotesting et/ou d’audit de leurs process RH
• EDF est l’une des rares entreprises à reconduire ce type d’opération chaque année

Le testage participe de la démarche de prévention des discriminations d’EDF :

• Accord RSE (Art. 5 et 13); Priorité 3 du Plan Ambition RH 2009-2011; Socle commun de non discrimination 2010
• Engagements 2006 en faveur de la diversité et Dispositif de prévention des discriminations concerté en 2009
avec les organisations syndicales (EDF SA)
• Actions de sensibilisation, de formation et de communication (Diversity Day)
• Suivi et traitement des réclamations

Le testage ne dit pas tout mais présente plusieurs intérêts :

• Dimension pédagogique: sensibilisation et professionnalisation des acteurs
• Inscription dans une démarche de progrès et de vigilance continus
• Opposable

→ Une photographie à un instant T ….

3 – DRVT – Testage 2010

Historique des testages
2007 : analyse du processus de recrutement et de l’impact de la nationalité, de l’origine réelle ou supposée, du genre
et du handicap sur le traitement des candidatures cadres
 Un risque de discrimination identifié sur l’origine

2008 : testage sur l’impact de l’origine à partir de candidatures réelles pré-sélectionnées

 Absence de discrimination statistique avérée mais quelques interrogations sur certaines candidatures et constat d’une
tendance à la survalorisation du diplôme qui freine la politique d’ouverture à des profils plus modestes et diplômes étrangers
de qualité

2009 : testage sur l’accès des femmes et personnes en situation de handicap aux métiers techniques par
l’apprentissage
 Pas de discrimination apparente pour les offres auxquelles les femmes candidatent.
 A qualité de candidature égale, les candidats déclarant un handicap sont moins souvent retenus.

2010 : testage sur l’impact du sexe, de l’origine, du handicap, de l’âge, de la formation sur l’accès aux stages
 La donnée handicap n’est pas assez fiable pour conclure à des pratiques discriminatoires
 Des écarts de traitement significatifs et importants en valeur liés à l’origine
 Un traitement défavorable des candidatures ‘cursus mixtes’ (débuté à l’étranger et finalisé en France): perception
défavorable des cursus étrangers

Partenaires: Observatoire des discriminations; APC Recrutement; FC Conseil; HR &D.; Altays.

4 – DRVT – Testage 2010

Exemple de méthodologie : testage 2010
Objectif : examiner le processus de recrutement des stagiaires à EDF sous l’angle de la
non-discrimination à partir des informations disponibles dans la base de données associée
au site edfrecrute.com

5 critères: sexe, origine, diplôme, âge, handicap

Echantillon:
24 902 candidatures
… émises par 10 090 candidats
… en réponse à 1 022 offres de stage de niveau Bac+4 et supérieur
archivées entre le 1er septembre 2009 et le 30 juin 2010

Méthodologie:
 1) Phase quantitative : analyse statistique du traitement des candidatures reçues
via edfrecrute.com et détection d’éventuels écarts de traitement au regard des 5 critères
 2) Phase qualitative : approfondissement ciblé des résultats du testage,
qualification des principaux écarts repérés

5 – DRVT – Testage 2010

Des méthodologies et des objets différents, des résultats
plutôt convergents

A retenir:
Nous appliquons partout correctement la politique d’égalité professionnelle en
encourageant l’entrée de candidatures féminines

Nous ne tirons pas entièrement profit des compétences qui nous sont offertes par les
personnes en situation de handicap car nous n’exploitons pas le gisement des candidats
non retenus après l’entretien en unité

Des discriminations sont avérées de manière sensible sur l’origine, avec des écarts très
importants selon les métiers 

6 – DRVT – Testage 2010

Actions menées (1)
Sécuriser les pratiques
• Relectures des procédures, contrats, conventions et sites Internet
• Relecture et vérification des annonces publiées sur le site internet EDF en 2007 (âge,
mixité notamment)
• Précision systématique de la mention (H/F) sur les offres

Cadrer l’action des cabinets de recrutement et vigilance

• En 2006, relecture de l'appel d’offres aux cabinets de recrutement par l'Observatoire de
lutte contre les discriminations
• 2009, renouvellement de l’appel d’offres, prise en compte de l’engagement des cabinets
en termes de prévention des discriminations dans la grille de notation et développement
d’une clause sur la non discrimination
• Audit des cabinets chaque année par le Pôle MER

Rechercher des écarts potentiels et mener des actions correctives, le cas échéant
• Suivi des indicateurs H/F dans les candidatures déposées et retenues sur les campagnes
de recrutement
• Etudes sur les parcours professionnels de populations potentiellement discriminables
• Traitement des écarts anormaux dans le cadre des accords égalité professionnelle et
handicap

7 – DRVT – Testage 2010

Actions (2)
Sensibiliser les acteurs
• Sessions « Vivre et gérer la diversité » pour les managers et RH : > 5400 participants depuis
sept 2007 (dont 2360 managers et RH)
• Formations « recruter des personnes handicapées »

Mieux refléter la diversité dans la communication

• Campagnes de communication de la Marque Employeur en 2007 et en 2009/2010 : large
illustration de la diversité de nos recrutements (images et témoignages proposés par les
métiers, reflet de la diversité des nouveaux embauchés)
• Communication publicitaire

Améliorer le sourcing et la diversité de certains profils 

• Femmes : partenariats Win/ Fem Energia Awards ; Elles bougent
• Handicap :
 Jonction automatique du site edfrecrute.com avec les sites spécialisés sur le handicap
 Aménagement du process de recrutement pour ne pas mettre en concurrence une candidature handicap
proposée par une unité : évaluation par un entretien avec le cabinet de recrutement, pas de short list
(pratique confortée en 2009 dans le cahier des charges).
 Création de la base Handiréseau (2008) afin de mieux exploiter les candidatures reçues de personnes
handicapées et les mettre à disposition des Métiers et des cabinets de recrutement
 Actions volontaristes des métiers sur le sourcing ciblé

8 – DRVT – Testage 2010

 2. Recommandations & Perspectives

9 – DRVT – Testage 2010

 Perspectives (1)
Sécuriser les process : recommandations du dernier testage

 Concernant le handicap :
Modifier les modalités de déclaration du handicap par les candidats (scan RQTH ou
déclaration sur l’honneur en PJ). Accompagner cette modification d’une information des
recruteurs sur la politique handicap de l’entreprise.
Retarder le moment où les recruteurs prennent connaissance du handicap (n’afficher
cette information qu’après consultation du CV par le recruteur).

 Concernant l’origine :
Retarder le moment où les recruteurs prennent connaissance des prénom et nom des
candidats (n’afficher ces derniers qu’après consultation par le recruteur du CV).
Identifier les établissements étrangers dispensant des formations de qualité et
présentant un intérêt pour EDF (éventuellement les intégrer dans la liste des « formations
cibles »). Les communiquer aux recruteurs.

→ Vérifier l’impact de ces modifications sur les comportements des recruteurs et mesurer
l’efficacité de ces évolutions.

10 – DRVT – Testage 2010

11 – DRVT – Testage 2010
 Perspectives (2)
Mesurer les progrès :
Etude patronymique sur les recrutements Sprint 2006 à 2010 sur les 3 collèges afin de
mesurer l’évolution des profils

Poursuivre et renforcer la sensibilisation :

Formations vivre et gérer la diversité
Formations « recruter des personnes handicapées »
En cours d’élaboration par l’Université Groupe :
- Module diversité dans le parcours de professionnalisation des managers
- 24h Dirigeants « From Diversity of experiences to common decision »

Outiller managers et recruteurs:

Réaliser un Mémento non discrimination à l'intention de la FRH et des managers.
Pourrait être diffusé à des moments clés comme le Diversity Day, lors du stage RRH ou
dans le dossier de synthèse pendant les campagnes de recrutement…

Poursuivre la démarche de testage…

…En mettant désormais l’éclairage sur le déroulement de carrière

12 – DRVT – Testage 2010

 3. ANNEXE: un aperçu du testage 2010

13 – DRVT – Testage 2010

 Objectif :
Examiner le processus de recrutement des stagiaires à EDF
sous l’angle de la non-discrimination
à partir des informations disponibles
dans la base de données associée au site edfrecrute.com

5 critères: sexe, origine, diplôme, âge, handicap

Méthodologie:
1) Phase quantitative : analyse statistique du traitement
des candidatures reçues via edfrecrute.com et détection d’éventuels
écarts de traitement au regard des 5 critères
2) Phase qualitative : approfondissement ciblé des résultats du testage,
qualification des principaux écarts repérés

14 – DRVT – Testage 2010

L’échantillon
24 902 candidatures
… émises par 10 090 candidats
… en réponse à 1 022 offres de stage de niveau Bac+4 et supérieur
archivées entre le 1er septembre 2009 et le 30 juin 2010

Principales caractéristiques:
 57.6% des candidatures issues d’écoles d’ingénieurs

 26.5% sont issues des formations partenaires d’EDF SA

 26.4% de candidatures féminines

[ taux repère de féminisation de sortie de l’enseignement supérieur long de 30.2% pour EDF SA et de 34.7%
pour ERDF ].

 Moyenne d’âge: 23.7 ans - 3.8% ont plus de 30 ans

 4.3% des candidatures déclarent un handicap
 40.8% des candidatures présentent un prénom discriminant

15 – DRVT – Testage 2010

Candidatures : prénom (origine)
Rappel : le prénom est analysé comme déclencheur potentiel d’une discrimination liée à l’origine .

Lecture : Dans l’échantillon, 40,8% des candidatures émanent de candidats portant un prénom potentiellement discriminant au regard de l’origine
supposée.

16 – DRVT – Testage 2010

Candidatures : origine et diplôme

 Les personnes portant un

prénom discriminant sont largement
majoritaires au sein des
candidatures universitaires.

Lecture: Au sein de l’échantillon, 31,8% des candidatures mentionnant un diplôme d’école de commerce sont le fait de candidats portant un
prénom discriminant.

17 – DRVT – Testage 2010

En résumé : les écarts statistiques à examiner

Lecture : Les écarts observés dans le traitement des candidatures selon

l’origine supposée du candidat doivent être examinés en priorité.

 Écart à examiner en priorité

 Écart à examiner
 Écart n’appelant pas d’examen particulier


18 – DRVT – Testage 2010

Feuille de route pour l’analyse qualitative

Examen du contenu du vivier

3 2 1

Approfondissement des écarts constatés dans

Approfondissement des écarts
constatés dans la mise en
vivier de certaines
candidatures à raison de l’âge
le traitement des candidatures à raison de
l’origine pour la DPN et la DPIH
Approfondissement des écarts constatés dans
le traitement des candidatures à raison du
handicap pour la DPIH et ErDF

19 – DRVT – Testage 2010

Vivier des candidatures

Principaux constats et conclusions :

Les caractéristiques du vivier et celles de l’échantillon global ne présentent pas de différence
majeure

Le candidat retenu par le recruteur est toujours plus compétent.

La mise en vivier n’obéit à aucune logique univoque.

En l’état, le vivier est inexploité et inexploitable par les recruteurs

20 – DRVT – Testage 2010

Handicap

Principaux constats et conclusion :

Dans la majorité des cas, le candidat retenu est plus compétent. Davantage de candidatures déclarant
un handicap auraient cependant pu être mises en vivier.
Les candidatures mentionnant explicitement le handicap du candidat dans le CV ou la lettre de
motivation sont rares.
70% des candidatures déclarant un handicap mentionnent un prénom discriminant. Cette
surreprésentation, anormale, soulève une interrogation sur la fiabilité de la donnée « RQTH ».

Compte tenu des données disponibles, il n’est pas possible de conclure quant à
l’existence ou non d’effets discriminatoires liés au handicap déclaré.

21 – DRVT – Testage 2010

Examen des candidatures :
handicap et origine

Lecture :
Au sein de l’échantillon, 77% des
candidatures reçues par la DPIH et
déclarant un handicap mentionnent un
prénom discriminant, contre 37,2% de
l’ensemble des candidatures reçues par
la DPIH.

Échantillon global
(Bac+4 et plus)

22 – DRVT – Testage 2010

Origine
Principaux constats et conclusions :

Les écarts de traitement sont statistiquement significatifs et importants en valeur dans plusieurs
métiers.

Parmi les candidatures prénoms discriminants, on compte une forte proportion de candidatures
présentant un cursus mixte (débuté à l’étranger et finalisé en France), qui font l’objet d’un traitement
moins favorable que les cursus français.

Perception défavorable des cursus mixtes par les recruteurs.

Les candidatures mentionnant un prénom discriminant et un parcours de formation en France sont de

qualité comparable à celle des candidatures « classiques » mentionnant un prénom non discriminant

Une partie de l’écart demeure injustifiée et peut donc être attribuée à une pratique
discriminatoire.

23 – DRVT – Testage 2010

Traitement des candidatures
selon l’origine supposée

Lecture : Au sein de l’échantillon, 0,5% des candidatures adressées à EDF par des candidats portant un prénom discriminant
sont retenues.

24 – DRVT – Testage 2010

 Synthèse des recommandations 2010
Sur le vivier des qualifiés:
Lancer une réflexion sur l’opportunité de conserver le vivier sur le périmètre « Stages ».

Concernant le handicap :
Modifier les modalités de déclaration du handicap par les candidats (scan RQTH ou déclaration
sur l’honneur en PJ). Accompagner cette modification d’une information des recruteurs sur la
politique handicap de l’entreprise.
Retarder le moment où les recruteurs prennent connaissance du handicap (n’afficher cette
information qu’après consultation du CV par le recruteur).

Concernant l’origine :
Retarder le moment où les recruteurs prennent connaissance des prénom et nom des
candidats (n’afficher ces derniers qu’après consultation par le recruteur du CV).
Identifier les établissements étrangers dispensant des formations de qualité et présentant un
intérêt pour EDF (éventuellement les intégrer dans la liste des « formations cibles »). Les
communiquer aux recruteurs.

→ Vérifier l’impact de ces modifications sur les comportements des recruteurs et mesurer l’efficacité
de ces évolutions.

25 – DRVT – Testage 2010