BAB I

PENDAHULUAN

Kompetisi adalah situasi yang akan selalu ada dan tidak akan pernah berakhir dalam

perjalanan suatu perusahaan yang menghasilkan barang maupun jasa.

Competitiveness adalah perusahaan yang mempunyai ability untuk mengatur dan

meningkatkan market share dalam suatu industri. Perusahaan yang memiliki

keunggulan kompetitif adalah perusahaan yang dapat menjawab kebutuhan dari

stakeholders. Stakeholders terdiri dari stockholders, customers, dan employees (Noe

et al. 2006, 5). Bagi suatu organisasi untuk memiliki keunggulan kompetitif,

diperlukan komitmen dan partisipasi karyawan. Kondisi saat ini, banyak membuat

perusahaan sangat selektif dalam merekrut karyawan baru. Organisasi harus

mempertahankan karyawan yang memiliki kinerja yang baik untuk memenangkan

persaingan yang semakin berkembang.

1.1 Latar Belakang Penelitian

Organisasi terdiri dari orang-orang yang bekerja sama dalam peran yang telah

ditugaskan secara resmi untuk mencapai tujuan dari organisasi (Dessler 2011, 30).

Setiap orang atau tenaga kerja yang memiliki kemampuan untuk mendorong kinerja

organisasi disebut sumber daya manusia (SDM) (Snell dan Bohlander, 2007). SDM

dalam suatu organisasi tidak akan dengan sendirinya dapat mencapai tujuan

organisasi, tanpa adanya manajemen yang baik terhadap SDM yang ada.

Manajemen dalam organisasi bertanggung jawab terhadap kinerja terbaik yang

mampu dihasilkan oleh rangkaian sistem yang berlaku dalam organisasi tersebut.

1
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor untuk mendapatkan

kinerja terbaik melalui SDM yang ada (Husnawati, 2006). Manajemen sumber daya

manusia tidak hanya mengolah ketrampilan dan keahlian karyawan, tetapi juga

berkewajiban membangun lingkungan yang kondusif kepada karyawan untuk

menghasilkan kinerja terbaik.

Karyawan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik dan professional karena

didorong oleh suatu lingkungan kerja yang kondusif. Karyawan yang merasa nyaman

dengan pekerjaan dan lingkungan kerja, merupakan faktor yang mendukung untuk

menghasilkan kinerja yang terbaik. Banyak peneliti percaya bahwa kualitas

pekerjaan akan menurun sebagai karyawan baru karena kurang mendapatkan

tantangan dan kepuasan didalam pekerjaan yang ada secara terus-menerus. Dalam

hal ini, Harapan karyawan yang tidak terpenuhi dapat menyebabkan ketidakpuasan

kerja dan melemahnya etos kerja (Drafke 2009, 386). Sehingga membutuhkan

sebuah proses pengelolaan SDM yang sangat baik untuk mencapai tujuan

organisasi. SDM merupakan faktor yang sangat berharga, maka perusahaan

bertanggung jawab untuk memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina tenaga

kerja agar bersedia memberikan kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan

perusahaan (Pruijt, 2003 dalam Husnawati 2006). Meningkatkan kualitas kehidupan

kerja bisa meningkatkan seluruh kehidupan seseorang, karena orang yang tidak

senang dengan 8 jam dalam sehari ditempat kerja, mereka juga akan tidak senang

dengan 16 jam yang lain di rumah (Drafke 2009, 390).

Kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta

dan kinerja para anggota atau karyawan dalam suatu organisasi. Penelitian terdahulu

menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai dampak positif dan

signifikan terhadap kinerja perusahaan (May dan Lau, 1999 dalam Husnawati 2006).

2
Organisasi dapat mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan dimana organisasi

tersebut beroperasi (Jones 2010, 29). Setiap kegiatan atau operasional yang

berlangsung dalam suatu organisasi dapat menimbulkan efek kepada lingkungan

kerja, atau sebaliknya lingkungan bisa mempengaruhi suatu organisasi dalam

melakukan kegiatannya. kualitas kehidupan kerja yang baik juga menumbuhkan

keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi.

Hal tersebut yang membuat karyawan menjadi tidak loyal terhadap suatu

organisasi. Bentuk pelepasan psikologis, yang dapat terjadi ketika adanya

ketidakpuasan terhadap organisasi secara menyeluruh adalah rendahnya tingkat

komitmen organisasi. Individual yang memiliki tingkat komitmen organisasi yang

rendah, hanya tinggal menunggu kesempatan yang tepat untuk keluar dari

pekerjaannya (Noe et al. 2006, 436). Dengan demikian komitmen organisasi dapat

dipandang sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan atau individu memihak

pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara

keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Hasil akhir dari kualitas kehidupan kerja adalah kepuasan secara menyeluruh

yang diterima dari pekerjaan (Drafke 2009, 406). Kepuasaan yang maksimal bisa

didapatkan karyawan, karena didukung oleh kualitas kehidupan kerja yang baik.

Kepuasan dapat dipandang sebagai hasil positif dari penilaian para karyawan

terhadap apa yang telah dilakukan oleh organisasi kepada para karyawannya.

Kepuasan kerja karyawan dipercaya dapat menumbuhkan motivasi karyawan untuk

tetap tinggal dalam organisasi tersebut.

Dari hasil eksplorasi terhadap 30 orang responden karyawan dan dosen

Universitas Pelita Harapan (UPH), diperoleh adanya perbedaan yang terjadi antara

kondisi kualitas kehidupan kerja yang diharapkan dengan kondisi kualitas kehidupan

3
kerja yang nyata atau sedang terjadi. Data didapatkan dengan kuesioner, karena

kuesioner adalah cara yang paling efisien untuk mengumpulkan data dalam

mengukur variabel yang menjadi ketertarikan dalam penelitian ini (Sekaran dan

Boogie 2010, 197).

Berdasarkan wawancara dengan staf HRD UPH, Pak Sucipto Asan, S.Th.,

S.Sos., M.A. sebagai Manager Recruitmen dan People Develpoment dan Ibu Erna

Salim, MM. sebagai Manager Personnel, didapatkan data academic years

2006/2007, data employees tahun 2007-2011, data absensi employees 2010, data turn

over employees 2007-2010. Pada semua data yang diperoleh, dilakukan pengamatan

untuk manjadi masukan yang sangat mendukung penelitian ini.

Berdasarkan pengamatan pada tabel 1.1 data academic years 2006/2007 sampai

2010/2011, dapat dilihat jumlah mahasiswa yang aktif dibagi menjadi dua, yaitu

pada semester ganjil (ood) dan genap (even). Pada semester ganjil jumlah mahasiswa

yang aktif mengalami peningkatan dari tahun 2006/2007 sampai tahun 2009/2010,

tetapi mengalami penurunan pada tahun 2010/2011. Sedangkan pada semester genap

jumlah mahasiswa yang aktif dari tahun 2006/2007 sampai tahun 2007/2008

mengalami peningkatan, dari tahun 2007/2008 sampai tahun 2009/2010 mengalami

penurunan, dan pada tahun 2010/2011 mengalami peningkatan kembali. Peningkatan

dan penurunan jumlah mahasiswa yang aktif dari tahun ke tahun, disebabkan juga

oleh jumlah penerimaan mahasiswa baru dari tahun ke tahun. Dari pengamatan pada

data yang ada, jumlah mahasiswa yang aktif lebih banyak pada semester genap,

dibandingkan pada semester ganjil, dikarenakan pada umumnya penerimaan

mahasiswa baru lebih banyak pada semester genap dari pada semester ganjil

(marketing UPH, 2011).

4
Tabel 1.1 Academic Year 2006/2007 sampai 2010/2011
ACADEMIC TOTAL ACTIVE STUDENT

YEAR ODD EVEN

2006 / 2007 7.258 6.843
2007 / 2008 7.558 7.056
2008 / 2009 7.616 6.955
2009 / 2010 7.656 6.746
2010 / 2011 7.181 7.114
Sumber : HRD UPH, 2011

Secara garis besar dari tahun ke tahun mahasiswa di UPH mengalami

peningkatan lebih besar dari pada penurunan. Sehingga UPH perlu melakukan

perekrutan SDM yang lebih banyak, dalam hal ini dosen pada khususnya dan juga

karyawan. Tujuan melakukan perekrutan adalah untuk menentukan apakah pelamar

atau calon karyawan memiliki kelayakan untuk kepentingan selanjutnya, dan untuk

menarik pelamar atau calon karyawan yang terbaik (Dessler dan huat, 2009, 115).

Perekrutan tenaga kerja yang benar dan tepat sangat mempengaruhi kinerja

perusahaan.

Hasil pengamatan pada tabel 1.2 data employees tahun 2007-2011, dapat dilihat

bahwa data karyawan dibagi menjadi 3 yaitu dosen, staf fakultas, dan staf biro. Data

yang ada menunjukkan terdapat peningkatan jumlah karyawan yang signifikan dari

tahun 2007-2011. Perbandingan jumlah karyawan menjelaskan, bahwa dosen

memiliki jumlah yang terbanyak dari tahun 2007-2011, kedua staf biro, dan ketiga

staf fakultas. Ini membuktikan UPH menjawab perubahaan yang ada pada tabel 1.1,

dimana menjelaskan adanya perningkatan jumlah mahasiswa setiap tahunnya,

sehingga perlu adanya penambahan SDM yang ada. Tetapi yang menjadi

permasalahan apakah setiap SDM yang ada memberikan kinerja yang maksimal bagi

perusahaan.

Tabel 1.2 Data Employees UPH Tahun 2007-2011

    JUMLAH  

5
 No TAHUN Dosen Staf Staf TOTAL
Fakultas Biro

1 2007 255 88 231 574

2 2008 329 101 236 666

3 2009 341 96 214 651

4 2010 365 98 239 702

5 2011 369 98 252 719

Sumber : HRD UPH, 2011

Ket : data diambil dari laporan tanggal 10 bulan januari setiap tahun

Menurut Decenzo dan Robbins (2010, 4) karyawan yang kuat menjadi sumber

keuntungan kompetitif dalam lingkungan global untuk menghadapi perubahan

dengan langkah yang cepat pada situasi yang kompleks. Suatu organisasi perlu

meningkatkan produktifitas karyawan untuk mendapatkan hasil maksimal.

Pada tabel 1.3 absensi dosen dan karyawan UPH 2010, dapat dilihat jumlah

absen, teguran lisan, dan permasalahan mengenai absensi yang terjadi memiliki

tingkat yang cukup tinggi setiap bulannya pada tahun 2010. Jumlah kasus yang

terendah pada bulan januari sebanyak 4 kasus dan jumlah tertinggi pada bulan juli

sebanyak 20 kasus, dan total berjumlah 128 kasus yang terjadi pada tahun 2010.

Kasus yang sering terjadi setiap bulannya selama tahun 2010 adalah karyawan yang

tidak masuk kerja. Karyawan yang tidak masuk kerja paling sedikit pada bulan Maret

yaitu terdapat 4 kasus tidak masuk kerja. Karyawan tidak masuk kerja paling banyak

pada April, yaitu 16 kasus tidak masuk kerja.

Tabel 1.3 Absensi Dosen dan Karyawan UPH 2010

JUMLAH
BULAN KASUS PEYELESAIAN KETERANGAN
KASUS
Sidik Jari tidak dikenal 3 Perbaikan  
Jan-10
laporan absen tidak muncul 1 Perbaikan  

6
 tidak masuk kerja 5 konfirmasi ybs laporan ijin menyusul
Feb-10 power server mati 1 Perbaikan  
power absen gedung A mati 1 perbaikan  
tidak masuk kerja 4 konfirmasi ybs laporan ijin menyusul
power absen gedung D mati 1 perbaikan  
Mar-10
network absen mati total 1 perbaikan  
Sidik Jari tidak dikenal 1 perbaikan  
tidak masuk kerja 11 potong gaji belum punya cuti / habis
tidak masuk kerja 5 konfirmasi ybs laporan ijin menyusul
Apr-10
laporan absen karyawan baru  
3 perbaikan
pascasarjana barmasalah  
tidak masuk kerja 6 potong gaji belum punya cuti / habis
tidak masuk kerja 9 konfirmasi ybs laporan ijin menyusul
May-10
pemasangan mesin baru di pemasangan baru
1 gedung baru
gedung F jaringan belum siap jaringan
tidak masuk kerja 12 potong gaji belum punya cuti / habis
tidak masuk kerja 3 konfirmasi ybs laporan ijin menyusul
Jun-10 teguran lisan 1 teguran lisan ada berita teguran lisan
jenis absen gedung F
perlu converter untuk absen 1 perlu software baru berbeda dengan
gedung F absen yang lama
tidak masuk kerja 11 potong gaji belum punya cuti / habis
Jul-10 teguran II 5 teguran lisan  
tidak masuk kerja 4 konfirmasi ybs laporan ijin menyusul
tidak masuk kerja 4 potong gaji belum punya cuti / habis
Aug-10 tidak masuk kerja 7 konfirmasi ybs laporan ijin menyusul
jam absen gedung F error 1 perbaikan  
tidak masuk kerja 7 potong gaji belum punya cuti / habis
tidak masuk kerja 7 konfirmasi ybs laporan ijin menyusul
Sep-10
absen gedung D tidak bisa  
1 perbaikan
disinkronisasi  
tidak masuk kerja 7 potong gaji belum punya cuti / habis
Oct-10
tidak masuk kerja 4 konfirmasi ybs laporan ijin menyusul
tidak masuk kerja 2 potong gaji belum punya cuti / habis
Nov-10
tidak masuk kerja 4 konfirmasi ybs laporan ijin menyusul
tidak masuk kerja 5 potong gaji belum punya cuti / habis
Dec-10
tidak masuk kerja 1 konfirmasi ybs laporan ijin menyusul
Sumber : HRD UPH, 2011
Ket: data absensi sebelumnya belum menjadi perhatian untuk kedepannya akan di perbaiki lebih baik.

Dalam hal ini UPH memiliki cara sendiri, untuk mengurangi dan

menanggulangi karyawan yang sering melakukan absen atau tidak masuk kerja.

Karyawan yang melakukan absen dalam 5 hari secara berturut-turut sudah dianggap

7
mengundurkan diri dan masuk dalam data turn over karyawan (HRD UPH Sucipto,

2011). Tingginya jumlah absensi, menunjukkan rendahnya komitmen organisasional.

Rendahnya komitmen organisasional mempengaruhi tingginya tingkat absensi, baik

dengan alasan sakit, ada keperluan keluarga atau alasan lainnya (Burton et al, 2002

dalam Husanawati, 2006) Menurut Dessler dan Huat (2009, 269) perusahaan yang

memperhatikan karier karyawannya, layak mendapatkan komitmen dari

karyawannya. Komitmen organisasi adalah Sejauh mana seorang karyawan

mengenali suatu organisasi dan mau memberikan upaya diatas kepentinganya (Noe

et al, 2006).

Pada tabel 1.4 turn over employees UPH, dapat dilihat jumlah turn over dari

tahun 2007-2010. Turn over tertinggi terjadi pada tahun 2008, yaitu berjumlah 99

karyawan dan turn over terendah pada tahun 2007, yaitu berjumlah 81 karyawan.

Menurut Pak Sucipto (HRD UPH, 2011) pada turn over karyawan, UPH berusaha

menjaganya agar terjadi sedikit mungkin. Kalau dilihat secara keseluruhan turn over

bisa dibagi menjadi 2 jenis : Regreted turn over dan expected turn over. Pada

regreted turn over (tidak kita kehendaki) angkanya cukup kecil mungkin hanya 2%-

4%. Sedangkan expected turn over itu terjadi karena di UPH kita berlakukan sistem

ikatan beasiswa. Umumnya setahun sudah selesai , UPH sebetulnya tidak punya

planning untuk pertahankan mereka dalam waktu yang lama karena umumnya

pekerjaan mereka lebih kepada bagian admin dan tidak strategis, sehingga dibiarkan

lepas karena itu angka turn over kelihatannya tinggi diatas 10%.

Tabel 1.4 Turn Over Employees dari Tahun 2007-2010

Turn over 2007 2008 2009 2010
81 122 83 99
Employee
Sumber : HRD UPH, 2011
Ket : Turn over - tahun 2011 belum berakhir sehingga tidak dapat diberikan

8
 Berdasarkan pada tabel diatas pada tahun 2010 terdapat turn over berjumlah 99

karyawan atau sebesar 14%. Dengan demikian bisa dikatakan turn over yang terjadi

masih dalam kondisi wajar atau tidak terlalu tinggi karena dari 14% turn over yang

terjadi 10% merupakan expected turn over dan 4% regreted turn over. Akan tetapi

penambahan dan pengurangan karyawan akan tetap mempengaruhi kualitas

kehidupan kerja pada suatu organisasi. Menurut Drafke, (2009, 388-389) perubahan

kualitas kehidupan kerja pada satu pekerja memberikan sedikit pengaruh pada

kualitas kerhidupan kerja karyawan yang lain, dengan kata lain peningkatan jumlah

karyawan akan mempengaruhi kualitas kehidupan kerja pada suatu organisasi.

Berdasarkan data-data diatas, dapat dilihat penerapan manajemen kinerja

karyawan yang ada di UPH masih harus dimaksimalkan untuk dapat mencapai tujuan

organisasi. Khususnya dalam meningkatkan kualitas kehidupan kerja yang sangat

mempengaruhi produktifitas, komitmen, dan kepuasan kerja karyawan. Oleh karena

itu, penelitian ini diarahkan pada “pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap

kinerja karyawan, dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel

intervening, pada karyawan Universitas Pelita Harapan karawaci”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan

beberapa pokok masalah, yaitu:

1. Apakah terdapat pengaruh positif kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja

karyawan?

2. Apakah terdapat pengaruh positif kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen

organisasi?

9
3. Apakakah terdapat pengaruh positif kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan

kerja?

4. Apakah terdapat pengaruh positif komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan?

5. Apakah terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?

1.3 Pembatasan Masalah

Penelitian ini memiliki batasan-batasan masalah, agar tidak menyimpang dari topik

dan tujuannya, maka ditetapkan batasan-batasan sebagai berikut:

1. Variabel yang digunakan adalah kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasi,

kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.

2. Sampel yang dipakai adalah dosen dan karyawan di Universitas Pelita Harapan

yang telah menjadi karyawan tetap, minimal pendidikan Diploma (D1-D3) dan

telah bekerja selama minimal 1 tahun, karena diharapkan mereka sudah lebih

mengenal Universitas Pelita Harapan. Menurut Noe et al. (2006, 197), karyawan

yang telah lama menetap dalam suatu perusahaan akan mengenal perusahaan

lebih baik.

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang dijelaskan di atas, maka tujuan dari penelitian

ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh positif kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja

karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh positif kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen

organisasi.

10
3. Untuk mengetahui pengaruh positif kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan

kerja.

4. Untuk mengetahui pengaruh positif komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan.

5. Untuk mengetahui pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

1.5 Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan kontribusi positif

kepada semua pihak yang terkait dalam penelitian ini. Berdasarkan tujuan penelitian

ini, diharapkan memberikan manfaat secara praktis dan teoritis. Diuraikan sebagai

berikut:

1. Secara Praktis

Untuk memberikan penjelasan bagaimana kinerja karyawan dan dosen di UPH

dipengaruhi oleh kualitas kehidupan kerja yang ada di UPH. Berdasarkan

penjelasan tersebut, diharapkan UPH dapat melakukan perbaikan kualitas

kehidupan kerja yang ada. Perbaikan yang dilakukan untuk meningkatkan

komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap karyawan dan dosen di UPH.

Sehingga harapan UPH akan kinerja dosen dan karyawan dapat tercapai sesuai

dengan tujuan atau goal UPH.

2. Secara Teoritis

Untuk menambah wawasan dan memperbanyak penelitian mengenai kinerja

karyawan. Menambah pengetahuan mengenai penelitian pengaruh kualitas

kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan. Menambah referensi penelitian

11
 lainnya yang meneliti tentang kinerja karyawan. Menambah wawasan pengaruh

komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitan ini adalah sebagai berikut :

Bab I Pendahuluan

Bab ini membahas latar belakang permasalahan yang menjadi

ketertarikan dan alasan penelitian ini dilakukan, perumusan masalah,

pembatasan masalah, tujuan penelitian ini dilakukan dan manfaat

yang diharapkan dalam penelitian ini.

Bab II Tinjauan Literatur

Bab ini membahas mengenai teori-teori yang menjadi dasar dan

pendukung dalam penulisan penelitian ini. Membahas pengertian dari

variabel yang menjadi ketertarikan dalam penelitian.

Bab III Metode Penelitian

Bab ini membahas kerangka desain penelitian yang digunakan, terdiri

dari obyek dan subyek penelitian, unit analisis, jenis penelitian,

pengukuran variabel, jumlah sampel yag digunakan, teknik

pengumpulan data, dan juga metode analisis data dalam penelitian ini.

Bab IV Hasil dan Pembahasan

Bab ini akan membahas mengenai proses analisis data, pemecahan

masalah dari data yang telah dikumpulkan, hasil pengolahan data

12
melalui kuesioner, serta perhitungannya dengan menggunakan uji

realibilitas dan validitas.

13