DAFTAR ISI

BAB 1. Pendahuluan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

1.1. Kepemimpinan yang visioner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

1.1.1 Peran pemimpin. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

1.1.2 Pemimpin dan visi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

1.2. Pengertian kinerja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

1.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja . . . . . . . . . . . 6

BAB 2. Peningkatan kinerja melalui management system dan motivasi 8

2.1. Talent Management System. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

2.1.1 Manfaat TMS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

2.2. Motivasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

2.2.1 Semangat dan kegairahan kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

2.2.2 Indikasi turun/rendahnya semangat dan kegairahan

kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

2.2.3 Sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja . . . . 13

2.2.4 Cara meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. . 13

BAB 3. Penutup . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

3.1. Kesimpulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

DAFTAR PUSTAKA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

1
 I
PENDAHULUAN

Demi kelangsungan dan keutuhan kinerja serta produktivitas, organisasi tentunya

harus menekankan pada dua hal yaitu bakat dan lingkungan. Sebuah organisasi maupun
perusahaan tentunya ingin dan harus memiliki anggota yang terbaik , yang tercerdas dan
memiliki inovasi yang bagus dalam segala hal . Keberhasilan suatu organisasi sangat
dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan
selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi
tujuan perusahaan akan tercapai.
Di samping itu peran pemimpin menjadi tidak kalah pentingnya. Seorang pemimpin
perusahaan yang bijaksana dan baik harus dapat memberikan kepuasan kepada para
pekerjanya dan selalu berusaha memperhatikan gairah serta semangat kerja mereka.
Tentunya pihak pimpinan harus mempunyai kemampuan dalam mengelola, mengarahkan,
mempengaruhi, memerintah dan memotivasi bawahannya untuk memperoleh tujuan yang
diinginkan oleh perusahaan. Di dalam mengelola karyawan yang ada dalam perusahaan
harus diciptakan suatu komunikasi kerja yang baik antara atasan dan bawahan agar tercipta
hubungan kerja yang serasi dan selaras. Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan
kerja para karyawan tersebut diharapkan akan mencapai prestasi yang tinggi di bidang
pekerjaan mereka masing-masing sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan hasil
yang memuaskan

1.1 KEPEMIMPINAN YANG VISIONER

1.1.1 Peran Pemimpin

Kepemimpinan yang efektif dan visioner menjadi kekuatan bagi sebuah organisasi
dalam memaksimumkan kontribusinya bagi kesejahteraan para anggota dan masyarakat
yang lebih luas. Jika para manajer diakui karena ketrampilan mereka dalam memecahkan
masalah, maka para pemimpin dikenal karena kemampuannya merancang dan membangun
kelembagaan organisasi.

2
 Garis-garis kepemimpinan terlihat jauh lebih jelas dibandingkan dengan hakikat
kepemimpinan. Berikut perbedaan antara manager dan pemimpin ( Bennis, Warren. On
Becoming a Leader)

- manager mengatur ; sedangkan pemimpin melakukan inovasi

- manager menjiplak ;sedangkan pemimpin menciptakan
- manager bertanya bagaimana dan kapan ; sedangkan pemimpin bertanya apa
dan mengapa
- manager memiliki pandangan jangka pendek ; sedangkan pemimpin mempunyai
perspektif jangka panjang

pembedaan ini tidak dimaksudkan untuk mengatakan bahwa seseorang tidak dapat
sekaligus menjadi manager yang baik dan pemimpin yang bijaksana.

Untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif di dunia yang terus berubah ini,
mungkin anda membutuhkan empat keseimbangan.

 pertama, anda harus mampu berhubungan secara terampil dengan para

manager dan karyawan dalam organisasi
 kedua, anda harus memanfaatkan lingkungan eksternal secara maksimal dan
berhubungan secara terampil dengan pihak-pihak di luar organisasi yang
mempengaruhi keberhasialn organisasi
 ketiga, anda harus mampu membentuk dan mempengaruhi semua aspek operasi
pada organisasi
 dan pada akhirnya, anda harus sangat cerdik dalam menyiasati masa depan
organisasi

empat peran penting untuk menentukan kepemimpinan itu efektif atau tidak ialah:

- pemimpin harus dapat bertindak sebagai penentu arah, pemimpin menyeleksi dan
menetapkan sasaran dengan mempertimbangkan lingkungan eksternal masa depan
yang menjadi tujuan pengerahan seluruh sumber daya organisasi.

- pemimpin ialah agen perubahan, pemimpin harus selalu bertanggung jawab untuk
merangsang semua perubahan internal dalam organisasi.

3
 - pemimpin harus menjadi juru bicara yang terampil,pendengar yang baik dan
pengejawantah visi organisasi.

- pemimpin juga sebagai pelatih, seorang pemimpin adalah pembentuk tim yang
memberdayakan orang-orang dalam organisasi dan menghidupkan visi.

1.1.2 Pemimpin dan Visi

Kekuatan visi terletak pada kemampuannya untuk menarik perhatian, baik dari
dalam maupun dari luar organisasi dan memusatkan seluruh perhatian tersebut pada
sebuah impian uang menimbulkan kepekaan dan meberi arah. Memilih dan menentukan visi
yang benar adalah tugas terberat dan ujian yang paling teliti terhadap kualiats pemimpin
yang kuat.

Ciri-ciri visi yang memiliki kekuatan antara lain ;

- visi harus tepat bagi organisasi dan tepat waktunya, visi tersebut harus sesuai
dengan nilai-nilai sejarah dan budaya organisasi
- visi harus menentukan standar-standar prestasi dan mencerminkan cita-cita yang
tinggi
- visi harus mengilhami antusiasme dan merangsang komitmen
- visi juga harus dinyatakan secara jelas dan mudah dipahami

Kemunculan kepemimpinan yang visioner mengacu pada sejauh mana individu

dipandang sebagai pemimpin oleh pihak lain, khususnya yang hanya memiliki informasi
terbatas tentang kinerja individu yang bersangkutan. Sebaliknya, efektifitas kepemimpinan
mengacu pada kinerja pemimpin dalam mempengaruhi dan memandu aktivitas-aktivitas
yang dilakukan di seluruh bagian organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan.

1.2 PENGERTIAN KINERJA

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan
kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak
mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi

4
menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat
dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

 Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja )
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.

 Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang

merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja
(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

 Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang
dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu
pameran umum ketrampikan”.

 Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang
telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

 Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan

perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

 Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu
Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak
tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi
yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
negatif dari suatu kebijakan operasional.

5
 Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja
yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya:

(a) berorientasi pada prestasi

(b) memiliki percaya diri

(c) berperngendalian diri, dan

(d) memiliki kompetensi.

1.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1.Kemampuan mereka

2.Motivasi,

3.Dukungan yang diterima

4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

5.Hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan

kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam
suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang
diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja

antara lain :

a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai
perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

6
 b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc
Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada
hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi
dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang
untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai
prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki

motif yang tinggi yaitu :

1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi

2) Berani mengambil risiko

3) Memiliki tujuan yang realistis

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.

5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan

Sedangkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :

1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja,

tingkat sosial dan demografi seseorang.

2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja

3) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem

penghargaan (reward system).

7
 II
PENINGKATAN KINERJA MELALUI
MANAGEMENT SYSTEM DAN MOTIVASI

Seperti yang telah dijabarkan sebelumnya tuntutan akan kinerja dan produktivitas
yang baik dalam organisasi, dipengaruhi oleh faktor gaya kepemimpinan yang efektif
beserta visi yang kuat, motivasi kinerja yang ada pada setiap anggota/karyawan serta
management system yang terencana dan terangkum dengan baik juga sangat berpengaruh
untuk dapat menimbulkan komitmen dan antusiasme kinerja organisasi/perusahaan.

2.1 TALENT MANAGEMENT SYSTEM

“Sistem Management Bakat(Talent Management System)” adalah perangkat yang

efektif untuk menciptakan hubungan yang simbiosis antara kemampuan dan organisasi guna
meningkatkan kinerja secara drastis. Talent Management System (TMS) merupakan fungsi
yang berbeda dalam sistem management organisasi yang ditujukan secara ekslusif untuk
memikat, memelihara, mengelola dan mengidentifikasi karyawan yang berbakat.
TMS meningkatkan karyawan berbakat hingga ke posisi yang dapat dilihat dan dipuji,
tempat yang menjadi impian karyawan yang lain. TMS seharusnya diterapkan dan di
komunikasikan sebagai hal penting karena hal itu menimbulkan jalur yang berbeda untuk
karyawan berbakat dengan karyawan lainnya. Pengenlan sistem ini dapat menciptakan
kekacauan, gosip tentang ketidakpekaan manajemen terhadap karyawan, diskriminasi
bahkan hingga pemogokan kerja. Tapi bila diperkenalkan dengan baik, TMS juga dapat
membuat karyawan mengenali penyumbang utama dalam cara bermakna.
TMS sendiri tersusun ke dalam empat elemen.
1. Memikat orang berbakat, cara yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk
memikat orang berbakat:
 perlakukan mereka seperti pelanggan
 miliki TMS

8
  janjikan imbalan dan pengakuan di masa depan dengan opsi paket
imbalan berbasis kinerja
 berikan fasilitas pelatihan dan penelitian yang sesuai
 ciptakan lingkungan yang fleksibel
2. Mempertahankan karyawan yang berbakat, organisasi dapat
mempertahankan karyawan berbakat dengan melakukan tindakan berikut
 bayarlah biaya karyawan berbakat seperti membayar pemasok yang
terpilih
 pekerjakan karyawan tersebut untuk pekerjaan yang tepat
 berkomunikasi secara bebas tanpa takut akan adanya aksi balas
dendam
 lakukan penilaian kerja yang berarti
 sediakan waktu, kapan pun, untuk memunculkan ide baru
3. Mengelola karyawan yang berbakat, tampaknya ini merupakan suatu usaha
yang sulit dilakukan. Karyawan berbakat mencari kebebasan dan dukungan,
bukan pengelolaan. Sekali lagi lakukan karyawan berbakat sebagai pelanggan.
Anda tidak dapat mengelola pelanggan, anda hanya dapat memberikan
barang dan jasa yang mereka perlukan. Tetapkan kebutuhan mereka
4. Mengidentifikasi karyawan berbakat, tiga cara untuk mengenali karyawan
berbakat yang tampak jelas atau yang tersembunyi
a. cermati dan kenalilah karyawan berbakat yang tampak jelas.
b. gunakan perangkat pengenalan berbasis kinerja.
c. gunakan suatu perangkat identifikasi berbasis tes.

2.1.1 Manfaat TMS

TMS dapat segera mengubah suatu organisasi dari organisasi yang lambat
dan asal-asalan menjadi organisasi kelas dunia. TMS didesain untuk meminimalisasi
resiko, selain itu TMS akan menciptakan antusiasme yang sangat tinggi.
- Perilaku manajemen akan segera berubah, paling tidak untuk perilaku yang anda
inginkan

9
 - TMS akan menjadi magnet yang kuat untuk memikat dan mempertahankan
karyawan berbakat
- Karyawan tak berbakat akan terinspirasi untuk menjadi karyawan berbakat
- Karyawan berbakat yang tersembunyi akan menjadi tampak jelas
- Karyawan berbakat dari luar perusahaan akan memasuki perusahaan anda
(S. Chowdhury 2003:10-17)

2.2 MOTIVASI

Motivasi merupakan reaksi yang timbul dari dalam diri seseorang karena adanya
rangsangan dari luar yang mempengaruhinya (Luthans, 1998:161 dalam Sri Suranta,
2002:118).
Beberapa cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja
karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang
layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif (dalam
Bambang Guritno dan Waridin, 2005:63). Pemberian motivasi menjadi sangat penting,
mengingat setiap manusia mempunyai watak dan perilaku yang berbeda. Hal itu disebabkan
karena beberapa hal, misalnya latar belakang pendidikan, keterampilan, watak dasar
maupun faktor-faktor lainnya dari tenaga kerja itu sendiri. Keberagaman perilaku tersebut
akan mempengaruhi jalannya kegiatan perusahaan.
Berbagai kebutuhan keinginan dan harapan yang terdapat didalam pribadi seseorang
menyusun motivasi internal orang tersebut. Salah satu dari teori motivasi yang sangat
terkenal disusun oleh Abraham Maslow pada tahun 1943, dalam bukunya (G.Hicks, Herbert,
Gullet C. Ray. 1987). Teori Maslow didasarkan pada batasan sebagai berikut :

1. Kebutuhan Manusia disusun dalam suatu hirarki kepentingan

2. Manusia punya keinginan yang tidak putus-putusnya
3. Sesekali suatu kebutuhan dapat dipenuhi dengan agak baik, tidak lama
setelah memotivasi tingkah laku
4. Kebutuhan itu adalah saling tergantung dan saling melengkapi

10
 Selain Faktor-faktor yang disebutkan di atas, keterkaitan karyawan terhadap
tempatnya bekerja juga sangat berpengaruh. Keterkaitan karyawan terhadap organisasi
tempatnya bekerja dikenal dengan istilah komitmen organisasi. Komitmen organisasi
diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan. Karyawan dengan komitmen yang
tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal.
Komitmen organisasi itu sendiri mempunyai tiga komponen yaitu keyakinan yang
kuat dari seseorang dan penerimaan tujuan organisasi, kemauan seseorang untuk berusaha
keras bergantung pada organisasi, dan keinginan seseorang yang terbatas untuk
mempertahankan keanggotaan. Semakin kuat komitmen, semakin kuat kecenderungan
seseorang untuk diarahkan pada tindakan sesuai dengan standar (dalam Imronudin,
2004:4).
Untuk menjaga kelangsungan operasional perusahaan, seorang pemimpin harus
memperhatikan serta berusaha untuk mempengaruhi dan mendorong karyawannya. Dalam
hal ini motivasi sangat berperan penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan
dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

2.2.1 Semangat dan Kegairahan Kerja

Dengan pemberian motivasi dari organisasi terhadap anggota/karyawannya

tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga menimbulkan semangat dan
kegairahan kerja sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu mampu
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Yang dimaksud dengan semangat kerja adalah
dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan
demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Sedangkan yang dimaksud dengan kegairahan kerja adalah kesenangan yang
mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semangat kerja dan kegairahan kerja
karyawan mempengaruhi produktivitasnya.
Setiap perusahaan harus selalu berusaha agar para karyawannya mempunyai
semangat dan kegairahan kerja yang tinggi, sebab apabila perusahaan mampu
meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka akan diperoleh banyak keuntungan,
pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat

11
diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin,
sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.

2.2.2 Indikasi Turun/Rendahnya Semangat dan Kegairahan Kerja

Dengan mengetahui indikasi ini maka akan dapat diketahui sebab-sebab turunnya
semangat dan kegairahan kerja sehingga perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan
pencegahan /pemecahan masalah seawal mungkin. Indikasi-indikasi tersebut antara lain:
- Turun/rendahnya produktivitas kerja.
Turunnya produktivitas kerja ini dapat di ukur atau diperbandingkan dengan waktu
sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan ataupun
penundaan kerja
- Tingkat absensi yang naik/tinggi.
Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya
semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini
secara perseorangan tetapi harus dilihat secara rata-rata.
- Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan
karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga mereka
berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Tingkat keluar masuknya buruh
yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu
kelangsungan jalannya perusahaan.
- Tingkat kerusakan yang naik/tinggi.
Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian
dalam
pekerjaan bekurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya.
- Kegelisahan di mana-mana.
Kegelisahan di lingkungan kerja akan terjadi bilamana semangat dan kegairahan
kerja turun. Seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan
yang timbul di lingkungan kerja perusahaan. Kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk
ketidaktenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain.
- Tuntutan yang seringkali terjadi.
Tuntutan sebetulnya merupakan pewujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap

12
tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
- Pemogokan.
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja
adalah bilamana terjadi pemogokan. Hal ini disebabkan karena pemogokan merupakan
perwujudan dari ketidakpuasan dan kegelisahan para karyawan. (Alex Nitisemito, 1991:160-
166)

2.2.3 Sebab Turunnya Semangat dan Kegairahan Kerja

Turunnya semangat dan kegairahan kerja itu karena banyak sebab, misalnya upah
yang terlalu rendah, tidak cocoknya gaya kepemimpinan, lingkungan kerja yang buruk dan
sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut maka perusahaan harus dapat
menemukan penyebab dari turunnya semangat dan kegairahan kerja.
Pada prinsipnya turunnya semangat dan kegairahan kerja disebabkan karena
ketidakpuasan dari para karyawan. Sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non
material. Yang bersifat material, misalnya rendahnya upah yang diterima, fasilitas yang
minim dan sebagainya. Sedangkan yang bersifat non material, misalnya penghargaan
sebagai manusia, kebutuhan untuk berpartisipasi dan sebagainya (Alex Nitisemito,
1991:167-168).

2.2.4 Cara Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja

Melalui penggabungan semua hal yang terangkum diatas, meningkatkan semangat

kerja pada tiap individu tentunya bergantung dari bagaiman organisasi itu sendiri memiliki
struktur. Cara atau kombinasi mana yang paling tepat, sudah tentu tergantung pada situasi
dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Untuk itu di sini akan
dikemukakan beberapa cara melalui hal bersifat materi:
- Gaji yang cukup.
- Memperhatikan kebutuhan rohani.
- Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.
- Harga diri perlu mendapatkan perhatian.
- Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.

13
- Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.
- Memperhatikan rasa aman menghadapi masa depan.
- Mengusahakan karyawan mempunyai loyalitas.
- Sekali-sekali mengajak karyawan berunding.
- Pemberian fasilitas yang menyenangkan.
(Alex Nitisemito, 1991:168-181)

III

14
 PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Dengan semua penjelasan diatas yang ditelaah dari berbagai sumber mengenai
perilaku organisasi mulai dari gaya kepemimpinan hingga bagaimana meningkatkan motivasi
dan kinerja tiap-tiap individu pada organisasi, kita mendapat simpulan bahwa tiap organisasi
dapat memulai kiat-kiatnya untuk menjadi lebih kompetitif dan menjadi kelas dunia,
bilamana organisasi harus memiliki pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang efektif dan
mempunyai orientasi pada karyawan serta mempunyai visi yang jelas dan kuat untuk
perusahaan itu sendiri, dengan mulai mengetahui nilai sejarah, dan budaya organisasi yang
terdapat pada organisasi itu.

Kiat selanjutnya, organisasi dan pemimpinnya dapat menerapkan dan

memperkenalkan sebuah sistem management yang baik, terstruktur tanpa menimbulkan
diskriminasi terhadap anggota/karyawan yang berperan dalam organisasi. Dengan diawali
kiat dan proses penentuan management dan kepemimpinan yang baik otomatis timbullah
motivasi pada setiap individu organisasi untuk bersama-sama meningkatakan kinerja
dengan penuh semangat dalam memajukan organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

15
P.Robbins, Stephen, Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi buku 2; Jakarta, Salemba
Empat.

S. Chowdhury. 2003. Organization 21 C : someday all organizations will lead this way;
Indonesia, Indeks Kelompok Gramedia

G.Hicks, Herbert, Gullet C. Ray. 1987. Organization : theory and behavior; Jakarta, Bina
Aksara

Alex Nitisemito, 1991, Manajemen Personalia; Edisi Kedelapan, Jakarta, Ghalia Indonesia

Bennis, Warren. 1994 On Becoming Leader; New York, Perseus Press

Skripsi

R. Rachmawati, Sinta. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasi,Motivasi Kerja dan Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Bidang Keuangan pada PEMDA Kabupaten
Sukoharjo; Surakarta, Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah

Website

http://www.wikipedia.org/kinerja.htm

16