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Published by nicole_plante
Jacques Salomé m. méthode E.s.p.e.r.e
http://www.j-salome.com/03-telechargement/archives.php
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thode E.S.P.È.R.E. – Thèmes d'application
L'Entreprise
Méthode E.S.P.È.R.E. – Thèmes d'application – L'Entreprise
www.j-salome.com
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Points de repère pour un management relationnel
En tant que manager
 
En tant qu'homme
 
Je reconnais chacun en tant que personne.Je le respecte dans ses différences.Je le considère pour ce qu'il est.Je le valorise dans ce qu'il fait.Je l'informe et le consulte sur son travail.Je définis ses responsabilités dans le projetet envers les autres.Je l'écoute dans ses idées.Je l'entends dans ses potentialités.Je construis un cadre qui puisse lui donnerenvie de se dépasser.Je le conforte dans son droit de progresser.Je favorise le cheminement pour qu'il puissedévelopper estime de soi et bienveillance àl'égard de lui-même.Je m'affirme pour ce que je suis avec mesgrandeurs et mes petitesses.Je suis à l'écoute de mes émotions et demes sentiments.J'exprime mes ressentis.Je développe un comportement qui puisseservir de référence.Je reconnais mes erreurs sans m'autodisqualifier, sans me juger ni m'accuser.Et plus que tout autre, j'assure mondéveloppement personnel.
Pour développer ces compétences
 
J'attends de la considération pour ce que je fais, pour ce que je suis…J'attends cette considération comme un plus, pas comme une nécessité impérieuse.J'apprends ainsi à m'estimer et me nourrir de bienveillance envers moi-même.
Jacques Salomé & Christian Potié -
Oser travailler heureux
- Ed. Albin Michel, avril 2000
 
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L'Entreprise
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Modes de collaboration dans une équipe, une association,un groupement d'action ou une organisation.
par Jacques Salomé & Christian Potié
Une équipe dans une entreprise, une association de bénévoles, un groupement d'actionsponctuelles ou inscrites dans la durée ou bien encore une organisation autour d'un objectif, sontautant de formes contractuelles de participation à la réalisation d'un projet, quelle que soit sanature, son secteur, son objet, ses moyens, ses buts et ses enjeux. En tant que telles, ellesmobilisent des énergies, des élans, des désirs, des attentes, des motivations.Elles s'appuient sur des idéologies, des croyances ou des mythologies qui vont avoir à seconfronter avec la réalité. Leur mise en œuvre dans la durée passera par la conquête et laconstruction d'une identité collective et groupale d'équipe. Elles se concrétiseront sous formed'action, de prestation, de service rendu, de tâches plus ou moins faciles à évaluer, rémunérées ounon selon qu'il s'agit de travail ou de bénévolat…Elles vont s'exprimer en plusieurs modes de collaboration qui correspondent aux différentesmanières possibles de s'impliquer face à tout projet. A cet égard, et en me situant du point de vuede ses acteurs, je distinguerai 4 principales familles de modalités d'intervention.Elles s'analysent sur deux axes et en prenant en compte• 2 indicateurs de participation au projet : adhésion et engagement.• 2 variables d'évaluation de cette participation : activité et passivité.D'où les 4 possibilités suivantes qui correspondent à 4 positions relationnelles :Adhésion + Engagement + =
Adhésion totale
Co-partenaire =
Actif/Actif 
 Adhésion + Engagement - =
Adhésion réservée
Partenaire limité =
Actif/Passif 
 Adhésion - Engagement - =
Laisser-faire
Non-partenaire =
Passif/Passif 
 Adhésion - Engagement + =
Opposition
Contre-partenaire =
Passif/Actif 
 
1 - Actif / Actif :
Adhésion au projet et engagement total pour sa réussite. Contrairementaux apparences cette modalité relationnelle est plus rare qu'on ne le croit.Le plus souvent c'est bel et bien une minorité dynamique qui se mobilise etse "tape" en général presque tout le boulot. La participation des autres quise reposent sur les premiers et comptent surtout sur eux, reste, il fautbien le reconnaître, très aléatoire.
2 - Actif / Passif :
Adhésion au projet mais engagement limité dans sa réalisation. Cetteposition est celle de tout partenaire qui sait annoncer sa disponibilitécomme réduite, se définir comme incompétent ou insuffisamment informépar rapport à tel ou tel domaine ou aspect du projet. Il peut se révéler uncollaborateur circonstanciel, tout à fait efficace, valable et fiable pour unetâche ponctuelle et précise à laquelle il apporte sa contribution.
3 - Passif / Passif :
Non adhésion au projet et non engagement pour sa réalisation. Il s'agitd'un retrait passager et circonscrit à un projet donné ou à un momentprécis de sa mise en œuvre. Il est important que ce type depositionnement soit énoncé clairement dans une équipe, sans quoi uneattente implicite circule à l'égard des personnes concernées. On comptealors indûment sur elles, et leur non participation non-annoncée crée destensions, mobilise des attentes, suscite déceptions et frustrations et freineainsi la démarche...des autres, en la ralentissant voire en la paralysant. Siun membre de l'équipe ou de l'association se positionne en permanencesur ce registre… sa place devrait être à revoir !
4 - Passif / Actif :
Non adhésion au projet et opposition active à sa réalisation. "Je ne pensepas que ce projet soit bon, défendable ou viable. Je le vois commedangereux, risqué ou périlleux pour notre association. Je ne souhaite pascautionner cette position, cette démarche ou cette façon de faire qui ne
 
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m'apparaît pas conforme aux objectifs de notre mission. Je ne me suisengagé à participer à cette action, mais je ne laisserai pas macollaboration évoluer en une complaisance passive qui risquerait d'être uneforme de complicité perverse. Alors je choisis de dénoncer cette pratiquec'est-à-dire de m'y opposer et de la combattre à ma façon, avec mespropres moyens." Ce mode de collaboration a aussi sa valeur et sesmérites. Il a en particulier une fonction critique dynamisante. Il contribue àfavoriser l'adaptation aux changements et à la variabilité des contraintesinternes et externes auxquelles est inévitablement soumise toutestructure, toute association, tout groupement ou toute organisation. Toutse passe comme si certains membres de l'équipe jouaient alors le rôle deconscience du groupe, de contre-pouvoir face aux risques d'intégrisme ouaux abus en tout genre. Comme s'ils jouaient le rôle de garde-fou contreles dérapages et les excès toujours possibles, ils sont en quelques sortesdes éveilleurs à plus de conscience face au laxisme, à la soumissionconfortable, à la fatigue ou aux conflits internes d'une équipe un peuvieille, usée ou résistante aux changements.
Conclusion
Une association, un groupement d'action, une équipe de travail ou une organisation productivesont d'autant plus vivants que :
peuvent cohabiter en son sein, comme autant de formes respectables, et alternativementchacun de ces 4 modes de collaboration.
chaque partenaire peut adopter à un moment donné, pour un axe donné du projet, un deces modes de collaboration.Cette association, ce groupement d'action, cette équipe ou cette organisation seront d'autantplus productifs et performants que les énergies ne seront pas gaspillées en tensions, en conflits, enillusions ou en leurre c'est-à-dire que ces modes de collaboration seront clairement énoncés etportés explicitement à la connaissance de chacun de ses membres, qu'ils seront réactualisés àcertains moments clés de la mise en œuvre du projet et qu'ils pourront être re-visités à l'occasionde certains projets particuliers.

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