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INTRODUCCIÓN

Como estudiante de la Corporación Universitaria de Colombia IDEAS, y con

una visión institucional, acorde con la formación que emprendo, hago este

portafolio con el fin de responder a un nuevo reto en mi vida.

En el encontrará algunos temas de los trabajadores en la actividad de su

ejercicio. Espero que sea de gran ayuda, ya que hoy el trabajo es una

actividad generadora de progreso, dignifica al hombre y ayuda al

mejoramiento de la calidad de vida de las personas desde el ámbito ético,

moral y axiológico. El derecho al trabajo es hoy uno de los derechos

fundamentales, con más protección y tutela en los convenios internacionales

y en los ordenamientos jurídicos de nivel nacional e internacional; por ello se

actualizan, se aplican y hacen realidad, dignificando a la persona vinculada a

una relación laboral.

DERECHO LABORAL
BIOGRAFIA

DERECHO LABORAL
Mi nombre es DIANA PATRICIA PEÑA CRUZ, nací un Lunes 25 de Enero de
1982 a las 1:30pm en la hermosa Ciudad de Villavicencio-Meta, soy hija de la
señora María Miryam Cruz de Peña y del señor Francisco Peña, ocupo el
tercer lugar de tres hermanos, mi madre cuenta que fui una hija muy
deseada por mi padre; mama no pensaba tener más hijos pero papa insistía
en tener otra hija, hoy en día siento que eso fue así, pues siempre me he
sentido demasiado respaldada por mi padre.

Toda mi primaria la curse en la Catatumbo, fue la más pequeña de la clase, y


siempre me caracterizaba por ser una persona con un temperamento fuerte,
me gustaba participar en todo los eventos programados tengo un recuerdo
muy grande y fue que cuando cursaba el grado 3 mi compinche como se le
llamaba a la amiguita con la que uno se la pasa murió para un día de las
madres, ella tenía sarampión recuerdo mucho que ella fue así a la fiesta de
las madres pues teníamos un baile programado y ella se llovizno, los medico
dijeron que el sarampión se le broto por dentro y ella había muerto, recuerdo
mucho que lloraba y mi papa me llevo a su entierro, ella era hija única, su
nombre nunca lo olvida. ingrese al Colegio Nacionalizado Bachillerato
Femenino, me caracterice por ser buena estudiante y también por ser muy
indisciplinada, debido a esto tuve muchas sanciones pero papa no decía
nada,, siempre me caracterice por ser una persona alegre, participativa,
activa, compañerista etc debido a todo esto se dejo una huella grande en el
colegio que hoy aun soy recordada, en esta época recuerdo los tiempos en
los que se empezaba a tener novio, recuerdo cuando tuve mi primer novio
serio, a él lo mande a que a hablara con papa pues papa me cuidaba
demasiado, pero yo quería tener novio, eso fue una experiencia muy bonita
pues solo tenía 14 años y ya me dejaron tener novio, ,era el mejor hombre
que había conocido, no tuve más novios. Me dejaban salir a fiestas, claro era

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con reloj en mano pero esa era le ventaja de ser la preferida de papa, a
todos los paseos del colegio me dejaban ir. Cuando termine mi bachillerato al
graduarme también me gradué como Técnica en secretariado del Sena. Uno
de los tantos recuerdos de mi bachillerato era que no pasaba al profesor de
historia, le hacía muchas maldades, un día le estalle un peo químico en el
salón y así fueron muchas las diabluras que hice, participaba en todas las
actividades que se me presentaban, pertenecí al grupo de porras del colegio,
me sacaban de clase por comer bombón , pero hay algo que siempre
recuerdo jamás me pelee con una compañera, quise mucho a mis
compañeras, las miraba como a mis hermanas, tenía un profesor preferido el
de Física, me identifico mucho con él, para mi grado recuerdo tanto que papa
llego tarde a la ceremonia y yo estaba afanada pues no lo encontraba por
ningún lado, era que me tenía una sorpresa a la salida me regalo serenata y
me regalo mi añillo de grado, es un regalo que aún conservo. Ingreso a la
Universidad de los Llanos a estudiar Licenciatura en Matemáticas y Física
cuando cursaba el 6 semestre quedo embaraza, me fue a vivir con el padre
de mi bebe así deje la universidad para dedicarme por completo a mi hijo y a
enfrentar el papel de madre, mi bebe se llama Andrey Santiago Toloza Peña.
Al año siguiente quise ingresar a la universidad pero ya no era lo mismo,
decidí no continuar con mis estudios y dedicarme a mi hogar mientras mi
bebe empezaba a caminar, para este tiempo más exactamente en el mes de
mayo me accidente en moto y empezó algo demasiado duro para mi, pues
esto dejo inmóvil mi pierna izquierda por un año, este fue un año bastante
duro, fue un año de sufrimiento y mucho dolor, dolores que a nadie se los
deseo, pero bueno todo fue lucha y siempre lo digo soy una mujer guerrera.
En el año 2007 debido a problemas familiares me separo del padre de mi
hijo. 2008 ingreso a la Universidad Cooperativa a estudiar Derecho, lo que
siempre había querido estudiar, me caso por segunda vez, y tomo la decisión
de entrar a estudiar Derecho, ingreso a la Universidad Cooperativa de

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Colombia, allí estudio dos semestres, el padre de mi bebe quien me
colaboraba con los gastos del niño muere en un combate y por tal motivo me
veo obliga a dejar la universidad y empezar un proceso de aceptación con mi
hijo, fue un proceso bastante complicado pues mi hijo con tan solo 6 años se
enfrenta a una realidad aun no tenida en mente. Comienza una etapa nueva
para mi vida pero gracias a Dios todo ha trascurrido bien, después de todo
este proceso deseo tomar mi carrera nuevamente pero la Universidad me
pone problemas para ingresar y aun queriendo estudiar allí, y más queriendo
terminar con mis estudios ingreso a la Universidad Ideas de Colombia donde
actualmente curso mi I semestre de Derecho. La relación con mis hermanos
es muy buena, entre ellos me destaco por ser la más polémica, la más
verraca, la que en si está pendiente de la casa. Hoy en día mis padre son
separados desde hace 4 años pero mantiene una relación bonita, papa vive
en Venezuela cada dos meses no visita y se queda en casa de mama, la
relación con mi mama es buena, pero no tanto como la de mi papa, con mi
mama chocamos en ocasiones pero con papa no. Me gusta escuchar música
no practico ningún deporte por el momento pero me gusta el atletismo y el
patinaje, antes el accidente practicaba atletismo, me gusta mucho este
deporte, actualmente forma parte del órgano administrativo de la liga de
Atletismo del Meta; soy la secretaria de la Liga de atletismo, colaboro en lo
que más puedo con los corredores del Departamento del Meta. La mayor
parte del tiempo me gustaría compartirla con mi hijo y con mi esposo, soy de
las personas que piensa que la cosas se disfrutan a media que las tenemos.
Me gusta compartir tiempo con toda mi familia, soy de las personas que
recuerda mucho aquellas amistades que fueron y hoy en día no están.
Me considero mujer emprendedora y de empuje, me le mido a lo que sea,
soy muy arriesgada. Deseo terminar mi carrera en el menor tiempo posible,
me gustaría especializarme en derecho de familia y derecho administrativo.,
quiero tener muchos nietos, deseo que mi descendencia sea grande.

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ME SIENTO ORGULLOSA
Me siento orgullosa de todo lo que he vivido, de todo mi ser, de todo mi
sentir, me siento orgullosa porque soy una persona que no se vence que me
esmera por tener todo en cuanto quiero, una persona capaz de crear
obstáculos y pasarlos, una persona que se levanta cuantas veces caiga, me
siento orgullosa porque se que nunca defraude a mis padres y me siento
orgullosa por que se que mis mejores días están por venir.

LOGROS OBTENIDOS
Aunque a veces se nos presente mi dificultades es bueno saberlas llevar, he
logrado lo que me he propuesto, uno de los logros que puedo destacar es
llevar el camino que una vez me trace y se que lo voy a cumplir, mi vida esta
llena de sueños.

ASPECTOS POSITIVOS

Sincera

Honesta

Tengo mucho amor para dar

Carácter fuerte

Compromiso

De buenos sentimientos

Tolerante

Emprendedora

Dedicada a mis cosas

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Soy buena madre, buena hija y buena esposa

Alegre

ASPECTOS PARA MEJORAR

Me hieren con facilidad

La puntualidad

Temperamental

Terca

QUE ES LO QUE QUIERO

Quiero ser una personas sobresaliente que marque huella para siempre,
quiero es orgullo para mis seres queridos, quiero sentirme a gusto con todo
lo que Dios me ofrece.
Quiero tener una casa grande, que tenga 5 alcobas, dos solares y dos
garajes, pues mis dos carros, quiero que mi pareja me respete y me acepte
tal y como soy, quisiera viajar por diferentes partes, primero conocer todo mi
país, después de eso me gustaría conocer el mar muerto y el mar rojo,
quiero tener dos hijos, quiero tener una familia grande; mi esposo y tres hijos,
quiero terminar mis estudios antes de los 35 años, quiero vivir hasta los 70
años, el deseo más grande que tengo es poder ver a mi hijo todo un
profesional después de esto me sentiría la personas mas realizada. Siempre
me visualizo como una persona grande, lo único que le pido a Dios es no
cambiar el camino que un día quise seguir, Dios va a estar por encima de
todas las cosas y todo lo que quiero lo lograre. Para realizar toda esta
película que ya está en mi mente, tengo que ser unas personas de grandes

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virtudes, tengo que ser una persona ambiciosa, y con muchas ganas de
lograr todas mis metas.

DIANA PATRICIA PEÑA CRUZ

DERECHO LABORAL

El Derecho Laboral es un conjunto de reglas que protegen al trabajador en


su relación de trabajo, subordinado y por tanto en situación de desigualdad.
El derecho laboral es el conjunto de teorías, doctrinas y normas destinadas a
proteger al débil económicamente y reglar las relaciones contractuales entre
el empleador y el empleado.

HISTORIA DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

DERECHO LABORAL
Al mencionar la palabra labor, debemos tener en cuenta que esta surge de
una actividad denominada trabajo que proviene del latín trabis, significa
traba, dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y
desarrollo del hombre y su círculo familiar. Si retrocedemos en el tiempo,
podemos notar cómo la esclavitud marco en su mayoría la actividad laboral o
trabajo generando una dependencia del mismo para obtener un beneficio:

 Amo: servicio.

 Esclavo: comida, techo.

La historia del derecho laboral es importante porque el  derecho se


constituye  de los sistemas jurídicos del pasado  y al mismo tiempo es un
asiento para la construcción de los nuevos  sistemas jurídicos. Comenzó
con la esclavitud y en sus inicios se  ha  considerado como una actividad
dependiente. Los trabajadores empezaron laborando en condiciones
desiguales e inhumanas. Esto conlleva  a que el principio fundamental del
derecho de trabajo es la desigualdad.  A mediados del  siglo XIX  se ven las
primeras luces de derecho laboral, buscado equilibrar las condiciones de los
trabajadores frente a su empleador  la desigualdad existente entre trabajador
y empleador.  Inferimos que  los antecedentes  históricos sobre el derecho al
trabajo son poco
favorables
para los
trabajadores. 

DERECHO LABORAL
A la llegada  de la legislación  india a Colombia, continuaba  una situación
degradante  hasta el punto que no tenía ni siquiera derecho a la vida,
solamente  a partir del 1° de enero de 1852 bajo la presidencia   de José
Hilario López, quedo abolida la esclavitud en Colombia  en esta época
empiezan a surgir algunas leyes  sociales que constituyen  el fundamente de
lo que hoy se conoce como código sustantivo de trabajo.

DERECHO LABORAL COLOMBIANO

El punto de partida de la incorporación del derecho laboral internacional en


Colombia es la Constitución de 1991
Esta reconoció expresamente la internacionalización del Derecho del
Trabajo, mediante los artículos 53, 93 y 94, que confieren a los tratados
internacionales o principios universales de derecho impositivo en esta
materia un status equivalente a normas de rango legal o constitucional.

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En materia laboral el bloque de constitucionalidad está compuesto por: el
preámbulo, los artículos 1°, 25, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y 125 de La
Constitución (formal) de 1991 y por los núcleos esenciales de los Convenios
de la OIT.
Los convenios y tratados internacionales del trabajo debidamente ratificados
por Colombia son parte del ordenamiento jurídico o prevalecen en él.

ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DERECHO LABORAL

 Legislación Indiana.
 Grito de independencia.
 L.29 de 1905 Pensión vitalicia para los Magistrados mayores 60 años.
 L.57 de 1915 Accidentes de trabajo, Estado paga los gastos T.
Construcción.
 L.46 de 1918 Estadía habitación obreros.
 L.78 de 1919 Huelga y contratación colectiva. La huelga no era un
derecho, no se garantiza.
 En 1936 se garantiza el D. Huelga.
 Hoy el Art.56 C.P. lo ratifica. D. Huelga.
 Ley 96/1938 Crea el Ministerio del T.
 L90 de 1946 Crea el Seguro social obligatorio y el I.S.S
 1950 Recopilan todas las normas CODIGO SUSTANTIVO DEL
TRABAJO
 1961 Se desprende del derecho civil. Art.2045 C.C.C.

HISTORIA LABORAL

DERECHO LABORAL
Al principio de la raza humana, las familias trabajan unidos en su propia
tierra, cultivando y produciendo para su propio sustento.
Luego vino el intercambio de bienes y servicios.
La sociedad fue evolucionando y unos se hicieron mas fuertes que otros y
vino el sometimiento y con ello la esclavitud.

LA ESCLAVITUD

El esclavo se definía legalmente como una mercancía que el dueño podía


vender, comprar, regalar o cambiar por una deuda, sin que el esclavo
pudiera ejercer ningún derecho u objeción personal o legal.
 
Esclavitud, estado social definido por la ley y las costumbres como la forma
involuntaria de servidumbre humana más absoluta. Un esclavo se caracteriza
porque su trabajo o sus servicios se obtienen por la fuerza y su persona
física es considerada como propiedad de su dueño, que dispone de él a su
voluntad.

ABOLICION DE LA ESCLAVITUD
 
Dinamarca fue el primer país europeo que abolió el comercio de esclavos en
1792, seguido del Reino Unido en 1807 y de Estados Unidos en 1810,
aunque en este último hubo que esperar a que finalizara la Guerra Civil
(1865) para que se aboliera definitivamente en todo el país.
En América, la emancipación y el nacimiento de las nuevas repúblicas
provocó la abolición de la esclavitud: México la abolió en 1813, Venezuela y
Colombia en 1821, y Uruguay en 1869. Sólo en Brasil la esclavitud perduró
hasta 1888.

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EL FEUDALISMO

El feudalismo se caracterizó por la concesión de feudos (casi siempre en


forma de tierras y trabajo) a cambio de una prestación política y militar,
contrato sellado por un juramento de homenaje y fidelidad. En otras palabras
era un sistema contractual de relaciones políticas y militares entre los
miembros de la nobleza de Europa occidental durante la alta edad media.
Pero tanto el señor como el vasallo eran hombres libres, por lo que no debe
ser confundido con el régimen señorial, sistema contemporáneo de aquél,
que regulaba las relaciones entre los señores y sus campesinos. El
feudalismo unía la prestación política y militar a la posesión de tierras con el
propósito de preservar a la Europa medieval de su desintegración en
innumerables señoríos independientes tras el hundimiento del Imperio
Carolingio
El feudalismo alcanzó el punto culminante de su desarrollo en el siglo XIII; a
partir de entonces inició su decadencia
Los vasallos prefirieron realizar pagos en metálico (scutagium, ‘tasas por
escudo’) a cambio de la ayuda militar debida a sus señores; a su vez éstos
tendieron a preferir el dinero, que les permitía contratar tropas profesionales
que en muchas ocasiones estaban mejor entrenadas y eran más
disciplinadas que los vasallos.
La figura jurídica del feudo estaba contenida en el derecho consuetudinario
de Europa occidental y en aspectos feudales como la tutela y el matrimonio,
la revertibilidad y la confiscación, que continuaron en vigor después de que la
prestación militar hubiera desaparecido

EL CAPITALISMO

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 Sistema económico en el que los individuos privados y las empresas de
negocios llevan a cabo la producción y el intercambio de bienes y servicios
mediante complejas transacciones en las que intervienen los precios y los
mercados. Aunque tiene sus orígenes en la antigüedad, el desarrollo del
capitalismo es un fenómeno europeo; fue evolucionando en distintas etapas,
hasta considerarse establecido en la segunda mitad del siglo XIX.
El término kapitalism fue acuñado a mediados del siglo XIX por el
economista alemán Karl Marx. Otras expresiones sinónimas de capitalismo
son sistema de libre empresa y economía de mercado, que se utilizan para
referirse a aquellos sistemas socioeconómicos no comunistas
el capitalismo siguió creciendo y prosperando casi sin restricciones a lo largo
del siglo XIX.

EL CAPITALISMO DEL SIGLO XXI

Durante casi todo el siglo XX, el capitalismo ha tenido que hacer frente a


numerosas guerras, revoluciones y depresiones económicas. La I Guerra
Mundial provocó el estallido de la revolución en Rusia. La guerra también
fomentó el nacionalsocialismo en Alemania, una perversa combinación de
capitalismo y socialismo de Estado, reunidos en un régimen cuya violencia y
ansias de expansión provocaron un segundo conflicto bélico a escala
mundial.

La inflación de la década de 1970 se redujo a principios de la década de


1980, gracias a dos hechos importantes. En primer lugar, las políticas
monetarias y fiscales restrictivas de 1981-1982 provocaron una fuerte
recesión en Estados Unidos, Europa Occidental y el Sureste asiático. El
desempleo aumentó, pero la inflación se redujo. En segundo lugar, los
precios de la energía cayeron al reducirse el consumo mundial de petróleo

DERECHO LABORAL
El principal objetivo de los países capitalistas consiste en garantizar un alto
nivel de empleo al tiempo que se pretende mantener la estabilidad de los
precios.

EL COMUNISMO

Ideología política cuya principal aspiración es la consecución de una


sociedad en la que los principales recursos y medios de producción
pertenezcan a la comunidad y no a los individuos. En teoría, estas
sociedades permiten el reparto equitativo de todo el trabajo en función de la
habilidad, y de todos los beneficios en función de las necesidades.

SOCIALISMO CRISTIANO

Socialismo cristiano, movimiento de mediados del siglo XIX surgido dentro de


la Iglesia de Inglaterra que se unió a la idea de que el socialismo es el
resultado directo del desarrollo del cristianismo y, para ser efectivo, debe
estar basado en principios cristianos.

SOCIALISMO CORPORATIVO

El sistema social que pretendían instaurar los socialistas corporativos se


centraba en los sistemas de propiedad y utilización de los medios de
producción, distribución e intercambio industrial entre naciones a través de
gremios o corporaciones, que no tenían nada que ver con los gremios de la
edad media.

La primera organización creada para fomentar los principios del socialismo


corporativo fue el movimiento de Restauración de los Gremios, creado en
1906 y reemplazado en 1915 por la Liga Nacional de Gremios. El liderazgo
de esta organización fue disminuyendo a partir de la década de 1920, a

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medida que el Partido Laborista aumentaba el número de afiliados y su
importancia. En 1930 la Liga ya no existía.

HISTORIA DEL TRABAJO:

El trabajo desde sus inicios se ha considerado como una actividad


dependiente. Comenzó con la esclavitud. En la Edad Media surgen las
corporaciones, basadas en los colegios de Roma, compuestas por el
aprendiz (quien ingresa a la corporación), el compañero (el que sabe el
oficio) y el maestro (selecciona los que entran a la corporación). A finales del
siglo XVIII y principios del XIX, surgen las revoluciones, que van en contra de
las corporaciones. Como consecuencia de esto, el edicto Targot en Francia y
la ley Chapelier en Inglaterra acaban con las corporaciones. En el siglo XIX
con la teoría liberal del laissez faire, los trabajadores laboran en condiciones
desiguales e inhumanas. Es por ello que el principio fundamental del derecho
de trabajo es la desigualdad. A mediados del siglo XIX se ven las primeras
luces del derecho laboral, que busca equilibrar la desigualdad existente entre
trabajador y empleador.

FUNDAMENTOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO LABORAL:

Se encuentra soportado en los siguientes artículos:

Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en


todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona
tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

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Artículo 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley
podrá exigir títulos de idoneidad. Las autoridades competentes
inspeccionaran y vigilaran el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones,
artes y oficios que no exijan formación académica son de libre ejercicio, salvo
aquellas que impliquen un riesgo social.

Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La


estructura interna y el funcionamiento de estos deberán ser democráticos.

La ley podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos


controles.

Artículo 38. Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de


las distintas actividades que las personas realizan en sociedad.

Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir


sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento
jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.

La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones


sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios
democráticos.

La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía


judicial.

DERECHO LABORAL
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías
necesarias para el cumplimiento de su gestión.

No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza


Pública.

Artículo 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades.


La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante
el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección
del Estado, y recibirá de este subsidio alimentario si entonces estuviere
desempleada o desamparada.

El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.

Artículo 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter


obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación y control del
Estado, en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad,
en los términos que establezca la Ley.

Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad


Social.

El Estado, con la participación de los particulares, ampliara progresivamente


la cobertura de la Seguridad Social que comprenderá la prestación de los
servicios en la forma que determine la Ley.

La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas,


de conformidad con la ley.

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No se podrán destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la
Seguridad Social para fines diferentes a ella.

La ley definirá los medios para que los recursos destinados a pensiones
mantengan su poder adquisitivo constante.

Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley


correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios
mínimos fundamentales:

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital


y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el
empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas
laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la
realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y
el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al
trabajador menor de edad.

El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las


pensiones legales.

Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen


parte de la legislación interna.

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden


menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores.

DERECHO LABORAL
Artículo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer
formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El
Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de
trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con
sus condiciones de salud.

Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular


las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.

Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la


solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.

Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios


públicos esenciales definidos por el legislador.

La ley reglamentará este derecho.

Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de


los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones
laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y
concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su
composición y funcionamiento.

DERECHO LABORAL
Artículo 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los
trabajadores participen en la gestión de las empresas.

 CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL:

1. Es un derecho nuevo: De este siglo.

2. Es un derecho en formación: Avanza a medida que surgen las


necesidades.

3. Es un derecho que no tiene formalismos: Es poco solemne porque


surge de la realidad.

4. Tiene un claro sentido clasista: Por la desigualdad entre empleador y


trabajador.

5. Tiende a la internacionalización: Por la incidencia de este derecho en


la economía. Por eso la creación de la OIT (Organización Internacional
del Trabajo).

 PRINCIPIOS DERECHO LABORAL:

 Finalidad: Justicia en la relación de empleadores y trabajadores; y


equilibrio social y coordinación económica.

DERECHO LABORAL
 Intervención del Estado: Los intereses de las partes son contrarios, y por
eso necesitan la intervención del Estado.

 Derecho al trabajo y libertad de trabajo: El trabajo funciona como un


derecho y una libertad (de escogencia y ejercicio) a la que tienen acceso
todos los colombianos.

 Obligatoriedad: El trabajo es también una obligación, porque es la única


forma de lograr bienestar y desarrollo.

 Igualdad de los empleados: Debe haber igualdad entre hombres y


mujeres, también entre el trabajo físico y el intelectual. La excepción se da
respecto a la edad.

 Derecho de asociación: Tiene como consecuencia los sindicatos.

 Derecho de huelga: Es un arma de presión eficaz de los sindicatos para


alcanzar sus pretensiones. Se prohíbe a quienes presten servicios públicos
esenciales.

 Derecho a la seguridad social: Debe estar presente para ayudar al


trabajador en sus épocas más vulnerables. Es una obligación del Estado y
del empleador. El empleador debe asegurarse de que el empleado tenga un
régimen para su protección.

 Carácter de orden público de las normas laborales: Son de aplicación


inmediata, obligatorias para cualquier habitante del país. Son derechos
irrenunciables.

Colombia se rige por el Código Sustantivo de Trabajo ( Decreto 2663 de


1950).

DERECHO LABORAL
OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en
las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un
espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

DEFINICIÓN DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda


actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o
transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de
otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución
de un contrato de trabajo.

TRABAJO OCASIONAL. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de


corta duración, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de
las actividades normales del patrono.

PROTECCIÓN AL TRABAJO. El trabajo goza de la protección, del Estado,


en la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios
públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna
protección para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus
atribuciones.

IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES. Todos los trabajadores son iguales


ante la ley, tienen la misma protección y garantías, y, en consecuencia,
queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del
carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las
excepciones establecidas por la ley.

DERECHO LABORAL
DERECHOS DE ASOCIACIÓN Y HUELGA. El Estado colombiano garantiza
los derechos de asociación y huelga, en los términos prescritos por la
Constitución Nacional y las leyes.

DERECHOS MINIMOS LABORALES

Son los derechos que adquiere un trabajador por parte del empleador al
momento de ser contratado o vinculado a una empresa.
Dentro de estos derechos mínimos encontramos:

 Un salario mínimo legal (lo establece la ley)


 Auxilio de transporte
 Afiliación a seguridad social, pensiones y riesgos profesionales
 Prima
 Vacaciones
 Cesantías
 Intereses sobre cesantías
 Horas extras diurnas, nocturnas
 Dominicales y festivos
 Dotación

DERECHO LABORAL
SUJETOS EN LAS RELACIONES
INDIVIDUALES DE TRABAJO

EMPLEADOR: En un contrato de trabajo, la parte que provee un puesto de


trabajo a una persona física para que preste un servicio personal bajo su
dependencia, a cambio del pago de una remuneración o salario.

Obligaciones para el empleador:

En general, y salvando las peculiaridades propias de cada ordenamiento


legal, son las siguientes:

 Pagar la remuneración. Pagar un salario por los servicios prestados


por el trabajador, es la obligación básica del empleador. Para cumplir con
ella, debe hacerlo además en el tiempo y forma convenidos, el que debe
ceñirse a la reglamentación legal correspondiente.

DERECHO LABORAL
 De igualdad de trato (no discriminación). El empleador no puede
hacer diferencias entre sus empleados por motivos de raza, religión,
nacionalidad, sexo y edad. Algunas legislaciones amplían las
restricciones.

 Cumplir obligaciones anexas al contrato de trabajo. Por el hecho


del contrato de trabajo, el empleador se constituye frente a terceros en
agente de retención por obligaciones que el trabajador contrae ante
ciertas instituciones por el hecho de ser tal. Estas instituciones pueden
ser de carácter previsional (el empleador debe pagar los aportes
previsionales que estén a cargo del trabajador) o tributario (el empleador
debe pagar los impuestos que el trabajador genere con su remuneración,
que constituye renta para efectos tributarios).

 Ofrecer la plaza de trabajo. Es la obligación correlativa a la propia


del trabajador de prestar servicios en un determinado lugar, siempre y
cuando antes haya sido páctado por mutuo acuerdo de las partes. Si es
fuera del lugar de residencia del trabajador, el empleador deberá pagar
los gastos que de ello deriven tales como, hospedajes, viáticos,
alimentos, etc.

 Cumplir con la reglamentación sanitaria laboral. El empleador,


como dueño o representante de la empresa, tiene la obligación legal de
mantener condiciones saludables de trabajo. Esto implica que debe
realizar de su propio bolsillo todos aquellos desembolsos que impliquen
mejorar razonablemente la seguridad del lugar de trabajo, así como de
obligar a los trabajadores al uso de implementos de protección, pudiendo
incluso aplicarle sanciones disciplinarias si se niegan a hacerlo.

DERECHO LABORAL
EMPLEADO: Persona que desempeña un cargo o trabajo y que a cambio de
ello recibe un sueldo.

CONTRATO DE TRABAJO

Es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a


prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada
el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez,
se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada. 

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere


forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.

CONTRATO VERBAL: Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el


trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes
puntos:

DERECHO LABORAL
1o. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.

2o. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por


obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que
regulen su pago;

3. La duración del contrato.

 CONTRATO ESCRITO: El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos


ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno
de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y
debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes
acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes;
el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el
trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la
cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de
su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como
parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.

Las empresas podrán, a su juicio y como control de identificación del


personal que le preste servicios en sus distintas modalidades, expedirles a
sus trabajadores, contratistas y su personal y a los trabajadores en misión un
carné en donde conste, según corresponda, el nombre del trabajador directo,
con el número de cédula y el cargo. En tratándose de contratistas el de las
personas autorizadas por este o del trabajador en misión, precisando en
esos casos el nombre o razón social de la empresa contratista o de servicios
temporal e igualmente la clase de actividad que desarrolle. El carné deberá
estar firmado por persona autorizada para expedirlo.

DERECHO LABORAL
REGISTRO DE INGRESO DE TRABAJADORES:

1. Los empleadores que mantengan a su servicio cinco (5) o más


trabajadores, y que no hubieren celebrado contrato escrito o no hubieren
expedido el carnet, deben llevar un registro de ingreso de trabajadores,
firmado por las dos partes, donde se consignarán al menos los siguientes
puntos:

a). La especificación del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

b). La cuantía y forma de la remuneración;

c). La duración del contrato.

2. Si durante la vigencia del contrato se modificaren alguna o algunas de las


especificaciones antes dichas, estas modificaciones deben hacerse constar
en registro separado con referencia a las anteriores. De estos registros debe
expedirse copia a los trabajadores cuando lo soliciten. El registro de ingreso
puede extenderse y firmarse en forma colectiva cuando se contratan a la vez
varios trabajadores.

CERTIFICACION DEL CONTRATO: Cuando se ocupen menos de cinco (5)


trabajadores y no se haya celebrado contrato escrito, los empleadores, a
solicitud de lo trabajadores, bien directamente o por conducto de las
autoridades administrativas del Trabajo, deben expedir una certificación del
contrato en donde hagan constar, por lo menos: nombre de los contratantes,
fecha inicial de la prestación del servicio, naturaleza del contrato y su
duración. Si el empleador lo exige, al pie de la certificación se hará constar la
declaración de conformidad del trabajador o de sus observaciones.

CLAUSULAS INEFICACES: En los contratos de trabajo no producen ningún


efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del

DERECHO LABORAL
trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los
respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos
de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a
pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud
de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al
trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el
tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya
reconocido o declarado judicialmente.

DURACION: El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo


determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional,
accidental o transitorio.

CONTRATOS SEGÚN EL TIEMPO DE DURACIÓN:

1. CONTRATO A TÉRMINO FIJO: El contrato de trabajo a término fijo debe


constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años,
pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las


partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá
renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá


prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o

DERECHO LABORAL
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán


derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo
laborado cualquiera que éste sea.

DURACIÓN INDEFINIDA:

1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no


esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o
no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término
indefinido.

2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las


causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador
podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a
treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso
oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en
el artículo 8o., numeral 7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de
cumplir.

REVISION: Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que


sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad
económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia
de tales alteraciones, corresponde al la justicia del Trabajo decidir sobre ella
y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.

SUSPENSION: El contrato de trabajo se suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

DERECHO LABORAL
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una
persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa
la suspensión temporal del trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,


establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120)
días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la
voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el
empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o


por suspensión disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el


empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por
{treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste
gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no


exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del
contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

REANUDACION DEL TRABAJO: Desaparecidas las causas de la


suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los

DERECHO LABORAL
trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del
artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación
personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la
localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los
trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la
notificación o aviso.

EFECTOS DE LA SUSPENSION: Durante el período de las suspensiones


contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación
de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios
de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador,
además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le
correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos
períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar
vacaciones, cesantías y jubilaciones.

 PRUEBA DEL CONTRATO: La existencia y condiciones del contrato


pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios.

EJECUCION Y EFECTOS DEL CONTRATO

EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los


contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a
lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de
la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.

OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. De modo general,


incumben al {empleado}r obligaciones de protección y de seguridad para con

DERECHO LABORAL
los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el
empleador.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. Son obligaciones


especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario,


los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de


protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que
se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de


enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe
habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo
necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares


convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus


creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del


sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la

DERECHO LABORAL
organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise
con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los
dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que
perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se
señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en
contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al
trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas
distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una


certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el
salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar
examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o
durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen
médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata
el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se
presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de
haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para


prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del
contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado
hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar
donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se
entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las


leyes.

DERECHO LABORAL
10.  Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge,
compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado
segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia
remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad
de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no
incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la
autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su
ocurrencia.

Parágrafo. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica


a la familia. 

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL PATRONO:

Son obligaciones especiales del patrono:


1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario,
los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de


protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que
se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de


enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe
habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo
necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

DERECHO LABORAL
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus


creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del


sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise
con la debida oportunidad al {empleado}r o a su representante y que, en los
dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que
perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se
señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en
contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al
trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas
distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una


certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el
salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar
examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o
durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen
médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata
el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se
presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de
haber recibido la orden correspondiente.

DERECHO LABORAL
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para
prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del
contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta
la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde
residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden
comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las


leyes.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones


especiales del trabajador:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar


los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones
que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según
el orden jerárquico establecido.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las


informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas
que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar
perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o
violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las
autoridades competentes.

DERECHO LABORAL
3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes.

4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y


compañeros.

5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime


conducentes a evitarle daños y perjuicios.

6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo


inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o
establecimiento.
7a. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del
patrono o por las autoridades del ramo; y

8a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes


preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES: Se prohíbe a los empleadores:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y


prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización
previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o


compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151,
152 y 400.

DERECHO LABORAL
b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por
ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma
y en los casos en que la ley las autorice.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o


víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le


admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de


su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o


dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los


mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57


signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar
el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para
que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o
sean separados del servicio.

DERECHO LABORAL
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de
los trabajadores o que ofenda su dignidad.

PROHIBICIONES ESPECIALES AL EMPLEADOR.

Se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18)


años, de edad, además de las contempladas en el Código Sustantivo del
Trabajo, las siguientes:

1o. Trasladar al menor trabajador de dieciocho años (18) de edad del lugar
de su domicilio.

2o. Ejecutar, autorizar o permitir todo acto que vulnere o atente contra la
salud física, moral o síquica del menor trabajador.

3o. Retener suma alguna al menor de diciocho (18) años de edad, salvo el
caso de retención en la fuente, aporte al Instituto de Seguros Sociales y
cuotas sindicales.

4o. Ordenar o permitir labores prohibidas para menores de edad.

 PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES.

Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las


materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

DERECHO LABORAL
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de


las que con autorización legal puedan llevar los celadores(D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del


empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar
el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender


labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su
declaración o mantenimiento, sea que participe o nó en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en


los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un


sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos


distintos del trabajo contratado.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

 El contrato se puede terminar por:

 Mutuo acuerdo: Se puede dar desde el inicio del mismo (contratos a


término fijo)o cuando se desea.

DERECHO LABORAL
 Por hechos ajenos: Como cuando la empresa se acaba, y ello implica la
terminación de todos los contratos. Otra caso es la muerte del empleado.

 Por decisión de una de las partes: Cualesquier de ellas. Puede ser


justificada o injustificada. Cuando no hay justa causa, se debe pagar
indemnización. Si el empleado renuncia sin justa causa, debe dar un
preaviso de 30 días. Cuando el contrato termina por justa causa, la ley da
estas causales taxativamente, y debe argumentarse por escrito. La renuncia
puede ser revocada antes de la aceptación, debe ser libre y espontánea.

JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN UNILATERAL POR PARTE DEL


EMPLEADOR:

 Engaño por parte del empleado en cuanto a certificados.

 Violencia, injuria o malos tratos contra el empleador y los otros


trabajadores.

 Violencia, injuria o malos tratos fuera del servicio contra las mismas
personas y sus familias.

 Por daños ocasionados a los instrumentos o materia prima.

 Actos inmorales.

 Incumplimiento de sus obligaciones.

 Detención por más de 30 días.

DERECHO LABORAL
 Revelar los secretos técnicos o de asuntos reservados.

 El deficiente rendimiento en el trabajo.

 La inejecución de sus obligaciones sin justa causa.

 Vicios que perturben la disciplina.

 La renuencia a aceptar medidas preventivas o higiénicas de trabajo.

 Ineptitud.

 El reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez estando dentro


de la empresa.

 Enfermedad crónica o contagiosa del trabajador que no sea profesional.

JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN UNILATERAL POR PARTE DEL


TRABAJADOR

 Engaño respecto a las condiciones de trabajo.

 Violencia, injuria o malos tratos contra el empleado y su familia dentro o


fuera del servicio

 Incumplimiento de las obligaciones del empleador.

 Actos peligrosos para la salud o la seguridad que no se modifiquen.

DERECHO LABORAL
 Perjuicios causados maliciosamente al trabajador.

 Actos del empleador que lo induzcan a cometer actos en contra de sus


creencias religiosas o políticas.

 Exigencia de prestar el servicio en otro lugar sin razones válidas.

 Violación de obligaciones o prohibiciones por parte del empleador.

TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO POR PARTE DEL


EMPLEADOR SIN JUSTA CAUSA:

 Aquí se tiene en cuenta que todo contrato tiene una condición


resolutoria por incumplimiento de lo pactado con indemnización de
perjuicios a cargo de la parte responsable, cubriendo el daño
emergente y el lucro cesante. La indemnización de cada año se
cuenta a partir del 2do. Año. La indemnización depende del tipo de
contrato.

TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO POR PARTE DEL


EMPLEADO SIN JUSTA CAUSA:

 Generalmente debe dar un preaviso de 30 días, si no lo da, se le


quitan 30 días de salario.

DESPIDO DE LA MUJER EMBARAZADA:

DERECHO LABORAL
La legislación prohíbe el despido de la mujer embarazada o en lactancia (3
meses después del nacimiento). Para despedirla se requiere autorización del
inspector de trabajo o del alcalde del municipio a falta de este, quien
escuchará a la trabajadora y practicará pruebas; si comprueba que existe
justa causa para el despido, lo autorizará. Si se despide sin autorización, el
empleador debe indemnizarla así:

 Indemnización especial, equivalente a 60 días de salario.

 El pago de 12 semanas de descanso remunerado.

 Las demás indemnizaciones de despido sin justa causa a que de lugar el


contrato.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO:

 Es una etapa temporal en la cual se interrumpe para el trabajador la


obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los
salario. Causales:

 Fuerza mayor, caso fortuito.

 Muerte o inhabilitación del empleador.

 Suspensión de actividad o clausura temporal hasta por 120 días, por


razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador.

 Licencia o permiso temporal concedido al trabajador o suspensión


disciplinaria.

DERECHO LABORAL
 Llamado al trabajador a prestar servicio militar.

 Detención preventiva del trabajador o por arresto correccional.

 Huelga declarada (legal).

La suspensión puede ser individual o colectiva. Cesan la mayor parte de las


obligaciones, pero el empleador debe continuar con el pago de las
prestaciones médico-asistenciales. Cuando terminan las causales de
suspensión, el trabajador cuenta con 3 días para reintegrarse al trabajo, si no
lo hace se da por terminado su contrato; si es por servicio militar tienen plazo
de un mes para reintegrarse.

TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN


JUSTA CAUSA

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento


de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. En
caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, se tendrá que pagar
la indemnización correspondiente de acuerdo con lo planteado por la ley.
Para efectos de la indemnización tendremos en cuenta si se trata de contrato a término
fijo, o contrato a término indefinido. Tratándose de contratos a término fijo, veamos
qué ocurre:
Si un trabajador es contratado a término fijo y es despedido sin justa causa se le
pagará como indemnización el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. Nunca inferior a 15 días.
Ejemplos:
* Si un trabajador es contratado el día 1 de enero para laborar por 6 meses al
servicio de un patrono, es despedido sin justa causa el día 26 de marzo, y su

DERECHO LABORAL
salario es de $ 690.000. Liquidaremos su indemnización así:

Fecha de iniciación 1 de enero


Fecha de terminación 30 de junio
Duración del contrato 180 días
Fecha de retiro sin justa causa 26 de marzo
Días laborados 86
Días adeudados 94
Salario día es = $ 690.000 = $ 23.000
30
Indemnización = 94 x 23.000 = 2.162.000.

* Si un trabajador es contratado por tres meses, inició contrato el día 15 de junio,


devengaba un salario de $ 1.290.000, despedido sin justa causa el día 9 de
septiembre. Liquidaremos su indemnización así:
Fecha de iniciación 15 de junio
Fecha de terminación 14 de septiembre
Duración del contrato 90 días
Días laborados 85
Nunca pagaremos menor de 15 días, por tanto tenemos:
Salario día es = $ 1.290.000 = 43

Indemnización = 15 x 43.000 = $ 645.000

De la misma manera se procede con los contratos por obra o labor determinada; la
indemnización será de acuerdo con el tiempo que faltare para la terminación de la
obra o labor, se tiene pues en cuenta en este tipo de contratos lo realizado, por cuanto

DERECHO LABORAL
en la obra o labores espera un resultado. En los contratos a término indefinido la ley
789 del 2002 tuvo en cuenta el monto
del salario devengado para hacer el pago de la indemnización, se hará de la
siguiente manera:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos


mensuales legales mensuales:
1. Se pagarán 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio de 1 año.
2. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo se le pagarán 20 días
adicionales de salario sobre los 30 básicos del numeral anterior, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10, salarios
mínimos legales mensuales.
1. Se pagarán 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de 1 año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán 15
días adicionales de salario, sobre los 20 días básicos del numeral 1º anterior, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.
La ley 789 del 2002 considera, además en un parágrafo transitorio para aquellos
trabajadores que tuvieren 10 o más años al servicio continuo de un empleador, al
momento de entrar en vigencia la presente ley y estableció para ellos la aplicación del
artículo 6 la ley 50 de 1990 que modificó el artículo 64 del Código sustantivo de
trabajo, indemnización que se pagará así: 45 días de salario por el primer año y 40
días por los años siguientes o fracción de año.
De acuerdo con lo expuesto anteriormente es necesario tener en cuenta que para
determinar el valor de una indemnización se analiza, en primer lugar, la clase de

DERECHO LABORAL
contrato que regula la relación laboral; en segundo lugar, el tiempo laborado; y en
tercer lugar, el salario que se pagaba al trabajador.
La base salarial para la liquidación de indemnizaciones está integrada por todos los
elementos constitutivos de salario. Indemnización por falta de pago
El artículo 65 del Código sustantivo de trabajo,
1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos
por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al
último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o
hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro
(24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha
iniciado su reclamación por la vía ordinaria **(o si presentara la demanda, no ha
habido pronunciamiento judicial) **”, el empleador deberá pagar al trabajador
intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por
la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta
cuando el pago se verifique.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por
concepto de salarios y prestaciones en dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a
recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo
y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese
deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.
Ante la figura de la sustitución de patronos; es pertinente hablar de la responsabilidad
de los empleadores, y en el artículo 69 del Código sustantivo de trabajo encontramos
las siguientes prescripciones:
1. Ambas partes, antiguo y nuevo patrono de mutuo acuerdo, responden
Solidariamente de las obligaciones exigibles al momento de sustitución, teniendo en
cuenta, que si ha sido el nuevo patrono quien ha tenido que pagar dichas obligaciones
está en plena facultada para exigir el pago a su favor del antiguo patrono.

DERECHO LABORAL
2. El nuevo patrono recibe la empresa al día entendiéndose con ello las cargas
laborales y responderá a futuro de las obligaciones que desde el momento de la
sustitución.
3. Si se presenta el caso de las pensiones de jubilación, cuyo derecho ya se
había alcanzado con anterioridad a la sustitución, deben ser pagadas por el
nuevo patrono. Si se le debe alguna mesada se puede hacer el pago por parte del
nuevo patrono, quien a su vez podrá repetir, exigir el pago al antiguo patrón.
4. Prevé también el ordenamiento laboral que el antiguo patrono puede llegar a un
acuerdo con todos y cada uno de sus trabajadores sobre el pago definitivo de sus
cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, simulando un
retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.
5. De no ser posible llegar a un acuerdo sobre el pago definitivo de cesantía por parte
del antiguo patrono, éste deberá hacer la entrega del valor total de las cesantías al
nuevo patrono, quien será el responsable en adelante del pago de las cesantías que se
vayan causando.
6. En último caso dispone la ley que el nuevo patrono puede acordar con todos o cada
uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido
hasta el momento de la sustitución, en la misma forma y con todos los mismos
efectos planteados anteriormente en el numeral 4º.
Enganches colectivos Se entiende por enganche colectivo la contratación conjunta de
10 o más trabajadores para que se trasladen de una región a otra a prestar servicios a
un patrono. Esta contratación puede ser para una zona cualquiera del país o para el
exterior.
Cuando se trata de un enganche colectivo para el exterior es necesario observar
los siguientes requisitos:
a. El contrato que así lo disponga debe hacerse por escrito.
b. Obtener la autorización del Ministerio de Protección Social.
c. Obtener del cónsul de la Nación en donde deba ejecutarse el trabajo la visa.
d. El contratista o patrono deberá correr con los gastos de traslado del trabajador,

DERECHO LABORAL
su familia y todos los que se originen en el cumplimiento de las disposiciones
sobre migración.
e. El patrono o contratista debe otorgar una caución bancaria o prendaria a
Satisfacción del ministerio del ramo, para garantizar el cubrimiento por su exclusiva
cuenta de todos los gastos necesarios para colocar nuevamente al trabajador y a su
familia, en el lugar de origen. La devolución de la caución sólo se hará cuando el
patrono o contratista compruebe haber cubierto dichos gastos o acredite la negativa
de los trabajadores para volver al país.

XXXXXXXXX
XXX

DERECHO LABORAL
XXXXXXXXXXXXXXXXX

DERECHO LABORAL
XXXXXXXXXXXXXX

DERECHO LABORAL
PERIODO DE PRUEBA

Características del período de prueba

1. Debe ser estipulado por escrito.


2. Su duración depende de la clase de contrato; si se trata de un contrato a
término fijo, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del
término inicialmente pactado para el contrato. Si se trata de un contrato a término
indefinido, no podrá ser en ningún momento superior a dos meses.
3. Cuando el contrato sea verbal se entiende que el período de prueba es de dos
meses.
4. Durante el período de prueba todo trabajador debe gozar de las prestaciones
sociales.

DERECHO LABORAL
5. Si se pacta un período de prueba menor a dos meses y es la voluntad de las partes
hacer una prórroga o aumentarlo, antes de que termine el ya pactado, eso sí, habrá de
tenerse cuidado en cuanto no puede exceder el límite de los 2 meses.
6. Puede terminarse en forma unilateral, en cualquier momento, y no habrá
necesidad del preaviso.
7. Cuando se celebra contrato de trabajo con las empleadas del servicio
Doméstico se presumen como período de prueba los primeros 15 días de servicio.

SALARIOS

Definición

El salario es la remuneración o pago que recibe, del empleador, todo trabajador por la
prestación personal del servicio. Remuneración o pago que puede ser fija o variable y
puede ser en dinero o en especie.
Pagos que constituyen salario

Constituyen salario los siguientes pagos:

- La remuneración o pago ordinario. El salario de $ 1.200.000 que recibe Pepita como


remuneración mensual.

- La remuneración variable. Cuando se contrata por obra o labor, o por


comisiones. El salario que recibe Pepita por cada pieza confeccionada en el día, o la
suma que recibe cada mes de acuerdo con sus comisiones.

- Las primas habituales. No se tiene en cuenta aquí la prima de servicio.

- Sobresueldos.

- Bonificaciones habituales.

DERECHO LABORAL
- Valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de
descanso obligatorio, denominado trabajo suplementario.

- Porcentajes sobre ventas y comisiones.

- La vivienda suministrada por el empleador

- La alimentación suministrada por al empleador

- El auxilio de transporte.

En consecuencia, podemos decir que toda suma de dinero o especie que tenga como
fin retribuir al trabajador sus servicios, y que ingrese a su patrimonio para que en
forma deliberada haga uso de él constituye salario.

Pagos que no constituyen salario

- Todo pago entregado al trabajador para un fin determinado, como gastos de


representación.

- Lo entregado en forma voluntaria por el empleador como un aporte para su


estudio, un dinero, un regalo; ejemplo: para que compre un cuadro para su casa
nueva.
- Las sumas que ocasionalmente, y por mera liberalidad, recibe el trabajador del
empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales.

DERECHO LABORAL
- La participación en las utilidades de la empresa.

- Los excedentes en las empresas de economía solidaria.

- Aquellos pagos sobre los cuales las partes hayan acordado y dispuesto
expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador, tales como: la alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad.

De acuerdo al artículo 15 de la ley 50 de 1990, se entiende que los acuerdos


entre empleadores y trabajadores sobre los pagos que no constituyen salario y los
pagos por auxilio de transporte no hacen parte de la base para liquidar los aportes con
destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar, Escuela Superior de Administración Pública, régimen del subsidio familiar
y contribuciones a la seguridad social establecidas por la ley 100 de 1993.

Salario en especie:

Salario en especie es toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente


que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la
alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su
familia.

El valor al salario en especie será objeto de acuerdo entre las partes, debe ser,
además, claro y expreso en todo contrato de trabajo. Si se deja sin pactar ese valor, se
tendrá que acudir a un perito y en última instancia a la justicia ordinaria. En el asunto
que nos ocupa de el salario en especie se tienen que respetar los límites puestos por la

DERECHO LABORAL
ley, en cuanto a que cuando se pacta salario en especie y el trabajador devenga el
salario mínimo, el máximo que puede pactarse es hasta el 30%; y cuando se devenga
más del salario mínimo puede ser hasta el 50%, no pudiendo excederse en ningún
caso.

Viáticos

Los viáticos hacen referencia a todo lo que el empleador entrega al trabajador en


dinero o en especie para que cumpla con su trabajo fuera de su lugar de trabajo. Los
viáticos según el Código sustantivo de trabajo pueden ser: permanentes o
accidentales. Los permanentes son los que se dan en forma habitual y continua. Los
accidentales, cuando se entregan esporádicamente, o en forma extraordinaria, para un
desempeño no habitual. Es bueno aclarar que los viáticos accidentales nunca
constituirán salario.

Los viáticos constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al


trabajador manutención y alojamiento. Cuando tengan como fin cubrir gastos de
transporte o los gastos de representación, no serán salario.

Propinas

Aquello que recibe quien realice una prestación de un servicio en forma deliberada
por parte de quien se beneficia. El dinero que se da a un mesero en un bar, a quien
atiende en una estación de gasolina, a quien lleva un domicilio..

Las propinas que recibe el trabajador en virtud de su servicio no constituyen


salario, y no puede pactarse como retribución del servicio prestado por el
trabajador lo que éste reciba por propinas.

DERECHO LABORAL
SALARIO MINIMO

Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para


subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden
material, moral y cultural.
1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida,
las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y
{empleadores} y las condiciones de cada región y actividad.
2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en
cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo
que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas
que disminuyen el costo de la vida.
3. Las circuntancias de que algunos de los {empleadores} puedan estar
obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento,
también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo.

JORNADA DE TRABAJO.
La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de
convenio, la máxima legal.
Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada
ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintidós horas (10:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.)


y las seis horas (6:00 a.m.).

DERECHO LABORAL
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas
al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el
gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con
dictámenes al respecto;

La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados


para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán
trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la
semana y hasta las 6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en
una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta
las 8:00 de la noche.
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos
los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de
seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de
cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número
de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la
respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta
diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario,
cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y
ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

DERECHO LABORAL
JORNADA DE TRABAJO
El Código sustantivo de trabajo regula todo lo relacionado con la jornada de
trabajo. El título VI divide este estudio en 4 capítulos donde analiza los temas
relacionados con definiciones, jornada máxima laboral, remuneración del
trabajo
nocturno y del suplementario y el trabajo en los menores de edad.
En el artículo 158 se habla de la jornada ordinaria de trabajo
correspondiendo esta a las horas que el trabajador permanezca al servicio
del empleador o, a falta de convenio, la máxima establecida por la ley.

La jornada suplementaria o de horas extras es la que excede la jornada


ordinaria, pactada por las partes, o aquella que excede la máxima legal.

La jornada máxima legal en Colombia es de 8 horas diarias y 48 semanales.


A pesar de lo dicho sobre la jornada máxima legal y que ella es la norma
generalse presentan las siguientes excepciones:

1. Cuando a criterio del Gobierno se trate de labores insalubres o peligrosas,


y establezca claramente la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con
dictámenes al respecto.

2. Cuando estamos frente a los menores, la duración máxima legal de la


jornada de trabajo del menor se sujetará a las reglas del Código de la
infancia y adolescencia, ley 1098 del 2006

3. Cuando se trata de las empleadas del servicio doméstico que son internas,
su jornada es de 10 horas diarias y 60 semanales.

DERECHO LABORAL
4. Cuando hablamos de las personas de dirección, confianza o manejo que
no tienen una jornada fija, un día trabajarán más, otro menos.

5. Cuando estamos en presencia de los celadores o vigilantes que residen en


el mismo lugar donde ejercen sus funciones, no así cuando residen en sitio
diferente.

Trabajo diurno y trabajo nocturno

Trabajo diurno es el que se realiza entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m.,
también denominado trabajo ordinario, terminología que no debe llevarnos a
equivocaciones. Trabajo nocturno es el comprendido entre las 10:00 p.m. y
las 6:00 a.m.
En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de 2 horas diarias y 12 semanales.

Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y


trabajadores a 10 horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas
extras.
Dentro del reglamento de trabajo puede estipularse la distribución de las
horas de trabajo, y si se trata de jornadas continuas las que son permitidas
de acuerdo con las necesidades de la empresa, se pueden facilitar espacios
para tomar los alimentos, sin que estos tiempos se tengan que sumar a la
jornada de trabajo, aspecto que no es necesario considerar cuando la
jornada se realiza en dos secciones: se labora en la mañana y en la tarde.

Ejemplo:
María, que labora de 8:00 a.m. a 1:00 p. m. y de 3:00 p. m a 7:00 p. m. La
ley permite a los empleadores repartir las cuarenta y ocho (48) horas

DERECHO LABORAL
semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas,
con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el
sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas
extras. El empleador y el trabajador podrán acordar de acuerdo con la ley
789 de 2002
1. En primer lugar, está la jornada legal de trabajo por turnos de 6 horas
diarias y 36 semanales; se aplica a empresas, que en su totalidad o por
partes desarrollen actividades las 24 horas del día todos los días de la
semana. La jornada especial puede ser acordada entre las partes en forma
continua o permanente o en forma ocasional, temporal o transitoria. En esta
jornada no se puede hablar de trabajo extra por horas extras nocturnas o por
recargo en dominicales o festivos; el trabajador no puede realizar dos turno
en un mismo día.

2. Se habla, además, de la jornada flexible caracterizada porque las 48 horas


de la jornada ordinaria se laboran en 6 días; se deben distribuir las horas
señaladas para la jornada diurna. Cuando se distribuyen estas horas
aumentando las horas normales diarias, no podemos hablar de horas extras;
además, el descanso obligatorio puede ser cualquier día de la semana.

3. Cuando en la empresa laboran más de 50 trabajadores que laboren 48


horas a la semana, tendrán éstas por ley derecho a que dos 2 horas de dicha
jornada, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitación, las cuales pueden ser acumuladas hasta por
un año, a fin de que puedan realizar en forma más efectiva tales actividades.

4. Se tiene en cuenta que pueden otras actividades exceder los límites


señalados por la ley, mediante autorización expresa del Ministerio del
Protección Social y de conformidad con los convenios internacionales de

DERECHO LABORAL
trabajo ratificados. El patrono está obligado a entregar al trabajador una
relación de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones
anotadas en el libro de registro.

Remuneración del trabajo nocturno y del suplementario

El artículo 168, del subrogado por el artículo 24 de la ley 50 de 1990, fija los
porcentajes para la liquidación de recargos, así;

1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un


recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de
la jornada de 36 horas semanales.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor
del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el
valor del trabajo ordinario diurno.
Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es
decir, sin acumularlo con alguno otro.
Para efectos de realizar las liquidaciones recordemos que para la legislación
laboral el mes es de 30 días y el año de 360 días.
La fórmula para hallar la liquidación de los recargos es muy sencilla.
Dividimos el salario ordinario del mes por 30, obteniendo como resultado el
valor de un día; luego dividimos el valor de un día por 8 y obtenemos el valor
de una hora ordinaria. Cabe anotar que de igual manera puede dividirse el
valor del mes por 240 horas que tiene el mes.
Veamos:

Salario mensual = valor día valor día = valor hora diaria,


O lo que es lo mismo

DERECHO LABORAL
Salario mensual = valor hora diaria,

Descanso remunerado en otros días de fiesta


Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los
días festivos se reconocerán en relación con el día de descanso remunerado
establecido por ley.
La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se
liquidará como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a
descuento alguno por falta al trabajo.

DESCANSOS OBLIGATORIOS

Todo empleador tiene la obligación de conceder descansos obligatorios a


sus trabajadores; se hace relación a los días domingos y a los festivos
consagrados en la norma de derecho laboral.
Esos días festivos y que se dan al trabajador para descansar son: primero de
enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de
junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre,
primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco
de diciembre, además de los días Jueves y Viernes Santos, Ascensión del
Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús. Ha sido la misma norma
al respecto quien ha expresado taxativamente cuáles de esos día pueden
trasladarse al lunes siguiente: cuando no correspondan o caigan en dicho
día. Esas festividades son: seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve
de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de
noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de
Jesús.

DERECHO LABORAL
La remuneración de estos días es norma general, todos los trabajadores
disfrutarán de ella así hubiesen faltado a sus labores en la respectiva
semana.

Descanso dominical
Como su nombre lo indica, se trata de el día domingo, pero es necesario
tener en cuenta que ese descanso en día domingo adquiere nueva
significación con la reforma contenida en la ley 789 del 2002, que reformó el
contenido del artículo 20 de la ley 50 de 1990, por cuanto ante contratos
especiales el empleador está obligado a dar descanso remunerado a todos
sus trabajadores, descanso que puede ser el día domingo u otro día, y por
ello la expresión dominical, toma el significado de día descanso Este
descanso tiene una duración mínima de 24 horas. Se colige de lo anterior
que el día de descanso puede ser:
- El domingo, cuando no se haya dicho otra cosa por las partes al realizar el
contrato, o no hubiesen pactado nada al respecto.
- El sábado, cuando las partes así lo han estipulado.
- Cualquier día de la semana, cuando en razón a una jornada flexible así lo
han convenido las partes.
La ley 50 de 1990, en su artículo 26, habla de la remuneración, y deja
claramente establecido que el empleador debe remunerar el descanso
dominical con el salario ordinario de un día, a todos los trabajadores que
prestaron sus servicios en todos los días laborables de la semana, que no
hubieren faltado al trabajo, o que, habiendo faltado, tengan para ello una
justa causa (como accidente, enfermedad, calamidad doméstica, fuerza
mayor y caso fortuito) o también que la causa de la no asistencia al lugar de
trabajo sea por culpa o disposición del empleador. Se entiende por justa
causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor
y el caso fortuito.
Para hacer la proporción se divide el salario ordinario mensual, un mínimo
legal que devenga el trabajador por 30 y obtenemos el día de descanso. Si
se trata de salario variable, como cuando contrata por tarea, a destajo, o por
unidad de obra, se hace la correspondiente suma de lo devengado por día, y

DERECHO LABORAL
de igual manera el total se divide por 30, obteniendo, en consecuencia, el día
de descanso.

Si pretendemos saber el valor del día en la semana se toma el salario de la


semana y se divide por 6, que son los días laborables y se obtiene el valor
del día, y de igual manera se paga el festivo.
En el tema de los descansos obligatorios la norma ha planteado aspectos de
considerable importancia, veamos:
a. El trabajador que recibe por el día descanso auxilio o indemnización en
dinero por enfermedad o accidente de trabajo no tiene derecho a la
remuneración del descanso dominical.
b. Los días de fiesta no interrumpen la continuidad de la prestación de
servicio y se computan como si en ellos se hubiera laborado.
c. Si nos encontramos con un contrato laboral en donde se haya pactado el
trabajo por horas o días, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del
descanso dominical en proporción al tiempo laborado.
El trabajador que sin justa causa, como ya lo expresamos, faltare al trabajo a
cumplir con la prestación del servicio para el cual fue contratado, estando en
la obligación de hacerlo, perderá el derecho a la remuneración del descanso
dominical y además el día dejado de laborar. Si Pedro debe laborar de lunes
a sábado y falta el martes, sin justa causa, recibirá una remuneración igual a
losdías laborados.

El trabajo en dominical y festivo

El domingo y el festivo, por norma general, se tienen como descanso y se


pagan a todo trabajador por haber laborado en los días que está obligado a
hacerlo en razón a su contrato. Pero como en razón a la misma ley se
pueden trabajar, por diferentes razones, el artículo 179 del Código sustantivo
de trabajo, reformado por el artículo 26 de a ley 789 del año 2002, señala:
El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y
cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas
laboradas.
1. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá
derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral
anterior.
2. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales
previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
PAR. 1º—El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso
obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus
aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

DERECHO LABORAL
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este
sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su
aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la
presente ley hasta el 1º de abril del año 2003.
PAR. 2º—Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el
trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se
entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres
o más domingos durante el mes calendario.
La base para liquidar el trabajo en los dominicales y festivos es el salario
ordinario devengado por el trabajador, más el 75% de ese salario ordinario, o
proporción alas horas laboradas.

Si Pedro gana $1.200.000 mensuales, dividimos esta suma por 30, y nos da
el salario de 1 día, que es igual $40.000.
Entonces, al valor de 1 día, le sacamos el 75%, y así obtendremos la suma a
pagar por el trabajo en dominical o festivo, veamos:
Valor día $ 40.000 x 0.75 que es el recargo = $ 30.000
Valor del dominical o festivo = 40.000+30.000=70.000.
O tomamos el valor de 1 hora y multiplicamos por 1.75, así:
Valor dominical o festivo: 40.000 x 1.75= 70.000
Sobre el trabajo en dominical ocasional y el habitual realizado en
dominicales, se hace una necesaria diferencia en el artículo anterior,
parágrafo 2, por cuanto la remuneración es diferente, de acuerdo a si el
trabajador elige la remuneración del día dominical trabajado o un descanso
compensatorio remunerado.

Si el trabajador laboró en forma ocasional un domingo y eligió el pago


completo del dominical y no descansa se le pagan los siete días laborados,
más 1.75 por trabajar el domingo, dando como resultado el pago de 8.75
días. El trabajador no descansó.
Si elige el trabajador elige descansar, le vamos a pagar los 7 días, más el
recargo de ley 0.75%, lo que nos da una totalidad de 7.75 días. Sí descansa.
Si el trabajo es habitual en los domingos, o sea trabaja tres o más domingos,
el trabajador debe descansar un día, día que tiene que ser remunerado por
ley.
Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en
el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador sólo tendrá derecho a un
descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.
Se habla del trabajo de los técnicos, haciendo relación a los trabajadores que
por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo no pueden
remplazarse y deben trabajar los domingos y días de fiesta sin derecho al

DERECHO LABORAL
descanso compensatorio; para ellos su trabajo se remunera conforme lo
previsto por la norma (artículo 26 de la ley 789 de 2002).
El descanso semanal compensatorio puede darse En otro día laborable de la
semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos.
En los casos de labores que no puedan ser suspendidas, como los viajes
fluviales o marítimos, cuando el personal no puede tomar el descanso en el
curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la
semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la
correspondiente remuneración en dinero, a opción del trabajador.
Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el
patrono debe dar aviso, con anticipación de 12 horas por lo menos, y las
razones de la necesidad de la prestación del servicio ese día. Se hará una
relación de quienes laborarán, incluyendo el día y las horas de descanso
compensatorio.
Vacaciones

El término como tal no se encuentra definido en el Código sustantivo de


trabajo, pero podemos definirlas como el descanso a que tiene derecho un
trabajador que ha laborado durante un año de servicio de un patrono.
Las vacaciones no son una prestación social, puesto que su aspecto
sobresaliente no es el de un auxilio que el patrono esté obligado a reconocer
a sus trabajadores, sino, como lo dice la norma, un descanso.
Al respecto, en el artículo 186 del ordenamiento laboral colombiano, se
consagra la regla general al decir: “los trabajadores que hubieren prestado
sus servicios durante un año tienen derecho a quince días hábiles
consecutivos de vacaciones
remuneradas”. En consonancia con lo prescrito, un trabajador tiene derecho
a vacaciones y de igual manera puede decidir si disfrutarlas o recibir la
compensación de éstas en dinero. En el período de vacaciones no se
computan los dominicales y festivos que haya dentro de su tiempo de
disfrute.
Todo empleador está obligado a pagar o conceder las vacaciones a sus
trabajadores en la forma como lo prevé la norma y como la ha definido la
jurisprudencia. A la norma general de 15 días de vacaciones por año de
labores, se estipulanalgunas excepciones:

1. Los trabajadores profesionales y auxiliares de establecimientos


particulares dedicados a la lucha contra la tuberculosis.

2. Los profesionales o auxiliares que se ocupan en la aplicación de rayos X,


para lo cual en ambos casos se ha establecido un tiempo igual a 15 días
hábiles de vacaciones remuneradas por cada 6 meses de servicio.

DERECHO LABORAL
Época en que se conceden

Las vacaciones se deben, por norma, conceder cumplido el año de servicios,


año tras año. El patrono debe señalar la época en que el trabajador deba
disfrutar de sus vacaciones, dentro del año siguiente al que se causaron,
bien de oficio o a petición del trabajador. Si Juan inició contrato de trabajo el
día 15 de marzo, sus vacaciones las empezará a disfruta una vez cumplido
su año: las debe iniciar el día 15 de marzo del año siguiente.
El patrono está en la obligación de avisar al trabajador, con 15 días de
anticipación, la fecha en que le concede las vacaciones. Sobre este tema
debe llevar un libro donde registrará el período de vacaciones de cada uno
de sus trabajadores. En dicho libro deberá anotar entre otras cosas las
siguientes: Fecha de ingreso del trabajador a la empresa, o trabajo; fecha en
que el trabajdor toma las vacaciones y fecha en que las termina, igualmente
anotará la remuneración recibida por las mismas.

Compensación en dinero

Ya se dijo que la ley prohíbe compensar las vacaciones en dinero, por cuanto
el fin de ellas es proporcionar un descanso al trabajador; pero la misma
norma lo autoriza en algunos casos, y con autorización del Ministerio de
Protección Social, en casos especiales de perjuicio para la economía o la
industria nacional. En estos casos, las causas generadoras de la necesidad
de compensar las vacaciones deben estar plenamente justificadas, requisito
que cobró importancia a partir del año 2003, por razones de generación de
empleo, pues anteriormente sólo bastaba con una solicitud elevada ante la
Oficina de Trabajo por el empleador y el trabajador.
Las vacaciones sólo podrán compensarse hasta la mitad en los casos
anteriores, como lo establece el artículo 14 del decreto 2351 de 1965 en su
artículo 14.
También se permite la compensación en dinero de las vacaciones cuando
por cualquier causa se da la terminación del contrato de trabajo sin que el
trabajador hubiese tenido el derecho a disfrutar de ellas, esto por razones
obvias, y proporcionalmente por fracción de año.
Cuando estamos frente a la compensación en dinero de las vacaciones la
base salarial es el último salario devengado por el trabajador, sin excluir
ningún concepto, como se planteó en las vacaciones disfrutadas.
Cuando se trata de compensación por año completo, se toma la base
salarial, se divide por 2, y nos da el valor de los 15 días.
Base salarial = valor de los 15 días

Cuando se trate de liquidar las vacaciones por fracción, se procede de


manera igual: se hace una regla de tres y se tendrá el factor proporcional.

DERECHO LABORAL
Valor de los 15 días x número de días laborados = valor vacaciones
compensadas

Acumulación

La acumulación de vacaciones es permitida por la ley, puede pactarse hasta


por dos (2) años, pero el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de
seis (6) días hábiles continuos de vacaciones. Cuando se trata de de
trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de
extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la
residencia de sus familiares, la acumulación puede ser hasta por 4 años.
La acumulación debe pactarse por escrito.
En todo caso, el trabajador gozará anualmente por lo menos de seis (6) días
hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

SALARIO A DESTAJO

El obrero percibe por cada trabajo realizado el salario acordado de


antemano con el empresario. También se llama salario por tarea o pieza.
El salario total a percibir por el trabajador viene dado por el producto del
número de tareas ejecutadas o piezas fabricadas por el salario fijado
previamente para cada tarea o pieza. Defendido por los empresarios,
este sistema salarial es combatido por los obreros y los sindicatos. En
contra de este sistema de remuneración del trabajo se arguye que
provoca el agotamiento del trabajador e incita al patrono a reducir
el salario cuando los obreros con su esfuerzo consiguen aumentar
la productividad y superar el límite del salario normal. Es otra de las
modalidades del salario de rendimiento.

DERECHO LABORAL
GLOSARIO

ABROGACION. Es la derogación total de una ley. Antiguamente se distinguía la


abrogación de la derogación. La primera abolía totalmente la ley, y la segunda, sólo
parcialmente.

ABSOLUCIÓN. La sentencia o resolución por la cual termina el juicio o proceso


declarando al demandado libre de la demanda, o al reo, libre de la acusación que se le
ha formulado.

ACÁPITE. Hace relación a un capítulo, parte de éste. Termina con punto aparte.

ACCIÓN. Del latín agüere, hacer, obrar. En sus significados generales, acción,
equivale a ejercicio de una potencia o facultad. Acción denota el derecho que se tiene
a pedir alguna cosa o la forma legal de ejercitar éste.

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ACCIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD. Mecanismo que tienen los
ciudadanos para demandar las leyes y decretos, leyes por vicios de fondo o forma y
de los actos reformatorios de la Constitución, cualquiera que sea su origen, sólo por
vicios de origen en su formación. Se presenta ante la Corte Constitucional, institución
encargada de velar por la integridad y supremacía de la Carta.

ACCIÓN DE TUTELA. Derecho que tiene toda persona para reclamar ante los
jueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y
sumario, por sí misma, o por quien actúe a su nombre, la protección inmediata desus
derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que estos resulten vulnerados
o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública.

ACCIÓN POPULAR. Consiste en que una cualquiera de las personas pertenecientes


a un grupo de afectados se encuentra legitimada activamente para defender la
totalidad de los intereses del grupo. Se protegen derechos e intereses colectivos que
se relacionen con el patrimonio, la seguridad, el espacio, la salud pública, la
moralidad pública y la libre competencia económica.

ACCIONANTE. El que entabla o prosigue una acción. El que la ejercita.

ACREEDOR. El que tiene acción o derecho para pedir alguna cosa, especialmente el
pago de una deuda o exigir el cumplimiento de una obligación.

ADSCRIBIR. Destinar, agregar a una persona al servicio de un cargo o cuerpo.

AGRAVANTE. Lo que torna más grave algún hecho o cosa.

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ANTIJURIDICIDAD. Elemento esencial del delito, cuya fórmula es el valor que se
concede al fin perseguido por la acción criminal en contradicción con aquel otro
garantizado por el derecho.

ARGUCIA. Sutiliza, sofisma, argumentación falsa para engañar a una persona y


lograr provecho en un negocio o pleito.

CAUCIÓN. Seguridad dada por una persona a otra, de que cumplirá lo convenido o
pactado, lo obligatorio aun sin el concurso espontáneo de su voluntad.

CODIFICACIÓN. La reunión de las leyes de un Estado, relativas a una rama


jurídica determinada, en un cuerpo orgánico, sistemático y con unidad científica.
Es un sistema legislativo mediante el cual el derecho positivo de un pueblo se
organiza y se distribuye en forma regular.

CODIGO. Colección sistemática de leyes. Ley única que, con plan, sistema y
método, regula alguna rama del derecho positivo.

CONSUETUDINARIO. Lo habitual o de costumbre. Dícese del derecho no escrito.

CONTENCIOSO. En general litigioso, contradictorio. El juicio seguido ante juez


competente sobre derechos o cosas que disputan entre sí varias partes
contrarias.

CULPA. Cualquier falta, voluntaria o no, de una persona que produce un mal o daño,
en cuyo caso, culpa equivale a causa.

DECRETO. Resolución, mandato, decisión de una autoridad sobre un asunto,


negocio o materia de su competencia.

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DELITO. Proviene del latín delíctum, expresión de un hecho antijurídico y doloso
castigado con una pena. En general, culpa, crimen, quebramiento de una ley.
DEMANDA. Petición, solicitud, súplica, ruego. Petición formulada en un juicio por
una de las partes. Procesalmente, en su acepción principal para el derecho, es el
escrito por el cual el actor o demandante ejercita en un juicio civil una o varias
acciones o entabla recursos en la jurisdicción contenciosa administrativa.

DEMANDADO. Aquel contra el cual se pide algo en un juicio.

DEMANDANTE. Quien demanda, pide, insta o solicita, el que entabla una acción
judicial, el que pide algo en un juicio.

DEROGACIÓN. Abolición, anulación o revocación de una norma jurídica por otra


posterior, procedente de autoridad legítima.
DICTAMEN. Opinión, consejo o juicio que en determinados asuntos debe oírse por
los tribunales, corporaciones, autoridades. Informe u opinión que expone un letrado, a
petición del cliente, acerca de un problema jurídico o sometido a su consideración.

DIRIMIR. Deshacer, disolver, desunir o desatar. Aplícase singularmente en


materias matrimoniales. Decidir, resolver, terminar o concluir una controversia
estableciendo una mayoría o mediante una fórmula conciliadora.

DOLO. Engaño, fraude, simulación. Voluntad maliciosa que persigue deslealmente


el beneficio propio o el daño de otro al realizar cualquier acto o contrato, valiéndose
de argucias y sutilezas o de la ignorancia ajena, sin intervención de la fuerza ni de
amenazas. Incumplimiento malintencionado de las obligaciones
contraídas, ya sea por omisión de prestaciones, mora en el pago, o innovaciones
unilaterales.

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EMERGENTE. Del latín emergens, salir, brotar. Lo que nace, sale y tiene principio
de otra cosa, como daño emergente, que se refiere al deterioro, perjuicio o detrimento
que las cosas o bienes sufren.

EQUIDAD. La equidad es la sombra del derecho, por su etimología, del latín


equitas, igualdad. La equidad implica la idea de relación y armonía entre una cosa y
aquello que le es propio y se adapta a su naturaleza intima.

ESPÍRITU DE LA LEY. Sentido genuino de un precepto legal, en contraposición a


la letra estricta de su texto. Se recurre a él mediante interpretaciones generosas o
forzadas, para aplicaciones equitativas de la legislación o como recurso extremo para
proteger a un reo o amparar a un litigante
.
ILEGAL. Contrario a la ley. Prohibido por ella. Ilegítimo.

ILICITO. Lo prohibido por la ley a causa de oponerse a la justicia, a la equidad, a la


razón o a las buenas costumbres.

INDEMNIZAR. Resarcir los daños y perjuicios.

INHABILIDAD. Carencia de habilidades o de requisitos para desempeñar un


cargo, bien por nombramiento popular o de un ente con jurisdicción o mando.

LEGISLACIÓN. Conjunto o cuerpo de leyes que integran el derecho positivo


vigente en un Estado.
LITIGIO. Pleito. Juicio ante juez o tribunal. Disputa, contienda. Altercación de
índole judicial.

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NORMA. Regla de conducta. Precepto. Ley. Regla de conducta cuyo fin es el
cumplimiento de un precepto legal.

ORDENAMIENTO. Colección o cuerpo de leyes. Determinación oficial de las


fuentes del derecho.

RECURSO. Medio, procedimiento extraordinario, solicitud, petición escrita.


Reclamación que concedida por la ley o reglamento, formula quien se cree
perjudicado o agraviado por la providencia de un juez o tribunal, ante el mismo o el
superior inmediato, con el fin de que la reforme o revoque.

RETROACTIVIDAD. Efecto, eficacia de un hecho o disposición presente sobre el


pasado. Por autoridad de derecho, extenderse una ley a hechos anteriores a su
promulgación. Cuando una ley nueva se aplica a hechos ya consumados.

SENTENCIA. Dictamen, opinión parecer propio. Decisión extrajudicial de la


persona a quien se encomienda resolver una controversia, duda o dificultad.
Resolución judicial de una causa. Fallo en la cuestión principal de un proceso. El más
solemne de los mandatos de un juez o tribunal por oposición a auto o providencia.
Sentencia procede del latín sentiendo. La sentencia puede ser: absolutoria, colectiva,
congruente, de remate, definitiva, ejecutoriada, extra, política, indeterminada,
interlocutoria y nula.

TERRITORIO. Del latín terra. Parte de la superficie terrestre sometida a la


jurisdicción de un Estado, provincia, región o municipio. Término jurisdiccional.

TEXTO LEGAL. Conjunto de disposiciones generales, obligatorias, dadas por


autoridades de derecho o de hecho, reunidas con cierto método y que integran un

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código o una ley importante, aunque por extensión quepa denominar texto legal a la
referencia que se haga de cualquier ley.

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