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PORTAFOLIO

DERECHO LABORAL

SAUL TURRIAGO

Dr. Henry Chingate Hernández

DECANOFACULTAD DE DERECHO

CORPORACION UNIVERSITARIA DE COLOMBIA IDEAS

VILLAVICENCIO MAYO 2.010

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TABLA DE CONTENIDO

PA
G.

1 Biografía 5

2 Antecedentes históricos del derecho laboral 7

3. Historia laboral en el mundo 8

4 El derecho laboral colombiano 17

5 Lo que dice nuestra constitución del derecho laboral 18

6 Principios del derecho laboral 19

7 Derecho al trabajo 20

8 Derecho laboral colombiano – finalidad 20

9 Objeto y relaciones que regula el derecho laboral colombiano 21

10 El trabajo 22

11 Derecho al trabajo – libertad del trabajo 22

12 Igualdad y protección de los trabajadores en Colombia 23

13 Derecho de asociación y huelga 24

14 Sindicatos en colombia 24

15 Los contratos laborales 26

16 Contrato escrito 27

17 Contrato verbal 28

19 Duracion del contrato 29

20 Contrato a termino fijo- caracteristicas 29

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21 Contrato a termino indefinido 30

22 Periodo de prueba- estipulaciones 31

23 Duración máxima del periodo de prueba 32

24 Clausulas ineficaces en los contratos de trabajo 33

25 Terminación del contrato con justa causa 34

26 Indemnización por terminación del contrato sin justa causa 36

27 Indemnización por terminación del contrato sin justa causa

Contrato a termino fijo 37

28 Indemnización por terminación del contrato sin justa causa

Contrato a termino indefinido 38

29 Indemnización por terminación del contrato sin justa causa

Contrato a termino indefinido salario menor o igual a 10 smlv 38

30 Indemnización por terminación del contrato sin justa causa

Contrato a termino indefinido salario mayor o igual a 10 smlv 39

31 Terminación contrato de trabajo 40

32 Indemnización por falta de pago 41

33 Ley acoso laboral 42

34 Teoria moderna de la colonización – Marx en el capital 43

35 Obligaciones especiales de los empleadores 47

36 Obligaciones especiales de los trabajadores 49

37 Prohibiciones de los empleadores 51

38 Prohibiciones de los trabajadores 52

39 Capacidad para contratar 54

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40 Autorizaciones para adolescentes 54

41 Reglas para autorización trabajo en adolescentes 54

42 Jornada de trabajo y salario adolescentes 55

43 Jornada de trabajo 56

44 Tasas y liquidación de recargos 56

45 vaciones 57

46 Sentencia T-621/09 58

Biografía

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-Saúl Turriago romero

-Naci en fomeque Cundinamarca el 11 de noviembre de 1976

-Tengo 6 hermanos

Diagnóstico Interno:

Me considero una persona que quiere salir adelante a pesar de los inconvenientes

que trae la vida.

.      De qué aspectos de mi vida me siento orgulloso?

-Me siento orgulloso de mi hijo y de me familia y de lo que he logrado hasta este

momento de la vida

Logros obtenidos.

-Tener mi propio negocio. Y poder estudiar la carrera que quiero

- Aspectos que YO DECIDO MEJORAR

-Emprendedor

-horrado

-trabajador

¿En que clase de persona he de convertirme para lograr todo lo que quiero?

-leal

-dedicado

-Y decido mejorar el malgenio dejando a un lado y respirando hasta 10 antes de

responder.

Objetivos específicos personales

-Hacer que mi negocio se multiplique

Objetivos de desarrollo personal.

-Terminar mi carrera de derecho.

Objetivos de compras y aventuras.

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 7

-Comprar una finca muy extensa llena de ganado y viajar a España

Objetivos de carrera, de negocios y económicos.

-Hacer q mi negocio progrese de esta manera abrir nuevas sucursales

  Objetivos de contribución.

-de la misma manera que quiero progresar quiero contribuir a que mi familia salga

adelante

¿En que clase de persona he de convertirme para lograr todo lo que quiero?

En una persona persistente en la vida para lograr mis ideales y objetivos.

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ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DERECHO LABORAL

 Legislación Indiana.

 Grito de independencia.

 L.29 de 1905 Pensión vitalicia para los Magistrados mayores 60 años.

 L.57 de 1915 Accidentes de trabajo, Estado paga los gastos T.

Construcción.

 L.46 de 1918 Estadía habitación obreros.

 L.78 de 1919 Huelga y contratación colectiva. La huelga no era un

derecho, no se garantiza.

 En 1936 se garantiza el D. Huelga.

 Hoy el Art.56 C.P. lo ratifica. D. Huelga.

 Ley 96/1938 Crea el Ministerio del T.

 L90 de 1946 Crea el Seguro social obligatorio y el I.S.S

 1950 Recopilan todas las normas CODIGO SUSTANTIVO DEL

TRABAJO

 1961 Se desprende del derecho civil. Art.2045 C.C.C.

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HISTORIA LABORAL EN EL MUNDO

LA ESCLAVITUD

El esclavo se definía legalmente como una mercancía que el dueño podía vender,

comprar, regalar o cambiar por una deuda, sin que el esclavo pudiera ejercer

ningún derecho u objeción personal o legal.

Esclavitud, estado social definido por la ley y las costumbres como la forma

involuntaria de servidumbre humana más absoluta. Un esclavo se caracteriza

porque su trabajo o sus servicios se obtienen por la fuerza y su persona física

es considerada como propiedad de su dueño, que dispone de él a su voluntad.

ABOLICION DE LA ESCLAVITUD

Dinamarca fue el primer país europeo que abolió el comercio de esclavos en

1792, seguido del Reino Unido en 1807 y de Estados Unidos en 1810, aunque en

este último hubo que esperar a que finalizara la Guerra Civil (1865) para que se

aboliera definitivamente en todo el país. En el Congreso de Viena de 1814, el

Reino Unido intentó convencer a otros países para que adoptaran políticas

similares, consiguiendo que casi todos los países europeos aprobaran una

normativa al respecto o firmaran un tratado que prohibiera este tipo de

tráfico. El Tratado de Ashburton de 1842 entre el Reino Unido y Estados

Unidos estableció el mantenimiento de fuerzas en la costa africana para vigilar

9
10

el cumplimiento de la ley. En 1845, la colaboración de las fuerzas navales del

Reino Unido y Francia fue sustituida por el derecho mutuo de inspección de

barcos para vigilar el cumplimiento de la normativa vigente. La limitación del

número de esclavos condujo a una mejora de sus condiciones de vida. Los

esclavos de las Antillas francesas obtuvieron la libertad en 1848 y en las

holandesas en 1863.

En América, la emancipación y el nacimiento de las nuevas repúblicas provocó la

abolición de la esclavitud: México la abolió en 1813, Venezuela y Colombia en

1821, y Uruguay en 1869. Sólo en Brasil la esclavitud perduró hasta 1888. En

las guerras de independencia, la población negra de algunos países se alineó

simultáneamente del lado de los patriotas criollos. En México, Miguel Hidalgo y

José María Morelos proclamaron la abolición de la esclavitud y trataron de

incorporar la población de origen africano a sus filas. En general, el proceso de

abolición de la esclavitud, en los primeros años de las nuevas repúblicas, chocó

con los intereses y las exigencias de las burguesías conservadoras, reacias a su

aceptación.

En España, a pesar de repetidos intentos liberales, la abolición de la esclavitud

sólo fue posible tras una serie de conflictos y tensiones, especialmente en

Cuba, que la abolió en 1886.

En América, la emancipación y el nacimiento de las nuevas repúblicas provocó la

abolición de la esclavitud: México la abolió en 1813, Venezuela y Colombia en

1821, y Uruguay en 1869. Sólo en Brasil la esclavitud perduró hasta 1888.

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11

EL FEUDALISMO

El feudalismo se caracterizó por la concesión de feudos (casi siempre en forma

de tierras y trabajo) a cambio de una prestación política y militar, contrato

sellado por un juramento de homenaje y fidelidad. En otras palabras era un

sistema contractual de relaciones políticas y militares entre los miembros de la

nobleza de Europa occidental durante la alta edad media. Pero tanto el señor

como el vasallo eran hombres libres, por lo que no debe ser confundido con el

régimen señorial, sistema contemporáneo de aquél, que regulaba las relaciones

entre los señores y sus campesinos. El feudalismo unía la prestación política y

militar a la posesión de tierras con el propósito de preservar a la Europa

medieval de su desintegración en innumerables señoríos independientes tras el

hundimiento del Imperio Carolingio

El feudalismo alcanzó el punto culminante de su desarrollo en el siglo XIII; a

partir de entonces inició su decadencia

Los vasallos prefirieron realizar pagos en metálico (scutagium, ‘tasas por

escudo’) a cambio de la ayuda militar debida a sus señores; a su vez éstos

tendieron a preferir el dinero, que les permitía contratar tropas profesionales

que en muchas ocasiones estaban mejor entrenadas y eran más disciplinadas

que los vasallos.

La figura jurídica del feudo estaba contenida en el derecho consuetudinario de

Europa occidental y en aspectos feudales como la tutela y el matrimonio, la

revertibilidad y la confiscación, que continuaron en vigor después de que la

prestación militar hubiera desaparecido

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EL CAPITALISMO

Capitalismo, sistema económico en el que los individuos privados y las empresas

de negocios llevan a cabo la producción y el intercambio de bienes y servicios

mediante complejas transacciones en las que intervienen los precios y los

mercados. Aunque tiene sus orígenes en la antigüedad, el desarrollo del

capitalismo es un fenómeno europeo; fue evolucionando en distintas etapas,

hasta considerarse establecido en la segunda mitad del siglo XIX.

Sistema económico en el que los individuos privados y las empresas de negocios

llevan a cabo la producción y el intercambio de bienes y servicios mediante

complejas transacciones en las que intervienen los precios y los mercados.

Aunque tiene sus orígenes en la antigüedad, el desarrollo del capitalismo es un

fenómeno europeo; fue evolucionando en distintas etapas, hasta considerarse

establecido en la segunda mitad del siglo XIX.

El término kapitalism fue acuñado a mediados del siglo XIX por el economista

alemán Karl Marx. Otras expresiones sinónimas de capitalismo son sistema de

libre empresa y economía de mercado, que se utilizan para referirse a aquellos

sistemas socioeconómicos no comunistas

el capitalismo siguió creciendo y prosperando casi sin restricciones a lo largo

del siglo XIX. Logró hacerlo así porque demostró una enorme capacidad para

crear riqueza y para mejorar el nivel de vida de casi toda la población. A

finales del siglo XIX, el capitalismo era el principal sistema socioeconómico

mundial.

12
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EL CAPITALISMO DEL SIGLO XXI

el capitalismo ha tenido que hacer frente a numerosas guerras, revoluciones y

depresiones económicas. La I Guerra Mundial provocó el estallido de la

revolución en Rusia. La guerra también fomentó el nacionalsocialismo en

Alemania, una perversa combinación de capitalismo y socialismo de Estado,

reunidos en un régimen cuya violencia y ansias de expansión provocaron un

segundo conflicto bélico a escala mundial. A finales de la II Guerra Mundial, los

sistemas económicos comunistas se extendieron por China y por toda Europa

oriental. Sin embargo, al finalizar la Guerra fría, a finales de la década de

1980, los países del bloque soviético empezaron a adoptar sistemas de libre

mercado, aunque con resultados ambiguos. China es el único gran país que sigue

teniendo un régimen marxista, aunque se empezaron a desarrollar medidas de

liberalización y a abrir algunos mercados a la competencia exterior. Muchos

países en vías de desarrollo, con tendencias marxistas cuando lograron su

independencia, se tornan ahora hacia sistemas económicos más o menos

capitalistas, en búsqueda de soluciones para sus problemas económicos.

En las democracias industrializadas de Europa y Estados Unidos, la mayor

prueba que tuvo que superar el capitalismo se produjo a partir de la década de

1930. La Gran Depresión fue, sin duda, la más dura crisis a la que se enfrentó

el capitalismo desde sus inicios en el siglo XVIII. Sin embargo, y a pesar de las

predicciones de Marx, los países capitalistas no se vieron envueltos en grandes

revoluciones. Por el contrario, al superar el desafío que representó esta crisis,

el sistema capitalista mostró una enorme capacidad de adaptación y de

supervivencia. No obstante, a partir de ella, los gobiernos democráticos

13
14

empezaron a intervenir en sus economías para mitigar los inconvenientes y las

injusticias que crea el capitalismo.

El principal objetivo de los países capitalistas consiste en garantizar un alto

nivel de empleo al tiempo que se pretende mantener la estabilidad de los

precios.

EL COMUNISMO

Ideología política cuya principal aspiración es la consecución de una sociedad en

la que los principales recursos y medios de producción pertenezcan a la

comunidad y no a los individuos. En teoría, estas sociedades permiten el

reparto equitativo de todo el trabajo en función de la habilidad, y de todos los

beneficios en función de las necesidades.

El concepto comunista de la sociedad ideal tiene lejanos antecedentes,

incluyendo La República de Platón y las primeras comunidades cristianas. La

idea de una sociedad comunista surgió, a principios del siglo XIX, como

respuesta al nacimiento y desarrollo del capitalismo moderno. En aquel

entonces, el comunismo fue la base de una serie de afirmaciones utópicas; sin

embargo, casi todos estos primeros experimentos comunistas fracasaron;

realizados a pequeña escala, implicaban la cooperación voluntaria y todos los

miembros de las comunidades creadas participaban en el proceso de gobierno.

Posteriormente, el término ‘comunismo’ pasó a describir al socialismo

científico, la filosofía establecida por Karl Marx y Friedrich Engels a partir de

su Manifiesto Comunista. Desde 1917, el término se aplicó a aquellos que

consideraban que la Revolución Rusa era el modelo político ideal, refundido el

14
15

tradicional marxismo ortodoxo con el leninismo, creador de una verdadera

praxis revolucionaria. SOCIALISMO CRISTIANO

Socialismo cristiano, movimiento de mediados del siglo XIX surgido dentro de

la Iglesia de Inglaterra que se unió a la idea de que el socialismo es el

resultado directo del desarrollo del cristianismo y, para ser efectivo, debe

estar basado en principios cristianos. Sus principales defensores eran

Frederick Maurice, Charles Kingsley y John Ludlow, quien en el año 1848

empezó a publicar Políticas para la gente, un periódico semanal que apoyaba a la

clase trabajadora y animaba a los ricos a practicar la justicia y la caridad

imbuidos del espíritu del compañerismo cristiano. Más tarde, este organismo

publicó Tratado sobre el socialismo cristiano, fomentando la cooperación más

que la competencia o rivalidad entre los trabajadores.

SOCIALISMO CRISTIANO

Socialismo cristiano, movimiento de mediados del siglo XIX surgido dentro de

la Iglesia de Inglaterra que se unió a la idea de que el socialismo es el

resultado directo del desarrollo del cristianismo y, para ser efectivo, debe

estar basado en principios cristianos. Sus principales defensores eran

Frederick Maurice, Charles Kingsley y John Ludlow, quien en el año 1848

empezó a publicar Políticas para la gente, un periódico semanal que apoyaba a la

clase trabajadora y animaba a los ricos a practicar la justicia y la caridad

imbuidos del espíritu del compañerismo cristiano. Más tarde, este organismo

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16

publicó Tratado sobre el socialismo cristiano, fomentando la cooperación más

que la competencia o rivalidad entre los trabajadores.

SOCIALISMO CORPORATIVO

Socialismo corporativo, ramificación del socialismo formulado en Gran Bretaña

a principios del siglo XX para reemplazar al capitalismo. El principal líder del

movimiento creado para promover el socialismo corporativo fue el economista

británico George Douglas Howard Cole.

El sistema social que pretendían instaurar los socialistas corporativos se

centraba en los sistemas de propiedad y utilización de los medios de

producción, distribución e intercambio industrial entre naciones a través de

gremios o corporaciones, que no tenían nada que ver con los gremios de la edad

media. Estos gremios modernos debían poseer una serie de características:

cada gremio estaría formado por todos los trabajadores, gestores,

empresarios y técnicos de la industria, profesión o comercio sobre el que el

gremio tuviera jurisdicción; dispondría de autonomía en cuanto a los problemas

relativos de la producción; y representantes se elegirían democráticamente.

Incluso los gestores serían elegidos democráticamente por los trabajadores y

debían poner en práctica lo que éstos decidieran.

Los socialistas corporativos nunca se pusieron de acuerdo sobre qué tipo de

Estado debería gobernar esta sociedad. Algunos pensaban que el Estado tenía

que desempeñar únicamente funciones de defensa del orden público, la defensa

16
17

nacional y las relaciones con el exterior. Otros, concretamente Cole, defendían

un sistema de gobierno mediante comunas, que tendrían organizaciones para

representar a los consumidores y a los productores, y se encargarían de la

planificación económica nacional, de legislar e interpretar las leyes, de

gestionar las finanzas y de responsabilizarse tanto de la defensa nacional como

de las relaciones con el exterior

DERECHO LABORAL COLOMBIANO

17
18

La constitución de 1.991 es el punto de partida de la incorporación del derecho

laboral internacional en Colombia.

Esta reconoció expresamente la internacionalización del Derecho del Trabajo,

mediante los artículos 53, 93 y 94, que confieren a los tratados internacionales

o principios universales de derecho impositivo en esta materia un status

equivalente a normas de rango legal o constitucional.

En materia laboral el bloque de constitucionalidad está compuesto por: el

preámbulo, los artículos 1°, 25, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y 125 de La

Constitución (formal) de 1991 y por los núcleos esenciales de los Convenios de

la OIT.

Los convenios y tratados internacionales del trabajo debidamente ratificados

por Colombia son parte del ordenamiento jurídico o prevalecen en él.

LO DICE NUESTRA CONSTITUCION EN CUANTO AL

DERECHO LABORAL

18
19

 El trabajo es un Derecho y una Obligación social.

 Trabajo en condiciones dignas y justas

 Libertad de escoger profesión u oficio

 Libertad de asociación – sindicatos.

 Derecho al trabajo

 Libertad de elección

 Derecho a un salario

 Derecho a no discriminación

 Derecho a la Seguridad Social

 Derecho al descanso y a vacaciones

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

 Igualdad de oportunidades para los trabajadores;

 remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad

de trabajo;

 estabilidad en el empleo;

19
20

 irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas

laborales;

 facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y

discutibles;

 situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e

interpretación de las fuentes formales de derecho;

 primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos

de las relaciones laborales;

 garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el

descanso necesario;

 protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de

edad.

 El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico

de las pensiones legales.

 Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados,

hacen parte de la legislación interna.

 La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden

menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los

trabajadores.

DERECHO AL TRABAJO

20
21

Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger

profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y la Ley.

DERECHO LABORAL COLOMBIANO. FINALIDAD

LA FINALIDAD DEL DERECHO LABORAL ES LOGRAR LA JUSTICIA EN LAS

RELACIONES ENTRE LOS EMPLEADOS Y EMPLEADORES PARA QUE

EXISTA UN EQUILIBIRO SOCIAL

OBJETO DEL CODIGO LABORAL COLOMBIANO

OBJETO

21
22

La finalidad primordial es la de lograr la justicia en las relaciones que

surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de

coordinación económica y equilibrio social.

RELACIONES QUE REGULA EL CODIGO LABORAL

COLOMBIANO

regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter

particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares.

EL TRABAJO

22
23

DEFINICION: El trabajo es toda actividad humana libre, ya sea material o

intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta

conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre

que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

DERECHO AL TRABAJO

Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger

profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y la Ley.

LIBERTAD DE TRABAJO.

Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la

profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio,

sino mediante resolución de autoridad competente encaminada a tutelar los

derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se

prevean en la ley.

IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES

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24

Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas

protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción

jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o

material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones

establecidas por la Ley.

PROTECCION DE LOS TRABAJADORES EN COLOMBIA

En Colombia el trabajo goza de la protección del Estado, en la forma

prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios públicos

están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna

protección para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus

atribuciones.

DERECHO DE ASOCIACION Y HUELGA

24
25

El Estado colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en los

términos prescritos por la Constitución Nacional y las leyes.

SINDICALISTA EN COLOMBIA

La situación de los derechos humanos de los sindicalistas no mejorará a menos

que las autoridades colombianas emprendan acciones decisivas para garantizar

su seguridad y el fin de la impunidad que protege a los responsables de los

abusos contra sus derechos humanos,

SINDICALISTAS AMENAZADOS

Las  estadísticas que maneja el movimiento sindical  en Colombia en este 2010

sobre violaciones contra sindicalistas es de 37  homicidios, 201 amenazas y 5

desapariciones, 1 detención arbitraria y 20 atentados.  En el 2009 se

presentaron 419 casos de sindicalistas amenazados y 18 atentados. En el 2008

498 amenazados y  atentados 8.

En estos últimos 20 años,  desde 1 de enero  1986 hasta el 30 de agosto de

2010 se han presentado 4826 amenazas  y  desplazamiento forzado de

sindicalistas  1696  de acuerdo al seguimiento del Departamento de derechos

humanos y solidaridad de la CUT,   y   la escuela Nacional sindical, ENS.

25
26

Los presuntos responsables de estas amenazas son grupos desconocidos 445

casos, Autodefensas y paramilitares 163, organismo estatal 59, guerrilla 26,

delincuencia común 19 y empleador 3 datos del 2009 suministrados por el

SINDERH- ENS Y SINDHU- CUT

Estas son las cifras y  a continuación revelaremos las historias  que se

esconden en el oficio de sindicalista, una labor catalogada de alto riesgo no solo

en Colombia sino en el mundo. Comunicaciones CUT entrevistó a tres líderes

sindicales  que nos contaron sus experiencias, verdaderas  historias de vida.

CONSIDERO que NO hay presencia del Estado sobre todo al acompañar a los

dirigentes sindicales, La falta de compromiso de un Estado en ayudar en

hacerle seguimiento a las denuncias, la falta de protección efectiva, ni un

esquema de seguridad, ni las medidas blandas.

LOS CONTRATOS LABORALES

26
27

Contrato de trabajo es:

Aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio

personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia

o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y

remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma,

salario. Art 23 código sustantivo del trabajo.

Según su forma puede ser

CONTRATO VERBAL O ESCRITO.

DURACION: INDEFINIDO, DEFINIDO, OBRA.

CONTRATO ESCRITO

27
28

El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos

sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento

de impuestos de papel sellado y de timbre nacional

debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes

acuerden libremente,

las siguientes:

 La identificación y domicilio de las partes;

 El lugar y la fecha de su celebración;

 El lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya

de prestar el servicio;

 La naturaleza del trabajo;

 La cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la

estimación de su valor, en caso de que haya suministros de

habitación y alimentación como parte del salario;

La duración del contrato, su desahucio y terminación.

CONTRATO VERBAL

28
29

 Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben

ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:

 1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

 2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de

tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera,

y los períodos que regulen su pago;

 3. La duración del contrato.

DURACION DEL CONTRATO

29
30

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el

tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por

tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o

transitorio.

CONTRATO A TÉRMINO FIJO.

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y

su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable

indefinidamente.

CARACTERISTICAS:
 Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna

de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no

prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30)

días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente

pactado, y así sucesivamente.

 No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente

podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3)

períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de

renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO

30
31

 El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración

no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor

contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio,

será contrato a término indefinido.

 El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan

las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo.

 Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso

escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el

patrono lo reemplace.

31
32

PERIODO DE PRUEBA

Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene

como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se

evalúen entre si, para luego determinar la conveniencia o no de celebrar o

continuar con el contrato de trabajo.

El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de

prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto,

por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte

de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo

ESTIPULACION

. 1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso

contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del

contrato de trabajo.

2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume

como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio.

32
33

DURACION MAXIMA PERIODO DE PRUEBA

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un

(1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del

término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda

exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de

trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo

para el primer contrato.

CLAUSUSLAS INEFICACES

EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO

33
34

En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o

condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo

que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales,

pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean

ilícitas o ilegales por cualquier aspecto.

A pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en

virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da

derecho al trabajador para:

reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que

haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o

declarado judicialmente.

34
35

TERMINACION DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA

1.El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la

presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a

obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina

en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los

miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que

incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los

miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller,

vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados

con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad

de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales

que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 Y 60 del

Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal

en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos

individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a

menos que posteriormente sea absuelto

35
36

El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a

conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no

se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del

trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del

establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas

preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del

{empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o

invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga

carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que

lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante

ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse

sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las

prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la

enfermedad.

36
37

INDEMNIZACION POR TERMINACION DEL CONTRATO SIN

JUSTA CAUSA

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por

incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la

parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el

daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa

comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación

unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas

contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en

los términos que a continuación se señalan:

37
38

INDEMNIZACIN POR DESPIDOS SIN JUSTA CAUSA EN

CONTRATOS A TÉRMINO FIJO.

El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir

el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración

de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será

inferior a quince (15) días.

EJEMPLO

Lucrecia ingresa a laborar el 01-01- 2011, remuneración $600.000. contrato a

termino fijo de 1 año. Fue despedida sin justa causa el 12 abril de 2.011. cual es
su indemnización?

$600.000/30=20.000 dia
Falto por laborar 258 dias

258 x 20.000 = $5.160.000

El valor de la indemnización es de $5.160.000

INDEMNIZACIN POR DESPIDOS SIN JUSTA CAUSA EN

CONTRATOS A TERMINO INDEFINIDO

38
39

la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez

(10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de

servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán

veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del

numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y

proporcionalmente por fracción;

EJEMPLO

Jesus ingresa a laborar el 01-01-07. Salario $700.000. fue despedido el 1 abril

del 2011

$466.666,6666/360: $1.296,29666 valor día x 90: $116.666,6667

Primer año: $700.000

Segundo año: $466.666,6666

Tercer año: $466.666,6666

Cuarto año: $466.666,6666

Proporción: $116.666,6667

Valor indemnización: $2.216.666,667

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a

diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

39
40

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de

servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le

pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días

básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio

subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción

EJEMPLO

Jesus ingresa a laborar el 01-01-07. Salario $7.000.000. fue despedido el 1

abril del 2011

$3.500.000/360: $9722,22222 valor día x 90: $875.000

Primer año: $4.666.666,666666

Segundo año: $3.500.000

Tercer año: $3.500.000

Cuarto año: $3.500.000

Proporción: $875.000

Valor indemnización : $16.041.666,667

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

40
41

 1. El contrato de trabajo termina:

 a). Por muerte del trabajador;

 b). Por mutuo consentimiento;

 c). Por expiración del plazo fijo pactado;

 <Jurisprudencia Vigencia>

 d). Por terminación de la obra o labor contratada;

 e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o

establecimiento;

 f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante

más de ciento veinte (120) días;

 g). Por sentencia ejecutoriada;

 h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del

Decreto Ley 2351/65.

 i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las

causas de la suspensión del contrato.

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el

empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de

Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de

este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo

relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses

INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO

41
42

Para los trabajadores que devenguen menos de un (1) salario mínimo

mensual vigente, continúa vigente el texto que puede leerse en los

párrafos anteriores, para los demás casos el nuevo texto es el siguiente:>

Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los

salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados

por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como

indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de

retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se

verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses

contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha

iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al

trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre

asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la

iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.

Ley 1010 23/01/2006

ACOSO LABORAL

42
43

por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y

sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las

relaciones de trabajo.

El Congreso de Colombia,

DECRETA:

Artículo 1°. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley

tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas

de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en

general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes

realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral

privada o pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en

condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud

mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes

comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

43
44

TEORIA MODERNA DE LA COLONIZACION

SEGÚN MARX EN SU OBRA EL CAPITTAL

El régimen capitalista se ha apoderado de toda la producción nacional.

El modo de producción y de apropiación capitalista tropieza con la propiedad

fruto del trabajo personal.

Los trabajadores privados de los medios de trabajo se ven obligados a

venderse, en las condiciones de dependencia indispensables.

Se presento la explotación capitalista

 EL BURGUES SEPULTABA LAS ILUSIONES DEL PROLETARIADO.

44
45

 RELACION SOCIAL ENTRE LAS PERSONAS QUE SE ESTABLECE

POR MEDIO DE LAS COSAS.

El contrato libre Es una farsa

45
46

Se puede disponer de los asalariados, sumisos y disciplinados, cuando no

pueden trabajar para si mismos, cuando carecen de los medios de producción.

46
47

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR.

 1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en

contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias

para la realización de las labores.

 2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados

de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en

forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

 3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o

de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica

que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá

mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades

sanitarias.

 4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares

convenidos.

 5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus

creencias y sentimientos.

o 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el

ejercicio del sufragio ; para el desempeño de cargos oficiales

transitorios de forzosa aceptación*2; en caso de grave calamidad

doméstica debidamente comprobada*3; para desempeñar

comisiones

 Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una

certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y

el salario devengado

47
48

 8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si

para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia,

Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las

leyes.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR

48
49

 1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar

los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e

instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus

representantes, según el orden jerárquico establecido.

 2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las

informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las

cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda

ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos

comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo

ante las autoridades competentes.

 3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los

instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas

sobrantes.

o 4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus

superiores y compañeros.

 5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime

conducentes a evitarle daños y perjuicios.

 6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo

inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o

establecimiento.

49
50

 7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes

preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

50
51

PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADORES

 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin

autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento

judicial, con excepción de los siguientes:

 a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o

compensaciones en los casos autorizados por los artículos

 b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta

por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en

la forma y en los casos en que la ley las autorice.

 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o

víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

 3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se

le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las

condiciones de éste.

 4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el

ejercicio de su derecho de asociación.

 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o

político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del

sufragio.

 Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

51
52

 7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los

mismos sitios.

 8. Emplear en las convencionales que tiendan a perjudicar a los

interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la

modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los

trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

 9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los

derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

52
53

PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES.

 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo

y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del

empleador.

 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia

de narcóticos o drogas enervantes.

 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción

de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.

 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del

{empleador}, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben

abandonar el lugar del trabajo.

 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo,

suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o

excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o nó en ellas.

 6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda

en los lugares de trabajo.

 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a

un sindicato o permanecer en él o retirarse.

o 8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador}

en objetos distintos del trabajo contratado.

53
54

CAPACIDAD PARA CONTRATAR

Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo, todas las

personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.

LOS MENORES DE EDAD PUEDEN LABORAR CON AUTORIZACION

ESCRITA DEL MINISTERIO DE PROTECCION SOCIAL,COMISARIO

DE FAMILIA O DEL ALCALDE, PREVIO CONSENTIMIENTO DE LOS

REPRESENTANTES LEGALES DEL MENOR

AUTORIZACION DE TRABAJO PARA ADOLESCENTES

ART 113 LEY 1098 2006

.Corresponde al inspector de trabajo expedir por escrito la autorización

para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del

respectivo representante legal o del Defensor de Familia.

A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el

comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal.

54
55

REGLAS PARA AUTORIZACION TRABAJO

ADOLESCENTES

 1. Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el

adolescente; Ley 1098 de 2006 70/118

 2. La solicitud contendrá los datos generales de identificación del

adolescente y del empleador, los términos del contrato de trabajo, la

actividad que va a realizar, la jornada laboral y el salario.

 3. El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una vi-sita

para determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud

del trabajador.

 4. Para obtener la autorización se requiere la presentación del

certificado de escolaridad del adolescente y si este no ha terminado su

formación básica, el empleador procederá a inscribirlo y, en todo caso, a

facilitarle el tiempo necesario para continuar el proceso educativo o de

formación, teniendo en cuenta su orientación vocacional.

 5. El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del

adolescente trabajador.

 6. La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indíge-nas será

conferida por las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad

teniendo en cuenta sus usos y costumbres. En su defecto, la

autorización será otorgada por el inspector del trabajo o por la primera

autoridad del lugar.

 7. El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confirió la

autorización, cuando se inicie y cuando termine la relación laboral.

55
56

JORNADA DE TRABAJO Y SALARIO PARA LOS

ADOLESCENTES JORNADA
La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados

estará sujeta a

REGLAS

 1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo

podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y

treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. Ley 1098

de 2006 71/118 .

 2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán

trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a

la semana y hasta las 8:00 de la noche.

SALARIO

Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrán derecho a un salario

de acuerdo a la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado.

En ningún caso la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal

vigente.

56
57

JORNADA DE TRABAJO

JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que

convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.

Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y

las veintidós horas (10:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00

p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8)

horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana

TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS.

1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con

un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo

diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas

semanales previstas en el artículo 20 <161 literal c) de esta ley.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por

ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y

cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

EJEMPLO

Silvia labora en una empresa con un salario de $1.000.000.

Se le va a liquidar:

57
 58

1. 5 horas extras diurna.= 25%

2. 7 horas extras nocturna.= 75%
3. 5 horas recargo nocturno= 35%
$1.000.000/30= $33.333,33 día. $33.333,33/8= $4.166,66 Hora

1. $4.166,66 x 25% =1041,6 ahora $4.166,66 + 1.041,66 = $5.208,32 x

5 = $26.041,62
2. $4.166,66 x 75% = $3.124,99
Ahora $4.166,66 + $3.124,99= $7.291,655 x 7 = $51.041,58
3. $33.333,33 x 35% = $11.666,66
ahora $33.333,33 + $11.666,66 = $44.999,99 x 5 = $224.999,99
TOTAL $302.083,18

VACACIONES
Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año

tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones

remuneradas.

EJEMPLO

Jose ingreso a trabajar el 25 mayo /2010. con un salario de $2.000.000

Hoy 27 mayo/2.011 sale a vacaciones.
1. Cuanto se le debe pagar de vacaciones?
2. Cuando se terminan sus vacaciones?
Desarrollo

$2.000.000/30= $66.666,666 valor dia

$66.666,666 x 24= $1.599.99,999

Respuesta:

1. $1.599.99,999

2. Sus vacaciones terminan el 20 junio/2.010 o sea que inicia labores el

21 Junio/2.011

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SENTENCIA T-621/09
Magistrado Ponente:

DR. NILSON PINILLA PINILLA

Acción de tutela presentada por Mayerly López Ramírez, contra la Dirección

de Prevención y Atención de Emergencias de Bogotá

ANTECEDENTES.

La señora Mayerly López Ramírez, interpuso acción de tutela en febrero 6 de

2009, contra la Dirección de Prevención y Atención de Emergencias de Bogotá,

con el fin de solicitar la protección efectiva de la mujer en estado de

embarazo y el mínimo vital de su futuro hijo, derechos que considera

desconocidos por las razones.

 Hechos 

 Afirmó la demandante que en febrero 11 de 2008, inició un contrato de

prestación de servicios como asistente administrativa de gestión

territorial en la dirección administrativa demandada (adscrita a la

Alcaldía Mayor de Bogotá) por el término de seis meses, el cual fue

renovado por cinco meses más, que se cumplieron en enero 12 de 2009,

sin que efectuara otra renovación.

59
60

 A la fecha de instaurar la acción de tutela (febrero 6 de 2009) tenía

seis meses de embarazo, hecho que “evidentemente es conocido por

todos los contratistas de la DPAE incluyendo la parte directiva de la

misma dado que les hice conocer el hecho de forma verbal al no

considerar necesario el escrito”

 Señaló que una vez vencido el contrato, continuó sus labores esperando

la renovación del mismo por parte de la Dirección demandada. Sin

embargo, “pese a haberles hecho saber” la actual situación económica y

la necesidad del ingreso para su sustento básico, “como mujer

embarazada y la dificultad de reinsertarse en la vida laboral, la decisión

se mantuvo en pie”.

 Comentó que es madre soltera y está adelantando sus estudios

universitarios, responde por un préstamo estudiantil, además del pago

de obligaciones crediticias adquiridas con anterioridad referentes a su

educación superior, de salud y otras que dependían única y

exclusivamente de sus ingresos laborales.

60
61

 Lo que se pretende.

 La demandante solicitó al juez de tutela que se ordene el reintegro al

cargo que desempeñaba en la entidad demandada o a uno similar que le

permita obtener los ingresos necesarios para el sustento de su hijo,

como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.

Respuesta del Director de Prevención y Atención de Emergencias de

Bogotá.

 Mediante escrito recibido en febrero 17 de 2009, solicitó que las

pretensiones de la accionante fueran desestimadas, por improcedencia

del amparo.

 INSTANCIA PROCESALES

 El Juzgado Cuarenta y Nueve Civil Municipal de Bogotá, mediante fallo

de febrero 17 de 2009, decidió no tutelar lo impetrado por la actora.

 Sentencia de segunda instancia.

  

 La anterior decisión fue impugnada por parte de la demandante, quien

adujo una errónea interpretación del caso puesto en consideración del a

61
62

quo, recurso que fue resuelto por el Juzgado Segundo Civil del Circuito

de Bogotá, mediante fallo de marzo 30 de 2009, confirmando la

providencia recurrida.

CONSIDERACIONES DE LA CORTE

Fuero constitucional e internacional a la maternidad.

El artículo 43 de la Constitución Política colombiana reconoce en favor de la

mujer en estado de embarazo una especial protección, señalando que “durante

el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del

Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere

desempleada o desamparada”.

Análisis del caso concreto.

De conformidad con la jurisprudencia brevemente referenciada, el fuero

constitucional a favor de la mujer embarazada no se circunscribe al tipo de

contrato celebrado, pues el texto constitucional consagra la protección en

forma total y general, sin señalar excepciones con respecto a la forma de

vinculación o prestación de labores personales.

Por tanto, en el caso concreto esta Sala al confrontar los requisitos

establecidos para la procedencia de la tutela en el evento de despido de

62
63

mujeres en estado de embarazo, considera que es procedente el amparo

solicitado por la demandante, pues su desvinculación se produjo cuando su

estado era un hecho notorio, ya que contaba con cinco meses de gestación y,

“en una mujer con cinco o seis meses de embarazo, se han producido los

suficientes cambios físicos que convierten tal estado en un hecho notorio.

RESUELVRE

Primero: REVOCAR la sentencia proferida en marzo 30 de 2009 por el

Juzgado Segundo Civil del Circuito de Bogotá, que confirmó la dictada por el

Juzgado 49 Civil Municipal de la misma ciudad, denegando el amparo solicitado

por la señora Mayerly López Ramírez contra la Dirección de Prevención y

Atención de Emergencias de Bogotá. En su lugar, procede CONCEDER la tutela

impetrada.

Segundo: ORDENAR a la Dirección de Prevención y Atención de Emergencias

de Bogotá, a través de su representante legal o quien haga sus veces, que

dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de esta

providencia, si no lo ha hecho, restablezca a la accionante la situación

contractual que estaba desarrollando u otra de igual o superior categoría.

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64

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