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Motivación y Liderazgo

Motivación y Liderazgo

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Apuntes y comentarios a las principales teorías de Motivación y Liderazgo enfocados a la gestión administrativa
Apuntes y comentarios a las principales teorías de Motivación y Liderazgo enfocados a la gestión administrativa

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Motivación y Liderazgo
 Aunque son pocas las actividades humanas que ocurren en ausencia de motivación
casi todo el comportamiento consciente está motivado o causado.
No serequiere ninguna motivación para el crecimiento del cabello y sí para hacerse uncorte de pelo. Tarde o temprano, las personas se quedan dormidas sin motivación(aunque los padres con hijos pequeños pondrían en duda tal afirmación), si bienirse a la cama es un acto consciente que requiere motivación. El trabajo delpersonal gerencial es
identificar los impulsos y las necesidades
de losempleados a fin de canalizar su comportamiento para motivarlos hacia eldesempeño de sus tareas.La función de la motivación en el rendimiento se resume al modelo demotivación siguiente:Las necesidades e impulsos internos generan tensiones sujetas al efecto delentorno. Por ejemplo la necesidad de alimentos produce la tensión llamada hambre.Luego, la persona hambrienta observa su entorno a fin de ver cuales alimentos(incentivos externos) tiene disponibles para satisfacer su hambre. El entorno afectael apetito de la persona por tipos específicos de alimentos, de modo que un nativode zonas costeras preferiría pescado a las brasas, y un granjero, bistec asado. Ambas personas logran su objetivo, si bien buscan alimentos distintos parasatisfacer sus necesidades. Este es un ejemplo de las diferencias individuales y lasinfluencias culturales.
Impulsos Motivacionales
Las personas tienden a desarrollar ciertos impulsos motivaciones como resultadodel ambiente cultural en que viven, impulsos que afectan la manera en que AmbienteNecesidadese impulsos
Oportunidad
Tensión Esfuerzo
Rendimiento Recompensa
Objetivos eincentivos
CapacidadSatisfaccióndenecesidades
 
consideran su trabajo y enfrentan su vida. Gran parte del interés de estos modelosde motivación se generó con las investigaciones de
David C. McClelland
deHarvard University. Este investigador creó un esquema de clasificación en el quese resaltan tres impulsos más dominantes y se pone de relieve su importancia en lamotivación. Sus estudios revelaron que los impulsos motivacionales de las personasreflejan elementos de la cultura en la cual crecieron: su familia, la escuela, lareligión y los libros. En muchas naciones, uno o dos de los modelos motivacionalestienden a ser más fuertes en los trabajadores por el hecho de haber crecido enambientes similares. La investigación de McClelland se centró en los impulsoshacia el logro, la afiliación y el poder.
Motivación hacia el logro
La motivación hacia el logro es el impulso que sienten algunas personas parabuscar y lograr objetivos. Un sujeto con este impulso desea lograr objetivos yascender en la escalera del éxito los logros parecen tener importanciaprincipalmente por si mismos no solo por las recompensas que los acompañan.Hay diversas características que definen a los empleados orientados alogros. Trabajan más intensivamente cuando perciben que se les dará créditopersonal por sus esfuerzos, existen riesgos apenas moderados de fracaso y se lesbrinda retroalimentación específica sobre su rendimiento. Las personas que sientenun impulso intenso para alcanzar logros se responsabilizan de sus acciones yresultados, controlan su destino, buscan retroalimentación específica conregularidad y disfrutan de ser parte de los logros obtenidos individual ocolectivamente. Como administradores, tienden a esperar que los trabajadores a sucargo también se orienten hacia logros. Estas expectativas altas en ocasionesdificultan que los administradores orientados a logros deleguen efectivamente
responsabilidades y que los empleados “promedio” satisfagan las necesidades de
esos administradores.
Motivación hacia la afiliación
La motivación hacia la afiliación es el impulso que sienten las personas derelacionarse socialmente. Las comparaciones de los empleados motivados hacia loslogros y hacia la afiliación indican la manera en que ambos modelos influyen en elcomportamiento. Las personas orientadas a los logros trabajan más intensamentecuando sus superiores les proporcionan evaluaciones detalladas de sucomportamiento en el trabajo. Sin embargo, los individuos motivados hacia laafiliación trabajan mejor si se les felicita por sus actitudes favorables y sucooperación. Cuando los individuos con orientación hacia logros ocupan puestosgerenciales, eligen asistentes técnicamente capaces, con escasa consideración haciasus sentimientos personales, mientras que las personas motivadas por la afiliacióntienden a rodearse de amigos. Obtienen satisfacción interna por estar entre amigosy quieren libertad en el trabajo para formar esas relaciones.Los gerentes con una necesidad intensa de afiliación suelen tenerdificultades para ser eficaces en ese tipo de puestos. Aunque el interés considerablepor las relaciones sociales positivas suele producir un ambiente de trabajo
 
cooperativo, en el que los empleados realmente disfrutan trabajar juntos, el énfasisexcesivo del administrador en la dimensión social suele interferir en el proceso delograr que se realice el trabajo. Los administradores orientados hacia la afiliaciónsuelen tener dificultades para asignar tareas que representa retos, dirigir lasactividades laborales y vigilar la eficacia en el trabajo.
Motivación hacia el poder
La motivación hacia el poder es un impulso para tratar de cambiar a personas ysituaciones. Quienes actúan con este tipo de motivación desean influir en laorganización y están dispuestas a asumir riesgos para ello. Una vez que obtienen elpoder, pueden usarlo de manera constructiva o destructiva.Las personas motivadas hacia el poder son gerente excelentes si su impulsoes de poder institucional, no de poder personal. El
 poder institucional
es lanecesidad de influir en el comportamiento de otros para bien de la empresa. Laspersonas con esta necesidad buscan el poder por medios legítimos y ascienden a lasposiciones de liderazgo mediante su rendimiento satisfactorio, de modo que recibenla aceptación de los demás. Sin embargo, un empleado que tener la necesidad depoder personal no suele ser exitoso como líder organizacional.
 Aplicación administrativa de los impulsos motivacionales
El conocimiento de las diferencias entre los tres tipos de impulsos motivacionalesrequiere que los gerentes entiendas las actitudes de cada empleado en el trabajo. Así, pueden tratar de manera diferente con cada uno, según el impulsomotivacional más intenso que hayan identificado en él. de esta manera, el superiorse comunica con su subordinado conforme a sus necesidades. En palabras de un
empleado: “
 Mi superior habla en mi idioma” 
. Aunque pueden empelase diversaspruebas para identificar la intensidad de los impulsos motivacionales en losempleados, la observación directa de su comportamiento es uno de los mejoresmétodos para determinar a que responderán.
Necesidades humanas
Cuando una máquina falla, las personas se dan cuenta de que es necesarioarreglarla. Los administradores intentan encontrar la falla por mediosanalíticos, con base en sus conocimientos del funcionamiento y lasnecesidades de la máquina. De la misma manera, si un operador no trabajabien suele deberse a causas que se relacionan con sus necesidades. A fin deque mejore, el operador requiere cuidados hábiles y profesionales al igual
que la máquina. Si se tratara (“se les diera mantenimiento”)
a las personasde manera semejante a lo que se hace con la maquinaria costosa, setendrían trabajadores más productivos y, por ende, más satisfechos. Enprimer término, es necesario identificar las necesidades que revistenimportancia para ellos.
Tipos de necesidades
Hay diversas formas de clasificar las necesidades. Una clasificación muy

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