ANALISIS DEL DECRETO LEY SOBRE REFORMA LABORAL 2010
EN CUANTO A LA DUALIDAD Y LA TEMPORALIDAD DEL MERCADO DE
TRABAJO:
No se producen avances significativos a la hora de atacar la
temporalidad injustificada. Pues la nueva circunstancia sobre el límite de duración inicial de 24 meses de duración del contrato de obra no va a impedir la permanencia en la temporalidad mediante sucesivos contratos de obras de duración inferior fundado en otra contrata específica.
No se ha dado respuesta satisfactoria al encadenamiento de los
contratos en el caso de distintos trabajadores desempeñando el mismo puesto de trabajo y no se ha incluido reforma alguna en materia de contratación de fijos discontinuos.
Extrema gradualidad de las medidas de mejora de la indemnización
de las extinciones de los contratos temporales, cuyo incremento se establece en 12 días a partir de 1 de enero de 2014 después de pasar por fases intermedias, frente al tratamiento y eficacia inmediata que se da a las novedades en materia de flexibilidad interna y externa que serán aplicables con la vigencia del Real Decreto-ley sin procesos temporales de adaptación.
Automática pérdida de derechos de los trabajadores que se produce
en materia de extinción de los contratos de fomento de la contratación indefinida por causas objetivas y por razón de despido colectivo.
Se va a fomentar la contratación temporal, pues la estimula de tal
modo, que va a convertirse en un período de prueba del contrato de fomento del empleo. Además, el contrato de fomento va a constituirse en el contrato estrella del marco legal sobre contratación laboral.
Se va a reducir el margen de la contratación indefinida ordinaria
como la única posible de aplicación al trabajador, al añadirse a los desempleados que lleven al menos tres meses inscritos como demandantes de empleo, o que en los dos últimos años anteriores al contrato hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos temporales.
La contratación indefinida ordinaria será la clara damnificada de
la reforma, pese a las pretendidas proclamas gubernamentales de no perjudicarla; efecto combinado de esta regulación con la minoración de las indemnizaciones en el caso de los contratos de fomento de la contratación indefinida a costa del FOGASA.
Excluir a los contratos indefinidos ordinarios de la indemnización
por el FOGASA que lo hace sin límite en la cuantía en los contratos de fomento de la contratación indefinida. Un mensaje a los empresarios sobre qué modalidad de contratación indefinida utilizar si quieren ver disminuidos los costes del despido.
Se abre la puerta a otra modalidad de “despido express” derivada
del reconocimiento de la improcedencia de la extinción del contrato por causa objetiva por parte del empresario, que si bien no implica ninguna reducción en la indemnización vigente de 33 días, sí va a suponer una disminución de los costes empresariales que tiene en la actualidad, por la vía de los salarios de tramitación y de las cotizaciones que se ahorra.
En resumen, el Real Decreto-ley:
a. No fomenta el contrato de trabajo indefinido ordinario como modalidad contractual básica en el marco de las relaciones laborales definidas en el ET. b. Apuesta por fortalecer el contrato de fomento de la contratación ordinaria con menor indemnización para el caso de extinción, y por facilitar el despido con un amplio abanico de medidas relativas a la disminución del coste de la extinción. c. Manera tácita facilita la contratación temporal como mecanismo alternativo a los períodos de prueba tradicionales.
• Contrato de obra o servicio: el límite de su duración se ha
establecido en 3 años, ampliable un año más por convenio sectorial estatal o, en su defecto, inferior.
• Indemnización por finalización de contrato temporal: se
retrasa hasta 2015 el incremento de la indemnización en 12 días por año. Los 8 días actuales continúan siendo de aplicación hasta 2012, año a partir del cual se van incrementando en un día cada año (9 días en 2012, 10 en 2013, 11 en 2014 y 12 en 2015).
• Aplicación de los nuevos límites del contrato de obra o
servicio y del encadenamiento de contratos en las Administraciones Públicas: las disposiciones relativas a estas materias también son de aplicación en el ámbito de las Administraciones Públicas y sus organismos autónomos, sin perjuicio de que deban respetarse los principios constitucionales que rigen para el acceso al empleo público, por lo que la cobertura de los puestos de trabajo ha de efectuarse mediante los procedimientos ordinarios.
• Contrato de fomento de la contratación indefinida: a la
ampliación de colectivos y supuestos de conversión que contemplaba el borrador se añade otro más, el de los desempleados que en los 2 años anteriores hubieran tenido un contrato indefinido en otra empresa y se les hubiera extinguido. No queda, por tanto, duda sobre la generalización de este contrato. Consecuencia de ello es el abaratamiento del despido y una mayor facilidad para despedir: 33 días por año, cantidad fijada para el despido objetivo improcedente, que el empresario va a poder efectuar aun sin causa, simplemente reconociendo su improcedencia. A ello se añade que sólo tendrá que abonar 25 días al hacerse cargo el FOGASA de 8 de esos 33 días. • Despidos: se facilitan al debilitar la definición de las causas del despido colectivo, que operan también para el despido objetivo, definición que ha sido modificada. Concretamente respecto a la económica, bastará que de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. En cuanto a las técnicas, organizativas o de producción, bastará justificar que la decisión extintiva contribuye a mejorar la situación o a prevenir una evolución negativa.
Especialmente grave resulta la modificación de la calificación
del despido objetivo: sólo será nulo el que vulnere derechos fundamentales, libertades públicas o esté relacionado con el embarazo o derechos derivados de la maternidad/ paternidad, o violencia de género. El incumplimiento de los requisitos que se exigen para proceder a este despido sólo provocarán la improcedencia del mismo. • Abaratamiento generalizado de la indemnización por despido que debe abonar el empresario: Cuando los contratos indefinidos, que se realicen a partir del 18 de junio de este año y duren más de un año, se extingan por despido colectivo u objetivo, o por la ley concursal, el FOGASA se hará cargo de 8 días de salario por año de servicio. Es igual si se trata de un despido procedente o improcedente.
EN CUANTO A LAS MEDIDAS RELATIVAS A LA FLEXIBILIDAD INTERNA,
EXTERNA Y DE PARTICIPACIÓN: Movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, y marco legal sobre despidos colectivos y de los individuales al amparo del artículo 52,c) junto a las medidas relativas a la inaplicación salarial. 1. El conjunto supone un claro incremento del poder de dirección empresarial en la adopción de medidas de flexibilidad. Un recorte efectivo del derecho de los trabajadores a la negociación colectiva de las condiciones de trabajo a costa de mejorar ampliamente el poder discrecional del empresario para imponer sus condiciones. 2. Arbitraje obligatorio en determinados supuestos a los negociadores en caso de discrepancia, sustrayendo a la negociación colectiva de toda virtualidad para determinar de manera autónoma cómo resolver los conflictos en materia de flexibilidad. 3. En materia salarial, la definición de las cláusulas de descuelgue se alejan de los planteamientos recientemente acordados en el AENC. 4. Se alude a la representatividad en el sector para suplir la falta de representantes legales de los trabajadores en la empresa para desarrollar los procesos de consulta, silenciando el derecho de las organizaciones sindicales más representativas para intervenir en estos procesos. 5. Se desvirtuar lo que se entiende por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en el articulo 41 del ET, al incluir una nueva modalidad sobre distribución irregular del tiempo trabajo, que permita al empresario ampliar sus facultades en la materia. 6. Particularmente grave es la reforma en el artículo 41.2 al permitir que modificaciones funcionales y de horario de trabajo establecidas en convenio colectivo de los regulados en el Título III del ET, puedan recibir el tratamiento de las modificaciones individuales, por no considerarse colectivas si no alcanzan los umbrales conocidos en un período de 90 días. Que una modificación acordada en convenio pueda ser modificada libremente por el empresario por el mero hecho de que afecte a un número pequeño de trabajadores es algo difícilmente conciliable con la Constitución. 7. En materia de despido colectivo, eliminar del articulo 51 la razón esencial que fundamenta en la legislación vigente la extinción de los contratos de trabajo, y que es que las medidas faciliten la viabilidad futura de la empresa y del empleo, así como la exigencia de que queden claramente acreditadas las causas alegadas por el empresario, ya que junto a la libre empresa está en juego el derecho al trabajo proclamado en la Constitución. el borrador señala que la prueba de las causas debe ser la que permita deducir “mínimamente la razonabilidad” de la extinción. 8. La reforma que se pretende realizar en el artículo 53.1,c) supone un recorte del plazo de preaviso y también de la licencia para la búsqueda de empleo, al depender la segunda de la duración del preaviso (en la legislación vigente 30 días, y en el futuro 15 días) lo cual supone un claro retroceso en los derechos de los trabajadores. • Movilidad geográfica; modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo; inaplicación salarial: Se mantiene el poder discrecional del empresario siempre que no se superen los umbrales para considerar colectiva la medida. Se prevé el arbitraje voluntario. Como contenido mínimo del convenio de ámbito superior al de empresa (art.85.3 ET), ya no se establecen las condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial, sino los procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la no aplicación del régimen salarial al que se refiere el art. 82.3 ET, que también se modifica.
• Empresas de trabajo temporal: se eliminan todas las
limitaciones o prohibiciones vigentes (recordemos que la Ley de Contratos del Sector Público prohíbe la celebración de contratos de servicios con ETTs salvo para la realización de encuestas, toma de datos y servicios análogos). Sólo existirán las restricciones para los trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad y la salud en el trabajo que se recogen en una Disposición Adicional que se incorpora a la ley de ETTs.
• Fondo de capitalización: será regulado en un proyecto de
ley, para cuya elaboración el Gobierno establece el plazo de un año a partir de este RD-ley.
EN CUANTO A INTERMEDIACIÓN LABORAL Y SOBRE LA ACTUACIÓN DE
LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL: En las obligaciones a cargo de las agencias de colocación no está la de garantizar la igualdad de trato y oportunidades (artículo 21, bis, punto 3 de la ley de empleo). Nuestra frontal oposición a los planteamientos sobre las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro, y con la regulación relativa a las empresas de trabajo temporal. Consideramos que no es el momento adecuado para su regulación. Reformas de la ley 14/1994, sobre empresas de trabajo temporal, y en la disposición adicional segunda, apartado 2, al referirse al mandato hecho a la negociación colectiva para que antes de 31 de diciembre de 2010 señale las limitaciones a la celebración de contratos. Período de vigencia de los convenios afectados, pese a la fecha tope antes referida de final de año.
EN CUANTO A LAS MEDIDAS PARA FAVORECER EL EMPLEO DE LOS
JÓVENES Y DE LAS PERSONAS DESEMPLEADAS: Persisten aspectos negativos en la propuesta del Gobierno (salario primer año del contrato para la formación y periodo título en prácticas), Real Decreto-ley tienen por finalidad facilitar a las empresas los costes de la impartición de la formación, habiendo quedado en el olvido las propuestas sindicales acerca de la regulación de la situación de los becarios en las empresas entre otras propuestas formuladas durante el Diálogo Social.
EN CUANTO A LAS MEDIDAS PARA PROMOVER LA IGUALDAD ENTRE
HOMBRES Y MUJERES EN EL TRABAJO: Se limitan a la modificación de los términos en que la negociación colectiva debe desarrollar las previsiones sobre promoción y formación profesional en el trabajo, y a la inclusión de la “paternidad” entre las situaciones que no se computarán como faltas de asistencia según el artículo 52,d) del ET.
Destacados del ANALISIS
- Se incentiva la sustitución de los contratos indefinidos actuales por el contrato de fomento de la contratación indefinida cuya indemnización para los trabajadores es inferior a la del contrato ordinario. - Disminuye la indemnización que a partir de junio de 2010 han de pagar las empresas, sea cual sea el contrato del trabajador, por la extinción contractual a través de expedientes de regulación de empleo (EREs), dentro y fuera del Concurso, y por los despidos objetivos. - El FOGASA financiará, sin que se incrementen las aportaciones empresariales, una parte de las indemnizaciones, lo que conllevará no sólo una pérdida del papel disuasorio que hasta ahora han jugado las indemnizaciones en las extinciones de los contratos, sino también un notable retraso en el cobro de dichas indemnizaciones para los trabajadores, motivada por el incremento de las prestaciones a pagar, sin el correspondiente aumento de las cuotas, unido a la menor recaudación actual. - Se contempla a partir de 2012 la contitución de un Fondo de Capitalización, que puede afectar en mayor medida al regimen indemnizatorio por extinción de los contratos, y para el que no se prevé incremento de cotización a los empresarios.