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FACULDADE DE CIÊNCIAS GERENCIAIS BARÃO DE JUNDIAÍ

C.N.P.J. 07.584.416/0001-43
Credenciada pela Portaria MEC nº 1.775/2006, DOU 03/11/2006.
Curso de Administração Portaria SESu nº 853/2006, DOU de 03/11/2006.

MUDANÇA ORGANIZACIONAL: MODELOS DE MÁQUINAS OU ORGANISMO

O impacto na cultura

CRISTIANE PEREIRA
MARCELA DO NORTE BEZERRA CAVALCANTI
ROSANGELA FÁTIMA ARREGOLÃO
SILMARA HELENA DE PAULA

Monografia apresentada como requisito

parcial para obtenção do título de
Bacharel, no curso de Administração da
Faculdade de Ciências Gerenciais.

ORIENTADOR: PROFESSOR HAROLDO SANTOS SANCHES

Jundiaí
2009
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1. INTRODUÇÃO

Todas as organizações usam das mesmas técnicas básicas no processo de

organizar, o que diferem entre elas são as estruturas organizacionais que no fim,

apresentam a mesma natureza num processo de decisões e divisões de

responsabilidades, o que torna possível reunir-las e estabelecer modelos. Seja ele –

um modelo mecanicista que imitam o funcionamento automático das máquinas; seja

ele, um modelo orgânico que imitam o comportamento dinâmico dos organismos

vivos.

O modelo que imita máquina tem seus funcionários como “robôs”, cada um

desempenha sua tarefa com precisão, em série, como peças que podem ser

substituídas por uma outra se falhar no meio do processo de produção. Não se

importam com a motivação de seus funcionários, e sim, com resultados.

Enquanto, quem usa o modelo que imita o comportamento dinâmico, têm uma

equipe envolvida num jogo vivo. Diferente dos robôs que foca em rotinas. O modelo

orgânico visa a criatividade, o aprendizado contínuo, o desenvolvimento das

habilidades e o processo de novas informações, que é essencial para sua

sobrevivência.

Sabemos que os colaboradores só atingem seus maiores índices de produtividade,

quando estão motivados. Porém, esta motivação está relacionada a satisfação

pessoal, ou seja: - uma empresa só vai bem, quando seus funcionários desenvolvem

sua capacidade intelectual, auto-estima e criatividade; notamos também, que os

funcionários reagem significamente quando suas necessidades básicas são

supridas; como as sociais, segurança e recompensa - do contrário, interfem

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psicologicamente por meio do comportamento e ação comprometendo a

organização e suas metas.

Falamos também sobre a importância da mudança e sua adaptação, pois, as

empresas que não inovarem não sobreviverão no mundo dos negócios. As

empresas tem que estar preparadas à orientar seus colaboradores para que os

mesmos estejam cientes que tudo está contribuindo para ambos crescimento, por

que o que não muda nunca sai do lugar. Trazer novas oportunidades para os

indivíduos e para a organização. Deixar o velho para traz e assumir a postura deste

novo processo como se um jovem assumisse a fase adulta.

O sucesso de tais mudanças, a fase do adulto, depende da prática, da preparação

pessoal, da satisfação e a realização, da aplicação necessária, proporcionar maior

habilidade no desempenho de suas funções, aperfeiçoando e desenvolvendo

saberes e conhecimentos além da sala de aula para enfrentar os novos desafios;

capacitá-lo para a execução adequada para futuras oportunidades de ascensão

profissional, pois o trabalho exercido na prática tem maior probabilidade de

desenvolvimento, e o individuo irá tornar-se competente naquilo que faz. Permitir a

flexibilidade, ousar, arriscar e inovar para vencer; ter uma visão particular, encarar o

risco e desenvolver formas inovadoras de trabalho, técnicas e pensamento

gerencial, ter intuição e bom senso para acompanhar as mutações sem mistério,

visando mantê-lo atualizado e aplicá-la em seu dia-a-dia e na sociedade.

O presente trabalho cita alguns conceitos de especialistas preocupados com a

evolução histórica dos modelos de organização já bastante conhecidas, e indicar a

existência de novas maneiras de pensar sobre uma organização e contribuir com a

teoria e tecnologia da ciência e do comportamento organizacional, com a

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possibilidades de novas descobertas práticas e específicas, ferramentas além da

oposição, mesmo vistas como máquinas, mas fala-se de organização para subsidiar

as abordagens temáticas na visão e na prática de um modelo real de organização

como organismo.

No final, não se esgota o assunto que é de caráter complexo, deixar o velho para

traz e assumir a postura do novo processo, não é tão fácil assim, mas, a vida

organizacional depende da visão futura para acompanhar as mutações sem mistério.

1.1 PROBLEMÁTICA

Toda a organização está em busca do sucesso, para sua sobrevivência no mercado.

Para isso acontecer é preciso que ela esteja sempre em busca de inovações e

atualizações no mercado em todos os âmbitos.

Na obtenção de um resultado eficiênte é necessário que a organização faça uma

análise profunda do problema para buscar a solução desejada.

A mudança se inicia quando a organização começa perceber que seu processo esta

utrapassado e precisa ser adptado e que não esta ajudando no crescimento da

empresa, por meio desta percepção começam a levantar pontos que necessitam ser

restaurados ou mudados.

Para alcançar a excelência da mudança é preciso que tudo saia como planejado e

que obtenha um resultado final satisfatório.

Qual seria a excelência num processo de mudança?

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1.2 JUSTIFICATIVA

Este trabalho pretende relatar a excelência num processo de mudança

organizacional. Com isso é precisamos desenvolver e solucionar especificamente

seus 5 fatores principais que ajudará em seu desenvolvimento que são: pessoais,

comportamentais, ambientais, organizacionais e culturais, no qual ajudará as

organizações a desenvolverem estratégias para solucionar os problemas das

empresas, pois a cultura influência muito em uma tomada de decisão que muita das

vezes estão em oculto e não são observadas como deveria.

Na atuallidade as empresas vem lutando sobrevivência no mundo dos negócios que

está cada vez mais competitivo, com isso, surgem das organizações a preocupação

e a necessidade de desenvolverem estratégias de mudanças.

Então para desenvolver soluções para as organizações, é preciso entende-la.

Morgan (1996) relata que para desenvolver mudança em uma organização é preciso

entender primeiramente a empresa para tomar decisões precisas, entender a sua

cultura, crenças organizacionais e seus valores.

O intuito de nosso trabalho é desvendar quais são os procedimentos mais

específicos utilizados através de ferramentas de estudos bibliográficos e de qual

solução mais eficaz deve ser tomada para dar sustentação para as empresas. Um

dos pensamentos de nossa pesquisa é mostar a empresa no quanto é importante

desenvolver á mudança no cotidiano de uma organização e quebrar paradigmas do

dia-a-dia.
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1.3 OBJETIVO GERAIS E ESPECÍFICOS

Num mercado competitivo, as empresas têm que estar sempre se atualizando e

acompanhando as mudanças e tendências para se diferenciarem no mercado, mas

para isso é preciso que ela analise estratégicamente o que deve ser mudado e como

vai se mudado, e quais ferramentas a serem utilizadas.

O objetivo desta pesquisa é profundar em culturas e mudanças organizacionais,

verificando como as empresas se adaptam a velocidade das mudanças sociais,

econômicas, políticas e como a mudança pode influênciar em uma organização e

ajudar criar uma performance.

1.4 PRESSUPOSTO

Á partir da problemática podemos enfatizar o quão é difícil para a organização em

“mudar” algo que já estejam acostumados á fazer, e como “manter o

comprometimento” dos colaboradores á algo incerto.

Para administramos á vários tipos de problemas que poderão surgir com o assunto é

preciso relevar alguns comportamento não típicos do dia-a-dia que poderão surgir

por medo do desconhecido, é preciso saber administrar as sub culturas dentro da

cultura da organização.

A motivação dos colaboradores é de fundamental importância para obtermos

sucesso na mudança, pois são eles que dará a direção se aquilo vai dar certo ou

não.
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Para obtermos a excelência é preciso que mantenhamos ou melhoramos a

qualidade de antes, sabermos o que estamos fazendo, fazendo um planejamento

para que tudo saia dentro dos conformes. Por fim cremos que a excelência é o

alcance dos objetivos da mudança.

1.5 METODOLOGIA

Ao observarmos as empresas atualtualmente verificamos qual seria a excelência em

um processo de mudança. Com as transformações do mundo moderno as

organizações vem ampliando sua visão futurista, minimizando a rejeição á

mudanças.

Porque hoje, para as empresas sobreviverem no mercado é preciso compreender e

aprender, adotar soluções práticas que facilitam a sua aprendizagem.

Este estudo mostrará estratégias para as organizações introduzirem a inovação da

mudança como seu foco principal, incorporando para as organizações uma

perspectiva de análise bibliográfica que ajudará interpretar o comportamento

organizacional, a cultura, as crenças, e outros princípios diários no desenvolvimento

deste projeto.

Ao escolhemos este tema, vimos a necessidade e a dificuldade que as organizações

tem ao introduzir mudança, por ser um prossesso complexo e de grande desafio

para as organizações.

Por meio de estudos bibliográficos, desenvolveremos uma solução prática e precisa

para ajudarem as empresas obterem a sua excelência num processo de mudança.

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2. MÁQUINAS E ORGANISMO

Toda organização possui uma metodologia diferente para uma melhor compreensão

de seus processos, adequando um modelo de administração referentes aos seus

objetivos.

Gareth Morgan (1996) compara as organizações como máquinas e organismos, que

permite entender o sistema administrativo que cada empresa possui, o motivo desta

abordagem baseia-se na tentativa de entender a complexidade que a administração

vem tomando.

O que diferem entre uma organização e outra são as estruturas organizacionais, que

ao mesmo tempo compartilham a mesma natureza. A natureza das estruturas

permitem definir modelos que as organizações se propõem, que no geral são cheias

de regras. A organização e pessoas seguem modelos diferentes.

[...] Os bancos são cheios de regras e as pessoas são funcionários. Os

centros acadêmicos são informais e as pessoas são associados, que podem
desligar-se à vontade. Bancos e centros acadêmicos seguem modelos
organizacionais diferentes. (MAXINIANO. 2007: 252)

Figura 1

Fonte: Adaptada de Maximiano, 2007. 251.

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Para Maximiano, (2007:251) O primeiro modelo chamado de mecanicista, é mais

parecido com a organização burocrática descrita por Max Weber. As organizações

que seguem esse modelo procuram imitar o funcionamento automático das

máquinas. O segundo modelo, chamado orgânico, afasta-se do ideal da organização

burocrática. As organizações que segue, esse modelo procuram imitar o

comportamento dinâmico dos organismos vivos. Dependendo de como as decisões

são tomadas, a estrutura segue determinado modelo. (MAXIMIANO, 2007:251).

Podemos ver a diferenciação do modelo mecânico que ele abrange no

funcionamento automático das máquinas, já o modelo organicista têm uma visão

de um comportamento mais dinâmico dos organismos vivos.

2.1 MODELO MECANICISTA – AS ORGANIZAÇÕES VISTAS COMO MÁQUINAS

Para Maximiano (2007) As organizações mecanicista é também burocrática, imita

um funcionamento padrão de uma máquina. As pessoas não são livre para inovar e

nem para improvisar. O lema é: - hierarquia - obediência e normas.

Chiavenato (2006) defini um sistema mecânicos como individual nos cargos da

organização, com um relacionamento autoritário; a organização segue a obediência,

a supervisão é rígida na adesão, na delegação e na responsabilidade dividida, a

tomada de decisões e controle é centralizado, a solução de conflitos é por meio de

repressão, determinação e insensibilidade.

A imagem da organização pode se comparar ao mecanismo de máquinas.

[...] as organizações são planejadas à imagem das máquinas, sendo

esperado que os seus empregados se comportem essencialmente como se
fossem partes de máquinas. (MORGAN, 1996: 24).
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Quando a organização tem uma visão mecanicista, a mesma encara seus

colaboradores como peças substituíveis, e não como facilitadores do processo de

mudança, que a empresa venha a atravessar.

A organização mecanicista traça objetivos favoráveis à empresa, não se importando

com a motivação de seus funcionários, e sim com resultados, ou seja, os

funcionários não desenvolvem sua capacidade intelectual, auto-estima e

criatividade, pois não tem liberdade para serem pro ativos.

Embora a imagem possa não ser explícita, fala-se de um conjunto de

relações mecânicas. Fala-se de organizações como se fossem máquinas e,
consequentemente, existe uma tendência em esperar que operem como
máquinas: de maneira rotinizada, eficiente, confiável e previsível. (MORGAN,
1996:24).

O termo utilizado para organização mecanicista, representa a maneira de pensar

fixada desde a administração científica, quando o pensamento focava a

maximização da produção onde o fator humano era visto como parte de mão-de-

obra especializada, que quando recrutada foi vista como uma peça dentro de uma

máquina onde seus movimentos foram matematicamente calculados para reduzir

esforços e tempo, como uma linha de montagem.

Segundo Morgan (1996), um dos principais problemas enfrentados dentro do

contexto da administração atual encontra-se a sua maneira automática de pensar,

fixada em uma avaliação do cotidiano das organizações, onde não obtém uma visão

diferenciada devido á rotina.

A figura 2 mostra como é a estrutura das organizações que adotam o modelo vista

como máquinas quando interage no que se diz respeito às informações e tomada de

decisão.
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Figura 2

Altamente formal

Dependente em relação
ao supervisor

Interação Limitada

Baixa participação nas

tomadas de decisão

Fonte: Adaptada – Unidades de trabalho mecanicista.

Um modelo de organização como máquina é o McDonald`s, que tem seus

funcionários como “robôs”, cada um desempenha sua tarefa com precisão, os

trabalhos são divididos em série, isso faz que eles sejam desempenhados com mais

agilidade, os mesmos são treinados como robôs, como peças que podem ser

substituídas por qualquer que seja a falha, que possa acontecer no meio do

processo. Esse tipo de processo é um modelo Taylorista, onde é criado regras para

aumentar a eficiência na produção.

O Quadro abaixo segundo Silva (2004), são os: Quatros Princípios Básicos na

Administração Cientifica.

Figura 3
Desenvolve Selecionar Assumir todo o
Cooperar
r uma cientificamente, planejamento e
com os
ciência para treinar e organização,
trabalhadores
cada desenvolver o deixando os
para garantir
elemento trabalhador. trabalhadores só
que os passos
do trabalho. executarem suas
científicos
tarefas.
sejam
seguidos.

Fonte: Princípios da administração cientifica

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Bateman (1998), cita uma idéia que Weber tinha a respeito da maneira que deve ser

conduzido o trabalho, ele recomendava que os cargos fossem padronizados de

modo que qualquer tipo de mudança de pessoal que possa ocorrer não

desintegrasse a organização. Ele enfatizava que existisse uma rede estruturada e

formal de relacionamentos entre posições especializadas numa organização. Esse

sistema regularizava e padronizava o comportamento e a autoridade que residia

mais nas posições que nos indivíduos.

Os estudiosos de Weber procuravam estabelecer estrutura, estabilidade e

ordem ás organizações por meio de uma hierarquia integrada de atividades
especializadas, definidas por regras sistemáticas. Longe de serem inflexíveis,
as burocracias foram estabelecidas para oferecer o meio mais eficiente de
obter o trabalho feito. Cada funcionário definiria precisamente sua atividade e
a relação com as outras atividades. Burocratas eram os gerentes habilidosos
que faziam as organizações funcionar. (SILVA. 2004.161)

Muitas organizações atualmente ainda utilizam o modelo acima, uma organização

burocrática pode tornar-se eficiente e produtiva. No entanto, a burocracia e as

pessoas vistas como máquinas não é um modelo apropriado para todas as

organizações, algumas organizações ou até departamentos que precisam de

tomadas de decisão rápida e de flexibilidade podem sofrer com os impactos que

esse tipo de sistema, as pessoas podem não se integrarem à função que exercem,

não dando o melhor de si nas atividades. Por isso, mais tarde, foi entendido que

esse tipo de processo na atividade da administração precisava ser aprimorado ou

alterado em relação ao tipo de socialização que existia nesse sistema.

Assim algumas das organizações viram que as empresas são feitas de pessoas e

não de máquinas, progredindo para as organizações como organismos.

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MODELO ORGÂNICO – AS ORGANIZAÇÕES VISTAS COMO ORGANISMOS

Diferente da organização mecanicista que foca em rotinas, a organização vista como

organismo é criativa e foca no aprendizado contínuo, onde o desenvolvimento das

habilidades e o processamento de novas informações é essencial para sua

sobrevivência.

De maneira geral sabe-se que os colaboradores alcançam seus maiores índices de

produtividade, quando estão motivados para desempenhar suas atividades, porém,

esta motivação está relacionada a conquista e recompensa e ao alcance da

satisfação das necessidades pessoais.

Muitos teóricos em administração perceberam, com rapidez, que os cargos e

as relações interpessoais poderiam ser redesenhados para criarem condições
de crescimento pessoal que simultaneamente ajudariam as organizações a
atingir seus próprios objetivos. (MORGAN,1996: 45).

Sendo assim desempenho e o resultado da junção das habilidades e a motivação,

ou seja, é um estímulo, impulso individual, que mantém o individuo ativo e o

desperta a adotar alguma conduta ou comportamento.

Silva (2004), cita que Maslow em sua pirâmide, nota que o funcionário reage

positivamente quando suas necessidades básicas são supridas, ou seja, a atenção

foi focalizada nas qualidades humanas onde suas necessidades sociais, segurança

e recompensa seriam de extrema importância, pois interferiam psicologicamente,

através do comportamento e ação voltados para alcance das metas organizacionais.

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Figura 4

Fonte: Adaptada do google site quenerd.com.br - Pirâmide da realização das necessidades humanas.

De forma agradável a organização obteve mudança impactante em relação ao

conceito das organizações. Para sobreviver acreditava-se que a organização

precisava compreender e satisfazer as necessidades não somente da organização

mais de seus colaboradores, a visão organicista apoiava e acreditava na dinâmica

existente dentro de uma equipe, e sua interação entre interesses em comum,

ambiente de trabalho, e situações externas que poderiam ou não ser mudadas, onde

assim como em um organismo vivo existiria uma comunicação e interdependência

entre os membros, enfatizava-se não somente partes separadas mais a totalidade

da organização e seus processos e que a mesma necessitava de uma análise

cuidadosa da administração das necessidades internas a fim de contrabalancear as

mesmas, para a adaptação às circunstâncias e ambiente externo.

O autor Silva (2004) citando Émile Durkheim que diz que as sociedades orgânicas

vistas como especializações na divisão do trabalho, necessidade de se sociabilizar,

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onde as pessoas devem cooperar amar uns aos outros, e basear-se no equilíbrio

para haver trocas.

Neste modelo, é importante frizar que as empresa procura insentivar os funcionários

e fazer com que se sinta bem no ambiente organizacional, para que exerção suas

tarefas com mas eficáz. Umas das caracteristicas deste modelo é a participação

efetiva na tomada de decisão.

A figura 5 ilustra como as unidades de trabalho orgânicas usam o fluxo das

informações e de decisão.

Figura 5

Informal – Maior Interação

Menos dependente em
Alta participação na tomada relação ao supervisor
de decisão

Fonte: Adaptada de BATEMAN (1998) – Unidades de Trabalho Orgânicas.

Para Chiavenato (2006) – O sistemas orgânicos se resume nos relacionamentos

entre e dentro dos grupos, nas confianças e crença recíprocas, na interdependência

e responsabilidade grupal, na tomada de decisão é descentralizada, no

compartilhamento de responsabiblidade e de controle, nas solução de conflitos por

meio de negociação ou solução de problemas.

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Observamos então que esse tipo de organização, por ser mais flexivel é a mais

adequada para um processo de mudança, onde a busca por soluções de problemas

é excencial para a sobrevivência da organização, e por possuir uma administração

democrática, os colaboradores por não ter que seguir regras tendem a ser mais

criativos, para o alcance da eficacia em seus objetivos.

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3. CULTURA ORGANIZACIONAL

Define-se a cultura como a essência da organização, pois a sua influência nos ajuda

a compreender de como é desenvolvida tarefas e quais parâmetros seguem os

colaboradores dentro das organizações. Quando falamos em cultura, é preciso

analisar seu foco principal referente aos grupos sociais que são: a convivência de

seus integrantes e a adaptação ao mundo exterior.

Desse modo, a identificação e compreensão da cultura organizacional é algo

de fundamental importância para vários profissionais – administradores,
psicólogos, sociólogos – para que atuem de forma consistente na
organização, objetivando a mudança expositiva. (DIAS, 2003:11)

É preciso entender a cultura e analisarmos seu ambiente, verificarmos seu repertório

de experiência, termos um conhecimento geral e não esquecermos seus valores

para desenvolvimento de uma estratégia para que possamos solucionar os

problemas diários.

3.1 ORGANIZAÇÃO VISTA COMO CULTURA

No mundo de hoje uma das principais diferenças e semelhanças culturais são mais

ocupacionais do que as nacionais, ou seja, é algo decisivo da natureza das

organizações porque não importa a origem da empresa, se é inglesa, francesa ou

japonesa, o seu principal foco é absorver o caráter da organização para

compreendermos o comportamento pré-estabelecido.

Ao falar-se de cultura, refere-se tipicamente ao padrão de desenvolvimento

refletido nos sistemas sociais de conhecimento, ideologia, valores, leis e
rituais quotidianos. (MORGAN, 1996: 115)

Através disto podemos compreender que cultura é um processo contínuo pró ativo

da construção da realidade, e que dá a vida ao fenômeno da cultura em sua

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totalidade, com isso a cultura de uma organização pode ser compreendida com um

fenômeno ativo vivo, dos quais as pessoas criam e recriam as coisas no mundo das

quais vivem.

Na concepção de Schein (2009), é preciso entender a dinâmica da cultura para que

ao depararmos com o comportamentos dos indivíduos não familiar ao conceito de

nossa cultura não ficamos tão surpresos e perplexos.

Quando examinamos atentamente cultura e liderança, vemos que são dois

lados da mesma moeda; nem uma nem outra pode, realmente, ser entendida
por si própria. (SCHEIN, 2009: 10)

Morgan (1996) afirma que para que as característica da cultura se torne evidente é

preciso conhecer as rotinas e as interações dos indivíduos e sua forma de

comunicação.

O que faz a cultura de uma organização fazer sentido são os indivíduos que nela

compõe, por isso é essencial que a cultura da empresa tenha a cultura dos

indivíduos nela adaptada.

3.2 CULTURA E ORGANIZAÇÃO

A cultura da empresa pode influencia significativamente no comportamento do

indivíduo, dependendo das rotinas pré estabelecidas e conceitos rigidos que afogam

a liberdade e a participação efetiva processo da empresa, provocando a rotatividade

dos colaboradores, por não se adequarem ao sistema.

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[...] Ao falar-se de cultura, refere-se tipicamente ao padrão de

desenvolvimento refletido nos sistemas sociais de conhecimento, ideologia,
valores, leis e rituais quotidianos. A palavra é também habitualmente usada
para fazer referência ao grau de refinamento evidente em tais sistemas de
crenças e práticas. Ambos os usos derivam das observações do século XIX a
respeito das sociedades “primitivas” ao transmitir a idéia de que diferentes
sociedades manifestam diferentes níveis e padrões de desenvolvimento
social. Nos dias de hoje, todavia, o conceito de Cultura não carrega
necessariamente esta antiga postura de avaliação, sendo usada mais
genericamente para significar que diferentes grupos de pessoas têm
diferentes estilos de vida. (MORGAN, 1996:115)

Apesar das diferenças culturais dos indivíduos, é facilmente possível agrupá-las num

modelo, no qual se estabelece a cultura organizacional.

3.3 ORGANIZAÇÕES VISTAS COMO FENÔMENO CULTURAL

verificamos as organizações como fenômenos culturais diz de como as pessoas são

vistas em seu trabalho diário, das crenças que cada organização introduz para o

ambiente de trabalho, têm suas rotinas, seus rituais e suas tradições. Com isso

muitas das vezes as características da cultura permanecem no óbvio, ou seja,

temem em mudar tornando assim um ambiente rotineiro, para isso é importante

identificar a cultura que cada empresa tem, porque é por isso que as empresas é

vistas como fenômeno cultural pelo motivo de serem difíceis de mudarem seus

padrões corporativos.

Entretanto, apesar de todas as sociedades modernas terem muito em

comum, seria um erro destacar as diferenças transculturais como sendo de
pouco significado. O curso da história deliniou muitas variações nas
características sociais nacionais, nas visões do sentido da vida e nos estilos e
filosofias nacionais de organização e administração. (MORGAN, 1996: 118)

Cada organização tem que verificar a cultura de onde está situada, para manter as

características locais, pois quem vai fazer parte dela são os colaboradores, se os

estilos de cultura forem diferentes, poderão ter um grau de dificuldade de adaptação

e motivação.
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3.4. SUBCULTURAS DAS ORGANIZAÇÕES

Além da peocupação com a cultura da organização, é importante saber administrar

as subculturas, pois ela pode afetar em seu desempenho e objetivo, dependendo

dos interesses e valores própios dos indivíduos que pode não estar de acordo com

os da empresa.

Divisões subculturais sempre podem surgir porque os membros das

organizações têm lealdades divididas. Nem todos estão completamente
comprometidos com a organização em que trabalham. As pessoas podem
desenvolver práticas subculturais específicas como forma de acrescentar
sentido às suas vidas. Por exemplo: envolvendo-se em amizades e outros
grupos sociais no trabalho, ou desenvolvendo normas e valores que
promovam fins pessoais em lugar dos organizacionais [...] (MORGAN, 1996:
131)

Esses indivíduos estão preocupados com sua carreira desta forma traçam seus

próprios valores que possam dar ênfase em seus interesses, esquecendo de seu

comprometimento com a organização.

[...] As organizações são minissociedades que têm os seus próprios padrões

distintos de cultura e subcultura. Assim, uma organização pode ver-se como
um grupo bem integrado ou uma família que acredita no trabalho em
conjunto, outra pode estar impregnada pela idéia de que “nós somos os
melhores da indústria e pretendemos continuar assim”. Outra ainda, pode ser
grandemente fragmentada, dividida em que grupos que pensam sobre a
realidade de formas muito diferentes, tendo diferentes aspirações a respeito
daquilo que as organizações deveriam ser. Tais padrões de crenças ou
significados compartilhados, fragmentados ou integrados, apoiados em várias
normas operacionais e rituais, podem exercer influência decisiva na
habilidade total da organização em lidar com os desafios que enfrenta.
(MORGAN, 1996: 125)

As subculturas num mundo ideal podem estar totalmente ligadas a cultura da

empresa, fazendo com que ambos tenham objetivos únicos e crenças .que façam

com que seu crescimento estejam no mesmo patamar.

Uma das maneiras mais fáceis de apreciar a natureza da cultura e da

subcultura é simplesmente observar o funcionamento do dia-a dia do grupo
ou organização e que se pertence como se esta pessoa estivesse de fora,
adotando-se, assim, o papel de antropologista. (MORGAN, 1996. 125)
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Toda visão vinda de fora faz com que enxergamos algumas situações de outra

forma, por isso é importante administrarmos a subcultura, pois, talvéz possa ajudar

na melhor forma de trabalhar atingindo objetivos que poderiam não alcançar se não

abrisse mão de algums valores.

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4. MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Na atualidade notamos que existem atualizações no mercado á todo momento, as

empresas que tem a visão no futuro e tem por objetivo seu destaque no mercado

atual, tem que estar preparada e ser flexível para acompanhar essas tendências e

se diferenciar em relação à concorrência. Quando falamos em atualizações, novas

tendências, novas tecnologias, relacionamos isso á mudança organizacional.

O mundo atual se caracteriza por um ambiente dinâmico em constante

mudança e que exige das organizações uma elevada capacidade de
adaptação como condição básica de sobrevivência. Adaptação, renovação e
revitalização fazem parte da mudança. (CHIAVENATO, 2006: 192)

Para a sobrevivência das organizações no mercado de hoje, é preciso que elas

estejam preparadas para diferentes tipos de situações e estar sempre renovando

sua forma de trabalhar. Seu diferencial no mercado deve ser sempre a adaptação

para qualquer que seja a situação, estar sempre em busca do novo e de mudanças

que podem alavancar seu desempenho.

A mudança é um processo de desenvolvimento da organização, pois através de um

processo de mudança adquirimos novas experiências, e às vezes popde significar

deixar muitas coisas para trás. Coisas não deixadas podem transformar-se em uma

bagagem demasiadamente pesada a carregar, isso pode tornar-se um obstáculo

para o crescimento da organização.

A mudança regenera, vivifica, põe os cincos sentidos ao máximo para

reaprender as novas condições, os novos rostos, as novas formas de fazer as
coisas antes que o aborrecimento e o tédio embacem a criatividade de cada
ser humano. (SOTO, 2008: 248)

Quando pensamos em mudança lembramos de fatos essenciais sobre o que gera

mudança primeiramente lembramos que a mudança vem acontecendo cada vez

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mais rápida e intensa nos dias atuais para isso é importante anteciparmos á

mudança e adaptarmos o mais rápido possível, pois as empresas que não inovarem

não sobreviverá no mundo dos negócios, porque cada vez mais o mercado

competitivo crescerá seguindo assim a tal dificuldade de atuar no mercado global

competitivo.

A mudança é um caminho eterno, imutável, sem retorno possível e somente

aqueles que aprendem a previni-lá, a provocá-la ou aproveitá-la poderão ser
aliados para viver de uma forma criativa.(SOTO, 2008: 248)

Como podemos observar, as mudanças das organizações não ocorrerá uma só vez,

até porquê o mercado é atualizado simultâneamente, por isso é importante que a

empresa dê ênfase em sua criatividade e esteja flexível, pois o caminho que estão

seguindo não tem volta. Quem não dá importância à mudança corre um sério risco

de desaparecer no mercado, principalmente quando se trata da área tecnológica, e

sem essa atualização, a organização pode ficar defasada em relação ao

concorrente.

Os administradores de grandes empresas estão à procura de soluções para

melhorar a forma de administrar as organizações neste novo cenário econômico que

está sendo desenhado por essa nova era de globalização, por isso é importante

utilizar ferramentas novas para aplicar-la como estratégias a fim de melhorar a

produtividade e o desempenho da mesma.

Todavia não devemos esquecer que para administrar uma organização, temos que

ser flexível, pois cada organização têm a sua cultura já existente, por isso devemos

respeitar as leis expressadas por ela antes de aplicar mudanças. Devemos ter

cuidado com os colaboradores utilizando recursos eficazes para não gerar tensões e

regeições à mudanças
 24

A mudança organizacional poderá ocorrer tanto de forma pro ativa como reativa. A

mudança pro ativa acontece como prevenção de um possível problema de forma

planejada. No processo pro ativo se antecipa as correções que podem ocorrer por

forças internas ou externas. No processo reativo a administração da mudança vai

acontecendo de acordo com o que os problemas vão surgindo.

Organizações de todos os tipos têm deparado com cenários

substancialmente modificados e significativamente mais dinâmicos que os
anteriores. Essas mesmas organizações têm buscado firmemente a
adaptação a esses novos cenários. Não há opção á mudança. Alem disso,
elas têm, gradativamente, abandonado uma atitude reativa para assumir uma
postura pro ativa em relação ás mudanças. (WOOD JR., 2004: 31).

As organizações devem fugir dos trabalhos rotineiros que possam deixá-las

defasadas em relação á concorrência, devem manter uma postura pro ativa, e ser

flexível ao mercado, buscando soluções rápidas, pois o mercado não espera, e

quem não se antecipa acaba ficando para trás.

4.1 CONCEITO DE MUDANÇA

A mudança é um processo de inovação e transformação dentro da organização e

está orientada para transição de uma nova etapa em que possa ajudar no

desempenho da organização. É a saída do comodismo para a busca de desafios,

para extrair novos conhecimentos, novas habilidades, que possam ajudar no

desenvolvimento da organização.

É um programa educacional de longo prazo, orientado para melhorar os

processos de resolução de problemas e de renovação de uma organização,
em particular por meio de uma administração mais colaborativa e de sua
efetiva cultura e de seus grupos internos, realizado com a assistência de um
agente de mudança ou catalisador e com o uso da teoria e da tecnologia
pertinentes à ciência do comportamento organizacional, incluindo pesquisa
ativa. (ANDRADE / AMBONI, 2007: 157)
 25

A mudança organizacional é um processo de aprendizado continuo, onde abre

novas perspectivas de crescimento á empresa, fazendo com que à mesma renasça

e siga um caminho diferente, pela qual enfrentará novos desafios. Esse aprendizado

é contínuo porque o mercado não pára, e está sempre influenciando a empresa a

adquirir novos comportamentos, e para isso a empresa têm que estar flexível e

adaptável.

A tabela a seguir demonstra as definições teóricas de alguns autores.

Tabela 1

Fonte: Retirado do site, http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/art_cie/art_25.pdf, (23/08/2009 ás 15:44 hs)

Toda mudança está orientada para a oportunidade e desenvolvimento de novas

habilidades pessoais, como a criatividade, e a aproximação da empresa com o

indivíduo, fazendo com que ambos tenham o mesmo objetivo, que é encontrar o

caminho para o sucesso.

 26

A mudança pode significar o aumento da eficiência dentro da organização, pois é um

meio estratégico pela qual a empresa passa, para melhoria de processos, que não

esteja mais satisfazendo seus objetivos.

É a atualização no mercado, que é constante, em todos os âmbitos, seja cultural,

tecnológicos, estrutural ou em tendências de produtos ou serviços, busca por novos

desafios e oportunidades que estão fora da atualidade da organização, é a saída do

comodismo, e sua forma de administrar e organicista que estão sempre em busca

de desafios e soluções de problemas.

4.2 PROCESSO DE MUDANÇA

No mundo organizacional, a sobrevivência das empresas está intimamente

relacionada com seu processo de mudança. E a correta condução deste processo

está intimamente relacionada a uma metodologia que garanta sua efetiva

implementação, para isso é importante levantar dados e informações com o maior

número de pessoas envolvidas no processo da mudança, entender o projeto e seus

objetivos.

Deve ter uma definição do escopo ou especificação funcional e para implementar a

mudança é preciso ter comprometimento, tanto de quem está implementando a

mudança quanto as pessoas que já atuam dentro da empresa para então obter uma

definição estratégica .

O processo de mudança implica descongelamento, mudança e

recongelamento. Estas três etapas foram inicialmente desenvolvidas por
Lewin e, mais tarde, adaptadas por Schein. (ANDRADE/AMBONI, 2007: 163)
 27

Figura 6

DESCONGELAR MUDAR
Requer a indicação de RECONGELAR
Implica tornar tão
obvia a agente de mudança Significa
necessidade de treinado, para atuar como transformar em
mudança, a ponto facilitador desse processo regra geral o novo
de o individuo, o junto aos indivíduos, aos padrão de
grupo ou a grupos e à organização. comportamento,
organização poder O Agente de mudança é usando para isso
facilmente vê-la e quem lidera ou guia o mecanismos de
aceita-lá. processo de mudança apoio ou reforço,
numa situação de modo que ele se
organizacional. torne uma nova
norma.
Fonte: Processo de Mudança de ANDRADE/ AMBONI, 2007: 163

Para obtermos o sucesso de tais mudanças dependemos da capacitação e

preparação do pessoal, em todos os níveis, para enfrentar os novos desafios. É

preciso ousar, arriscar e inovar para vencer. A preparação do pessoal para mudança

exige uma abordagem inovadora que demonstre, através de vivência, como encarar

o risco e desenvolver formas inovadoras de trabalho.

Devemos determinar os recursos humanos disponíveis para programar as

mudanças, analisando a qualificação, tempo de utilização e quantidade requerida,

levantar também necessidades de recursos financeiros, materiais e equipamentos

especiais. Determinar um treinamento adequado às pessoas, para isso é necessário

adotar os programas de treinamento de conteúdo e metodologia, embasados em

uma filosofia que devolva ao indivíduo a capacidade de pensar, a partir dos

resultados de sua própria experiência.

A mudança organizacional normalmente vem acompanhada de mudança de

crenças, por isso ás vezes pode ocorrer resistência do pessoal, por medo e

insegurança gerados por causa do acomodo ou período de estabilidade.

 28

Alguns indivíduos podem sentir-se ameaçados com isso, por medo de não se

adaptar ao novo e por desconhecer o que está por vir, o agente da mudança deve

preparar sempre seu pessoal para que os mesmos estejam acompanhando os

mesmos passos da empresa.

Os administradores podem reduzir resistência e conseguir um novo equilíbrio

influindo nas forças de apoio e restritivas da mudança. Já que existe uma
curva única de aprendizagem organizacional da mudança, sempre é preciso
esperar que ocorram os possíveis benefícios da mudança. (SOTO, 2008:
245)

As mudanças normalmente vem trazer melhorias nos processos de algo que não

esteja mais satisfazendo os objetivos da empresa, por isso, as organizações tem

que estar preparadas á elas e sempre orientar seus colaboradores para que os

mesmos estejam cientes que tudo está contribuindo para o crescimento da mesma,

concequentemente também o crescimento do colaborador.

Quando uma empresa vive na mesmice e não enxerga uma oportunidade, ela deixa

de crescer, mas á partir do momento que ela começa a buscar novas formas de

trabalhar e buscar sempre novas tecnologias, ela começa a se diferenciar e a tornar-

se uma grande empresa.

Mudar sempre será fértil porque permitirá ao sujeito aprender no caminho que
escolheu e abandonar as coisas que já não devem mais funcionar nessa
etapa. A mudança regenera, vivifica, põe os cincos sentidos ao maximo para
reaprender as novas condições, os novos rostos, as novas formas de fazer as
coisas antes que o aborrecimento e o tédio embacem a criatividade de cada
ser humano. (SOTO, 2008: 248)

A mudança sempre fará com que a empresa renasça e que por meio do novo, possa

ser mais criativa e trazer novas oportunidades para si e para os indivíduos que nela

compõe. Deixar o velho para traz e assumir a postura deste novo processo como se

fosse um jovem assumisse a fase adulta.

 29

(...) Uma empresa pequena que cresce e se transforma em média empresa

deve renunciar, deixar tudo o que significa o seu tamanho anterior, para
poder ter os cindo sentidos postos em sua nova etapa, o que significa mudar
paradigmas de pensamentos, costumes, hábitos, culturas, condutas, desejos,
necessidades, estilos de direção, a maneira de ver o mundo, a idade, etc.
(SOTO, 2008: 246)

A renúncia do velho e a aptação de melhorias, apesar de terem riscos traz consigo a

oportunidade de crescimento e sucesso.

Um exemplo para entendermos adaptação para melhorias são as pessoas que vêem

da região do Nordeste para São Paulo em busca de novas oportunidades,

normalmente nada está certo, ela vem sabendo que está correndo risco em busca

do incerto, por conseqüência terá que adaptar-se a cultura de outro estado, na

cultura da cidade grande, tudo para ter uma vida melhor que não sabe nem ao certo

se vai alcançar ou não. Mas isso não importa, arriscam tudo afim para conseguir o

sucesso.

Isso é um bom exemplo para a organização que quer crescer e se diferenciar do

mercado, ela têm que se arriscar, adaptar-se á novas culturas, tanto do mercado,

quanto do indivíduo que nela compõe, ir em busca do desconhecido e ter sempre

por meta a inovação e ter uma visão futurista que possa diferencia-la do mercado.

Quem não arrisca não consegue nada.

4.3 TIPOS DE MUDANÇAS

Existem vários fatores que influenciam a mudança, como citamos anteriormente,

tecnologias, estruturas organizacional, culturas, atualização de novos produtos ou

serviços como tendência no mercado. Os tipos de mudança dentro da organização

sempre dependerão dos fatores que nela influenciem, cabe cada organização traçar

objetivos e se adequar a cada tipo de mudança. Ela deve analisar cada etapa,
 30

enxergando o que deve ser mudado para que com isso possa traçar um

planejamento.

Figura 6

Mudanças na estrutura Redesenho da organização

Mudança da estrutura do
organizacional trabalho. Nova configuração.

Mudanças na tecnologia Novos equipamentos. Novos

processos. Redesenho do fluxo
de trabalho
Desempenho
Organizacional
Melhorado
Mudanças nos Novos produtos. Novos
serviços. Redesenho do
produtos / serviços fluxo de trabalho. Novos
clientes.

Mudanças na cultura Novas atitudes, percepções,

expectativas, mentalidade,
organizacional habilidades, resultados.

Fonte: abaixo vemos os diferentes tipos de mudanças, segundo Chiavenato, 2006 (pagina 193)

Adaptado

Como podemos observar, qualquer mudança, seja em qualquer âmbito, tem por seu
objetivo final um melhor desempenho da organização

4.3.1 – Mudança na estrutura

A mudança na estrutura da empresa atingirá á todos os colaboradores, por isso é

importante que a empresa faça o treinamento necessário para que os colaboradores

possam aceitar a mudança de forma motivada, pois o sucesso dessa mudança

dependerá muito da ação de cada integrante do grupo. Pode haver rejeição á

mudança devido ao comodismo de alguns, e o medo pelo novo, mas cabe ao

 31

agende da mudança remanejar a situação de forma com que todos possam

aprender com isso.

O desafio é encontrar esse diamante bruto com o talento, conhecimento e as

habilidades apropriados que um líder pode recombinar em uma determinada
situação para criar uma mudança sem dor. É necessário, então, ter uma
estrutura de mapeamento que ajude você a decifrar quais recombinantes
procurar nas pessoas. (ABRAHAMSON, 2006: 39)

A melhor forma de mudar a estrutura da empresa não é substituir pessoas, e sim,

aproveita-las, pois as mesmas já estão acostumadas com o ritmo da empresa e já

conhecem sua cultura. Um funcionário que está na empresa á algum tempo e as

vezes estão exercendo algum tipo de tarefa da mesma forma, podem se sentir

motivadas quando surge uma oportunidade de mostrar seu talento em algo novo e

mostrar que elas são flexíveis a diversos tipos de desafios, o ser humano tem por

necessidade a mudança, pois a tarefa rotineira pode trazer cansaço e

desmotivação.

Figura 7

Conhecimento e habilidades

Atitude / Rede

Aptidões / Valores / Personalidade

Fonte: adaptada de ABRAHAMSON, P. 40

 32

Segundo Abramson, explica através da pirâmide o remanejamento das pessoas:

O topo da pirâmide são as pessoas de conhecimento e habilidade de fácil adaptação

á qualquer situação, só se faz necessário um treinamento para desenvolvimento das

habilidades.

O segundo nível da pirâmide é mais difícil de ajustar, pois se trata de atitudes e

redes, é uma impressão que uma pessoa deixa a respeito dela mesma, ás vezes

outras pessoas se decepcionam com algumas atitudes dela. A forma de tentar

mudar isso é o aconselhamento, mas nem sempre é bem aceito. Esse tipo de

pessoa é mais difícil de remanejar, quando se trata de mudança de estrutura na

empresa.

A parte inferior da pirâmide representa as pessoas inatas, e muito difíceis de mudar

seu comportamento e valores, suas aptidões e personalidade. Este tipo de pessoa é

impossível de remaneja-las num processo de mudança.

As organizações deve observar cada tipo de individuo para aproveita-lo de forma

correta, analisar suas atitudes, seu comportamento e suas habilidades, pois se não

for feito de forma correta a mudança estrutural pode tornar-se um caos para a

organização.

4.3.2 Mudança tecnológica

Vemos essa mudança como uma das mais importante em uma organização, uma

empresa que não esteja atualizada no âmbito tecnológico está atrasada em relação

á concorrência e não tem perceptiva de crescimento. As mudanças tecnológicas tem

 33

sido constante no mercado, por isso os administradores devem estar atentos, para

que não fiquem estacionados e defasados em relação ao mercado.

Ao ouvir a palavra tecnologia, em geral a associamos com algo intangível

incorporado a entidades concretas, a bens físicos, como máquinas,
ferramentas e produtos químicos. Na realidade, a tecnologia abrange bem
mais do que isso – ela é o corpo de conhecimento com o qual a empresa
conta para produzir produtos ou serviços. Então, da mesma forma que temos
que gerir o conhecimento dentro das empresas. Isso significa saber como é
adquirido, como se aprimora e como é transmitido, aplicado e observado.
(MARTINS / CAMPOS, 2002: 7)

Em nosso tempo é preciso que as empresa dêem total importância no âmbito

tecnológico, pois é com ele que agilizamos processos e nos diferenciamos da

concorrência.

Com essas mudanças á organização tem que investir em treinamentos para que

seja feito um bom proveito das novas tecnologias. Os colaboradores têm que ter a

capacidade de adaptação e estar sempre á procura em aprender.

Essa mudança então tem os dois lados: o fator humano e tecnológico, o fator

humano tem que ser treinado para que o fator tecnológico seja aplicado.

4.3.3 Mudança de produtos e serviços

Essa mudança é muito importante para a organização, pois os clientes estão sempre

á procura dos produtos e serviços que estejam mais atualizados no mercado, uma

empresa que não muda nesse âmbito acaba perdendo cliente, pois o mesmo irá

buscar nos concorrentes. Empresas que buscam excelência em seus serviços

procuram o melhor.
 34

[...] Elas demonstraram extrema atenção para com os clientes. Elas ouviram
seus empregados e os trataram como pessoas adultas. Elas deram liberdade
a seus “campeões” de produtos ou serviços inovadores. Elas permitiam certo
caos em troca de uma ação rápida e experimentação regular. (Silva, 2004:
480)

A concorrência está totalmente relacionada á esse tipo de mudança, pois as

organizações estão sempre em busca de se diferenciar uma das outras e estão

sempre antenadas á novas tendências, que acontecem quase que freqüentemente.

4.3.4 Mudança na cultura

A cultura pode ser comparada com o ser humano, onde tem por suas várias

qualidades, mas que podem ser melhoradas ao decorrer do tempo. A cultura é a

mesma coisa, deve ser melhorada quando houver necessidade para melhorar o

clima da organização e para motivar os colaboradores.

Nem todas as situações de mudança cultural precisam partir dos meios para
os fins. Outra maneira de encontrar recombinantes envolve primeiro
descrever a cultura – seus valores, normas e papeis, tanto explícitos como
latentes – e depois encontrar todos os fins a que esses elementos podem
servir. (ABRAHAMSON, 2006: 91)

Às vezes para um bom desenvolvimento da organização ela tem que deixar valores

para trás e assumir uma nova postura onde possa ajudá-la em seu desempenho e

fazer com que os colaboradores estejam mais motivados, porquê as vezes existem

algumas culturas que pode lesionar os colaboradores fazendo com que os mesmos

sintam-se pressionado, atrapalhando assim em seu desenvolvimento.

A mudança da cultura não é uma tarefa fácil, pois assim como é difícil mudar um

comportamento do ser humano também é difícil mudar algumas atitudes

organizacional, mas essa mudança é importante, e não deve ser feita de forma tão

drástica, deve ser feito de uma forma que melhore a já existente, não fazer algo
 35

totalmente novo que perca as características originais da organização, a não ser em

casos realmente necessários.

4.4.5 EXCELÊNCIA DA MUDANÇA

Como citamos no decorrer de nossa pesquisa a mudança é muito importante para a

organização. Toda a organização que têm por objetivo á diferenciação no mercado,

tem que estar flexível e preparada para qualquer que seja a mudança, seja no

âmbito estrutural, tecnológico, produtos / serviços ou na própria cultura.

Como qualquer organização que tem por seu principal foco o cliente, tem que estar

sempre inovando para mantê-los, e buscar sempre a qualidade total em todos os

âmbitos.

A excelência da mudança é o alcance dos objetivos traçados, é a mudança de forma

esperada, que não tenha causado nenhum impacto negativo no desempenho da

organização. É quando todos os colaboradores tenham aprovado e participado na

conclusão do “novo”.

“A excelência é uma condição em que a eficiência leva a uma eficácia maior do que

o esperado, ou o realizado é melhor do que o planejado, em termos de resultados.”

(Silva, 2004: 477)

Como podemos verificar á excelência da mudança é alcançada quando o que foi

planejado saiu de forma superior no alcance dos resultados, quando a organização

pode alcançar um diferencial em relação á concorrência sem qualquer falha que

pudesse alterar no seu desempenho final.

 36

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Podemos observar nessa pesquisa que o tema mudança não é algo novo, pois as

mudanças ocorrem desde que fomos colonizados. Todas as civilizações passam por

algum tipo de alteração na forma de como pensam e agem, é o que chamamos de

mudança, e principalmente agora no século XXI, onde o mundo passa por diversas

transformações até diárias para se adequar mais eficazmente ao que o mercado e a

própria organização busca.

A mudança gerada na organização tornou-se cada vez mais necessária, no

ambiente no qual estamos atravessando, a mudança não é inevitável, mas é uma

questão de sobrevivência da organização e a mudança atinge tanto os processos,

quanto pessoas, pois é delas que é feita a organização. Inovar não é uma tarefa

fácil, para isso o agente da mudança deve observar a organização como um todo,

mudar exige comprometimento de toda a equipe, todos devem estar envolvidos no

processo da mudança para que os impactos por ela causados sejam minimizados e

a mudança seja implantada de forma excelente.

A administração tem seu papel primordial em dirigir a conduta da empresa e

minimizar os impactos causados nas pessoas e principalmente na cultura da

organização, pois se ela perder esse foco na excelência da mudança

conseqüentemente não atingirá os objetivos pré estabelecidos no processo, no qual

se deu a direção da mudança e o porquê dela. É preciso que a administração esteja

forte e engajada nesse processo para poder utilizar à mudança como vantagem

competitiva e sair na frente dos concorrentes.

 37

Durante a pesquisa, observamos que a mudança impacta tanto as pessoas quanto a

cultura e a forma a ser estudada para alcançar a melhor maneira de organizar a

mudança é observar tais e quais impactos sofre a cultura da organização.

No decorrer da pesquisa notamos que a cultura organizacional pode ser estudada

de várias formas, mas é primordial que determinemos anteriormente a pesquisa e

será o seu propósito.

Avaliar a cultura de uma empresa é imprescindível para obter a mudança de forma

planejadas e para serem diagnosticados eventuais problemas que possam ocorrer

durante essa implementação. O pesquisador deve avaliar os pontos a serem

considerados na busca da excelência da mudança e deve iniciar sua coleta de

dados sempre objetivando o resultado final.

Ao percorrer o trabalho podemos verificar que nos dias de hoje para sobrevivência

da organização no mercado ela tem que estar adaptada para vários tipos de

situações, estarem sempre flexível á mudanças que ocorrem a todo tempo.

Para que a mudança ocorra dentro da organização ela tem que ter um modelo de

organização de forma orgânica, que está sempre á procura de inovação, diferente

da organização mecanicista que usam regras, e formas rápidas de trabalho, não

procura mudar, pois isso leva um tempo para adaptação do pessoal e por

conseqüência tem desperdício de tempo. A melhor forma de administrar uma

empresa nos dias de hoje, com várias mudança no mercado global é a forma

orgânica que está sempre à procura de novas tendências, inovação, participação

dos funcionários em suas decisões.

 38

A administração comportamental é muito importante no processo de mudança, pois

neste modelo, a participação dos colaboradores e o capital humano são

fundamentais para o processo de decisão, pois o comprometimento de cada

membro envolvido comprometerá na eficiência da mudança.

Para obterem os resultados necessários nesse caso, os colaboradores devem saber

tudo o quanto possível do que esta acontecendo na organização, como tal acontece

no modelo da estrutura da administração orgânica, onde as pessoas fazem parte de

qualquer processo. Nesse tipo de estrutura a mudança ocorre de forma mais

participativa o que minimiza os impactos por ela causados, nesse modelo a coleta

de informações para o estudo da cultura organizacional deve ser feita uma pesquisa

na organização que não traz muitos impactos e alardes aos colaboradores que

possam sentir-se vigiados ou em constante avaliação o que pode resultar em uma

desmotivação no trabalho e também divergências na coleta de informações.

O método acima citado leva a coleta das informações de forma verídica, pois os

colaboradores contribuem para que a mudança aconteça, pois tem a idéia da

organização como um todo e visam os mesmos objetivos da organização e

conseqüentemente almejam os mesmos resultados.

Basicamente as culturas manifestam-se de três maneiras: as crenças, valores e

suposições dos fundadores da organização, as experiências de aprendizagem dos

membros do grupo à medida que a organização se desenvolve e as novas crenças,

valores e suposições são introduzidas nas pessoas que fazem parte da organização,

por isso o estudo da cultura deve ser feito de maneira minuciosa para que minimize

os problemas que possam ocorrer em mudar a forma de como as pessoas estão

acostumadas a fazer. A análise feita com informações colhidas das pessoas

 39

mostrará como deve ser implementado a mudança naquela determinada área da

organização, se deve ser a primeira ou última, se as pessoas estão preparadas para

a mudança, e quem será o agente da mudança, ou a pessoa responsável em cada

área para suprir as necessidades que possam aparecer com relação à mudança que

deverá ocorrer.

A pesquisa mostra que a mudança deve ser um processo conduzido de forma

planejada e organizada para que produza resultados positivos.

Para minimizarmos os impactos da mudança, as pessoas envolvidas em seu

processo devem ser informadas para que a resistência da mudança, que cada

individuo possui em si também seja minimizada, pois, é normal que o ser humano

tenha receio do que não conhece, só ocorre à mudança como um todo quando

aceitam a mudança e quando confiam e seguem o processo.

O processo de mudança consiste em uma seqüência de três etapas distintas: A fase

do descongelamento que ocorre quando a necessidade de mudança se torna obvia

para que possa ser entendida e aceita, a fase da mudança que é quando há

descoberta e adoção de novas atitudes, valores e comportamentos, promovidos por

meio do processo de identificação e a fase de recongelamento que significa a

incorporação do novo padrão e comportamento por meio de mecanismos, de modo

que se torne o novo processo da empresa.

Se observarmos a estrutura da mudança em três fases conforme acima citada, o

processo da mudança ocorreria de forma eficaz, pois essas três fases significam que

o aprendido foi integrado a prática e se da a consolidação da implementação, esse

modelo nos mostra como aprender (descongelamento e mudança) e a agir

(recongelamento). Para que a mudança tenha o sucesso é necessário que as

 40

pessoas se esqueçam das praticas antigas e mudem suas atitudes, e insiram nas

suas idéias e também na organização esse novo procedimento.

A pesquisa também certifica que quando a mudança ocorre dessa forma planejada e

organizada, com participação e envolvimento não só das pessoas envolvidas em

primeira instância na mudança, mas também em todos os colaboradores, pois a

mudança ocorre de dentro para fora, e a participação dos colaboradores na

mudança pode reduzir significativamente a resistência e ainda obter o

comprometimento com o processo e ainda pode contribuir com sua experiência. O

envolvimento faz com que as pessoas passem a participar intensamente e

ativamente no projeto e implementação da mudança, e isso representa uma

organização humanista, orgânica que visa seus colaboradores como parte chave no

processo para que a mudança possa ser administrada da melhor maneira possível.

É importante salientar que a excelência no processo da mudança da organização

passe por ela e possa agregar mais valor as pessoas que estavam engajadas e que

participaram do processo conduzindo de forma planejada e organizada a mudança.

Com a realização desse trabalho, concluímos que as organizações passam por

constantes mudanças, sempre para buscar aprimorar seus negócios ou obter

vantagem competitiva, e para ocorrer à mudança a organização deve primeiramente

obter esse ambiente da mudança, onde as pessoas se sintam incentivadas para a

inovação. É preciso ter um planejamento constante para que a mudança ocorrida

seja administrada e analisada para possíveis mudanças posteriores, e esse

planejamento deve ser feito em equipe observando as características da

organização. O envolvimento de um todo da organização é primordial para o que o

diagnóstico seja verídico.

 41

O sucesso da organização se dá a capacidade que a organização possui de mudar

e se adequar as tendências globais.

Entendemos que a mudança organizacional é importante para a organização,

manter-se atualizada no mercado e obter as vantagens de uma organização que

passa pelas mudanças, que sempre ocorreram, de forma organizada e que seus

agentes das mudanças devem ser qualificados e competentes, por que as

mudanças devem ser vistas como oportunidades e como aquisição de vantagem

competitiva e não como algo prejudicial à organização. Atualmente as organizações

que se adaptam para as mudanças e tem sua visão clara não temem o futuro, e

utilizando as ferramentas certas e os processos adequados para cada organização,

a mudança ocorre de forma excelente e satisfatória.

 42

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