Diplomski rad: “Menadzment ljudskih resursa i oblici organizacije u preduzecu”

SADRŽAJ

UVOD 4

1 UOPŠTE O ORGANIZOVANJU 5

2 ORGANIZACIONI NIVOI I RASPON UPRAVLJANJA 5

3 IZBOR RASPONA 6

4 OBUČENOST PODREĐENIH 7

5 JASNOĆA DELEGIRANJA OVLAŠĆENJA 7

6 JASNOĆA PLANOVA 7

7 KORIŠĆENJE OBJEKTIVNIH STANDARDA 7

8 BRZINA PROMENA 7

9 TEHNIKE KOMUNICIRANJA 8

10 KOLIČINA POTREBNOG LIČNOG KONTAKTA 8

11 STRUKTURA I PROCES ORGANIZOVANJA 9

11.1 Logika organizovanja 9
11.2 Neke pogrešne odluke 10

12 OVLAŠĆENJA I MOĆ 10

Studije Menadzmenta Bijelo Polje 1

 2

UVOD

U današnje vrijeme, vrijeme modernog biznisa, modernog načina

poslovanja i globalne trgovine, kada se cio svijet može smjestiti u jedno
„globalno selo“, sve ređe možemo vidjeti organizacije zasnovane na starinskim
metodama poslovanja. Jer, kako vrijeme odmiče, ono sa sobom nosi i izvjesne
promjene koje moramo sijlediti i pravila kojih se moramo pridržavati da bismo
opstali u tom svijetu modernog poslovanja.
Samim tim, kompanije koje su bile zasnovane na „starim“ načinima
poslovanja, polako gube na vrijednosti, zaostaju u „trci“ za konkurencijom i
nestaju sa „borbenog polja“ na kome se odvija „bitka za opstanak“.
Godinama unazad naučnici pokušavaju da daju odgovor na pitanja: kakvu
ulogu ima menadžer i kakve atribute mora da posjeduje. Najčešći odgovor na
prvo pitanje je: menadžer je lider i kameleon sposoban i spreman čovjek.
Najčešći odgovor na drugo pitanje je: znanje, kreativnost, originalnost i smisao
za organizovanje i motivisanje. Šeldrejk je razvio teoriju o morfogenom polju
koje utiče na formiranje kluture jedne društvene zajednice, koja nama, i
mnogim drugim zajednicama ne ide u prilog. Ono što se mora imati na umu
jeste da svijest jedne društvene zajednice, njeni običaji, moral i kultura utiču na
formiranje i funkcionisanje menadžmenta kao procesa. Primjera radi: japanski
model menadžmenta, koji mnogi stručnjaci smatraju idealnim, ne funkcioniše
svuda podjednako dobro kao u svojoj postojbini. Menadžer i menadžment
moraju biti po mjeri društva: uskladjeni sa društvenim procesima i globalnim
trendovima na optimalan način. Usklađivanje je veoma zahtjevan zadatak, jer
korjenite promjene uvijek izazivaju otpor.
“Menadžment se definise kao proces planiranja, organizovanja, vodjenja,
koordinacije i kontrole ljudskih, materialnih, finansiskih, informacionih i
drugih resursa, radi ostvarivanja ciljeva preduzeća pod najpovoljnijim
uslovima.“1
Kao jedan od bitnijih procesa menadžmenta, organizovanje, je tema ovog
rada, prema tome konkretniji razlog za izbor ove teme nije potrebno posebno
isticati. Organizovanje je drugi element menadžmenta, i jasno je da bez te
važne karike u menadžmentu ne bi mogli da se ostvare efektivni i efikasni
ciljevi preduzeća.

1
Ž. Radosavljević i R. Tomić: “Menažment u modernom biznisu” Novi Sad 2007
 Diplomski rad: “Menadzment ljudskih resursa i oblici organizacije u preduzecu”

1. UOPŠTE O ORGANIZOVANJU

Organizovanje sadrži
1. provjerljive ciljeve
2. jasno shvatanje glavnih dužnosti ili aktivnosti za realizaciju ciljeva
3. dogovoreno područje odlučivanja ili ovlašćenja nosioca uloga

Organizovanje predstavlja:
1. ustanovljavanje i klasifikovanje potrebnih aktivnosti
2. grupisanje neophodnih aktivnosti za postizanje ciljeva
3. dodeljivanje svake grupe aktivnosti pojedinom menadžeru zajedno sa
ovlašćenjima neophodnim za njihovo nadgledanje
4. osiguranje koordinacije u organizovanoj strukturi i to horizontalne i
vertikalne

Organizaciona struktura
Razjašnjava ko će obavljati koje zadatke i ko je odgovoran za koje rezultate.

Delovi organizacije (departments)

Predstavljaju posebnu cjelinu u organizaciji ili njen ogranak nad kojim
menadžer ima ovlašćenja radi obavljanja određenih aktivnosti. (proizvodnja,
odeljenje prodaje, ogranak u drugom gradu, sekciji za istraživanje tržišta itd.

Primer hijerarhijskih odnosa

1. predsednik kompanije
2. podpredsednik – jednu celimu u okviru kompanije (a division)
3. direktor sektora (a department)
4. menadžer ogranka (a branch)
5. šef sekcije (a section)

Studije Menadzmenta Bijelo Polje 3

 4
2. ORGANIZACIONI NIVOI I RASPON UPRAVLJANJA

Nivoi organizacije postoje zbog ograničenja raspona upravljanja. Drugim

rečima, organizacioni nivoi postoje zbog toga što menadžer može efikasno da
nadgleda samo ograničen broj ljudi, premda je taj broj različit zavisno od
situacije. Odnosi između raspona upravljanja i organizacionih nivoa prikazani
su na slici :
a) Organizacija sa uskim rasponima

Prednosti:
- nadgledanje iz blizine
- kontrola iz blizine
- brza komunikacija između
podređenih i nadređenih
Nedostaci:
- nadređeni se obično suviše uključuju u rad
podređenih
- mnogo nivoa menadžmenta
- visoki troškovi zbog mnogo nivoa
- prevelika udaljenost između najvišeg i najnižeg
nivoa

b) Organizacija sa širokim rasponima

Prednosti: Nedostaci:
- tendencija da preopterećeni
- potrebne su jasne politike nadređeni postanu “uska grla”
- podređeni moraju da bude pažljivo u odlučivanju
odabrani - opasnost da nadređeni izgubi
kontrolu
- zahteva izuzetno kvalitetne
menadžere
 Diplomski rad: “Menadzment ljudskih resursa i oblici organizacije u preduzecu”
Organizovane strukture sa uskim i širokim rasponima

- Organizaciona struktura predstavlja logički povezanu celinu, sastavljenu

od organizacionih jedinica zaduženih za obavljanje pojedinih vrsta poslova.
- Svaka organzaciona jedinica obavlja deo ukupnog zadatka preduzeća i u
realizaciji svojih poslova povezana je sa ostalim organizacionim jedinicama.
- Prema klasičnom pristupu postoje tri osnovna tipa organizacione
strukture:
 Linijska organizaciona struktura – bazira se na jedinstvu komande,
odnosno na principu da svaki podređeni ima jednog nadređenog.

preduzeće
menadžer

 Funkcionalno-linijska struktura – bazira se na principu da ima više

nadređenih jednom podređenom.

SLIKA NECE DA MI SE PREKOPIRA...BLAH...stana 86, slika 12, ništa

spec

 Linijsko-štabna organizaciona struktura – bazira se na linijskoj

organizacionoj strukturi sa dopunom štabnih službi za linijske
rukovodioce.

Studije Menadzmenta Bijelo Polje 5

 6

preduzeće
Štabna služba
menadžer

Štabna služba Štabna služba

- Ove organizacione strukture su zastarele i veoma se retko koriste u

praksi. Savremeni pristupi predlažu sledeće tipove organizacionih struktura:
 Prema funkcijama – formiranje organizacione strukture prema
funkcijama predviđa grupisnje aktivnosti i definisanje organizacionih
jedinica prema pojedinim funkcijama, koje predstavljaju skup
istovrsnih i povezanih poslova i aktivnosti uz pomoć kojih se na
najbolji način realizuje određeni zadatak ili deo poslovnog procesa
preduzeća. Funkcije se najčešće definišu prema osnovnim
specijalizovanim oblastima poslovanja, pa se obično smatra da ostoje
sledeće osnovne funkcije
 Funkcija istraživanja i razvoja
 Funkcija marketinga
 Funkcija proizvodnje
 Funkcija računovodstva i finansija
 Kadrovska funkcija
Slika 14.....str 88
 Organizovanje prema proizvodima – formiranje organizacione
strukture prema proizvodima predviđa da se organizacione jedinice
formiraju za svaku vrstu proizvoda. Ova organizaciona struktura se
najčešće formira kod velikih organizacija koje u svom asortimanu
imaju nekoliko različitih proizvoda.

Slika 15....str 89

- Prednost ovakve organizacione strukture je što ona može da

usmeri sve resurse i sve aktivnosti na jedan proizvod, čime se može
specijalizovati proizvodnja.
 Diplomski rad: “Menadzment ljudskih resursa i oblici organizacije u preduzecu”
- Osnovni nedostatak organizacione strukture prema proizvodima je
što se kod nje dupliraju organizacione jedinice i kadrovi, što je posebno
neprihvtljivo za manje firme. Autonomnost organizacionih jedinica
može dovesti do situacije da se jedna razvija na štetu drugih ili
suprotno interesima firme u celini. Problemi mogu nastati i u slučaju
kada između proizvoda ne postoje dovoljno jasne razlike, pa može doći
do njihove međusobne konkurencije.
 Organizovanje prema procesima – formiranje organizacione strukture
prema procesima predviđa da se organizacione jedinice definišu za
svaku vrstu procesa ili za svaku fazu rada, koja postoji u preduzeću.

Slika 16....str 90
-Prednosti ovog načina organizovanja su u tome što se grupišu
specijalisti za jedan proces ili fazu rada i što su oni usmereni na
realizaciju ovog procesa. Nedostaci se ogledaju u postojanj potrebe ua
većom koordinacijom celokuonog posla, da problemi u jednom procesu
ne bi izazvali probleme u celokupnom poslu.
 Organizovanje prema teoriji – formiranje organizacione strukture
prema teritorijalnom ili geografskom principu podrazumeva da se
organizacione jedinice formiraju prema geografskim područjima koja
opslužuju.
Slika 17...str 91
- Ovaj način organizovanja koristi se kod trgovine na malo,
osiguravajućih društava, banaka, kao i kod firmi koje posluju u
različitim regionima i državama ali su u svom poslovanju vezane za
lokalne propise i zakone. Kod ove organizacije neophodna je
decentralizacija upravljanja, što zahteva dodatnu kontrolu od strane
glavnog menadžera firme. Problemi mogu nastati kod troškova
transporta, kao i zbog potrebe za velikim brojem kadrova i manadžera
za svako posebno područje.
 Diviziona organizacija – diviziona organizaciona struktura predstavlja
jednu mešovitu organizacionu strukturu kao kombinaciju strukture
formirane na geografskom, proizvodnom i funkcionalnom principu.
Kod ovog oblika, organizacionu strukturu čine divizije koje su
formirane na proizvodnom i/ili geografskom principu. Divizije se
formirane na funkcionalnom principu, a glavna uprava kompanije
zadržava neke ključne funkcije (planiranje, finansije i kadrovi). Ovakva
organizaciona striktura se koristi kod većih firmi koje imaju veliku
proizvodnu diverzifikaciju i posluju u više zemalja.
- Regionalne divizije posluju samostalno kada su u pitanju
proizvodnja i marketing proizvoda koji su razvijeni od strane matične
Studije Menadzmenta Bijelo Polje 7
8
kompanije, a funkcionalne divizije kontrolišu standarde poslovanja.
Glavna uprava sprovodi zajedničku politiku kompanije preko finansija
i kadrova.

Predsednik/
Genaralni direktor

Region I

Geografske
Region 2
divizije

Region 3

Proizvodnja

Funkcionalne
Marketing
divizije

Planiranje

Finansije

Funkcije
glavne uprave
Kadrovi
 Diplomski rad: “Menadzment ljudskih resursa i oblici organizacije u preduzecu”

 Projektna organizacija – kod formiranja projektne organizacione

strukture stvara se posebna privremena organizacina jedinica, projektni
tim, čiji je zadatak da realizuje određeni poduhvat ili projekat.

Preduzeće

Glavni menadžer

Istraživanje i Računo-
Projektn tim Marketing Proizvodnja Kadrovi
razvoj vodstvo

Project manager Menadžer Menadžer Menadžer Menadžer Menadžer

- Ovakva organizaciona struktura obično se formira kod realizacije

vojnih programa (gde je i nastala), zatim kodgrađevinskih i inženjering
organiuacija, i kod istraživačko-razvojnih projekata.
- Prednost ovakve organizacione strukture je u tome što je ona
direktno usmerena na realizaciju projekta i omogućava efikasniju
realizaciju projekta i upravljanje projektom, a nedostaci su, pre svega,
vezani za dupliranje kadrovskih resursa i preobleme sa karovima nakon
raspuštanja projektnog tima.
 Matrična organizacija – matrična organizaciona struktura predstavlja
kombinaciju funkcionalne i projektne organizacije. Ideja je da se
iskoriste prednosti, a smanje nedostaci projektne i funkcionalne
organizacije.
- Matričnu organizacionu strukturu koriste ona preduzeća koja
imaju na raspolaganju nekoliko projekata koje treba realizovati, a
nemaju dovoljno kadrova da formiraju čitu projektnu organizaciju.
Prednosti su što omogućava efikasno upravljanje velikim brojem
projekata i efikasno korišćenje resursa, i smanjuje konflikte između
rukovodilaca. Nedostaci su vezani za složenije komuniciranje i
izveštavanje o realizaciji projekta, kao i za mogućnosti pojave konflikta
između rukovodioca projekta i funkcionalnih rukovodioca.

Studije Menadzmenta Bijelo Polje 9

10

Preduzeće

Glavni menadžer

Istraživanje i razvoj Marketing Proizvodnja Računovodstvo Kadrovi

Menadžer Menadžer Menadžer Menadžer Menadžer

Projektni tim A

Project manager

Projektni tim B

Poject manager

 Organizaciona struktura po strateškim poslovnim jedinicama – ova

organizaciona struktura predstavlja modifikaciju divizione
organizacione strukture. Razlikuje se utoliko što su osnove za ovu
organizacionu strukturu strateška poslovna područja. Ova struktura se
formira od relativno samostalnih delova preduzeća – to su strateške
poslovne jedinice. Strateške poslovne jedinice su delovi vezani za neki
proizvod ili proizvodnu liniju, koji samstalno upravljaju, proizvode i
realizuju na tržištu. Za formiranje organizacione strukture po strateško
poslovnim jedinicama, bitno je da se uoče delovi preduzeća koji mgu
biti strateške poslovne jedinice. Kod savremenih preduzeća to je veoma
teško zbog velike povezanosti pojedinih elova preduzeća.
 Diplomski rad: “Menadzment ljudskih resursa i oblici organizacije u preduzecu”

PREDUZEĆE

SRJ 1 SRJ 2 SRJ 3 SRJ 4

FUNKCIJA 1 FUNKCIJA 2 FUNKCIJA 3

 Inovativna organizaciona struktura – u osnovi inovativne strukture leži

inovativna strategija – uraditi nešto novo, drugačije i bolje. Kod ove
organizacije odvaja se inovativni rad od tekućeg rada.

PREDUZEĆE

INOVATIVNI DEO OPERATIVNI DEO

- Inovativna jedinica je posebna organizaciona struktura koja može

da bude različito organizovana – funkcionalno, projektno i matrično.
Operativni deo treba da realizuje ideje i programe nastale u
Studije Menadzmenta Bijelo Polje 11
12
inovativnom delu. Inovativni deo je centar troškova, a operativni deo
centar profita. Osnovni problem inovativne organizacije je koordinacija
aktivnosti između inovativnog i operativnog dela
 Kontigencijska organizaciona struktura – po ovom pristupu ne treba
govoriti o organizaciji prema šemi, već o organizaciji u konkretnom
slučaju, u konkretnoj situaciji. Prema Minzbergu postulati za
modeliranje organizacione strukture, u skladu sa kontigencijskim
pristupom su:
 Organizaciona struktura se projektuje u skladu sa datom
situacijom
 Uspešna organizaciona struktura znači internu konzistentnost
svojih delova
 Efikasna organiazciona struktura je sinergetski efekat interne
konzistentnosti i situacione prilagođenosti.
- Kontigencijski pristup smatra da organizacionu strukturu treba
prilagoditi konkretnoj situaciji, koja se izražava preko situacionih
faktora. Najvažniji situacioni faktori su: veličina i starost preduzeća,
okruženja, tehnologija, strategija, faktori moći idr.
 Reinženjering – predstavlja moderni pristup u projektovanju
organizacionih stuktura. To je originalan, jenostavan i veoma radikalan
koncept. Bazira se na ideji – poruši sve postojeće i gradi potpuno novu
organizaciju. Reinženjering se zalaže za ukidanje klasičnih principa
poslovanja i za uvođenje nove filozofije; redizajnira ključne poslovne
procese analizirajući postojeće veze među aktivnostima i procesima.

3.STRUKTURA I PROCES ORGANIZOVANJA

“Da bi se organizovanje posmatralo kao proces, potrebno je razmotriti

nekoliko osnovnih načela. Prvo, struktura mora da odražava ciljeve i planove,
budući da se, iz njih izvode aktivnosti. Drugo, ona mora da odražava
ovlašćenja, koja ima uprava preduzeća. Ovlašćenja su, u nekoj organizaciji,
 Diplomski rad: “Menadzment ljudskih resursa i oblici organizacije u preduzecu”
društveno determinisano pravo odlučivanja po nahođenju; kao takve podložne
su promjenama.
Treće, organizaciona struktura, kao i svaki plan, mora da odražava svoje
okruženje. Kao što pretpostavke plana mogu da budu ekonomske, tehnološke,
političke, socijalne ili etičke, takve mogu da bude i pretpostavke organizacione
strukture. Ona mora da bude oblikovana tako da funkcioniše, da dopušta
doprinose pripadnika grupe i da olakša ljudima efikasno postizanje ciljeva u
promjenama budućnosti. Takva organizaciona struktura ne može nikada da
bude statična. Nema neke određene organizacione strukture koja bi bila
najbolja u svim mogućim situacijama. Efikasna organizaciona struktura zavisi
od situacije.
Četvrto, s obzirom da je organizacija popunjena ljudima mora se, pri
grupisanju aktivnosti i stvaranju odnosa ovlašćenja u okviru organizacione
strukture, voditi računa o ljudskim ograničenjima i običajima. To ne znači da
se organizaciona struktura mora oblikovati prema pojedincima umesto prema
ciljevima i pratećim aktivnostima. Međutim, važno je imati u vidu vrste ljudi
koji čine organizaciju.“2

3.1 Logika organizovanja

Postoji osnovna logika organizovanja. Iako su koraci 1 i 2 zapravo djelovi

planiranja, proces organizovanja se sastoji od sljedećih šest koraka:
1. Utvrđivanje ciljeva preduzeća
2. Formulisanje pomoćnih ciljeva, politika i planova
3. Ustanovljavanje i klasifikovanje aktivnosti koje su potrebne da bi se ovi
ostvarili
4. Grupisanje tih aktivnosti imajući u vidu raspoložive ljudske i materijalne
resurse i najbolji način njihove upotrebe u datim okolnostima
5. Delegiranje ovlašćenja potrebnih za sprovođenje tih aktivnosti čelniku
svake grupe
6. Horizontalno i vertikalno povezivanje grupa odnosima ovlašćenja i
tokovima informacija

2
David P. Hanna: “Designig Organizations For High Performance” (Reading, Mass:
Anderson- Wesley, 1998).

Studije Menadzmenta Bijelo Polje 13

14
3.2 Neke pogrešne odluke

Organizovanje ne podrazumjeva krajnju specijalizaciju po zanimanjima

zbog koje je u mnogo slučajeva rad nezanimljiv, dosadan i nepotrebno
ograničen. Nema u organizaciji samoj po sebi ničega što bi to nalagalo. Kada
se kaže da zadaci moraju da budu određeni, to ne znači da oni moraju da bude
ograničeni i mehanički. Na organizatoru je da, imajući u vidu željene rezultate,
razmotri da li treba zadatke rastaviti na najmanje djelove - kao kod tipične
pokretne trake- ili ih treba odrediti dovoljno široko da obuhvate konstrukciju,
proizvodnju i prodaju mašine. U svakoj organizaciji poslovi mogu da se
odrede tako da dopuste malo ili nimalo lične slobode odlučivanja ili najšire
moguće odlučivanje po nahođenju. Ne sme se zaboraviti da ne postoji neki
najbolji način organizovanja i da primena teorije organizacione strukture mora
da vodi računa o situaciji.

4. OVLAŠĆENJA I MOĆ

Bitno je ustanoviti prije ovlašćenja u organizaciji, razliku između

ovlašćenja i moći. “Moć, pojam mnogo širi od ovlašćenja, je sposobnost
pojedinaca ili grupa da podstaknu ili utiču na vjerovanja ili djelovanja drugih
pojedinaca ili grupa.”3 “Ovlašćenje u organizaciji je pravo koje pripada nekom
položaju da po nahođenju donosi odluke koje imaju uticaja na druge. Naravno,
to jeste jedna vrsta moći, ali moći u organizacionom okviru.”4
Legitimna moć se normalno javlja s položajem i proizlazi iz našeg
kulturnog sistema prava, obaveza i dužnosti, na osnovu kojeg ljudi prihvataju
"položaj" kao "legitiman". U privatnom preduzeću, ovlašćenje položaja nastaje
prvenstveno iz društvene institucije ("grupe prava”) privatnog vlasništva. U
djelovanju države, ta se ovlašćenja zasnivaju na instituciji predstavničke vlasti.
Saobraćajni policajac koji vam uruči prijavu za prekršaj ima moć da to učini
jer imamo sistem predstavničke vlasti u kojem smo izabrali zastupnike da
stvaraju zakone i osiguraju njihovo sprovođenje.
Moć može takođe da proizlazi iz stručnosti osobe ili grupe. To je moć
znanja. Ljekari, pravnici i univerzitetski profesori mogu da imati znatan uticaj
na druge jer su cijenjeni zbog svojih posebnih znanja. Moć takođe može da
3
Majkl Kord: “Moć”, dosije Salijeri Beograd 1992.
4
Zvonko Sajfert: Menadžment proizvodnje i poslovanja, Tehnički Fakultet Mihajlo Pupin,
Zrenjanin, 1999.
 Diplomski rad: “Menadzment ljudskih resursa i oblici organizacije u preduzecu”
počiva na ugledu, to jest, na uticaju koji ljudi ili grupe mogu da ostvare zbog
toga što drugi vjeruju u njih i njihove ideje. Tako je Martin Luter King imao
vrlo malo legitimne moći ali je snagom svoje ličnosti, svojim idejama i svojom
sposobnošću javnog govora, snažno uticao na ponašanje mnogih ljudi. Slična
bi mogla da bude moć filmske zvezde ili ratnog junaka.
Pored toga, moć proizilazi iz okolnosti da neki ljudi mogu da nagrađuju.
Kupoprodajni zastupnici, s malom moći položaja, mogu da imaju veliki uticaj
zbog mogućnosti da ubrzaju ili uspore isporuku neophodnog rezervnog djela.
Isto tako, univerzitetski profesori imaju veliku moć nagrađivanja; oni mogu da
daju ili ne daju visoku ocenu.
Dalja vrsta moći je moć prisile. Iako je usko povezana s moći nagrađivanja
i obično proizlazi iz legitimne moći, to je moć kažnjavanja, bilo otpuštanjem
podređenog, bilo odbijanjem zaslužene povišice.
Iako organizaciona ovlašćenja jesu moć odlučivanja po nahođenju, ona
gotovo uvek proizilaze iz moći položaja, legitimne moći. Kad ljudi govore o
ovlašćenjima u menedžerskim okvirima, oni obično imaju u vidu moć
položaja. Drugi su pak činioci na primjer ukupnost ličnih svojstava i stil
ophođenja s ljudima, elementi vodstva.

5. FUNKCIONISANJE OVLAŠĆENJA

Funkcionalno ovlašćenje je pravo delegirano pojedincu ili odelenju da

kontroliše sasvim određene procese, praksu ili druga pitanja vezana za
aktivnosti koje preduzimaju osobe u drugim organizacionim jedinicama. Kad
bi se u potpunosti pridržavali načela jedinstvene komande, ovlašćenja bi nad
tim aktivnostima bila samo u rukama onih koji su za njih linijski nadređeni.
Mnogobrojni razlozi - kao što su nedostatak posebnih znanja, nedostatak
sposobnosti procesa i opasnost različitih tumačenja politika - objašnjavaju
zašto tim menadžerima povremeno nije dopušteno da koriste ta ovlašćenja. U
takvim slučajevima linijski menadžeri su lišeni djela ovlašćenja. Zajednički
nadređeni delegira taj dio ovlašćenja stručnjaku iz štaba ili menadžeru u nekoj
drugoj organizacionoj jedinici.

Studije Menadzmenta Bijelo Polje 15

16
Funkcionalna ovlašćenja nisu ograničena na menadžere određene vrste
odelenja. Ona mogu da pripadnu čelnicima linijskih, uslužnih ili štabnih
organizacionih jedinica, ali ih najčešće imaju čelnici zadnje dve vrste odelenja
jer su obično u njima stručnjaci čija znanja postaju osnov funkcionalne
kontrole.

Delegiranje funkcionalnih ovlašćenja

kadrovskim poslovima
Procedure u odnosima
Računovodstvene

LINIJSKA OVLAŠĆENJA PREDSEDNIKA

Procedure u
s javnošću
procedure

procedure
Nabavne
OVLAŠĆENJA PRI DELEGIRANJU

Menadžer
Šef Kadrovski Menadžer Menadžer
Šef Kadrovski Menadžer odnosa s
računovodstva menadžment nabavke odnosa s
janvošću
računovodstva menadžment nabavke janvošću

Menadžer Menadžer Menadžer

Menadžer Menadžer Menadžer
treće jedinice
prve jedinice druge jedinice
prve jedinice druge jedinice treće jedinice

Uobičajeni linijski odnosi

Delegiranje funkcionalnih ovlašćenja iz linijskih ovlašćenja predsednika

5.1 Delegiranje funkcionalnog ovlašćenja

Funkcionalno ovlašćenje može bolje da se shvati ako se zamisli kao tanak

režanj ovlašćenja linijskog nadređenoga. U čisto štabnoj situaciji, kadrovski i
 Diplomski rad: “Menadzment ljudskih resursa i oblici organizacije u preduzecu”
računovodstveni savjetnici ili savjetnici nabavke i odnosa s javnošću nemaju ni
djelić linijskih ovlašćenja. Njihova je dužnost samo da savjetuju. Kad
predsjednik delegira tim on savjetnicima daje pravo da daju uputstva direktno
linijskim organizacijama, kao što prikazuje slika to se ustvari zove
"funkcionalno ovlašćenje."
Četiri rukovodioca štaba i usluga imaju funkcionalna ovlašćenja nad
linijskim organizacijama s obzirom na procedure u područjima računovodstva,
kadrova, nabavke i odnosa s javnošću. Dogodilo se da je predsjednik,
smatrajući nepotrebnim da lično rješava tako specijalna pitanja, delegirao
linijsko ovlašćenje štabnim pomoćnicima (menadžerima) da sami daju
uputstva operativnim organizacionim jedinicama. Naravno, podređeni
menadžeri mogu postupiti na isti način da propisuju procedure koje će
primjenjivatu operativni menadžeri.

6.DECENTRALIZACIJA OVLAŠĆENJA

U ovom odeljku je stavljen naglasak na disperziju ovlašćenja u

organizaciji.

Centraliazija i decentralizacija kao tendencije

Potpuna centralizacija Potpuna decentralizacija

(nema organizacione strukture) (nema organizacione strukture)

Delegirana ovlašćenja

Ovlašćenja koja nisu delegirana

Studije Menadzmenta Bijelo Polje 17

18
6.1 Priroda decentralizacije

Organizaciono ovlašćenje u stvari pravo odlučivanja po ubjeđenju dato

ljudima kako bi koristili svaju sposobnost rasuđivanja pri donošenju odluka i
davanju uputstava. Decentralizacija je tendencija da su ovlašćenja odlučivanja
raširena u okviru organizacione strukture. Ona je osnovni aspekt delegiranja: u
mjeri u kojoj ovlašćenje nije delegirano, ona je centralizovana. Koliko bi
ovlašćenja trebala da budu koncentrisana ili raspršena u organizaciji? Mogla bi
postojati apsolutna centralizacija ovlašćenja u jednoj osobi, ali to
podrazumjeva da nema podređenih menedžera, pa prema tome ni strukturirane
organizacije. Stvarna decentralizacija postoji u svim organizacijama. S druge
strane, ne može da bude apsolutne decentralizacije jer kad bi menadžeri
delegirali sva svoja ovlašćenja oni više ne bi bili menedžeri, njihovi bi položaji
bili ukinuti i opet ne bi bilo organizacije. Centralizacija i decentralizacija su
tendencije, kao što pokazuje gore navedena slika.

6.2 Različite vrste centralizacije

Izraz "centralizacija" ima više značenja:

1. Centralizacija poslovanja se odnosi na teritorijalnu koncentraciju: to je, na
primjer, oznaka kompanije koja posluje na jednom jedinom mjestu.
2. Odeljenjska centralizacija se odnosi na koncentraciju specijalizovanih
aktivnosti, obično u jednom odeljenju. Na primjer, poslove održavanja može
za čitav pogon da obavlja jedano jedino odeljenje.
3. Centralizacija kao aspekt menedžmenta je tendencija da se ograniči
delegiranje donošenja odluka. Veliki dio ovlašćenja pripada menedžerima na
vrhu ili pri vrhu organizacione hijerarhije.

7. DELEGIRANJE OVLAŠĆENJA

Koliko god delegiranje ovlašćenja izgledalo jednostavno, istraživanja

pokazaju da su mnogi menadžeri neuspješni zbog toga što nedovoljno
delegiraju. Bez delegiranja, organizacija ne bi mogla da postoji. Kao što nema
osobe u preduzeću koja bi mogla da obavi sve zadatke potrebne za postizanje
grupnog cilja, isto tako je nemoguće, kad preduzeće poraste, da jedna osoba
ostvari sva ovlašćenja odlučivanja. Objašnjeno je da postoji granica broja
ličnosti koje menadžer može efikasno da nadgleda i za njih da odlučuje. Kad
 Diplomski rad: “Menadzment ljudskih resursa i oblici organizacije u preduzecu”
pređe taj broj, ovlašćenja moraju da se delegiraju podređenima koji će donositi
odluke u okviru područja koja su im dodeljena.

7.1 Kako se delegiraju ovlašćenja

Ovlašćenja se delegiraju kad nadređeni da podređenom slobodu donošenja

odluka. Očigledno, nadređeni ne mogu da delegiraju ovlašćenja koja sami
nemaju, bilo da su članovi odbora direktora, predsednici ili podpredsjednici.
Proces delegiranja uključuje: (1) određivanje rezultata koji se očekuju od
nekog položaja (2) dodeljivanje zadataka osobi na tom položaju, (3)
delegiranje ovlašćenja za ostvarenje tih zadataka i (4) držanje osobe na tom
položaju odgovornom za ostvarenje zadataka. U praksi je nemoguće razdvojiti
taj proces, jer bi bilo nepravedno da očekujemo od osobe da ostvari neki
zadatak a da joj nisu data potrebna ovlašćenja kao što bi bilo nepravedno
delegiranje ovlašćenja a da se ne znaju krajnji rezultati za koje će se one
koristiti. S obzirom da se odgovornost nadređenog ne može delegirati, šef
mora da drži podređene odgovornima za ostvarenje njihovih zadataka.

7.2 Podeljenost ovlašćenja

Podijeljenost ovlašćenja postoji tamo gde se bez udruživanja ovlašćenja

dva ili više menedžera ne može da reši neki problem ili donese neka odluka. U
svakodnevnom poslovanju svake kompanije postoje mnogi slučajevi
podijeljenih ovlašćenja. Mnogi se menadžerski sastanci drže zbog toga što je
neophodno udružiti ovlašćenja radi donošenja odluka.
Takvi problemi mogli bi da se riješe premeštanjem odluke prema gore sve
dok ne dospe do osobe koja ima ovlašćenja da je donese sama. U slučaju dva
rukovodioca pogona, takva bi ovlašćenja mogao da ima podpredsjednik
zadužen za proizvodnju. U mnogo slučajeva podijeljenih ovlašćenja između
odelenja jedini im je zajednički -predsjednik kompanije.
Pri donošenju odluka nije moguće u potpunosti izbeći deljenje ovlašćenja.
Međutim, ponavljanje takvih odluka o istim pitanjima može da bude znak da
ovlašćenja nisu pravilno delegirana i da je potrebna stvarna reorganizacija.

Studije Menadzmenta Bijelo Polje 19

20

7.3 Vraćanje delegiranog ovlašćenja

Kad menadžer delegira ovlašćenje, on ga ne odbacuje zauvjek; delegirano

se ovlašćenje uvek može ponovo vratiti. Reorganizacija neizbježno uključuje
stvarni povratak i ponovno delegiranje ovlašćenja. Kad u organizaciji dođe do
promjene, odgovorni čelnik preduzeća ili odeljenja uzima natrag svoja prava i
ponovno ih delegira menadžerima novih ili izmenjenih odeljenja; čelnik novog
odeljenja može da dobije ovlašćenje koje su prije imali drugi menadžeri.

8. VEŠTINA DELEGIRANJA

“Propusti menadžera da efikasno delegiraju ovlašćenja ne događaju se

zbog toga što oni ne razumiju prirodu i načela delegiranja, već najčešće zbog
toga što nisu u stanju ili ih ne žele da primjene.” 5 Delegiranje je, na neki način,
elementarni čin upravljanja. Uprkos tome, proučavanja menadžerskih
neuspjeha redovno pokazuju da im je glavni ili jedan od glavnih uzroka
nedovoljno ili loše delegiranje. Razlog tome su većinom lični stavovi prema
delegiranju.

8.1 Lični stavovi prema delegiranju

Iako će izrada organizacionih grafikona i opšte utvrđivanje ciljeva i

zadataka menedžera pomoći pri delegiranju, a poznavanje načela delegiranja
će biti osnov tog posla, u stvarnosti delegiranje počiva i na nekim ličnim
stavovima.
Sposobnost prihvatanja tuđih ideja, je jedna od osnovnih obelježja
menadžera koji će delegirati ovlašćenja, njegova spremnost da pruži priliku
idejama drugih ljudi. Kod menadžera koji zna da delegira prisutan je barem
minimum "činilaca NJ (nisam jedini)": on mora da bude sposoban ne samo da
prihvati tuđe ideje, već i pomagati drugima i pohvaliti njihovu dosjetljivost
(inovativnost).
Spremnost na prepuštanje zadataka. Menadžer koji želi da efikasno
delegira ovlašćenja mora da bude spreman da prepusti podređenima pravo
5
Charles D. Pringle, “Sven reasons why managers dont delegate”, Management Solutions
(novembar, 1986.) str. 26-30.
 Diplomski rad: “Menadzment ljudskih resursa i oblici organizacije u preduzecu”
odlučivanja. Među najvećim greškama nekih menadžera koji napreduju
rukovodilačkom hijerarhijom - ili pionira koji je iz skromnih početaka izgradio
veliko preduzeće, recimo, iz automehaničarske radionice - što želi i dalje da
donosi odluke za one položaje koje su napustili. Predsjednici i podpredsjednici
korporacija koji istrajavaju na tome da potvrde svaku nabavku ili odobre
postavljanje svakog radnika ili pomoćnog službenika, ne shvataju da im to
oduzima vrijeme i pažnju potrebnu za daleko važnije odluke.
Ako veličina ili složenost organizacije na delegiranje ovlašćenja,
menadžeri bi trebali da shvate da postoji "zakon menadžerske komparativne
prednosti", donekle sličan zakonu ekonomske komparativne prednosti koji važi
za zemlju. Po logički zasnovanom i ekonomistima dobro poznatom zakonu
ekonomske komparativne prednosti, bogatstvo će jedne zemlje povećati ako ta
zemlja izvozi ono što proizvodi najefikasnije, a uvozi ono što proizvodi s
najmanjom efikasnošću, čak i ako bi dobra koja uvozi mogla da proizvede
jeftinije nego bilo koja druga zemlja. Slično tome menadžeri će povećati svoje
doprinose preduzeću ako se usmjere na one zadatke koji najviše doprinose
ciljevima preduzeća, a dodijele podređenima druge zadatke, i pored toga što bi
sami mogli da ih obave bolje.
Prihvatanje mogućnosti grešaka. Iako nijedan odgovorni menadžer ne bi
mirno sjedio i dopustio podređenome da učini grešku koja bi mogla da ugrozi
kompaniju ili položaj podređenog u kompaniji, neprekidno provjeravanje
podređenog kako bi se osiguralo da nikada ne bude grešaka onemogući će
ispravno delegiranje. Svi ponekad pogreše pa se to mora dopustiti i
podređenom, a troškovi takvih grešaka moraju da se smatraju investicijom u
njegov lični razvoj.
Ozbiljne ili ponavljane greške mogu se dobrim djelom izbjeći bez ukidanja
delegiranja ili sprečavanja razvoja podređenog. Strpljivo savjetovanje,
postavljanje pitanja koja upućuju na zaključak ili pomažu razlučivanju i
pažljivo objašnjavanje ciljeva i politika, neke od tih metoda što može da ih
koristi menadžer koji želi da dobro delegira. Ni jedna od ovih tehnika ne
obeshrabruje podređene zastrašujućom kritikom ili stalnim prigovaranjem
njihovih slabosti.
Povjerenje u podređene. Nadređeni treba da vjeruje svojim podređenima-
delegiranje podrazumjeva stav uzajamnog povjerenja. Ponekad je teško doći
do tog povjerenja. Nadređeni može otezati s delegiranjem zbog toga što misli
da podređeni još nisu dovoljno iskusni, da se ne snalaze s ljudima, da još nisu
razvili sposobnost samostalnog rasuđivanja ili da nisu u stanju da imaju u vidu

Studije Menadzmenta Bijelo Polje 21

22
sve činjenice prisutne u nekoj situaciji. Ponekad su takve brige opravdane ali
bi nadređeni onda trebao ili da obuči podređene ili odabere druge koji su
pripremljeni za preuzimanje odgovornosti. Međutim, šefovi često ne vjeruju
svojim podređenima jer ne žele da se odreknu ovlašćenja, osjećaju se
ugroženim uspesima podređenih, jer ne delegiraju mudro ili ne znaju kako bi
uspostavili kontrolu radi osiguranja pravilnog korišćenja ovlašćenja.
Spremnost da se uspostavi i koristi opšta kontrola. S obzirom da nadređeni
ne mogu da delegiraju odgovornost za obavljanje posla, ne bi trebali da
delegiraju ni ovlašćenja ako nisu spremni da pronađu način da dobiju povratnu
informaciju; drugim rječima, trebaju da se uvjere da korišćenje tih ovlašćenja
doprinosi ostvarenju ciljeva i planova preduzeća ili odelenja. Očigledno je da
kontrolu ne može da uspostavi i sprovede bez korišćenja ciljeva, politika i
planova kao osnovnih standarda za ocenjivanje aktivnosti podređenih. Do
nespremnosti da se delegira i veruje podređenima najčešće dolazi zbog
neadekvatnog planiranja od strane nadređenog i njegovog razumnog straha da
će izgubiti kontrolu.

9. POTREBA DA SVI RAZUMEJU ORGANIZOVANJE

Potrebno je da svi pripadnici preduzeća razumiju strukturu svoje

organizacije kako bi ona funkcionisala. To zahtjeva obuku. S obzirom da
formalnu organizaciju dopunjava neformalna, pripadnici preduzeća moraju
osim formalne da razumiju i opšte djelovanje neformalne organizacije.

9.1. Obučavanje o prirodi organizovanja

Mnogi dobro zasnovani organizacioni planovi ne uspjevaju jer ih
pripadnici organizacije ne shvataju. Dobro napisan organizacioni priručnik - u
kojem je navedena filozofija organizacije, programi, grafikoni i kratki pregled
opisa radnih mjesta - u velikoj mjeri doprinosi razumjevanju organizovanja.
Veći su izgledi da će organizaciona struktura biti jasna ako se izrazi u pisanom
obliku i grafikonima. Međutim, s obzirom da ni najbolje napisane reči i
grafikoni ne donose uvijek svakom čitaocu isto značenje, uspješni menadžeri
ne mogu da se zadovolje pisanim objašnjenjem. Oni moraju ljude u svom
djelokrugu da obuče o značenju organizacione strukture, o njihovom položaju
u organizaciji i odnosima koje ona sadrži.
Menadžeri to mogu da čine pojedinačnom obukom, dodatnim sastancima
osoblja ili posebnim sastancima ili jednostavno praćenjem funkcionisanja
 Diplomski rad: “Menadzment ljudskih resursa i oblici organizacije u preduzecu”
strukture. Ako podređeni proslijeđuju na gore odluke koje bi trebali da donose
sami, menadžeri mogu iskoristiti tu priliku da razjasne ovlašćenja. Slično
tome, ako je komuniciranje među pripadnicima grupe neadekvatno, menadžeri
mogu da traže uzroke u loše zasnovanoj ili u loše shvaćenoj organizacionoj
strukturi. Previše sastanaka grupe ili previše rada odbora siguran je znak
menadžerima da izvrše istraživanje. Prema tome, menadžeri moraju
neprekidno da obučavaju osnove organizovanja, jer će u protivnom njihovo
preduzeće ili organizaciona jedinica verovatno doživeti neuspeh.

10. NAPREDOVANJE ZAVISI OD ORGANIZACIONE KULTURE

“Efikasnost organizacije zavisi i od organizacione kulture, koja utiče na

obavljanje menadžerskih funkcija planiranja, organizovanja, kadrovskog
popunjavanja, vođenja i kontrolisanja.”6 Ilustracija organizacione kulture je
navedena u tabeli.
Kad bi imali mogućnost izbora, većina ljudi bi vjerovatno više željela da
radi u organizaciji koja ima okruženje B: u njemu pojedinac može učestvovati
u procesu odlučivanja; ocjenjuju ga na osnovu kriterijuma radne uspješnosti, a
ne na osnovu prijateljstva; komunikacioni kanali su mu otvoreni u svim
pravcima; pružena mu je prilika da u velikoj mjeri sam sebe kontroliše.
“Thomas Peters i Robert Waterman, autori bestselera o menadžmentu, u svom
proučavanju vrsnih kompanija utvrdili su da u njima prevladava skladna
organizaciona kultura.”7

Tabela:. ILUSTRACIJE ORGANIZACIONE KULTURE I PRAKSE

MENADŽMENTA
Okruženje A Okruženje B
Planiranje
Ciljevi se postavljaju uz priličnu
Ciljevi se postavljaju autokratski.
participaciju.
Odlučivanje je centralizovano. Odlučivanje je decentralizovano.
Organizovanje
Ovlašćenja su centralizovana. Ovlašćenja su decentralizovana.
Ovlašćenja su određena usko. Ovlašćenja su određena široko.

6
Tajlor Cox, jr: “The Multicultural Organisation”, Academy of Managment Executive (maj,
1991) str. 34-37.
7
Thomas Peters & Robert Waterman: U potrazi za vrhunskim, Global, Novi Sad, 1996.
Studije Menadzmenta Bijelo Polje 23
24

Kadrovsko popunjavanje
Ljudi se biraju na osnovu Ljudi se biraju na osnovu
prijateljstva. kriterijuma radne uspešnosti.
Obuka iz mnogih funkcionalnih
Obuka za usko određena područja.
područja.
Vođenje
Menadžeri sprovode direktivno Menadžeri sprovode participativno
vođstvo. vođstvo.
Tok komunikacije je odozgo prema
Tok komunikacije je uglavnom
dole, odozdo prema gore,
odozgo prema dole.
horizontalan i dijagonalan.
Kontrolisanje
Nadređeni vrše strogu kontrolu. Znatna je mera samokontrole.
U središtu su finansijski kriterijumi. U centru su višestruki kriterijumi.

Međutim, razumjevanje važnosti organizacione kulture uopšte nije nova

pojava (iako nas neki gurui menadžmenta žele uvjeriti u to). Prije više od 2000
godina, 431. godine pre nove ere, Perikle je u staroj Grčkoj uvjeravao
Atinjane, u ratu sa Spartancima, da se drže vrijednosti poput onih koje su
inherentne demokratiji: neformalnost u komunikaciji, važnost dostojanstva
pojedinca i napredovanje na osnovu uspješnosti. Perikle je shvatio da bi od tih
vrijednosti mogli da zavisi pobeda ili poraz. Nije velika razlika između tih
vrednosti i onih koje su usvojile mnoge uspešne kompanije.

10.1 Definisanje organizacione kulture

Kultura je, kad je riječ o organizacijama, opšti obrazac ponašanja,

zajedničkih uvjerenja i vrijednosti njihovih pripadnika. O njoj može da se
zaključuje iz onoga što ljudi govore, čine i misle u okviru organizacionog
ambijenta. Ona uključuje učenje i prenošenje znanja, uvjerenja i obrazaca
ponašanja tokom nekog razdoblja, što znači da je organizaciona kultura
prilično stabilna i da se ne mijenja brzo. Ona često određuje ton kompanije i
uspostavlja podrazumjevana pravila ponašanja ljudi. Mnoge parole daju opštu
predstavu čemu teže kompanije. Evo nekoliko primjera:

Za General Electric, "Napredak je naš najvažniji proizvod."

 Diplomski rad: “Menadzment ljudskih resursa i oblici organizacije u preduzecu”
American Telephone & Telegraph Company se ponosi svojom ''svestranom
uslugom".
Delta Airlines opisuje svoju unutrašnju klimu parolom "osećaj porodice
Delta".
Du Pont pravi "hemijom bolje stvari za bolji život".
“KLM Royal Dutch Airlines želi da bude poznat kao "pouzdana
vazduhoplovna kompanija". Predsednik KLM-a, Jan F.A. de Soet, jednom je
rekao da KLM nije raskošna vazduhoplovna kompanija. Umesto toga,
organizaciona kultura u njoj je odraz nesklonosti Holanđana razmetanju.”8
Slično tome, IBM želi da bude poznat po svojoj usluzi, Sears po kvalitetu i
ceni, Caterplillar po svojoj 24-satnoj isporuci delova, Polaroid po inovaciji,
Maytag po pouzdatosti itd. Orijentacija ovih kompanija, izražena parolama,
doista je često doprinela uspešnom vođenju njihovih poslova.

10.2 Uticaj vođe na organizacionu kulturu

Menadžeri, naročito top menadžeri, stvaraju klimu u preduzeću. Njihove

vrijednosti utiču na usmjerenost preduzeća. Iako se izraz vrijednost različito
koristi, nju možemo definisati kao prilično trajno uvjerenje šta je ispravno a šta
nije, uvjerenje koje usmjerava akcije i ponašanje zaposlenih pri postizanju
ciljeva organizacije. Može se reći da vrijednosti stvaraju ideologiju koja
prožima svakodnevno donošenje odluka.
U mnogim uspješnim kompanijama, vođe kompanija koji se rukovode
vrijednostima služe kao model svojih uloga, postavljaju standarde
performanse, motivišu zaposlene, čine kompaniju posebnom i simbol su za
spoljašnje okruženje. Edwin Land, osnivač Polaroida, stvorio je povoljno
organizaciono okruženje za istraživanje i inovaciju. Jimu Treybigu iz
Tandema, u Silicon Valley blizu San Francisca, bilo je ključno da se naglasi
stav da je svaka osoba ljudsko biće i da se prema njoj treba tako i odnositi.
Williams Cooper Procter iz Procter & Gamble vodio je kompaniju geslom:
"Činite što je dobro." Theodore Vail iz AT&T išao je u susret potrebama
kupaca naglašavajući uslugu. Glavni izvršni službenik Du Ponta, Woolard,
pokrenuo je program "Usvojiti kupca" kojim je podsticao radnike da jednom
mjesečno posjete svoje kupce kako bi saznali njihove potrebe i brige.

8
Susan Carey, “Quiet KLM: Agile, Agresive, Profitable”, The Wall Street Journal, (14. jula
1989.)
Studije Menadzmenta Bijelo Polje 25
26
Organizaciona kultura koju stvaraju vođe korporacije može u potpunosti
promjeniti načine izvršavanja menadžerskih funkcija.
Iako glavni izvršni službenik mora da odredi smjer, neki tvrde da promjene
moraju da dođu s dna organizacije. U pogonu kompanije Du Pont u mjestu
Towanda (u Pennsylvaniji) ljudi su organizovani u timove koji sami sobom
upravljaju. Zaposleni su u velikoj mjeri slobodni da sami planiraju izvršenje
svojih radnih zadataka, rješavaju svoje probleme pa čak sudjeluju u izboru
svojih saradnika. Značajno je za tu kulturu to da se menadžeri zovu olakša-
vateljem a ne nadređenim.
Mijenjanje kulture može da traje dugo, čak 5 do 10 godina. Mijenjanje
organizacione kulture zahtjeva mijenjanje vrijednosti, simbola, mitova i
ponašanja. Potrebno je prvo da se razumije stara kultura, prepoznati poželjnu
potkulturu u organizaciji i nagraditi one koji je sprovode u život. Nagrade ne
moraju da budu finansijske. U Sharpovoj fabrici u Japanu, najbolji radnici se
nagrađuju tako što postaju članovi tima "zlatna značka" koji je direktno
podređen predsjedniku. U svakom slučaju, glavni izvršni službenici moraju da
simbolišu kulturu koju žele da unaprijede.
Jasna vizija zajedničke svrhe stvara predatost. Osim toga, kad ljudi
učestvuju u procesu odlučivanja i tada sami sebe usmjeravaju i kontrolišu,
privrženi su vlastitim planovima. Medutim, prihvaćene vrijednosti moraju da
se pojačaju nagradama i podsticajima, svečanostima, kompanijskim legendama
i simboličnim delima.

11. KOMERCIJALNA BANKA AD BUDVA

O banci

Komercijalna banka ad Beograd, je osnivač Komercijalne banke ad Budva i

ujedno jedini akcionar Banke sa 100 % akcijskog kapitala. 

Komercijalna banka ad Budva prisutna je na tržištu Republike Crne Gore od

1992 godine  kao ekspozitura, a od 1996.godine kao  filijala Komercijalne
banke ad Beograd. Početkom 2003.godine, nakon dobijanja licence za rad
Centralne banke Crne Gore, posluje kao Komercijalna banka ad Budva. 

Sa iskustvom od 16 godina sigurnog i uspješnog poslovanja. Pređeni put je

obilježen stalnim rastom i napretkom. Poslovne ambicije  su da u ovoj godini,
 Diplomski rad: “Menadzment ljudskih resursa i oblici organizacije u preduzecu”
ali i u godinama koje su pred nama, postanu još jači i veći.
Spadaju u grupu profitabilnih, likvidnih i stabilnih banaka sa uzlaznim
parametrima poslovanja Pokazatelji poslovanja su pozitivni i zadovoljavajući,
u okvirima limita utvrđenih zakonom,  poslovnom politikom Banke i osnivača.

Djelatnost Banke obuhvata sve poslove koji su definisani postojećim

zakonskim prropisima i to: primanje novčanih depozita, odobravanje kredita za
sopstveni račun, izdavanje garancija i preuzimanje drugih vanbilansnih
obaveza, kupovinu, prodaju i naplatu potraživanja, izdavanje, obradu i
evidentiranje platnih instrumenata, platni promet u zemlji i sa inostranstvom,
finansijski lizing, poslove sa hartijama od vrijednosti, trgovanje u svoje ime i
za svoj račun ili za račun klijenta, depo poslove i poslove koji su dio
bankarskih poslova u skladu sa statutom banke.

Banka svoje poslovanje obavlja preko Centrale u Budvi, filijala u Podgorici,

Nikšiću, Petrovcu, Cetinju, Tivtu, Bijelom Polju i Beranama, kao i ekspozitura
u Budvi, Baru, Podgorici, Kotoru, Herceg Novom i Ulcinju.
Sve poslove Banka obavlja kvalitetno i efikasno, zahvaljujući tehnološkim,
materijalnim i kadrovskim potencijalima. Dinamiku poslovanja i razvoj Banke
opredjeljuju prvenstveno potrebe njenih klijenata i poslovna politika osnivača.
Opremljeni su savremenom tehnikom za sve bankarske usluge, uveli su nove
proizvode u svim segmentima usluga, posebno usluge kartičarstva, elektronske
i WEB banke.
    
Marta 2008.godine, usvojen je novi Zakon o bankama. U propisanom roku,
Banka je uskladila svoje poslovanje sa Zakonom. Usvojen je Statut Banke i
izabrani su organi Banke: Odbor direktora, Odbor za reviziju, imenovala je
Glavnog izvršnog i izvršne direktore, čime je uspostavljen sistem
korporativnog upravljanja Bankom. 
U toku je, takođe, usklađivanje sa podzakonskim aktima Centralne banke Crne
Gore saglasno Zakonu o bankama, kao i aktima Grupe.

Banka uredno servisira sve bankarske usluge. Klijentima, kojih imamo preko
48 hiljade, omogućeno je  prometno raspolaganje sredstvima u svakom
momentu, isplaćuju štednju po viđenju svim građanima, plaćanje u
unutrašnjem i  ino prometu vrše odmah.

Studije Menadzmenta Bijelo Polje 27

28
U dosadašnjem radu osnovni postulati poslovnog angažovanja bili su: zaštita
interesa klijenata, povjerenje, pouzdanost i iskrenost. Profesionalnost i
korektnost su  njihova legitimacija i ulaznica u svijet biznisa

11.Djelatnost preduzeca
Komercijalna Banka ad Budva je prisutna na prostoru Crne Gore relativno
dugo od 1992.godine. Grupa poslova sa stanovništvom građanima i privredom,
pruža brzu i kvalitetnu uslugu, te  nudi sve vrste bankarskih proizvoda u zemlji
i inostranstvu. Omogućeno je:
 brzo i efikasno obavljanje platnog prometa u mreži Banke uz
minimalne troškove poslovanja
 obavljanje elektronskog platnog prometa: 24 sata dnevno kroz
korišćenje savremenih kanala elektronskog bankarstva
Otvaranje tekuceg racuna u Komercijalnoj banci je besplatno za sve one koji
primaju licne dohodke i penzije,honorare,prilive po osnovu ugovora o
djelu,licne uplate i drugo.
Sredstva sa racuna mozete podizati i  na bankomatima Komercijalne banke 24
casa dnevno,7 dana u nedelji.Za podizanje gotovine na bankomatima Banke
naplacuje se provizija.

SMS usluga
 stanju na Vašem tekućem  računu
 prilivima na tekući račun
 deviznim računima
 autorizaciji platne kartice (korišćenje kartice u zemlji i inostranstvu)
 isteku roka važnosti platnih kartica
Komercijalna banka Vam nudi veliki izbor štednih proizvoda , sa veoma
visokim kamatama i uslovima, prilagođenim različitim potrebama. 
Svoja sredstva možete čuvati na deviznom računu ili deviznoj knjižici, kao
štednju po viđenju ili kao oročenu štednju, u različitim rokovima koje Vam
nudi Banka:
-oročena štednja na 3,6,12,24 i 36 mjeseci, sa pripisom kamate po isteku roka
oročenja;
-oročena štednja sa isplatom kamate (kao rente) u kraćem vremenskom
intervalu
 Diplomski rad: “Menadzment ljudskih resursa i oblici organizacije u preduzecu”

11.1.Unutrasnja struktura banke

Studije Menadzmenta Bijelo Polje 1

 Diplomski rad: “Menadzment ljudskih resursa i oblici organizacije u preduzecu”

11.2. Oblici organizacije u Komercijalnoj banci

ZAKLJUČAK

Funkcija organizovanja predstavlja aktivnost svojstvenu preduzeću kao

dinamičkom poslovnom sistemu. Organozacioni sistem preduzeća deluje
svojom unutrašnjom snagom, koja se podstiče ciljevima njegovog poslovanja,
a potiče od ljudskog elementa u njegovoj strukturi. Preduzeću je svojstveno da
stalno usavršava i razvija svoje poslovanje. Organizovanje se ispoljava i kao
svesna priprema aktivnosti preduzeća i njena uloga dolazi do izražaja
neposredno po utvrdjivanju ciljeva poslovanja. A posto se ciljevi poslovanja
preduzeća utvrđuju u procesu planiranja, ove dve funkcije menadžmenta
medjusobno se dopunjuju. Tako, posle planski utvrdjenih ciljeva, menadžment
pristupa obezbedjenju uslova za skladno povezivanje ljudskih potencijala sa
materijalnim elementima proizvodnje. To podrazumeva i aktivnosti na
angažovanju potrebnih kadrova, na nabavci sredstava za proizvodnju, kao i na
obezbeđenju što povoljnije pozicije preduzeća na tržištu. Dobro organizovano
preduzeće uspešno posluje i stiče što veći profit na ulozeni kapital.
Menadžment preduzeća koristi organizovanje da što efikasnije kombinuje
ljudske i materijalne resurse, prilagođavajući se uslovima u okruženju
preduzeća. Pri tome naročito dolazi do izrazaja nastojanje menadžmenta da
dobrim organizovanjem obezbedi što povoljniji položaj preduzeća na tržistu,
jer se tek u tržisnoj razmeni proverava opravdavost ukupnog poslovanja, pa
time i organizovanja. Organizovanje, kao element menadžmenta, ispoljava se
preko organizacione strukture i organozacionog oblika kao odgovarajućeg
ostvarenja aktivnosti skladnog povezivanja delova u celinu poslovnog sistema
preduzeća.

Studije Menadzmenta Bijelo Polje 1

2

LITERATURA

1. Ž. Radosavljević i R. Tomić:
2007 “Menažment u modernom biznisu” Privedna akademija Novi Sad.

2. D. P. Hanna
1998. “Designig Organizations For High Performance” Anderson-
Wesley

3. M. Kord
1992. “Moć”, dosije Salijeri Beograd

4. Z. Sajfert
1999.“Menadžment proizvodnje i poslovanja,” Tehnički Fakultet Mihajlo
Pupin, Zrenjanin

5. Jerome Wilkenfeld
1996. “Managing Staff Functions In A Large Company”, Management
Review Jun

6. Charles D. Pringle
1986. “Sven reasons why managers dont delegate”, Management
Solutions novembar

7. Tajlor Cox, jr
1991. “The Multicultural Organisation”, Academy of Managment
Executive maj

8. Thomas Peters & Robert Waterman

1996. “U potrazi za vrhunskim,” Global, Novi Sad

9. Susan Carey,
1989. “Quiet KLM: Agile, Agresive, Profitable”, The Wall Street Journal,
14. jula