Armando Camejo*

EL MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIAS Y LA EVALUACIN DEL DESEMPEO EN LA GERENCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
THE COMPETENCE-BASED MANAGEMENT MODEL AND THE PERFORMANCE ASSESSMENT IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Resumen Se hace una revisin bibliogrfica que permita no slo profundizar el conocimiento desde la Gerencia de los Recursos Humanos sobre la Evaluacin del Desempeo, sino a contribuir con nuevas ideas para la implementacin de un modelo innovador, cuyo basamento hace nfasis en la motivacin humana, como base para desarrollar el modelo de Gestin por Competencias en el mbito gerencial de los recursos humanos. Palabras clave: Gestin por Competencias, Recursos Humanos, Evaluacin del Desempeo, Gerencia Abstract This is a bibliographical review which allows not only to deepen the knowledge from the Management of the Human Resources on the basis of Performance Assessment, but also to contribute with new ideas for the implementation of an innovating model, whose plinth makes emphasis in the human motivation, as it bases to develop the model of Management by Competitions in the managerial scope of the human Resources. Keywords: Competence-based management, Human Resources, Performance Assessment, Management

JEL: M54

Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez Venezuela. Economista Agrcola UNELLEZ, Postgrado Especializacin en Gerencia de Recursos Humanos UNESR, Doctorante en Ciencias Sociales Mencin estudios del Trabajo Universidad de Carabobo, Profesor Asistente UNESR Ncleo San Carlos Cojedes Venezuela. Email: armandocamejo@cantv.net Armando Camejo / 97

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radicionalmente se cree que las Evaluaciones del Desempeo se realizan solo para decidir si se aumentan los salarios o no, o a quienes hay que despedir. Esto puede ser cierto en ocasiones, pero el significado de la evaluacin es mucho ms importante y tiene otras implicaciones en la relacin jefe-subordinado, as como en la relacin trabajador-organizacin hacia la bsqueda de objetivos comunes. Bajo este argumento se pretende examinar la importancia de un enfoque novedoso sobre la evaluacin del desempeo que apoyado en El Modelo de Gestin por Competencias como marco de accin gerencial innovador permita a las organizaciones de hoy entender que todo trabajador debe enlazarse, como lo dice McClellan (1999) a la motivacin humana traducida en las necesidades de logro, afiliacin y poder, para lograr el inters recurrente en el logro de un objetivo basado en un incentivo natural y un inters que energiza, orienta y selecciona comportamientos de los hombres que laboran para las organizaciones. Desde este escenario, se har un recorrido terico sobre el tema nos permitir adentrarnos sobre las siguientes aspectos que a continuacin se describen. Es importante resaltar que en los estudios de McClellan se analiza la motivacin humana. ...logrando as establecer que sta es la base sobre la cual se desarrolla la Gestin por Competencia.

Las Competencias (Definicin) y su Evolucin Histrica

Las competencias son las capacidades para combinar y utilizar conocimientos, saberes y destrezas para dominar situaciones profesionales y obtener resultados esperados. Son adems capacidades reales, conductas observables y medibles que pueden ser modificadas y desarrolladas. Dentro de este tejido, no se puede perder de vista que las competencias tienen su origen en diversas fuente, como la formacin, el aprendizaje, la experiencia en puestos de trabajo y la experiencia de vida. En este sentido, la puesta en prctica de las competencias adquiridas es la que permite influir sobre las diversas situaciones y aprender de ellas. Por lo tanto, hablar de examinar las competencias no se reduce a establecer un inventario o describir las capacidades en la prctica del trabajo. El anlisis debe tener como marco de referencia a la organizacin misma, su funcionamiento, procesos de operacin, el nivel de competitividad alcanzado, sus indicadores de productividad y calidad y los procesos orientados a traer retener, desarrollar y compensar al Recursos Humano. Estudiar las competencias no es nada nuevo destaca: Spencer (1993), dicho concepto ha venido siendo estudiado desde finales de la dcada de 1960 y principios de 1970 cuando fueron publicados varios estudios que demostraron que los tradicionales tests de aptitud y contenido de conocimiento as como los ttulos y mritos acadmicos no proporcionaban un resultado claro para: a) Predecir la actuacin en el trabajo y el xito en la vida, y b) Los tests contenan sesgos en contra de las minoras, las mujeres y las personas de niveles econmicos bajos.
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Estas investigaciones llevaron a McClellan (1999) a desarrollar una exploracin que le permitiese descubrir variables para predecir la actuacin del trabajador y que no contuviesen sesgos por factores triviales tales como raza, sexo o nivel econmico. De este modo se estableceran principios que condujeran a la utilizacin de muestras representativas, comparando a personas que han triunfado en el rea laboral o en aspectos interesantes de la vida, con personas que no han tenido xito, a fin de identificar aquellas caractersticas asociadas con el xito. Y por otra parte, a identificar ideas y conductas operativas casualmente relacionadas con estos resultados favorables. Lo primero que llev a cabo McClellan fue establecer muestras representativas: unas personas con rendimiento superior y muestras contrapuestas con rendimiento mediano y adecuado, en segundo lugar McClellan y Daylet (1972) desarrollaron la tcnica denominada entrevista de incidentes crticos, en la que combin dos tcnicas o modelos, el de Flagan (1954) y el test de apercepcin temtica. Mientras a McClellan le interesaba la conducta de las personas que hagan el trabajo con xito, a Flagan slo le pareca identificar los elementos de tarea de los puestos de trabajo. La combinacin de ambas propuestas trajo consigo que se le pida en esencia a la persona que piense en varias situaciones importantes en el trabajo, en las cosas que le salieron bien o mal, luego se le pide que describan esas situaciones, narrndolas con todo detalle y respondiendo a preguntas, en tercer lugar McClellan y sus compaeros analizaron los resultados arrojados por las Entrevistas de Incidentes Crticos. Con el fin de determinar las caractersticas que diferencia a ambas muestras. Dichos resultados fueron transcritos a travs del modelo empleado desde hace mucho tiempo para medir la motivacin Atkinson, (1958) conocido ahora como (CAVE) esto permiti a los investigadores medir empricamente y comprobar estadsticamente el significado de las diferencias en ambas muestras. Lo significativo de este estudio es que McClellan logra demostrar que para la evaluacin de las competencias se estudia a las personas que mantienen un desempeo exitoso en el trabajo y define al puesto de trabajo en funcin de las caractersticas y conductas de esas personas, a diferencia del enfoque tradicional que se centra en los elementos del trabajo con el objeto de conocer el tiempo de dedicacin a su tarea. Si bien fue McClellan el propulsor de estos conceptos muchos otros investigadores, tambin profundizaron sobre la importancia de las competencias como factor crtico en las empresas que buscan da a da desarrollar estrategias de productividad que mejoren su desempeo. Hay Group (1996) define competencias como una caracterstica personal que ha demostrado tener una relacin con el desempeo sobresaliente en un cargo/rol determinado en una organizacin en particular. Este concepto permite visualizar que las competencias marcan concretamente la diferencia entre un desempeo excelente y uno simplemente bueno o adecuado, en otras palabras. Las competencias se observan con mayor frecuencia, en diferentes situaciones y con resultados de alto impacto en las personas cuyo rendimiento es superior.

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Por otra parte, el trmino Competencias es un concepto bastante usual en el ambiente actual de las organizaciones. Lo que no es tan comn es encontrar que dicho trmino este asociado a un sistema integral de planeacin y desarrollo de recursos, o que se concepte como Eje capaz de enlazar los procesos de Recursos Humanos, que d sentido, direccin y rentabilidad a los esfuerzos y acciones en materia de planificacin y desarrollo. As mismo, Spencer y Spencer (1993) la define: como una caracterstica subyacente en el individuo que est causalmente relacionada a un estndar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situacin. La caracterstica subyacente es que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafos laborales. Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeo. Estndar de efectividad significa que la competencia realmente predice quin hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estndar. Finalmente esta Ernst y Young (1998), quien define competencia como: La caracterstica de una persona ya sea innata o adquirida, que est relacionada con una actuacin de xito en un puesto de trabajo. Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos adquiridos o innatos, que definen sus competencias para una cierta actividad. Sin embargo, descubrir las competencias no requiere estudiar exhaustivamente el perfil fsico, psicolgico o emocional de cada persona. Solamente interesan aquellas caractersticas que hagan eficaces a las personas dentro de la empresa. Bajo estas definiciones, las competencias necesitan ser visualizadas dentro del conjunto de factores crticos de la empresa con su contribucin especfica para las estrategias de productividad, su filosofa de servicio, los sistemas de calidad, las innovaciones, la organizacin del trabajo y la Gerencia de Recursos Humanos. En este sentido, en la gerencia de Recursos Humanos, las competencias, plantean una nueva arquitectura para la organizacin que necesita incorporar nuevas teoras de medicin y control, sistemas de compensacin acordes a los resultados de la empresa, los equipos y el individuo, enfoques de formacin alternativos entre otros. En esta nueva arquitectura, el eje central seran por tanto las competencias, definiendo la funcin de los agentes a partir del cumplimiento de los objetivos de la organizacin ms all de la simple descripcin de un puesto, es decir, con tareas enriquecidas orientadas a estimular el aprendizaje individual la contribucin y el compromiso con las metas de la empresa, y a incluir indicadores de efectividad, calidad y productividad. La Gerencia de los Recurso Humano incluira entonces a los procesos de reclutamiento y seleccin, la capacidad, la evaluacin de la actuacin, los sistemas de compensacin y el desarrollo personal y profesional. Las herramientas y enfoques hacia el trabajo deben permitir el desarrollo de competencias grupales e individuales en alineacin con las competencias organizacionales. El eje central de esta nueva estructura o arquitectura para la gerencia del Recurso Humano, sera entonces las competencias, alrededor del cual girara el replanteamiento de los procesos con estos relacionados y las implicaciones en cada una de las reas.

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La Evolucin de la Evaluacin del desempeo en las Organizaciones

Tradicionalmente, la Evaluacin del Desempeo ha constituido un instrumento til para la toma de decisiones sobre el personal tales como aumentos salariales, despidos y definicin de criterios para validar necesidades de entrenamiento. Los procedimientos de Evaluacin del Desempeo son tan antiguos como la relacin laboral de dependencia y los mismos han venido siendo actualizados progresivamente, por ejemplo en el siglo XVI, San Ignacio de Loyola, utilizaba un sistema para evaluar a los Jesuitas a travs de informenes de actividades y notas, en 1918, General Motors dise un sistema de evaluacin para sus ejecutivos que signific una importante innovacin en la materia para la poca. Posteriormente en la II Guerra Mundial, el sistema de evaluacin paso a tener una difusin ms generalizada en las organizaciones hasta nuestros das. Mas recientemente las evaluaciones han sido usadas para tomar decisiones en materias de remuneracin, promocin, documentacin, entrenamiento, planeacin de personal, transferencia, despidos, paro, investigacin y retroalimentacin. De ah se desprende que las reas consideradas para la evaluacin son el resultado de tareas individuales, comportamiento en el trabajo y rasgos personales tales como actitud hacia las actividades que se le encomiendan al personal en una organizacin. Otros estudios sobre la Gerencia de los Recursos Humanos destacan que la Evaluacin del Desempeo surge en EE.UU. en la dcada de 1920-1930, momento en el cual las organizaciones deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una poltica retributiva que se relacionase con la responsabilidad del puesto de trabajo y con las aportaciones de los trabajadores al xito de la empresa. En Espaa y otros pases del mundo el sistema se extiende a partir de las dcadas de los aos 70-80. Sin embargo, cabe sealar que en la actualidad, a pesar de que se siguen implementando en las organizaciones nuevos modelos de evaluacin por parte de las Gerencias de Recursos Humanos, las mismas son objeto de numerosas crticas por la actitud anrquica e informal en que los superiores llevan a cabo el proceso al evaluar a sus subalternos el desempeo laboral en su organizacin. Estas numerosas crticas permiten establecer sobre el tema, anlisis e interpretaciones conceptuales sobre los distintos enfoques gerenciales por los cuales se conducen los procesos de Evaluacin del Desempeo, en las organizaciones por ello el tema ser tratado en los siguientes captulos. La reflexin sobre este apartado apunta al significado conceptual de la Evaluacin del Desempeo, con referencia a ello Chiavenato (1994) sostiene: Se trata de una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro, toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluacin de los individuos puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como Evaluacin del Desempeo (Pg. 357) As mismo, Villegas (1997) deja ver que: Se trata de un procedimiento que se cumple en todos los niveles de la organizacin, con el propsito de determinar el
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logro de resultados por parte de los trabajadores, as como orientar a la Direccin en la formulacin de polticas y procedimientos para el adiestramiento y desarrollo del personal (Pg. 230) Ambos conceptos hacen hincapi en la medicin del desempeo que tiene cada trabajador en su puesto de trabajo, obteniendo as resultados que conduzcan a las organizaciones a establecer estrategias para mejorar los resultados de los Recursos Humanos. Conducindola as hacia una mayor productividad. Otros intelectuales de la Gerencia de los Recursos Humanos como McGregor (1994) sostienen: Las Evaluaciones del Desempeo son aquellas que ofrecen informacin con base en la cual pueden tomarse decisiones de promocin y remuneracin, las evaluaciones ofrecen una oportunidad para que el supervisor y su subordinado se renan o revisen el comportamiento que est relacionado con el trabajo. La mayora de las personas necesitan y desean retroalimentacin con respecto a su desempeo. Esto a su vez permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia que la evaluacin haya descubierto y les permita reforzar las cosas que el subordinado hace correctamente. Finalmente, la evaluacin puede y debe ser central en el proceso de planeacin de carrera en la empresa ya que ofrece una buena oportunidad para revisar los planes de carrera de la persona a la luz de sus fortalezas y debilidades demostradas. (Pg. 75) El concepto referido deja ilustrado que hoy ms que nunca, las nuevas tecnologas informticas, junto al Internet como cabeza y el conocimiento como elemento adicional, estn transformando definitivamente a la sociedad moderna y sus organizaciones. Se trata de un proceso de cambios permanentes que tiene en la manera de trabajar un epicentro significativo. Por ello, toda organizacin debe enfatizar en la adopcin de sistemas de Evaluacin del Desempeo de sus Recursos Humanos para lograr florecer el papel dinamizador de todos los recursos organizacionales sin dejarlo al azar, para esto es necesario planear estrategias entre jefes y subordinados que innove una nueva forma de pensar y trabajar para contemplar una organizacin mejor que se oriente hacia determinados objetivos comunes. Finalmente hay que destacar que las definicin sobre Evaluacin del Desempeo, constituyen una categora muy utilizado hoy da. Pero a pesar de esto, no existe una definicin universalmente aceptada ya que algunas organizaciones lo consideran como sinnimo de: Direccin por objetivos, Evolucin de los empleados, Acontecimiento anual relacionado con la formacin y el desarrollo, y Remuneracin en funcin del desempeo. Sin embargo, estas ultimas categoras son demasiado limitadas en su esencia encontrndose en la Evaluacin del Desempeo por Competencia como el elemento integrador que abarca todo un proceso holstico el cual involucra a todos las acepciones anteriormente indicadas. Sobre este aspecto dice Hartle: (1993) La Evaluacin del Desempeo se debe concebir como un proceso o conjunto de procesos que buscan establecer un conocimiento compartido acerca de lo que se debe conseguir y de cmo se va a conseguir con la participacin de la direccin de personal que incremente las posibilidades de que se pueda lograr. (Pg. 112). Con la afirmacin de Hartle se infiere que cada organizacin puede adoptar un amplio punto de vista en la forma de como llevar la Evaluacin del Desempeo la cual engloba la forma de dirigir al personal y los elementos que se deben incluir en el. Por lo tanto, todo proceso de Evaluacin del Desempeo se debe atinar segn Alles (2000) En el anlisis del

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desempeo o gestin de una persona como un instrumento para gerenciar, dirigir, supervisar personal teniendo como propsito entre sus objetivos el desarrollo del personal, la mejora de los resultados y el aprovechamiento de los Recursos Humanos (Pg. 383). La Evaluacin del Desempeo debe ejecutarse en funcin de como se ha definido el puesto. La empresa debe fijar sus competencias tomando en consideracin, su conjunto, rea o nivel de posicin por esto en funcin de ellas debe evaluarse a la persona involucrada

Modelo de Gestin por Competencias

La mayora de las organizaciones invierten en forma tmida en desarrollar equipos, por motivos que varan desde la inexistencia de estrategias sistematizadoras de evaluacin de desempeo, hasta el desconocimiento de la importancia de la formacin de un capital intelectual como factor diferencial. Por eso se necesita una cultura de direccin en la que se aprecien y valoren las iniciativas y la capacidad de asumir riesgos calculados a fin de cumplir la misin, con esto las organizaciones mejoran mucho la forma de tomar decisiones creando como base una gestin integrada de recursos humanos como factor clave que le permita suplir debilidades y aportar innumerables ventajas tales como: La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorezcan la productividad. El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su rea especfica de trabajo. La identificacin de puntos dbiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados. La Evaluacin del desempeo en base a objetivos medibles, cuantificables y con posibilidades de observacin directa. El aumento de la productividad y la optimizacin de los resultados. La concientizacin de los equipos para que asuman la corresponsabilidad de su autodesarrollo, tornndose un proceso de ganar-ganar desde el momento en que las expectativas de todos estn atendidas.

En fin cuando se instala la gerencia por competencias se evita que los gerentes y colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que no se adapta a las necesidades de la empresa o a las necesidades de cada puesto de trabajo. Por lo que se trata de que el Modelo de Gestin por Competencia y la Evaluacin del Desempeo establezcan en la gerencia de los Recursos Humanos dos objetivos primordiales que transformen la organizacin en: Flexibilidad en la organizacin de sus operaciones, traducindola en la capacidad para modificar sus operaciones al ritmo que marca el mercado. Multifuncionalidad en los trabajadores: es decir vincular el proceso de asignacin a situaciones de trabajo en forma dinmica donde el comportamiento deba desplegarse en la organizacin en funcin de objetivos cambiantes.
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Por esto, lo que se quiere es lograr que la Evaluacin del Desempeo en el Modelo de Gestin de Recursos Humanos por Competencia, sirva para transformar los modelos tradicionales o modernos en uno nuevo que se adicione al esquema competitivo y que maneje al Recurso Humano bajo un estilo gerencial holstico, tal como se reflejan sus diferencias en el siguiente cuadro:
CUADRO N.- (1) Modelo de Gestin por Competencia en los Recursos Humanos. MODELOS TRADICIONALES MODELO DE COMPETENCIA

Busca a las personas de acuerdo Con las caractersticas de un Puesto determinado

INCORPORACIN

Busca a las personas que pueden Desarrollar o aportar competencias Requeridas por la organizacin

Persigue el ajuste entre la Persona y el puesto de trabajo

FORMACIN Y AUTODESARROLLO

Busca el desarrollo de Competencias necesarias Presentes y futuras

Una persona a un puesto de Trabajo con conjunto de tareas Conocidas y limitadas

Una persona aporta sus Competencias a cualquier Ocupacin de trabajo donde Sean requeridas

Promociona ocupando puestos De mayor responsabilidad Y valoracin

EVOLUCIN Y TRAYECTORIA

Busca el desarrollo de competencias Para desempear otras situaciones De trabajo criterios de movilidad Carreras verticales

Nivel de ejecucin de las tareas Del puesto

Evaluacin cion

Evaluacin de los resultados Obtenidos en el desarrollo De la ocupacin

Fuente: Reyes (1998) Andersen Consulting.

Al analizar este cuadro N.- 1 se infiere que la Gerencia del Recurso Humano vinculada a las competencias y la Evaluacin del Desempeo establezca una relacin entre la capacidad de personal y los equipos que agregan valor a la organizacin con los procesos de trabajo, siendo la competencia el insumo que orienta la administracin del recurso humano y la inversin de los activos de competencia en procesos claves para la empresa, produciendo as un intercambio de informacin que permite a cada proceso del recurso humano obtener competencias como insumo y al modelo informacin para su mantenimiento y actualizacin.
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En conclusin, lo que se obtiene para la Gerencia de los Recurso Humano con el modelo es un dinamismo basado en un esquema oferta-demanda, donde las situaciones de trabajo demandan competencias y las personas, as mismo, se ve tambin la integralidad de los procesos porque se engloba a todas las capas o niveles de la organizacin afectados por todos los procesos de Gerencia de los Recursos Humanos

La Evaluacin del Desempeo en el Modelo de Gerencia de Recursos Humanos por Competencias

La informacin contenida en un currculum viten es cada vez ms, solo un punto de partida en el proceso de seleccin de recursos humanos. Evaluar las actitudes ms profundas de quienes muestran mayores niveles de excelencia en su puesto, sirve como referencia tanto o ms valiosa que los datos sobre formacin y experiencia laboral. La gestin por competencia representa una de las herramientas ms actuales, dinmicas e integrales que permiten obtener una visin global de los requerimientos necesarios para desempear con eficiencia y xito en un puesto, en funcin de evaluar el desempeo de los mejores en su clase, y as establecer de una manera medible todas las caractersticas (intelectuales de temperamento y personalidad) con las que debe contar un candidato para asegurar el mximo rendimiento en la ejecucin de una actividad, adems que redimensiona las cualidades buscadas en los candidatos potenciales para obtener un lugar dentro del mercado laboral. Siempre en bsqueda de la calidad, la gestin por competencias nos da la pauta para mejorar las organizaciones por medio de asegurar la consecucin y desempeo de los recursos humanos, que como ya sabemos constituyen la base fundamental del desarrollo satisfactorio de las mismas hacia el xito. El modelo de Evaluacin del Desempeo en la Gestin por Competencia es una metodologa que centra su estudio en el contenido de los puestos de trabajo si no en la investigacin de las caractersticas comunes de quienes lo estn haciendo mejor, esto significa que la Evaluacin o gestin del desempeo, se constituye en uno de los ejes fundamentales de aplicabilidad en la gerencia de los Recursos Humanos en las organizaciones. En este sentido, Segn Hay Group (1997) el proceso de Evaluacin del Desempeo es un ciclo integrado de planificacin que involucra definiciones de las responsabilidades y determinacin al inicio del perodo de los objetivos y metas junto con asesoramiento mediante informacin sobre el desempeo, desarrollo personal y una revisin del desempeo, Evaluacin formal del desempeo al final del perodo realizado conjuntamente por los superiores y los empleados. En otras palabras se observa que este proceso deber producir buenos resultados a la organizacin cuando el mismo se lleve a cabo como un proceso distinto y a veces sin relacin alguna entre s (ver figura 2). Este proceso integrado en ambos casos debe garantizar a los trabajadores de la organizacin: a.-Adecuado reconocimiento y recompensa unidos al logro, b.Conocimiento y conciencia de lo que la organizacin espera de ello y la forma

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como eso encaja dentro de la organizacin, c.- Participacin en la determinacin de los objetivos que deben alcanzar, d.- Apoyo y asesoramiento adecuado en el proceso, e.- Facilitacin de retos alcanzados y f.- Garantiza conocimiento de la Evaluacin del Desempeo y la marcha del proceso mismo.

FIGURA N.- (2): Evaluacin Integral del Desempeo (Competencias) Misin Estrategia de La Empresa

Cultura Valores Conducta Competencia Plan Individual De Desempeo

Objetivos

Revisin

- Objetivos de la empresa. - Descripciones de conducta.

Enseanza Prctica

Fuente: Frank J. Harte (1993). Hay Group.

Desde este contexto se debe entender que la Evaluacin del Desempeo en el mundo de las competencia no se refiere a un conjunto de exmenes sino que es la base para la certificacin de competencias y se lleva a cabo como un proceso para acopiar evidencias de desempeo y conocimiento de un individuo en relacin con una norma de competencia laboral. Esto le confiere un papel de instrumento de diagnstico muy apreciable tanto para el trabajador como para el empleador. En conclusin al relacionar la Evaluacin del Desempeo por competencias con el resto de los modelos de evaluacin sustentados en otros esquemas gerenciales se infiere que los elementos coincidenciales son escasos prevaleciendo ms un esquema diferenciador que se traduce en las siguientes caractersticas: (ver cuadro 2).

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Cuadro N.- (2). Diferencias entre Evaluacin por Competencias y otros Modelos

EVALUACIN POR COMPETENCIA Se centra en los resultados del desempeo laboral. Su resultado es competente o an no competente. Aumenta el compromiso del personal y sus esfuerzos para lograr metas. Mejora la comunicacin y las relaciones interpersonales ya que el superior no es evaluador sino agente de apoyo y orientador. El compromiso de la gente aumenta a participar en la fijacin de metas por lo que su esfuerzo en alcanzarlas aumenta significativamente. La organizacin se transforma en un sistema de aprendizaje al sentirse los supervisores exigidos por dar respuestas que contribuyan al logro de las metas. Constituye un medidor del clima organizacional y de su crecimiento al permitir al trabajador participar activamente en la proposicin de metas a alcanzar y desarrollar comportamientos autnomos hacia el logro. Se acerca al contexto de autogestin, autoevaluacin y autonoma en general. Las debilidades del trabajador son afloradas por el propio interesado para que se le capacite en dichas reas al estar ms preparado puede lograr su meta. La filosofa organizacional se soporta en un sistema abierto, basado en la confianza y sus criterios.

OTROS MODELOS DE EVALUACIN La evaluacin se centra en el esfuerzo ms que en los resultados. Usa comparaciones estadsticas cuyo resultado siempre se traduce en castigo. Disminuye el compromiso del trabajador por sesgo-castigo del supervisor al aplicarlo. Sesga la comunicacin y las relaciones personales se quebrantan por la verticalidad de las relaciones de poder. Se recompensa el esfuerzo ms que el resultado y el compromiso se traduce solo en lograr la meta fijada por su superior. La organizacin se convierte en un sistema explorador que solo exige al trabajador cumplir su tarea y lograr la meta propuesta. El clima organizacional desmejora por la escasa participacin del trabajador en la proposicin de sus metas.

Se busca solo un contexto de evaluacin directa para establecer responsabilidades. El trabajador oculta sus debilidades por el temor al castigo por parte de su superior.

La organizacin funciona como sistema cerrado donde la confianza hacia el trabajador se traduce en supervisin.

Fuente: Camejo 2005.

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Desde esta perspectiva resulta evidente observar que al relacionar la Evaluacin del Desempeo por Competencias con el resto de los enfoques desde su perspectiva gerencial y organizacional se visualiza un elemento coincidencial, concretado en el accionar del trabajador cuyo factor constituye para la organizacin la variable humanizadora del trabajo en consecuencia se hace necesario atender su conducta especficamente sus intereses, motivaciones y metas para comprender el comportamiento y funcionamiento organizacional en su conjunto, de esta manera se conjuga la eficiencia con la satisfaccin y el crecimiento personal del trabajador, es decir, una accin orientada hacia la necesidad del logro. Ahora bien, en correspondencia con la anterior tesis, se sostiene que toda organizacin y ms especficamente la Gerencia de los Recurso Humano debe disminuir la dependencia, la subordinacin y la sumisin de sus miembros para aprovechar al mximo la capacidad humana. Esta disposicin es la que muestra los grandes ejes diferenciadores entre la evaluacin por competencia y los otros modelos de evaluacin mostrados en el cuadro anterior. De tal manera que, el factor de gestin del hombre hacia el hombre dentro de la organizacin constituye el principio que orienta su funcionamiento, al brindar al trabajador la oportunidad de decidir por s mismo la mejor manera de ejecutar sus funciones. De all la necesidad de que la evaluacin no se convierta de un simple comprobador, de que el trabajador realiza bien su tarea a un medidor del clima organizacional y de las posibilidades de crecimiento. En resumen el enfoque de Evaluacin del Desempeo por Competencias consolida el factor Gerencial de los Recursos Humanos dentro de una concepcin holstica que fija la filosofa empresarial en un modelo abierto a las necesidades del trabajador y a su potencial e intereses que no son ms que las motivaciones de logro, poder y participacin del Recurso Humano en este escenario de cambio competitivo mundial y nacional de las organizaciones.

La Nueva Gerencia de los Recursos Humanos en las Organizaciones desde el contexto de las Competencias
En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias econmicas y demogrficas estn causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas tendencias y los cambios dinmicos hacen que las organizaciones y las instituciones tanto pblicas, como privadas se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnolgicos. Los hechos han dejado de tener slo relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los pases y las regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades. Desde la perspectiva ms general, la globalizacin, la apertura econmica, la competitividad son fenmenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el xito de toda organizacin, los gerentes o lderes harn ms esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.

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Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma como la organizacin piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible ante los cambios introducidos por la organizacin; una estructura plana, gil, reducida a la mnima expresin que crea un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecucin de los objetivos organizacionales; un sistema de recompensa basado en la efectividad del proceso donde se comparte el xito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organizacin. En este sentido Roger (1991) hace ver: La competencia organizacional deber basarse no slo en principios ya conocidos de pertenencia, estabilidad y control, sino ms bien en los nacientes principios de interdependencia, flexibilidad y asociacin. Estas competencias incluyen formas de comprometer e inspirar a la gente, haciendo que los equipos y las asociaciones evolucionen y adquieran conocimientos. (Pg. 98). Lo manifestado en esta cita permite inferir que la tarea de planificar el futuro de las organizaciones y su completa labor es motivada por la incertidumbre y el surgimiento de sorpresas dentro de un entorno competitivo. Las nuevas tendencias de crecimiento han originado cambios en las organizaciones en las formas tradicionales de ver los negocios. Ya no se debe descuidar las perspectivas a nivel macro ni siquiera por las empresas pequeas. Por ms pequeo o local que sea su mercado, la mirada debe orientarse a un negocio cuya competencia o estrategia deben ser globales. Entonces, una de las reglas de juego que debe considerarse para competir estratgicamente en este mundo globalizado debe ser el factor humano as lo expresa Jarillo (1990) Una empresa real est formada por gente, cada una con funciones y capacidades distintas y los resultados de la empresa no son sino la resultante de la interaccin de todas esas personas. De este modo se evidencia que la funcin de la gerencia de recursos humanos ha adquirido una significativa importancia en la vida de las organizaciones modernas con la aplicacin de nuevas tcnicas, teoras y principios que den respuestas al comportamiento humano en la misma. Es por ello que Villegas (1997:32) seala que hoy las organizaciones evidencian tres grupos de necesidades bsicas: 1. La necesidad de un mayor y ms efectiva contribucin en el logro de las metas de productividad de la empresa. 2. La necesidad de una verdadera excelencia gerencial que sea capaz de autorenovarse dentro de la dinmica propia del funcionamiento organizacional. 3. La necesidad de asimilar cambios drsticos que se suceden en la administracin del personal, y de planificar mejores relaciones de trabajo para el futuro. Estas necesidades observadas por Villegas deben ser satisfechas por la gerencia de los recursos humanos donde la organizacin cuente con profesionales que sean capaces de ejecutar efectivamente los nuevos roles que estn surgiendo para lograr que la organizacin y el personal sean mejores, ms rpidos y ms inteligentes.

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El ambiente competitivo ha puesto a la gerencia de la gente como elemento esencial para la bsqueda de la ventaja competitiva. Por esto, en un ambiente donde la tecnologa es imitada con facilidad y el capital es extremadamente mvil, la nica fuente de diferenciacin competitiva es el capital humano, por ello, se requiere de gente altamente preparada, flexible y comprometida con la empresa. Pero para lograr esto, se requiere que las organizaciones se vuelvan ms eficientes en la satisfaccin de las necesidades de sus empleados. Esto exige una nueva forma de gerenciar estratgicamente los recursos humanos. Segn Dolan, Shuler y Valle (2000:27) El elemento que actualmente distingue con mayor claridad la gerencia estratgica de los recursos humanos es el de su vinculacin directa a la estrategia empresarial. Es por ello,que a travs del desarrollo humano tanto a nivel personal como de equipo se que se logra una cultura superior en la empresa, que se revertir en beneficios de orden econmico, social y realizacin para todos sus miembros, sin duda es querer al ser humano en el nuevo mbito de las realidades polticas, econmicas, comerciales y sociales que caracterizan el siglo XXI, otorgando para la Gerencia de Recursos Humanos nuevos retos y novedosas competencias. As mismo, Wright y Deyer (2000:114) han llegado a la conclusin: Las funciones de recursos humanos deben tanto facilitar como manejar el cambio organizacional necesario para crear un buen negocio. Tambin deben desarrollar sistemas, estructuras y procesos que capaciten a la compaa para gerenciar efectivamente a la gente, y deben hacerlo a la velocidad de Internet. Dicho de otro modo, la mayor implicacin de los recursos humanos en los negocios es que no slo deben llegar a ser mejores, ms rpidos y hbiles, si no que deben alcanzar eso mejor, ms rpido y ms hbilmente. La velocidad de Internet debe ser imprimada a las Respuestas de los Recursos Humanos, es decir, responder en tiempo real tanto como sea posible. En conclusin la Gerencia de los Recursos Humanos requiere ofrecer programas, prcticas, procesos y modelos en los distintos subsistemas que lo conforman para desarrollar en la gente caractersticas que propicien mejores resultados, mayor rapidez al dar respuestas y mayor habilidad. Entendiendo as un nuevo desafo gerencial estratgico. Finalmente la conduccin de los Recursos Humanos a travs del enfoque estratgico de competencias promueve con sus resultados la nueva manera de pensar y de desarrollar a la gente en su funcin de los objetivos organizacionales e individuales de los trabajadores. Significa entonces, que al crear estas disposiciones estratgicas para el rea gerencial y entrelazarlas con la estrategia empresarial se concreta, la creacin de una unidad de Recursos Humanos que haga nfasis para que sus trabajadores se transformen en los principales activos de la organizacin y sean a su vez en la medida, los que aporten con sus competencias el logro de la misin, visin y metas organizacionales del pensamiento futuro del mundo globalizado y competitivo.

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Conclusiones
El anlisis documental desarrollado en la presente investigacin permite concluir: Las organizaciones de hoy deben elevar su esquema gerencial sobre el Recurso Humano hacindolo ms efectivo a los cambios, porque se tiene que entender que los individuos que ejecutan labores en una organizacin establecen principios y valores que deben ser compartidos con la gerencia en aras de un inters comn por el logro de una filosofa empresarial basada en la excelencia. La organizaciones deben contar con un esquema que integre todos los subsistemas organizacionales con los lineamientos estratgicos de sus procesos, para as obtener el logro efectivo de las metas propuestas, es por esto, que es necesario aflorar sistemas o mtodos de Evaluacin del Desempeo ligados al Modelo Gerencial por Competencias que se unan y se estrechan firmemente con el desempeo que el trabajador obtiene en su puesto de trabajo debido a que la actuacin laboral influye en la conformacin de un flujo de aprendizaje organizacional. La Gerencia de los Recursos Humanos debe establecer esquemas de Evaluacin del Desempeo, basados en la confianza el trabajador en s mismo y sus criterios, donde el supervisor se convierta en un orientador que de respuestas adecuadas que contribuyan al logro de las metas trazadas .En este sentido, la Evaluacin del Desempeo debe ser considerada por la gerencia como uno de los procesos dentro del subsistema organizacional de la Gerencia de los Recursos Humanos, que se convierte en el elemento clave para implantar y mantener con xito la estrategia empresarial. Adems permite estimar el rendimiento global del empleado. Por otra parte, la Evaluacin del Desempeo constituye una de los mtodos de de la Gerencia de los Recursos Humanos cuyo conocimiento detallado resulta indispensable en el mundo competitivo de hoy, por cuanto su examen sistemtico del desempeo de los trabajadores en sus puestos permite evidenciar capacidades, debilidades y realizaciones que inciden directamente sobre la productividad organizacional. El resultado obtenido, de este proceso permite a la Gerencia de Recursos Humanos y la organizacin establecer estrategias de cambio que permitan desarrollar aprendizajes que vayan en pro de los objetivos propuestos al trabajador. As mismo, toda organizacin y Gerencia del Recurso Humano debe contar con un sistema formal de Evaluacin del Desempeo que contribuya a valorar el proceso de sus trabajadores en la organizacin. Sin embargo, existen muchos mtodos que han sido aplicados, los cuales se vinculan a enfoques gerenciales tradicionales, pero los mismos han generado problemas, controversias e insatisfacciones a la hora de ejecutarlo, que se traduce en los siguientes aspectos: 1. La evaluacin se ha tornado un proceso rutinario de simple llenado de formatos que carecen de impacto en el comportamiento del trabajador y mejora de sus resultados. 2. La rutina de su aplicacin ha producido malentendidos y conflictos entre superiores y subordinados.

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3. El supervisor ejecuta tratos injustos que provoca insatisfaccin al evaluado por el sesgo que se establece al coartar su participacin en el proceso de planificacin de sus propias tareas. 4. Su orientacin se traduce en solo buscar una base sobre la cual se puede fundamentar decisiones de la Gerencia de Recursos Humanos, respecto a retribuciones, promocin y despidos ente otros. 5. El trabajador slo espera respuestas concretas que se traducen solo en que si no las logra positivamente en frustraciones. Frente a ello, surge como alternativa la Evaluacin del Desempeo recomendada en el estudio, dentro del contexto de la Gestin por Competencias en los Recursos Humanos, la cual plantea una nueva arquitectura para las organizaciones que requieren incorporar nuevas formas de medicin, control y sistemas de compensacin., acordes a los resultados que la empresa espera junto a sus trabajadores y los equipos, de este modo las organizaciones podr obtener resultados que se traducen en los siguientes aspectos: 1. Lograr que los gerentes que participan en la organizacin desempeen un liderazgo apropiado y consono con los intereses individuales de los trabajadores y de la organizacin. 2. Asegurar que los empleados sepan que deben hacer con toda la informacin que reciben y que las competencias que necesitan para el xito organizacional se adquieran y estn garantizadas de un modo estructurado y centrado. 3. Construir la idea de que las competencias sean un vehculo de comunicacin sobre los valores organizacionales, y que su aplicacin en la Gerencia de los Recursos Humanos asegure una cultura societaria organizacional En este sentido, La Evaluacin del Desempeo desde la Gestin por Competencia constituye un elemento que cohesiona e integra a todas las iniciativas de los Recursos Humanos cuyo ncleo consiste en introducir los objetivos organizacionales y objetivos de los trabajadores ambos en el contexto e la relacin empleo, se trata de un enfoque holstico que acta como vehculo para poner en prctica la estrategia para el cambio cultural en la organizacin. Por otra parte, la Evaluacin del Desempeo bajo este enfoque, transmite a la organizacin estrategias gerenciales que encierran como fin los siguientes aspectos: 1. Asegurar que todos los que participan en los procesos, tanto empleados como superiores, estn conscientes de lo que necesitan saber para mejorar el desempeo. Organizar y clarificar los cargos en funcin de los objetivos que se persiguen en la organizacin, permitiendo con esto evaluar al trabajador en funcin de la definicin del puesto que ocupa.

2.

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3.

Desarrollar la Evaluacin del Desempeo en funcin de la definicin del puesto y de las competencias que son requeridas para cumplir la posicin.

Al relacionar, la Evaluacin del Desempeo desde el modelo de gestin por competencias se concluye, que la misma conduce a la gerencia de los Recursos Humanos., a aumentar el comportamiento afectivo en base a las propias motivaciones del trabajador y de sus esfuerzos para lograr las metas propuestas por el mismo. De igual manera, mejora la comunicacin y las relaciones interpersonales, desasiendo en el superior evaluador su rol censurador al subordinado para convertirse en un agente de apoyo del mismo. Por otro lado, el enfoque busca verdadero sistema de aprendizaje, de dar respuestas adecuadas que Evaluacin del Desempeo bajo las busca: que las organizaciones se transformen en un donde los superiores se sientan ms exigidos contribuyan al logro de las metas. En fin, la competencias es un enfoque de desarrollo que

Impulsar el desarrollo de los empleados a travs de la identificacin de reas de mejora y de la orientacin, apoyo y establecimiento de compromisos en materias como: capacitacin, carrera, seleccin, entre otras. El empleado espera obtener informacin y orientaciones para su desarrollo y carrera, as como la retroalimentacin y reconocimiento por la tarea realizada. Finalmente, estos elementos constituyen el marco de accin innovador que conduce a aplicar las competencias en los sistemas de Evaluacin del Desempeo en la Gerencia de los Recursos Humanos como alternativa para disminuir los problemas que se suscitan a la hora de aplicarlos en las organizaciones de hoy.

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