Ley Orgnica de Comunas. Estructura del personal Administrativo. Lic. Luisa M. Thompson Lic.

En Administracin Pblica y Municipal (UNGSM) Introduccin : Este trabajo comprende el anlisis de las competencias laborales que requiere la planta del personal de los Centros de Gestin y Participacin para llevar adelante la nueva Administracin comunal en forma eficiente, eficaz, asegurando un mnimo de excelencia en la gestin. A partir del 1 de septiembre del ao 2005, la Legislatura de la ciudad de Buenos Aires, sancion la Ley N 1777 Orgnica de Comunas, que aprueba la implementacin de las comunas en todo el territorio de la Ciudad de Buenos Aires. En esta Ley se establecen las disposiciones generales, los principios de la gestin descentralizada, la divisin territorial a travs del agrupamiento de barrios, su denominacin, su presupuesto, sus competencias y sus atribuciones. Me enfocar en el Articulo 49 de esta Ley que dice: ...Personal. La planta de personal de las comunas se integrar con la planta permanente de la actual Secretara de Descentralizacin y Participacin ciudadana. Si fuera necesario incrementarle, sta se integra prioritariamente con agentes dependientes de otras reas centrales que ya han desconcentrado o descentralizado servicios. Esta transferencias se realizar sin alteracin, en ambos casos de su situacin de revista, antigedad, cargo, funcin categora nivel remunerativo alcanzado por todo concepto y dems derechos adquiridos al amparo de la legislacin en vigencia al momento de la transferencia... Entonces la problemtica a abordar en este trabajo monogrfico abarcara la creacin de las nuevas estructuras de desempeo laboral, en el marco de la implementacin de las Comunas de la Ciudad de Buenos Aires, y las competencias laborales necesarias para lograr xito en su gestin. En la actualidad: el Centro de Gestin y Participacin N 3, tiene una delimitacin territorial que abarca la Av. Juan de Garay, la Av. Pedro de Mendoza, y la Av. Vlez Sarsfield, compuesta por los barrios de La Boca, Barracas, parte de San Telmo y parte de Constitucin, con 126.000 habitantes. Con la nueva Ley de Comunas, este territorio se transformar en la Comuna N 4 y estar delimitada por las calles Av. Pedro de Mendoza, Av. Juan de Garay, y Av. Moscni, compuesta por los barrios de La Boca, Barracas, Parque Patricios y Pompeya, con 215.000 habitantes, lo que constituye atender las necesidades y brindar servicios a 89.000 habitantes ms. El Centro de Gestin y Participacin N 3, est compuesto por 19 Delegaciones que responden a los siguientes servicios: Direccin General de Rentas Direccin Administrativa de Infracciones. Servicio Social Zonal (Asistentes Sociales).

Servicio de Mediacin Comunitaria. Servicio de Asistencia Jurdica Gratuita con patrocinio letrado. Plantel (UBA) Programa Vale Ciudad. Programa Amigas Cursos y Talleres con salida Laboral. Programa Desercin Cero Programa Adultos 2.000 Direccin General de la Mujer. Direccin Fiscalizacin de Obras y Catastro. Banco Ciudad de Buenos Aires. Direccin General de Tesorera. Oficina de Intermediacin Laboral (Programa Jefes y Jefas de Hogar). Programa Recuperadores Urbanos Emisin de Certificados de antecedentes penales. Salud en el Barrio. Procuracin General. Defensa al Consumidor. Las mismas cuentan en su estructura con 119 empleados. distribuida de la siguiente manera: Personal del Planta Permanente: Personal Contratado: Pasantes Universidad: Personal Policial: Comisin de Servicios. (DGFOC.) Subsidios Mensajera el Trbol Jefes de Hogar: Proyecto: Soporte Administrativo Proyecto: Soporte Mantenimiento Proyecto: Soporte Limpieza 43. 29. 4. 2. 1. 10. 15. 7. 8.

La misma deber ampliarse en 1 lugar teniendo en cuenta la ampliacin del territorio de aplicacin con su consecuente demanda de la poblacin, y en 2 lugar por el grado de especializacin requerido de acuerdo a las tareas que se debern realizar. Estructura actual: La actual estructura de los Centros de Gestin y Participacin responde al Decreto N 1958/98 y est conformada por: Una Direccin General y 3 Direcciones de rea, ests son: Direccin de Informacin y Atencin al Pblico, de la que depende: Un Departamento Ventanilla nica Un Dpto. Coordinacin de Servicios Desconcentrados.

Segn el Dto. 583 del 5/5/05 del Escalafn General para el personal de planta permanente del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, los puestos de Jefes de Departamento son para personal clasificado dentro del agrupamiento administrativo tramo B. Nivel 2. que los define para controlar procesos de trabajo y procedimientos previamente establecidos con personal a cargo de no ms de 10 personas. La Direccin de Informacin y Atencin al Pblico esta compuesta por un profesional clasificado dentro del tramo Profesional de conduccin Nivel 3 que es el encargado de realizar procesos de planificacin y direccin de estrategias, establecer metas y elaborar pronsticos y estimaciones. Con mas de 10 personas a cargo. Direccin de Desarrollo y Mantenimiento Barrial, de la que depende: Un Dpto. Control y Fiscalizacin . Un Dpto. Obras y Mantenimiento. Segn el Dto. 583 del 5/5/05 del Escalafn General para el personal de planta permanente del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, los puestos de Jefes de Departamento son para profesionales de la carrera de arquitectura, y clasificados como Profesional de supervisin Nivel 2 ( entre 4 y 10 personas a cargo). Anexo I. Del mismo decreto. La Direccin de Desarrollo y Mantenimiento Barrial, estar compuesta por profesionales arquitectos o ingenieros clasificados como Profesional de conduccin, Nivel 3. (con mas de 10 personas a cargo) Direccin de Desarrollo Socio cultural de la que dependen: Un Dpto. de Promocin social encargado de identificar las necesidades de desarrollo social en la zona local. Un Dpto. Cultural y de mediacin comunitaria: encargado de relevar las necesidades del barrio y colaborar con el Director en el Desarrollo de proyectos especficos. Segn el Dto. 583, del 5/5/05 del Escalafn General, estos puestos estarn clasificados por profesionales con trayectoria profesional orientada al rea social, y encasillados en el Nivel 2 (entre 4 y 10 personas a cargo), Tramo agrupamiento profesional. Estructura propuesta: Para equilibrar apenas la accin operativa desde la base de las Comunas, se deber por lo menos, designar una Estructura con 4 Direcciones de rea, y una Direccin General que ser la encargada de establecer el vnculo entre la Junta Comunal (Cpula enteramente poltica) y la gestin operativa, a cargo de 4 (cuatro) Direcciones de rea. Por lo que se propone crear una Nueva Direccin denominada: Direccin de Participacin Ciudadana: que estar encargada de la programacin, convocatoria, y sistematizacin de una base de datos con todas las Organizaciones No gubernamentales, Asociaciones, y otro tipo de sociedades residentes en la Comuna. De ella dependern 2 Departamentos: El Departamento: de Organizacin No Gubernamental. Encargado de armar, establecer

vnculos y tutoras a las ONGs de la Comuna. El Departamento de Programacin de Actividades: Establece el vnculo entre las actividades de las reas centrales y las que son de inters para la Comuna. Los Criterios de retribucin se basarn en habilidades y competencias, y el modelo de desempeo requerido para el personal que conforme esta Direccin, se establecer de acuerdo a la Ley N 471 de relaciones laborales en la Administracin Pblica y a su Decreto reglamentario N 583/GCBA/05 del Escalafn General para el personal de la administracin Pblica de gobierno de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, aprobado por B.O. N 2187 del 10/5/05. Personal funcional: Primeramente se seleccionar al personal dentro de los planes Jefes y Jefas de Hogar, para establecer si su perfil es acorde a los puestos de ejecucin vacantes. Total: 30 personas. Teniendo en cuenta los requisitos establecidos en el Decreto N 583, Cada Direccin deber seleccionar 10 aspirantes capacitados de acuerdo a cada requerimiento. Total: 40 personas. Cada departamento deber seleccionar como personal soporte un mximo de 5 empleados: Total: 40 personas. Cada Delegacin estar conformada para la atencin de los vecinos, con un mnimo de 3 personas, pudiendo ampliarse el nmero slo por necesidades del Servicio, para lo cual las reas centrales debern disponer lo necesario para autorizar a dicho personal. La excepcin por la cantidad de trmites y los requerimientos especficos de la Comuna ser para las Direcciones de Rentas y el Registro Civil y Capacidad de las Personas, que debern contar con un mnimo de 10 personas cada Delegacin, atento a la variedad y cantidad de trmites que realizan estas Delegaciones. Los mismos percibirn sus remuneraciones en base al reencasillamiento y clasificacin que oportunamente fue dispuesto por Decreto N 583/05, pero tambin se respetar lo dispuesto en el Art. 49 prrafo 3 de la Ley N 1777 de Comunas que dice :....Esta transferencia se realizar sin alteracin, en ambos casos de su situacin de revista, antigedad, cargo, funcin, categora, nivel remunerativo alcanzado por todo concepto y dems derechos adquiridos al amparo de la Legislacin en vigencia al momento de la transferencia.... Funciones primarias de las Comunas: Dentro de su naturaleza jurdica se determina que las Comunas son unidades de Gestin poltica y administrativa descentralizada con competencia territorial, patrimonio y personera jurdica propia. Personal de la Administracin: Al atenernos a las pautas establecidas en el Decreto N 583/05 del 5/5/05 (B.O. N 2187

del 10/5/05) en donde se aprueba el Escalafn general para el Personal de la Planta Permanente de la Administracin pblica del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires y que reglamenta los Artculos 32, 33 y 35 de la Ley 471 de Relaciones Laborales en la Administracin Pblica de la Ciudad de Buenos Aires, Captulo VII de la Carrera Administrativa. En los artculos que se detallan a continuacin, se menciona cada una de las elecciones que se puede establecer segn la normativa para conformar la estructura que se detalla a continuacin: 1)Contenido de la tarea: corresponde a la realizacin de actividades profesionales especializadas que impliquen la formulacin o el desarrollo de planes y proyectos en el campo profesional. 2)Responsabilidad: implica responsabilidad profesional por la elaboracin y coordinacin de proyectos, investigaciones, asesoramientos, evaluaciones, normas, procedimientos y sistemas, y/o por el logro de resultados profesionales complejos o especializados. 3)Autonoma: Sujeto a planes con autonoma para aplicar la iniciativa personal en la resolucin de problemas y/o la formulacin de recomendaciones. Implementacin necesaria: Una relacin de estabilidad del trabajador con su empleador, en este caso el Gobierno de la Ciudad; que implique la eleccin de personal idneo encargado de llevar adelante las tareas dentro de esta Unidad de Organizacin, el que gozar de una relacin estable, confiable y bien remunerada. Este personal deber ser seleccionado a travs de ciertos criterios de competencia logrados a travs de un concurso pblico abierto al personal que se desempea dentro del Gobierno de la Ciudad, con un mecanismo transparente de convocatoria y seleccin. Los Criterios de retribucin se basarn en habilidades y competencias, y el modelo de desempeo requerido para el personal que conforme esta Direccin, se establecer de acuerdo a la Ley N 471 de relaciones laborales en la Administracin Pblica y a su Decreto reglamentario N 583/GCBA/05 del Escalafn General para el personal de la administracin Pblica de gobierno de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, aprobado por B.O. N 2187 del 10/5/05. Personal involucrado: El personal de Ejecucin de cada Departamento ser de un mnimo de 5(cinco) y la instruccin mnima necesaria ser estudios secundarios completos o ciclo polimodal aprobado. Por sobre todo esta Unidad de Organizacin (La Comuna) deber desarrollar una cultura organizativa que fomente la innovacin y la flexibilidad y que estimule el pensamiento creativo. Deber saber que se encontrar en mas de una ocasin gestionando la diversidad, por lo que es necesario que sea capaz de aprovechar las oportunidades que se le plantean, y para ello deber desarrollar acciones que permitan a todos sus miembros aprender de las diferencias culturales, y ayudar a los grupos de trabajo para que puedan sacar provecho de ellas.

Deber tambin contribuir a la gestin del conocimiento, en donde la gestin de recursos humanos ayudar a travs de sus polticas a favorecer el aprendizaje individual, lo que constituir la base de la creacin de conocimiento de la Organizacin, mediante el desarrollo de una cultura favorable a tal fin. (cfr. Presas Neiras: 2004, 4). Tambin se constituir un factor determinante en esta Unidad de Organizacin, el identificar los cambios necesarios y ayudar a la Organizacin a implementarlos, en donde la gestin de recursos humanos tendr un papel fundamental impulsando el proceso y reduciendo las resistencias lgicas. Y por sobre todo deber adoptar un enfoque proactivo en la relacin de recursos humanos y estrategias, que se orienten a la plena integracin, esto es lo que permitir considerar a sus recursos humanos como ventajas competitivas y encauzar lazos de unin entre la direccin estratgica y la direccin de recursos humanos, y que ambos resulten mutuamente interactivos. Esto nos va a dar una participacin responsable desde el comienzo de la implementacin de la Comuna con una participacin tambin en el proceso estratgico, aumentando la posibilidad de identificar de forma clara el desafo que se presenta. (cfr. Cantor Flix, 2004, 2). Carrera: En cuanto a la capacitacin se deber atener a lo establecido en el Art. 2 inc. I de la Ley 471 de relaciones laborales en la Administracin pblica, que establece que ....La finalidad de la capacitacin es que el agente progrese en el desarrollo de las competencias para el puesto de trabajo y mejore su desempeo en el mbito de la Ciudad Autnoma de Bus. As. As en el Decreto Reglamentario 986/GCBA/04 establece en su Art. 40 un plan anual de capacitacin sobre las bases de gestin establecidas y atendiendo a las pautas metodolgicas y lineamientos generales determinados por la autoridad de aplicacin. Este plan anual debe surgir del anlisis de las necesidades de capacitacin y desarrollo de competencias que se desprendan de un diagnstico de deteccin, de los perfiles de los puestos de trabajo y de las evaluaciones de desempeo del personal. La concepcin subjetiva de la carrera supone tener en cuenta los talentos y habilidades, los valores, y las necesidades y motivos de carreras presentes en los individuos. (cfr. Ansorena Cao: 1996, 2). Entonces bajo este modelo el individuo podr planificar su carrera, con un mecanismo de auto evaluacin que ayuda a los individuos a adoptar una perspectiva de carrera a largo plazo. Ello tambin en concordancia con lo establecido en el Art. 43 del Dto. 986/GCBA/04 el que manifiesta como exigencias de capacitacin: .... a los fines de promover de nivel en la carrera, los agentes comprendidos en el presente escalafn general del sistema de carrera administrativa deben cumplimentar con las exigencias de capacitacin y desarrollo de competencias para el puesto que en cada caso se determinen para el agrupamiento, tramo y funcin en que revisten. La determinacin de estas exigencias es establecida por la autoridad de aplicacin en conjunto con las reas especficas... Esta carrera se interpretar como un nexo de unin entre los intereses individuales y los de la Comuna. A travs de la carrera, los empleados desarrollarn nuevas competencias, hacindose cada vez ms valiosos para la Organizacin. De esta manera el desarrollo de los Recursos Humanos a travs de la carrera no slo va a incidir en la Organizacin a travs de la mayor satisfaccin de los empleados lo que redundar en un mayor compromiso con la tarea, sino tambin a travs de su ms alta

disponibilidad. Retribucin basada en habilidades y competencias: Se apuntar al aprendizaje y la mejora continua, tratando de suavizar lo mas posible utilizar tcnicas de ensayo y error, stas debido a la nueva estructura y nueva forma de gestionar. Tanto la flexibilidad y la participacin constituirn elementos claves para que la Organizacin funcione. Se establecer el sistema de retribucin e incentivos que fue reglamentado en el Titulo VIII de retribuciones e incentivos del Anexo del Decreto 986/04 Art. 44, el que dispone la retribucin de los agentes que se encuentran comprendidos en la carrera administrativa que constar de una asignacin bsica del tramo al que pertenecen ms el adicional por nivel y los suplementos que correspondan a su situacin de revista, de conformidad con lo que establece ello. El personal administrativo que comprenden el tramo A percibirn los suplementos que se establezcan por tarea riesgosa y tarea nocturna como lo menciona el Art. 46 de suplementos de retribuciones e incentivos. Se establecer una retribucin basada en habilidades, dirigida a recompensar a los empleados no directivos, y la basada en competencias para los empleados de nivel directivo. Tal como se espera de los puestos directivos, el trabajo que se desempear estar influido en forma directa por la misin, las polticas y las estrategias de la Organizacin. (cfr. Mintzberg: 1984). Es decir, se ampliar la dimensin temporal con la asignacin de tareas para el corto plazo, pero sobre todo para el largo plazo, es decir, de operaciones tcticas y precisas a operaciones estratgicas y ms indefinidas. Estas competencias se demostrarn a travs del modelo del iceberg, segn el cual las competencias individuales residen en cinco reas: habilidades demostracin de pericias-, conocimientos informacin acumulada-, concepto de s mismo actitudes, valores e imagen de s mismos-, rasgos disposicin general a comportarse de cierta manera-, motivos pensamientos recurrentes que dirigen al comportamiento-. La coordinacin de los planes de capacitacin se ajustar a travs de instancias institucionales que determine la autoridad de aplicacin, segn lo establece el Art. 42 del Dto. 986/04, coordinando los planes de las distintas jurisdicciones, tanto de instruccin general como de capacitacin laboral y de actividades de desarrollo de competencias en el puesto de trabajo a efectos de garantizar la igualdad de oportunidades de acceso. As los empleados sern recompensados a un nivel predeterminado sobre la base de sus conocimientos y rendimiento en las tareas. Estos indicadores se utilizarn para evaluar al empleado y tambin se usarn con fines de formacin, evaluacin e incluso para selecciones posteriores. Esto permitir a la Organizacin concentrarse mejor en sus objetivos fundamentales y en el valor del rendimiento excepcional que le permite concretar dichos objetivos.

Conclusin: Esta nueva estructura organizacional, est delimitada por un estudio exploratorio por lo novedoso de la prctica y, aunque se trate de minimizar sus efectos, se basar en la prueba del Ensayo y Error. Esto permitir promover de manera especfica las claves buscadas para que se apuntalen los tres grandes objetivos Organizacionales, que hasta el presente son: Que la Organizacin sobreviva. Que se legitime socialmente. Que sea efectiva. A medida que transcurra el tiempo, aparecern nuevas propuestas emergentes de la prctica de este ejercicio constitucional. Se tratar de ir acrecentando de manera creciente la Participacin Ciudadana, pilar de la Democracia existentes, y se proveer de competencias propias o mejor dicho conjunto de saberes concretos, utilizados en el momento preciso que la Organizacin necesita para un mejor desempeo volcado hacia la poblacin. Si se afianza la competitividad de la Organizacin estar directamente relacionada con el desempeo laboral de su personal, cuyas premisas principales son: el saber ser el saber estar el querer ser el querer estar Se tratar de desarrollar en forma exhaustiva: 1.Confianza en la comunidad local: donde se ejecuta esta herramienta democrtica: sin caer en el sistema clientelstico, que puede poner mucha pasin por la causa, sin elaborar criterios de racionalidad y que puede terminar arrasando a la confianza. 2.Idoneidad: Desarrollar el programa con personal idneo fehacientemente comprobado, sin caer en la tecnocracia que no se somete a la voluntad poltica. Teniendo en cuenta que todos los ciudadanos son formalmente iguales frente al acceso a los cargos y empleos pblicos, no aceptndose constitucionalmente ninguna discriminacin que no se halle fundada en el mrito exigible para el buen desempeo de sus funciones, los cargos deben ser cubiertos por el sistema de seleccin establecido en el Art. 21 del ttulo VI del Sistema de Seleccin que reglamenta por Decreto N 986/04 los Artculos Nros. 32, 33 y 35 de la Ley N 471 del Escalafn general para el personal de la planta permanente de la Administracin pblica. En el se establece: ......Todos los cargos del Escalafn general del sistema de carrera del Gobierno de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, sern cubiertos por concursos pblicos abiertos o generales de acuerdo con lo establecido en el presente ttulo. El ingreso para el personal destinado a las Comunas, se atendr a lo establecido en el Titulo II Estructura del Sistema: Agrupamientos del Escalafn, Art. 5 Ingreso: ...se establece

que el ingreso al escalafn se realiza mediante sistemas pblicos abiertos de seleccin, de conformidad con lo establecido en el Ttulo IV Sistema de seleccin cobertura de cargos vacantes: Art. 22. concursos abiertos en donde se establece que son concursos con procesos de seleccin en los que puede participar toda persona que rena las condiciones generales y especficas exigidas..... El tramo A comprende principalmente el tramo de ingreso para el agrupamiento profesional conformado por 8 niveles: cuyo contenido de la tarea corresponde a la realizacin de actividades profesionales que impliquen la formulacin o el desarrollo de programas y procedimientos. Tambin cuyo nivel de responsabilidad implica la realizacin de anlisis, estudios, controles, informes investigaciones, asesoramiento, evaluaciones, normas, procedimientos y sistemas, con mtodos y procedimientos especficos con relativa autonoma para la toma de decisiones y la formulacin de recomendaciones ante su superior. El personal de ejecucin de tareas, insertado en la Estructura de la Comuna, ser seleccionado segn el Art. 23: de Concursos generales, que establece que: ...los concursos generales son aquellos de seleccin en los que pueden participar todos aquellos agentes que desempeen funciones en la Planta Permanente del Gobierno de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires y que cumplan con las condiciones exigidas para el cargo. Esta modalidad de concurso general se aplica para cubrir los cargos existentes en los tramos B de los agrupamientos administrativo y tcnico. Entonces tambin se incluirn dentro de este proceso de seleccin a los cuatro Directores de reas y 12 Departamentos (tres por cada Direccin), quedando bien especificado que estos agentes debern poseer perfil profesional idneo para las tareas especficas de cada rea. Para ello se tendr en cuenta: ".... El tramo B esta definido como del agrupamiento profesional: y est comprendido por 6 niveles. Segn lo dispone el Titulo III Agrupamientos del Decreto N 986/GCBA/2004. Captulo I Artculo 11 y comprenden: 4)contenido de la tarea: corresponde a la realizacin de actividades profesionales especializadas que impliquen la formulacin o el desarrollo de planes y proyectos en el campo profesional. 5)Responsabilidad: implica responsabilidad profesional por la elaboracin y coordinacin de proyectos, investigaciones, asesoramientos, evaluaciones, normas, procedimientos y sistemas, y/o por el logro de resultados profesionales complejos o especializados. 6)Autonoma: Sujeto a planes con autonoma para aplicar la iniciativa personal en la resolucin de problemas y/o la formulacin de recomendaciones. 7)Formacin mnima requerida: profesional universitaria de cuatro (4) o mas aos de duracin, con formacin especfica y experiencia en la funcin. El personal comprendido por funciones administrativas generales, esta definido en el Art. 17 del Cap. III y Comprende en el tramo B: especficamente con aquel que corresponde a la realizacin de actividades que requieran la aplicacin de procesos administrativos complejos que impliquen la formulacin y el desarrollo de programas y procedimientos en el campo administrativo, con responsabilidad ejecutiva sobre la gestin de sectores organizativos de menor nivel y por la organizacin de las propias actividades. Deber acreditar una formacin mnima de ttulo secundario completo o polimodal aprobado y formacin especfica para el puesto de trabajo.

Con este esquema de Estructura para el funcionamiento de la Comuna, se trata de establecer una primera aproximacin entre poltica y administracin, ello para consolidar cada vez mas esta Democracia y para respetar lo establecido tanto en la Ley N 471 que rige para el personal de la Administracin pblica del gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, como en el Art. 49 de la Ley N 1777 de las Comunas de la Ciudad de Buenos Aires. Por medio de este trabajo monogrfico se trata de hacer un aporte para la consolidacin de las Instituciones Democrticas y la gestin que deben realizar las mismas. Bibliografa consultada: AA.VV. Sistema Nacional de la Profesin Administrativa. SINAPA Dec. N 993/91. Evaluacin de desempeo. Septiembre 1995. AA.VV El cambio Organizacional y el conflicto. Cambio y Conflicto. Noviembre 2004. Borja Jordi, Sobre principios polticos y jurdicos de la descentralizacin. Sntesis de la reunin final. Comisin consultiva para la creacin de Comunas en la Ciudad de Buenos Aires. Dic. 1999 Carta Iberoamericana para la Funcin Pblica. Finalidad y mbito de la Carta. Bolivia, 2003. Constitucin de la Ciudad de Buenos Aires, Octubre 1996. GCBA. Ley N 471 de Relaciones Laborales en al Administracin Pblica de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires. GCBA Ley N 70 de Administracin Financiera de la Ciudad de Buenos Aires. GCBA Ley N 1777 Ley Orgnica de Comunas. Jackson Michael, La argumentacin Administrativa, apuntes. S/f. Krieger , Mario, La modernizacin de la Administracin Pblica, Maestra en Polticas de migraciones internacionales. U.B.A. Buenos Aires, Octubre 2000. Mintzberg, H. La estructuracin de las organizaciones, Barcelona 1984. Prats I. Catal, Joan, Servicio Civil y Gobernabilidad democrtica. S/f. Resolucin N 99/SDYPC/02 s/ creacin del Gabinete de Coordinacin Institucional, la Unidad Ejecutora Central y Unidad Ejecutora Local del Presupuesto Participativo. Rodrguez Trujillo, Nelson, Seleccin efectiva de personal basada en competencias. Caracas, Venezuela, 1999.

Salas, Eduardo, apuntes de la ctedra Administracin de recursos humanos I. Maestra en Administracin Pblica Univ. Del Salvador. Ao 2004. Valle Cabrera, Ramn. La Gestin Estratgica de los Recursos Humanos. 2da. Edicin.