FLUCTUATIA DE PERSONAL

Fluctuatia de personal

Ionescu (Neidoni) F. Monica

Universitatea SNSPA

Masterat Comunicare Managerial i Resurse Umane

An I

FLUCTUATIA DE PERSONAL

Abstract In prezenta lucrare vor fi subliniate cauze si argumente n sprijinul demonstrrii fenomenului fluctuaiei de personal. Cauzele fluctuaiei sunt influenate de dou tipuri de factori, interni si externi. Pentru factorii interni mentionez salariul mic, munca dezorganizat, implicarea dezorganizational, dificultti n integrarea n companie, relaii defectuoase cu efii sau/i colegii, conflictele interpersonale i frustrrile la locul de munc. Factorii externi sunt considerati a fi: un post mult mai avantajos si rata scazut a somajului i o dezvoltare in continu cretere n domeniul n care angajaii lucreaz . Plecarea din organizaie se realizeaz prin demisia angajatului, ncetarea contractului de munc cu acordul prtilor, pensionare, concediere si reducere de personal. n paginile urmtoare avem o descriere a avantajelor si dezavantajelor fluctuaiei de personal i a modalitii de calcul. Spre finalul lucrrii se vor regsi o serie de soluii pentru ameliorarea fluctuaiei de personal si meninerii echilibrului n organizaie, iar n final vom avea concluziile acestei caracteristic a muncii.

FLUCTUATIA DE PERSONAL

1. Cauzele fluctuaiei de personal. Fluctuaia este determinat de dou tipuri de factori interni si externi. Factorii interni sunt caracterizai prin diverse conflicte interpersonale care se refer la diferena de opinii privind domeniul de responsabilitate si rolul n cazul organizaiei ca si competitia direct pentru atingerea aceluiai obiectiv personal. Un alt exemplu edificativ este acela care se refer la dou persoane care concurnd n cadrul unei organizaii intr n conflict (de coninut) i este foarte posibil s inceap s i descopere reciproc anumite caracteristici care le deranjeaz din punct de vedere emotional. n consecint managementul conflictelor necesit att abordri emoionale ct i cognitive. Salariul mic i lipsa bonificaiilor conexe reprezint un cumul de factori care stagnnd o perioad lung de timp contribuie la decizia angajatului de a-si schimba locul de munc. Munca dezorganizat se manifest att prin deciziile incorecte, trasarea ambigu a sarcinilor de lucru, evaluarea incorect a muncii efectuat de catre management, si lipsa unui plan de carier care sa permit angajailor s i creioneze obiective de status. Lipsa integrrii n companie datorat inexistenei unui plan de induction, implementat n companie si introversia angajailor i a managementului, reprezint deasemenea un factor intern. Incompatibilitatea dintre angajai, i personalitaile dificile i incompatibile ale acestora duc la relaii defectuoase, acestea din urm reprezentnd unul din potenialele motive ale fluctuaiei de personal. Conflictele interpersonale sunt un puternic i des ntalnit factor intern al cauzalitii fluctuatiei de personal. Acestea pot fi de dou feluri: conflicte de continut si emotionale. Conflictele de continut se refera la dezacordul fa de politicile organizaiei, diferene de opinii privind domeniul de responsabilitate i rolul in cadrul organizaiei, si deasemenea competiia direct pentru atingerea aceluiai obiectiv interpersonal.

FLUCTUATIA DE PERSONAL Conflictele emoionale reprezint strile opuse internalizate, datorate unor serii de evenimente, discuii i intmplri care las n urma lor incertitudine si revoltare. Frustrrile acumulate n urma faptului c unii angajai nu pot aplica la locul de munc toate cunostinele acumulate n timpul efecturii studiilor universitare si post-universitare ca i experien acumulat pn n momentul respectiv in munc reprezint unul din motivele care pot contribui la schimbarea locului de munc. Factorii externi sunt un post mult mai avantajos, rata scazut a somajului i o dezvoltare in continu cretere n domeniul n care angajaii lucreaz. Cnd o persoan ajunge ntr-un anumit punct al carierei sale, devenind bun n domeniul ales, companiile l abordeaz cu diferite oportuniti de carier. Majoritatea angajailor aflai n astfel de situaii merg la interviuri pentru a testa piaa a vedea ce oprtunitti sunt n domeniul lor, i de cele mai multe ori accept una din ofertele primite pe considerente materiale si/sau oportuniti de dezvoltare. Rata sczut a omajului i dezvoltarea anumitor domenii de activitate permit anumitor angajai competeni si bine pregtii in acele arii de activitate, s aib de unde alege noi oportuniti de servici, astfel devenind pentru ei o obisnuin n a-i schimba locul de munc anual, la doi ani, in cazuri extreme chiar si la 6 luni, pn cnd isi gsesc compania care s se adapteze la nevoile si cerinele lor, sau pn cnd domeniul respectiv de activitate intr in stagnare sau descenden. 2. Plecarea din organizaie. Se poate realiza prin demisionarea angajatului conform articolului 79 (1) Codul Muncii, respectnd cele 15 zile calendaristice prevzute n lege. O alt modalitate este cu acordul prtilor art. 55 (b) Codul Muncii, angajatul putnd nceta contractul individual de munc n ziua depunerii demisiei, sau la o lun dup semnarea demisiei (perioada maxim sau minim n care angajatul trebuie s mai lucreze n societatea respectiv nu este precizat de lege). Ziua plecrii din organizaie trebuie ins precizat n demisie, i este stabilit de comun acord cu managementul organizaiei. Concedierea colectiv datorat restructurrilor sau individual din cauze de compenten este o alt modalitate de prsire a locului de munc.

FLUCTUATIA DE PERSONAL 3. Avantajele i dezavantajele fluctuaiei de personal. Cnd un angajat prsete compania, apare nevoia de a angaja o nou persoan care va avea nevoie de timp pentru a se integra n companie (mrindu-se timpul de instruire) i a se obinui cu sarcinile de lucru, si deasemenea organizaia va avea costuri in plus datorit procesului de recrutare si selectare de personal pentru funcia respectiv. Exist si fluctuaie funcional caracterizat prin creterea productivitii angajatilor prin plecarea celor mai putin performanti. Un alt avantaj poate fi economisirea de resurse financiare prin nlocuirea unor angajai cu salarii foarte mari cu unii cu salarii mai mici (fiind la nceput sau tineri dornici de afirmare si de a nva lucruri noi, perioad de prob, perioad de stagiu) dar care au abilitti similare cu cel care a lucrat iniial pe postul respectiv. Infuzia de noi idei n organizaie o dat cu aparitia unor noi persoane dornice de afirmare si de ce nu unele dintre ele pot veni si cu o experient mai bogat in aria de lucru. 4. Msurarea fluctuaiei Ca orice caracteristic de resurse umane si fluctuaia poate fi cuantificat si analizat prin prisma scorurilor obinute. Vom calcula astfel: rata fluctuaiei = nr. de angajai care prsesc organizaia ntr-o lun/ nr. total de angajai la mijlocul lunii. Rata fluctuaiei personalului variaz de la o organizaie la alta. Nivelele ridicate ale fluctuaiei se nregistreaz pentru acele posturi care nu necesit abilitti deosebite, lucrrile solicitate fiind de rutin. Rata fluctuaiei se poate determina pentru fiecare departament dintr-o organizaie. Astfel pe ansamblul organizaiei rata fluctuaiei poate fi mic, dar ntr-un anumit domeniu de activitate, se poate remarca o rat ngrijoratoare a fluctuaiei. De aceea avem nevoie de un indice de stabilitate pe care il calculm astfel: Indicele de stabilitate = nr angajai cu cel putin un an vechime n organizaie/ nr. de persoane angajate cu un an in urm.

FLUCTUATIA DE PERSONAL

5. Prevenirea fluctuaiei de personal Pentru a ine sub control fluctuaia de personal trebuie stabilit o corespondent intre performanta individual si recompensele oferite. mbuntirea strategiei seleciei de personal prin instruirea persoanelor responsabile cu selecia de personal i introducerea unor programe pentru integrarea noilor angajai si supervizarea persoanelor responsabile cu aceast sarcin pot ajuta la reducerea fluxului plecrilor din companii. Este important elaborarea unor planuri concrete si bine detaliate a proceselor de resurse umane, inclusiv a unui plan de carier si organigrama pus la dispoziia angajatilor. Astfel personalul cu nclinaii spre dezvoltarea unei cariere i a creterii pe scar ierarhic n companie, i poate adapta obiectivele la oportunitile oferite de ctre organizaie, i are mai mare ncredere c n timp, dac are bune performane poate ajunge la statutul pe care si-l dorete. Elaborarea unui program de instruire pentru angajatii firmei, n lips de fonduri, aceste programe pot avea loc la sediul firmei, si pot fi susinute de ctre managerii cu abilittile, cunotinele si experiena corespunztoare de a susine cursuri de pregtire a angajatilor pe anumite arii de activitate. Asigurarea unor condiii bune de munc, a anumitor faciliti ( ex. ap plat si cafea la discreie) si a unui mediu de relaxare in pauze (ex.biliard, fussball, etc). La o analiz a fluctuaiei de personal si satisfaciei la locul de munc, ntr-o companie n care exist aceste faciliti se va observa un control asupra plecrii angajailor, o satisfacere a locului de munc datorit faptului c au la dispozitie modaliti relaxante si plcute de a-i petrece timpul in pauze, dovedindu-se a fi foarte utile ndeosebi in perioadele foarte stresante. Introducerea unor beneficii conexe, in funcie de performanele atinse. Se pot oferi bonuri cadou, o mas in oras cu familia, sau chiar un bonus. Managementul conflictelor este o alt modalitate de prevenire a fluctuaiei de personal. Exist mai multe modaliti de abordare a conflictelor si anume:

FLUCTUATIA DE PERSONAL compromisul care se bazeaz pe analizarea divergenelor i ajungerea la o evitarea, se face apel la pstrarea armoniei relaiilor i n numele acesteia Confruntarea, prile aflate in conflict schimb informaii i exprim deschis

ntelegere considerat satisfctoare; problemele sunt amnate; ceea ce cred. Solutionarea problemei i-a n considerare diferenele de opinii, pe baza unor date valabile. Obiectivul este obinerea consensului. O solutie important este negocierea, aceasta este un proces dinamic de ajustare prin care dou pri, fiecare cu obiectivele sale proprii, discut pentru a ajunge la o nelegere mutual satisfctoare pe baza interesului comun. n cadrul negocierii trebuie avut n vedere urmtoarele noiuni: interesul - manifestarea unor necesiti sau trebuine ale participanilor; poziia de negociere - totalitatea intereselor uneia dintre prti; poziia real - obiectivele pe care o parte urmrete s le ating pentru spatiul de negociere - se obine prin exagerarea ntr-o anumita msur, a

satisfacerea intereselor sale; intereselor declarate. Negocierea este inseparabil de comunicarea interuman i n mod inevitabil este bazat pe dialog. A negocia nseamn a comunica n sperana de a ajunge la un acord. Pentru a interveni ct mai eficient n scopul reducerii fluctuaiei de personal este necesar si identificarea departamentelor din care pleac angajaii, a nivelului de salarizare al celor care prsesc organizaia, a vechimii n cmpul muncii a celor care pleac si cauzele fluctuatiei. Informatiile necesare pentru a identifica cauzele fluctuaiei de personal i a reduce rata fluctuaiei pot fi obinute printr-un interviu care se sustine cu cei care prsesc firma i prin aplicarea de chestionare care vizeaz satisfacia n munc i stresul ocupaional.

FLUCTUATIA DE PERSONAL n cadrul interviului purtat cu angajaii care prsesc firma, ntrebrile trebuie s fie foarte precise si s vizeze : - motivele plecrii - atitudinea lui fa de politica de promovare, salarizare a firmei, fa de managerul direct, colegi, fa de sarcinile ncredinate, de modalitatea de comunicare i rezolvare a conflictelor n organizaie.

6. Concluzii. Organizaiile trebuie s fie preocupate de eficientizarea costurilor, pentru a-si putea desfasura activitatea ct mai normal. n acest moment tulbure, organizaiile nu trebuie s s inceap s concedieze oamenii, ci s fac tot posibilul sa i mentin mulumii cu costuri mai reduse. Angajaii talentai si cu potenial sunt n continuare cutai de ctre companii pentru interviuri si oferte de noi oportuniti. Este evident c se vor duce acolo unde in primul rnd vor primi o ofert salarial mai bun, mai ales n condiiile actuale. De aceea este important s optimizm procesele din companii, acestea ajutndu-ne la fidelizarea angajailor i aderarea lor la valorile si cultura organizaional. Cu att mai mult in aceast perioad este important s ne mentinem angajaii talentai i productivi n organizaie pentru a avea rezultate ct mai bune i a atrage clienii. Angajaii ntotdeauna vor fi tentai s mearg n organizaii cu mai multe perspective att pe planul financiar ct si pe cel al dezvoltrii personale, mai ales dac acetia nu sunt multumii de situaia lor la locul de munc; iar plecarea angajailor competeni inseamn ntotdeuna reurse suplimentare folosite pentru nlocuirea lor. Este mai util i economicos s prevenim fluctuaia de personal prin implementarea unor metode simple i cu buget redus, ca cele prezentate mai sus dect s ne nlocuim angajatii.

FLUCTUATIA DE PERSONAL

Bibliografie: Revista Business Magazin Revista HR Romnia Comportament organizaional. ntelegerea i conducerea oamenilor n Managementul Resurselor Umane - Georgeta Pnioar, Ioan-Ovidiu

procesul muncii - Gary Johns, Ed. Economica, Bucuresti, 1998 Pnioar, 2005