Antologa Tcnica y dinmica de grupos MARCO TERICO ALUMNA: VICTORIA ZURITA MARTINEZ Hablar de la dinmica de grupos es poner en prctica

las teoras referir ahora a las objeciones y reparos que han formulado a la dinmica de grupos, sea a sus principios o a sus tcnicas. En primer lugar, de resear las fuertes criticas de Fred N. Kerlinger. Revisemos brevemente las argumentaciones de Kerlinger. En su trabajo de 1954, critica severamente el nfasis o relieve asignado al intento de alcanzar la decisin grupal por consenso o unanimidad. Asimismo critica la suposicin implcita de que el consenso y la unanimidad en la adopcin o formacin de decisin son indispensables para la democracia. Esta investigacin est basada, como realizar las tcnicas y dinmicas de grupos en el aprendizaje significativo, los estmulos significativos pueden lograr que los que la realicen de esta manera aprender a clasificar, comparar e identificar lo que es una tcnica y una dinmica. Y as desarrollarla con destrezas y habilidades. La dinmica de grupos es el autoritarismo: en la prctica, la exigencia del consenso opera a la manera de presin autocrtica y no- democrtica. Ms an, afirma, la bsqueda de unanimidad es una caracterstica de grupos y cultura autoritaria. Analizar los antecedentes del problema Desarrollarar las bases tericas que le den sustentento a la investigacin. Las dinmicas de grupo pueden estudiarse en ambientes empresariales, de voluntarios, acadmicos y sociales. Siempre que hay tres o ms personas hablando juntas o interactuando, hay dinmicas de grupo. Puede aprenderse mucho mediante la observacin. Todo el grupo es responsable de su propia eficacia y todos los miembros comparten por igual dicha responsabilidad. El presidente o quien convoca al grupo ha aceptado realizar ciertas funciones, pero no debe asumirse que l o ella es el nico lder. En efecto, en la seccin sobre formacin de equipos veremos que en un grupo o equipo eficaz cada miembro asume una responsabilidad de acuerdo con sus talentos y experiencia.

Introduccin El trmino dinmicas de grupo se refiere a las interacciones entre personas que hablan entre s en un ambiente grupal. Las dinmicas de grupo pueden estudiarse en ambientes empresariales, de voluntarios, acadmicos y sociales. Siempre que hay tres o ms personas hablando juntas o interactuando, hay dinmicas de grupo. Puede aprenderse mucho mediante la observacin. Si en un grupo, cualquier grupo, uno permanece callado y en segundo plano, empezar a observar que surgen ciertos patrones de comportamiento. Habr por lo menos una persona que tienda a asumir el liderazgo en la conversacin, ofreciendo sus pensamientos y opiniones libremente. Habr por lo menos una persona que permanezca callada o que a veces ni siquiera parezca interesada en la conversacin. Habr alguien que tienda a interrumpir a otras personas, alguien que desea que la conversacin fluya ms rpidamente o que quiere enfocarse a un tema diferente. Otra persona podra preocuparse por los sentimientos de la gente y tratar de hacer que todos se sientan bienvenidos. Estos son slo algunos de los roles que la gente asume sin siquiera pensar en ello cuando se encuentran en un ambiente grupal. Finalmente, uno debe estar al tanto de que el manejo de las dinmicas de grupo puede surgir de cualquier miembro del grupo. La persona que tiene la autoridad de liderazgo (el presidente o quien convoca al grupo) puede no ser la persona que mejor maneje las dinmicas de grupo. Cualquier miembro del grupo que perciba la oportunidad debera aprovecharla para mejorar la eficacia de las interacciones entre los miembros. Todo el grupo es responsable de su propia eficacia y todos los miembros comparten por igual dicha responsabilidad. El presidente o quien convoca al grupo ha aceptado realizar ciertas funciones, pero no debe asumirse que l o ella es el nico lder. En efecto, en la seccin sobre formacin de equipos veremos que en un grupo o equipo eficaz cada miembro asume una responsabilidad de acuerdo con sus talentos y experiencia.

TECNICAS DE GRUPO

(Del griego tchne, que significa arte). La tcnica es un conjunto de saberes prcticos o procedimientos para obtener el resultado deseado. Una tcnica puede ser aplicada en cualquier mbito humano: ciencias, arte, educacin. Aunque no es privativa del hombre, sus tcnicas suelen ser ms complejas que la de los

animales,

que

slo

responden

su

necesidad

de

supervivencia.

En los humanos la tcnica muchas veces no es consciente o reflexiva, incluso parecera que muchas tcnicas son espontneas e incluso innatas. La tcnica requiere de destreza manual y/o intelectual, generalmente con el uso de herramientas. Las tcnicas suelen transmiten de persona a persona, y cada persona las adapta a sus gustos o necesidades y puede mejorarlas. La tcnica surgi de la necesidad humana de modificar su medio. Nace en la imaginacin y luego se lleva a la concrecin, siempre de forma emprica. En cambio la tecnologa surge de forma cientfica, reflexiva y con ayuda de la tcnica (desde el punto de vista histrico). Otra definicin de tcnica: "Supone el razonamiento inductivo y analgico de que en situaciones similares una misma conducta o procedimiento produce el mismo efecto, cuando ste es satisfactorio. Es por tanto el ordenamiento de la conducta o determinadas formas de actuar y usar herramientas como medio para alcanzar un fin determinado." Las tcnicas grupales, de forma genrica, se pueden definir como los instrumentos que aplicados al trabajo en grupo, sirven para desarrollar su eficacia y hacer realidad sus potencialidades. Con un alcance ms concreto y prctico, podemos definir las tcnicas grupales como un conjunto de medios y procedimientos que, aplicados en una situacin de grupo, sirven para lograr un doble objetivo: productividad y gratificacin grupal. Dicho en otros trminos, el uso de tcnicas grupales sirve para facilitar y estimular la accin del grupo en cuanto conjunto de personas (lograr gratificacin) y para que el grupo alcance los objetivos y las metas que se ha propuesto de la manera ms eficaz posible (lograr productividad grupal). Se emplean en diversas situaciones para desarrollar una mayor actividad de los mismos con un menor esfuerzo y mayor economa. Las tcnicas de grupo son tcnicas para comunicarse, para organizar mejores relaciones humanas. Las tcnicas proporcionan al grupo una cierta base de organizacin para que el grupo funcione realmente como tal. Una tcnica no es en s misma ni buena ni mala, pero puede ser aplicada eficaz, indiferentemente o desastrosamente. Es importante indicar que: No todas las tcnicas sirven para todos los objetivos No todas las tcnicas pueden utilizarse en todos los sitios Las tcnicas son slo un medio, nunca un fin en s mismas Las tcnicas otorgan estructura al grupo, le dan una cierta base de organizacin para que el grupo funcione realmente como tal, pues el grupo no puede funcionar

si no crea una mnima organizacin. De ah la necesidad de conocer y utilizar las tcnicas adecuadas. Sin embargo, conviene tener en cuenta que la eficacia de las tcnicas grupales depende, en cierto modo, de la habilidad personal y del espritu creador de quien las utiliza; el uso de la tcnica por s solo no basta para obtener el xito deseado. La eficacia de una tcnica depender en alto grado de la capacidad del dinamizador para adaptarlas al aqu y ahora. Por tanto, conviene detenernos en sealar que las tcnicas son procedimiento rgido, pero en su aplicacin el animador las adapta a la situacin concreta. Esta aplicacin de la tcnica viene determinada por tres condiciones: que el animador la conozca, que el mismo tenga las habilidades necesarias y que disponga de los instrumentos adecuados. El conocimiento tcnico es la primera exigencia, cuanto ms completo sea, mejor podr escoger las tcnicas ms adecuadas y mejor las podr adaptar a cada ocasin concreta y combinarlas entre s a fin de que aporten soluciones creativas. La habilidad tcnica o pericia supone la disminucin del riesgo de errores, ahorro energtico y un aumento de la eficacia y eficiencia en su aplicacin. El instrumental tcnico, en cada caso, aumentar la eficacia y eficiencia de la accin, y, en algunos casos, ser imprescindible para realizarla. NORMAS PARA EL USO DE LAS TCNICAS DE GRUPO Para utilizar las tcnicas de grupo: Debe conocerse los puntos tericos de la Dinmica de grupo (estudio de los grupos, animador, etc.) Antes de utilizar una tcnica deben conocerse su estructura, su dinmica, sus posibilidades y riesgos. Debe seguirse en todo lo posible el procedimiento indicado en cada caso. Slo cuando el animador del grupo posee una experiencia suficiente podr intentar adaptaciones o cambios justificados por las circunstancias. Las tcnicas de grupo deben aplicarse con un objetivo claro y bien definido. El grupo no debe reunirse para usar una tcnica, sino movido por el inters comn hacia un objetivo para el cual la tcnica sirva de instrumento. La tcnica es un medio que sirve para alcanzarlo. Las tcnicas de grupo requieren una atmsfera cordial y democrtica. Utilizarlas como medio de competicin o en un clima autoritario destruira su efecto. Debe prevalecer en todo momento una actitud de cooperacin, recordando que la actitud competitiva separa, promueve el individualismo y anula la interaccin que es fundamental para la vida del grupo. Debe incrementarse la participacin de todos los miembros, as como la toma de conciencia de que el grupo existe en y por ellos mismos. Este sentido de pertenencia al grupo hace pasar del yo al nosotros.

 Todas las tcnicas se basan en un trabajo voluntario (no obligacin). Los participantes no deben incorporarse en el grupo o grupos pequeos por obligacin. Es el orientador, coordinador o animador del grupo el que tiene la no fcil labor de hacer sentirse a los individuos como grupo y hacer de las instituciones lugares de aprendizaje libre y de convivencia. En una reunin pueden utilizarse una o ms tcnicas Todos y cada uno de los participantes deben comprender en qu consiste cada ejercicio, conocer sus reglas y confirmar su aceptacin FINALIDAD IMPLCITA DE LAS TCNICAS Facilitar la comunicacin Desarrollar la capacidad de participacin Adquirir una consciencia de grupo, desarrollar el sentimiento de nosotros Ensear a pensar activamente Ensear a escuchar de modo comprensivo Superar el aislamiento de algunos participantes Desarrollar capacidades de cooperacin, intercambio, responsabilidad, autonoma y creacin Superar tensiones y crear sentimientos de seguridad personal Crear una actitud positiva ante los problemas y favorecer la adaptacin social del individuo.

CLASIFICACIN DE TCNICAS De una manera sencilla, podemos clasificar las tcnicas en las siguientes grandes clases o tipos: tcnicas de iniciacin grupal, tcnicas de produccin grupal, tcnicas de medicin y evaluacin grupal y tcnicas de cohesin grupal. TCNICAS DE INICIACIN Cuyo objetivo es propiciar el conocimiento mutuo, la integracin y desinhibicin en el grupo. En definitiva, tratan de crear el grupo mediante el logro de una atmsfera grupal de confianza y buena comunicacin, gratificantes para los miembros del grupo que se encuentran como personas. Desinhibicin, conocimiento mutuo, descubrimiento de las potencialidades y fuerzas del grupo, desarrollar al mximo la participacin y crear un ambiente fraterno y de confianza, son los objetivos bsicos de estas tcnicas. El propsito de la utilizacin de estos procedimientos es lograr una atmsfera grupal cordial, permisiva y gratificante, que ayude al grupo a constituirse como tal, a fortalecer en su proceso concreto y a crear un clima favorable para la tarea especfica que se haya propuesto realizar. Es por ello que, si bien las tcnicas de iniciacin tienen como fin ltimo crear el grupo, no slo deben utilizarse al comienzo de la vida grupal. Siempre es necesario, al comienzo de cada reunin, sesin o encuentro, crear una atmsfera grupal adecuada. Para ello, estas tcnicas son un recurso, entre otros, al que podemos recurrir. TCNICAS DE PRODUCCIN GRUPAL

Facilitan el cumplimiento de las tareas del grupo y organizan las formas de discusin, toma de acuerdos y responsabilidades de los miembros del grupo. Se orientan a organizar el debate y el trabajo colectivo. TCNICAS DE MEDICIN Y EVALUACIN Estn diseadas para evaluar permanente y peridicamente los procesos que el grupo est viviendo, ya sea en el aspecto de los resultados o logros obtenidos, como en el de los mtodos y procedimientos empleados, o el nivel de satisfaccin personal y relaciones humanas gratificantes en el seno del grupo TCNICAS DE COHESIN Estas tcnicas propician la cohesin del grupo en sus diferentes etapas de desarrollo y refuerzan y mantienen sus fuerzas integradoras. Se pueden orientar a la construccin grupal (explicitar, impulsar y reforzar las ideologas y los valores del grupo); al afianzamiento grupal (explicitar, impulsar y reforzar roles, liderazgos, redes de funcionamiento y comunicacin, afectando al rea funcional del grupo); a la proyeccin grupal (explicitar la relacin del grupo con la sociedad y tienden a ubicar a ste en su contexto social).

DINAMICA DE GRUPOS
El trmino Dinmica de grupos acua durante la II Guerra Mundial, a fines de los aos 30 en Estados Unidos; y se refiere a una especie de concepcin ideolgica que se ocupa de las formas en que se organizan y manejan los grupos. El trmino dinmica de grupos tiene diferentes alcances y significados, sin embargo, todos ellos tienen elementos comunes. De una manera simple y prctica y como punto de referencia, la dinmica de grupos consiste en las interacciones y procesos que se generan en el interior del grupo como consecuencia de su existencia. La dinmica de grupos se considera como una disciplina moderna dentro del campo de la Psicologa Social que se ocupa del estudio de la conducta de los grupos como un todo, y de las variaciones de la conducta individual de sus miembros como tales; de las relaciones entre los grupos; de formular leyes o principios y de derivar tcnicas que aumenten la eficacia de los grupos.

El fundamento estructuralista del estudio de los pequeos grupos es planteado por Kurt Lewin, iniciador de la dinmica de grupo en la dcada de los treinta. La teora de Lewin puede resumirse en los siguientes puntos centrales: El grupo no es una suma de miembros, es una estructura que emerge de la interaccin de los individuos y que induce ella misma cambios en los individuos. La interaccin psicosocial est en la base de la evolucin de los grupos y de sus movimientos; dicho de otro modo, entre los individuos que forman el grupo se producen mltiples fenmenos (atraccin, repulsin, tensin, compulsin, etc.). La evolucin dinmica del grupo resulta ser el lugar de las interacciones, como un verdadero campo de fuerza social. QUE ES UNA DINAMICA DE GRUPOS? Las Dinmicas de Grupos son tcnicas de discusin verbal, con las cuales se pueden confrontar desde diferentes puntos de vistas, en un clima de armona y de respeto. Asimismo permite desarrollar la competencia comunicativa que es de suma importancia; ejercitar la pronunciacin y practicar la coherencia entre tu tono de voz, tus gestos y el uso de un lenguaje adecuado, con las cuales la persona que las practique puede lograr tener unos mayores resultados en funcin de la prctica. La dinmica de grupos es un conjunto de conocimientos tericos y de herramientas en forma de tcnicas grupales que permiten conocer al grupo, la forma de manejarlo, aumentar su productividad y de afianzar las relaciones internas y aumentar la satisfaccin de los que componen el grupo (Maruxinia). Es el proceso a travs del cual la gente interacta directamente en grupos pequeos. Los grupos.- poseen propiedades diferentes a las de sus miembros del mismo modo que las molculas difieren de los tomos que las integran. Las juntas.- Son forman comn de actividad de grupo, pudiendo dar origen a decisiones de calidad que cuentan con el apoyo de los participantes. El Comit.- Es un tipo especifico de junta en el cual a los miembros en su papel de grupo se les ha delegado autoridad para resolver el problema en cuestin. La autoridad en el comit suele expresarse en trminos de un voto por cada miembro.
Conjunto interacciones, actitudes y aptitudes de un grupo de personas, ante

diferentes situaciones, que determina la evolucin del mismo (Carlos Delgadillo) CMO Y CUNDO UTILIZAR LAS DINMICAS DE GRUPO? Proponemos el siguiente declogo:

 Quien se propone utilizar las tcnicas de grupo debe conocer previamente los fundamentos de la Dinmica de Grupo. Antes de utilizar una tcnica de grupo debe conocerse suficientemente su estructura, su dinmica, sus posibilidades y sus riesgos. Debe seguirse en todo lo posible el procedimiento indicado. Las tcnicas de grupo deben aplicarse con un objeto claro y bien definido. Las tcnicas de grupo requieren una atmsfera cordial y democrtica. En todo momento debe existir una actitud cooperante. Debe incrementarse en todo lo posible la participacin activa de los miembros. Los miembros deben adquirir conciencia de que estn en el grupo y por ellos mismos. Sentir que estn trabajando en su grupo. Todas las tcnicas de grupo se basan en el trabajo voluntario, la buena intencin y el juego limpio. Todas las tcnicas de grupo tienen alguna finalidad implcita.

DINAMICA EMPRESARIAL Y SOCIAL

La convivencia, entendimiento, organizacin que se presenta al trabajar con ms personas, para poder llegar a tener un buen resultado. El temperamento es la forma innata que tenemos de comportarnos, o de responder a determinadas situaciones (Josue Rangel). Dinmica de grupo se puede definir como las actitudes y sentimientos que presentan los componentes de un grupo ante la presentacin de un problema o actividad al que deben dar solucin. (Inma) Conjunto de interacciones, actitudes y aptitudes de un grupo de personas, ante diferentes situaciones, que determina la evolucin del mismo (Carlos delgado) En la bsqueda de una visin perceptible de cmo se dirigen las empresas con xito se presenta esta obra con dos aportaciones singulares: un claro concepto de la empresa como institucin corporacin que integra adecuadamente tanto sus propios recursos humanos como sus entornos, por un lado, y las caractersticas que definirn la forma de hacer y dirigir empresas.

Dinmica empresarial constituye la base de una direccin empresarial prospectiva.

Potencial de utilidades: cultivo para la dinmica empresarial. El individuo adquiere saber en el proceso de la obtencin de experiencia mediante la propia accin y mediante su experiencia de las relaciones sociales. El hombre como ser social se enfrenta continuamente al trabajo en grupo. Si cada persona se detiene a pensar en esto, reconocer que pertenece a varios grupos creados formal o informalmente, en los cuales se establecen polmicas, intercambios de experiencias, sentimientos y puntos de vistas, etc. Est comprobado que el trabajo en grupo permite adoptar decisiones, llegar a conclusiones ms ricas que aquellas que son producto del pensamiento individual, adems aumenta la calidad de las decisiones de direccin mediante la experiencia e inteligencia colectiva y disminuye la incertidumbre y el riesgo a equivocarse en esta toma de decisiones. El grupo permite tambin la creacin de hbitos, valores, creencias y el perfeccionamiento de las habilidades que permiten lograr cambios en la conducta y dinmica del grupo, en las relaciones personales, permite intercambiar conocimientos y autor reflexionar sobre su trabajo a las personas que lo integran. Es el estudio sistemtico de los grupos y sociedades que construyen los humanos y de la forma en que estas relaciones afectan a la comunidad. Multiplicacin: el camino para una expansin eficiente. Promotores: portadores de la dinmica. Orientacin para el proceso de implementacin: el concepto empresarial.

DINAMICA EDUCATIVA

Es la forma o medio de como se predisponen los alumnos para aumentar su emotividad y estado de nimo, con la finalidad de obtener el mximo rendimiento en el proceso de la enseanza aprendizaje. (JOS ROSARIO RUIZ F. (CHITO). Las dinmicas de grupo en el rea educativa, son tcnicas que poseen una gran influencia en el aprendizaje de los alumnos, por lo que les ayuda a obtener mejores resultados acadmicos. Tienen un enorme potencial para extraer y promover valores positivos en quienes participan de ellas. De acuerdo a contexto-educativo.com.ar, se puede afirmar que la dinmica de grupo es un campo de conocimiento dentro de la Psicologa Social, que se ocupa del estudio de la conducta de los grupos como un todo, de sus interacciones y funcionamiento y de derivar un conjunto de tcnicas que aumente la operatividad de los mismos

Son muchos los factores positivos que promueven estas tcnicas. Puntos importantes en su aplicacin dentro del rea educativa. Motivan la participacin del alumno Logran captar su atencin Permite la expresin e intercambio de sentimientos, pensamientos y emociones Ayudan a integrarse al grupo y a romper barreras interpersonales Permite a los alumnos aprender a travs de la experiencia personal Crean un ambiente agradable, divertido y motivador Favorecen climas de aceptacin y confianza Promueven el trabajo en equipo y ayudan a entender la importancia de ste. Fomenta la aceptacin de la crtica constructiva y el respeto a las opiniones de otros. Existen diferentes tipos y clasificaciones de dinmicas grupales, cada una conlleva un objetivo o propsito especfico. Entre stas podemos mencionar: dinmicas de presentacin, de conocimiento de s mismo, de estudio y trabajo, de formacin de grupos y de animacin. Es importante que antes de seleccionar o poner en prctica una dinmica, se tomen en cuenta algunas variables como: el tamao del grupo, sus caractersticas, madurez, edades, espacio y recursos, entre otros.

LIDERAZGO

Segn el Diccionario de la Lengua Espaola (1986), liderazgo se define

como la direccin, jefatura o conduccin de un partido poltico, de un grupo social o de otra colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la gua y el control de otros individuos".
Otras definiciones son: "El liderazgo es un intento de influencia

interpersonal, dirigido a travs del proceso de comunicacin, al logro de una o varias metas. Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente: "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del proceso de comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos especficos. Arieu define al lder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un sueo". Por eso es tan importante que las organizaciones tengan una misin con alto contenido trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el liderazgo de sus directivos

IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una organizacin puede tener una planeacin adecuada, control y procedimiento de organizacin y no sobrevivir a la falta de un lder apropiado. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organizacin. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeacin deficiente y malas tcnicas de organizacin y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinmico. El liderazgo es toda capacidad que un individuo pueda tener para influir en un colectivo de personas, haciendo que este colectivo trabaje con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea ste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organizacin). Implica que haya una persona (lder o no) que pueda influir y motivar a los dems (seguidores). De ah que en los estudios sobre liderazgo se haga nfasis en la capacidad de persuasin e influencia. Tradicionalmente, a la suma de estas dos variables se le ha denominado carisma. Sin embargo, los estudios actuales en psicologa y sociologa han concluido que el carisma no tiene la importancia que histricamente se le haba otorgado y que hay otros factores que son ms determinantes a la hora de construir el liderazgo. TIPOS DE LIDERAZGO
Lder autcrata: Un lder autcrata asume toda la responsabilidad de la

toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. Lder emprendedor: Un lder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y seala directrices especficas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Lder liberal: Mediante este estilo de liderazgo, el lder delega a sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Lder proactivo: Este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardn. Lder audaz: Este tipo de persona es capaz de relacionarse con muchas instituciones y personas, persuasivo, critico, con mirada positiva. Tiene la capacidad de consultar a las dems personas para luego tomar decisiones Lder carismtico: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido como lder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores.

 El lder participativo: Cuando un lder adopta el estilo participativo, utiliza la

consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y seala directrices especficas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un lder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y prctico. El Lder centrado en el logro: Estimula al personal a lograr el mximo rendimiento estableciendo objetivos estimulantes, realzando la excelencia y demostrando confianza en las capacidades de sus empleados. El Lder de apoyo: Se preocupa por el bienestar y las necesidades de los empleados, mostrndose amigable y asequible a todos y tratando a los trabajadores como iguales.

El Lder directivo: Orienta a los empleados sobre qu debera hacerse y

cmo debera hacerse, programando el trabajo y manteniendo los estndares de rendimiento. TRES TIPOS DE LIDERAZGO QUE SE REFIEREN A FORMAS VARIADAS DE AUTORIDAD:

Lder tradicional: es aqul que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de lite que ha tenido el poder desde hace generaciones. Ejemplos: un reinado. Lder legal: es aqul que obtiene el poder mediante una persona o un grupo de personas, con capacidad, conocimientos y experiencia para dirigir a los dems. El trmino legal se refiere a las leyes o normas jurdicas. Un lder legal es simplemente aqul que cumple con la ley. Para ser un lder, es requisito inevitable que cumpla con ella. Lder legtimo: el trmino lder legal est mal empleado. Podramos pensar en "lder legtimo" y "lder ilegtimo". El primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales, mientras que el lder ilegtimo es el que adquiere su autoridad a travs del uso de la ilegalidad. Al lder ilegtimo ni siquiera se le puede considerar lder, puesto que una de las caractersticas del liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer, as que un "liderazgo por medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo. Es una contradiccin per se.

TEORAS DEL LIDERAZGO:

 De rasgo, De comportamiento, De situacin. Teora De Los Rasgos: Los primeros estudios del liderazgo se enfocaron sobre la "teora del gran hombre", de que los lderes nacen, no se hacen. Estos estudios se enfocaron a los rasgos personales de los lderes e intentaron identificar un grupo de caractersticas o rasgos individuales que distinguan (1) a los lderes de los seguidores, y (2) a los lderes con xito de los lderes fracasados. Teora Del Comportamiento: Los tericos del comportamiento afirman que el estilo de un lder est orientado hacia un nfasis centrado en el empleado o centrado en el puesto. En el caso de estar centrado en el empleado, el lder enfatiza el desarrollo de relaciones abiertas y amistosas con los empleados y es muy sensible a sus necesidades personales y sociales. Teoras Situacionales: El objetivo del lder situacional, segn los tericos, es pronosticar el estilo de liderato ms efectivo bajo circunstancias variables. Examinaremos algunas de las teoras situacionales ms populares que intentan satisfacer este objetivo. Lo nico que puede distinguir a un lder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay lder. Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen lder, cualquiera que ste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayora de los autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es fcil, sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte t en el lugar de las personas". En pocas palabras, as como trates a la personas, as ellas te tratarn.

COHESIN GRUPAL

Vnculo mutuo que se forma entre los miembros de un grupo como resultado de esfuerzos concertados por un inters y propsito comunes; el grupo no puede concentrar toda su energa en una tarea comn hasta tanto no se logre la cohesin. "Cohesin es el grado con que los miembros de un grupo se sienten atrados mutuamente.", adems se relaciona con la atraccin hacia el grupo y resistencia a abandonarlo, la moral o nivel de motivacin que muestran sus miembros y la coordinacin de esfuerzo para obtener objetivos comunes, (Shaw 1983).

"La resultante de la composicin de las fuerzas que actan sobre los individuos y que los mantiene unidos formando un grupo". Festinguer (1950). "Un proceso dinmico que se refleja en la tendencia de un grupo a permanecer unido en la consecucin de sus objetivos y metas". (Carron 1982) Cohesin es la atraccin de los miembros al grupo. A travs de ella llegan a identificarse con el grupo en su conjunto y consideran su afiliacin a la sociedad como parte distintiva de la identidad personal (patriotismo). Distingue interno y externo y se defiende ante amenazas reales o imaginarias. Al reconocer o crear una amenaza el grupo se une, cierra filas y promueve una percepcin uniforme, una interpretacin comn acontecimientos, que fomenta cohesin. Dr. Pedro Marina, (2004). El concepto de cohesin es complejo, lo que no ha supuesto un impedimento para que haya sido y sea ser uno de los descriptores ms universales de los grupos, cuya importancia ha sido destacada en especial por el Centro de Investigacin sobre la Dinmica de los Grupos. Los estudios sobre la cohesin grupal suelen incluir referencias a: Determinados comportamientos y actitudes de los miembros del grupo: cercana afectiva y muestras de afecto mutuo, proximidad fsica en el trabajo, focalizacin de la atencin de unos en los otros, actuaciones coordinadas, baja tendencia al PWE, intercambios verbales frecuentes, baja conflictividad, objetivos comunes, etc. Desarrollo y utilizacin de un argot comn; Evaluacin positiva por cada miembro del grupo de sus compaeros; Alto grado de compromiso con las tareas y metas del grupo. Una de las primeras definiciones de este rasgo que alcanz mayor grado de generalizacin y aceptacin, siendo todava hoy una de las ms utilizadas, es la que en el ao 1950 propuso Festinguer: La resultante de la composicin de las fuerzas que actan sobre los individuos y que los mantiene unidos formando un grupo. PARA FOMENTAR LA COHESIN DEL GRUPO SE RECOMIENDA LO SIGUIENTE: Reducir el tamao del grupo. Fomentar el acuerdo con las metas del grupo. Estimular la competencia con otros grupos. Otorgar recompensas al grupo en lugar de a los integrantes.

 Si fuera posible asle fsicamente al grupo. Para desalentar la cohesin del grupo: Aumente el tamao del grupo. Desintegre al grupo. Otorgue recompensas a los miembros por separado y no al grupo. Fomentar el desacuerdo con las metas del grupo. No asle fsicamente al grupo. MODELO CONCEPTUAL DE COHESIN Carrn cre un sistema conceptual como marco para el estudio sistemtico de la cohesin en estos contextos. El modelo de Carrn propone cuatro antecedentes principales que afectan al desarrollo de la cohesin en el mbito del deporte y el ejercicio fsico: Factores ambientales: Se refiere a las fuerzas normativas que mantiene juntos a los miembros de un equipo. Se refiere a todo las condiciones que cada deportista tiene en relacin a su participacin en el equipo. Son bastante constantes y normalmente se aplican a todos los equipos que participan en una liga determinada. Factores personales: Hay muchas variaciones referidas a las caractersticas individuales de los miembros del grupo. Bass identifico tres razones primarias: motivacin de tarea, motivacin de afiliacin y auto motivacin. Factores de liderazgo: Nos referimos el estilo y conductas de liderazgo que exhiben los profesionales, las relaciones que stos establecen con sus grupos. Factores de equipo: Se refieren a caractersticas de tareas de grupo, normas de productividad de grupo, deseo de xito del grupo y estabilidad del equipo. Y segn Carrn los equipos que permanecen largo tiempo unidos, manifiestan un fuerte deseo de xito de grupo y niveles elevados de cohesin de equipo. INTERVENCIONES QUE PUEDEN CONTRIBUIR A LA COHESIN DEL EQUIPO: Identificar las necesidades psicolgicas bsicas (en funcin de la cooperacin, por ejemplo) comunes a todos los miembros del equipo. Establecer lmites y fronteras (a la manera "contractual") para hacer frente a los futuros problemas.

Minimizar las diferencias y maximizar los intereses y necesidades compartidas para aumentar la cohesin entre los jugadores.

DINMICAS DE INTEGRACIN
Estas dinmicas tienen como objetivo: Agudizar los sentidos, aumentar la atencin de los participantes Quitar el estrs y la rutina Que el joven se sienta parte del grupo

UN PEQUEO GESTO DE AMOR OBJETIVOS: Con esta dinmica quebrars el hielo y acrecentars el amor fraternal entre los miembros del grupo. MATERIAL: Un osito de peluche o una mueca bonita. DESARROLLO: 1. El animador cuenta una historia: Ejemplo: "Cuando venia a la reunin me encontr a Sisi (nombre de la mueca o del osito), ella estaba triste y sola, y necesita mucho amor. Yo le cont que en este grupo de jvenes ustedes le podan brindar muchsimo amor. 2. Dejar que cada joven demuestre QUE FEO ESTAS OBJETIVOS: Con esta dinmica quebrars el hielo, es una variante de la dinmica anterior, sola que esta ocasin aprendern a tratar mejor a su prjimo. con un gesto el amor a Sisi, como por ejemplo: un beso, un abrazo, una frase cariosa (te quiero Sisi), etc. 3. Una vez que todos le demuestran su gesto de amor a Sisi, el coordinador debe decir: Sisi est muy contenta porque todos ustedes la quieren, pero ahora ella les quiere pedir un favor ms. Sisi te quiere regalar de su amor, por lo tanto, repite el gesto que le hiciste a Sisi al compaero que tienes a tu lado. 4. La idea es que cada joven le demuestre el amor a su compaero como se lo demostr a Sisi, y as poder poner en practica nuestra comunin.

MATERIAL: Un osito de peluche o una mueca muy fea y sucia. DESARROLLO: 1. El animador cuenta una historia: Ejemplo: "Pepita (nombre de la mueca o del osito) es una nia muy descuidada y no le gusta baarse, quiero que cada uno de ustedes le de un consejo a Pepita y la regae por que no se cuida.

2. Dejar que cada joven de un consejo y regao, como por ejemplo: hay Pepita que sucia estas y le da una nalgada; Pepita por qu no te baas? mira que cochina eres, etc. 3. Una vez que todos pasan, el coordinador debe decir: "Ahora as como trataste a Pepita debes tratar a la persona que tienes a tu derecha, repite los gestos y todo lo que le hiciste a Pepita al compaero que tienes a tu lado.

EL LAZARILLO OBJETIVOS: Lograr una confianza suficiente para que se pueda dar la colaboracin. MATERIALES: Pauelos o vendas para tapar los ojos. DESARROLLO: El paseo no es una carrera de obstculos para el ciego, sin ocasin de experiencias. Seamos imaginativos (por ej.: ponerle en presencia de sonidos diferentes, dejarle slo un rato, hacerle recorrer objetos durante el trayecto). Cada uno debe estar atento a los sentimientos que vive interiormente y los que vive su pareja, en la medida en que los perciba. La mitad del grupo tiene los ojos vendados. Estn agrupados de dos en dos (un ciego y un gua). Los guas eligen a los ciegos, sin que sepan quin les conduce. Durante 10 minutos los lazarillos conducen ciegos, despus de los cual hay un cambio de papeles (se elige pareja de nuevo, ahora escogen los que antes hacan de ciegos). Luego se comparten en sentimientos. plenario los

AMA A TU PRJIMO COMO A TI MISMO deseo que Juan se pare en medio de la sala y haga como perrito). OBJETIVO: Aprender cmo tratar a los dems, crear confianza. MATERIALES: papel y lpices DESARROLLO: Corta cuadritos de papeles y dale un papel y un lpiz a cada joven presente en el evento (el coordinador del juego no lo juega ya que sabe de que se trata). Cada joven escoge en silencio (en su pensamiento) a otro/a joven y escribe en el otro lado del papel lo que la otra persona debe hacer y adems debe firmar el papel (ejemplo: "Yo Andrea Luego que cada persona haya escrito su deseo deber doblar el papel y entregarlo al coordinador. Luego el coordinador toma TODOS los papelitos y explica el nombre del juego "Ama a tu prjimo como a ti mismo" o "No hagas a otros lo que no quieras que hagan contigo". Luego que el coordinador va leyendo papel por papel cada joven deber hacer lo que escribi en su papel. TODOS deben participar. De esa manera sabrn porque el dicho "no hagas lo que no quieran que les hagan".

DE PIE OBJETIVO: Crear un clima de soltura y de integracin. DESARROLLO: Todos los participantes se dividen en parejas y se sientan en el suelo espalda con espalda y entrelazan los brazos, a la orden del animador intentan levantarse los dos al mismo tiempo sin soltarse. Una vez arriba, buscan otra pareja que se haya levantado y realizan el mismo ejercicio entre los cuatro, luego entre ocho y as hasta que todos estn de espaldas y con los brazos entrelazados y todos se puedan levantar.

EL NUDO HUMANO OBJETIVO: Integrar grupos numerosos y lograr un contacto fsico que libera. DESARROLLO: Deben juntarse en un lugar alrededor de una superficie de no ms de metro y medio. Formamos un circulo y nos tomamos de las manos, pero no con el que esta a mi lado sino, al azar, con cualquier otro. Para probar si esta todo bien, el animador debe apretar con son su mano derecha la mano del joven que est tomando, y este debe apretar la mano del joven que est tomando por el otro lado, y as sucesivamente, si todo est bien, la corriente debe llegar hasta la mano izquierda del animador. Despus deben comenzar a desenredarse sin soltarse hasta que se forme un crculo perfecto.

EL VIENTO Y EL RBOL OBJETIVO: Favorecer la confianza en el grupo y en uno mismo. DESARROLLO: Se forman pequeos grupos. La persona que esta en el centro permanecer rgida y con los ojos cerrados. Los dems la empujarn suavemente de un lado para otro con las manos. Al final del ejercicio es importante que la persona comparta como se sinti.

JUGUEMOS A LOS ESPEJOS OBJETIVOS: Mejorar el control muscular y alentar la integracin libre. DESARROLLO: El joven y el animador se colocan frente a frente. Uno conduce con movimientos muy lentos; el otro se limita a reflejarlos como si fuera un espejo. Este juego estimula las habilidades fsicas y la coordinacin. Tambin podemos hacerlo formando parejas. Uno de ellos debe ser el joven real y el otro el reflejo.

LA ENREDADERA

OBJETIVOS: Favorecer el roce fsico para una mayor confianza entre los participantes. Abrir el camino a dinmicas de reflexin. DESARROLLO: Situados en crculo, los participantes deben obedecer rdenes caprichosas del animador sin abandonar el lugar que ocupan: tocar

algo de cierto color, juntar la cabeza con la del compaero de la izquierda, pisar el pie del compaero de la izquierda, etc. Cada movimiento realizado debe mantenerse hasta que la postura sea complicada. Entonces, sin perder el equilibrio, todos a la vez deben golpear con una mano el centro del crculo.

LOS SUBMARINOS OBJETIVOS: Fomentar la confianza entre los participantes de un mismo equipo DESARROLLO: Se forman equipos de 3 A 6 integrantes, los que deben tomarse de la cintura o del hombro. Todos los integrantes del equipo deben estar "vendados" (sin ver) excepto el ltimo.

El juego se trata de que los equipos tomados de la cintura y sin ver deben moverse por el terreno del juego slo guiados por las instrucciones del ltimo de la fila (aprisa, a la derecha, paren, etc...). El objetivo de cada submarino es chocar a los otros submarinos y tratando de no ser chocados.

LOS DETECTIVES II OBJETIVOS: Agudizar la observacin y la atencin de los participantes. DESARROLLO: El coordinador reparte a cada participante una hoja con preguntas tales como: Quien calza ms Quien calza menos

Quien tiene ojos claros

Quien fue el ltimo en cortarse

el pelo. Quien tiene ms hermanos Cada participante debe observar a los dems. Una vez que hayan terminado se sientan en ronda y van respondiendo. Se vern las coincidencias.

LA PERSONA MAS... OBJETIVOS: Aumentar la atencin y la observacin de los participantes. DESARROLLO: Se distribuye en una hoja las siguientes consignas a cada participante. (Se tiene 4 minutos para contestar.) Comienza por conseguir el nombre y la firma de la persona que est ms cerca de ti. Consigue la firma o nombre de la persona con la ms bella sonrisa. Ahora consigue el nombre o la firma de la persona con los ojos ms bellos. No te pierdas la oportunidad de conseguir el nombre de la persona con el cabello ms corto. Cuenta hasta Diez y consigue la firma de la persona que pese ms. Busca la firma de una persona que tenga alguna prenda azul. Has que firme las persona que a tu juicio sea ms simptica. Ahora consigue el nombre o la firma de la persona que pese menos. Ahora pon tu firma y grita ya termin. Al final se hace un plenario, para ver el ganador de cada consigna. La pueden modificar y con su ingenio puede ser ms divertida.

DINAMICA- AUTOESTIMA
ACENTUAR LO POSITIVO OBJETIVO: Lograr que las personas puedan derribar las barreras impuestas por ellas mismas debido a que no les permiten tener un buen concepto propio; mejorar la imagen de ellas mismas mediante el intercambio de comentarios y cualidades personales. Duracin: 10 Minutos TAMAO DEL participantes. LUGAR: Aula Normal GRUPO: 20 Un saln amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes estn cmodos. MATERIAL: Ninguno DESARROLLO I. Muchos hemos crecido con la idea de que no es "correcto" el auto elogio o, para el caso, elogiar a otros. Con este ejercicio se intenta cambiar esa actitud al hacer que equipos de dos personas compartan algunas cualidades personales entre s. En este ejercicio, cada persona le da a su compaero la respuesta a una,

dos o las tres dimensiones siguientes sugeridas: Dos atributos fsicos que me agradan de m mismo. Dos cualidades de personalidad que me agradan de m mismo. Una capacidad o pericia que me agradan de m mismo. II. Explique que cada comentario debe ser positivo. No se permiten comentarios negativos. (Dado que la mayor parte de las personas no ha experimentado este encuentro positivo, quiz necesiten un ligero empujn de parte de usted para que puedan iniciar el ejercicio). OBJETIVO

III. Se les aplicar unas preguntas para su reflexin: Cuntos de ustedes, al or el trabajo asignado, se sonri ligeramente, mir a su compaero y le dijo, "T primero"? Fue difcil sealar una cualidad al iniciar el ejercicio? Cmo considera ahora el ejercicio? III. El instructor gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

Un

saln

amplio

bien

iluminado

ACEPTANDO NUESTRAS DEBILIDADES Acentuar la importancia de aceptar las debilidades y limitaciones como un prerrequisito para reconstruir la autoestima. Demostrar que toda persona tiene puntos fuertes y dbiles; y qu estos no deben hacerlo sentir menos o devaluados. Ayudar a las personas a admitir debilidades y limitaciones sin avergonzarse de ellas. Duracin: 35 Minutos TAMAO DEL GRUPO: Ilimitado LUGAR: Aula Normal acondicionado para que participantes estn cmodos. los

MATERIAL: Hojas de papel y lpiz para cada participante DESARROLLO I. El instructor expondr al grupo lo siguiente: " Todos tenemos debilidades, fallas y limitaciones. Si el yo ideal est muy lejos del yo real, est distancia provocar una autoestima baja, frustracin y desilusin. Si la persona pudiera darse cuenta que el ser humano es imperfecto, y aceptar sus debilidades, sabiendo que se est haciendo lo mejor que se puede por ahora, su autoestima mejorara notablemente.

Este ejercicio est diseado para ayudarle a ver algunas de sus fallas, qu estas no lo hacen menos valioso que ser humano y que gracias a ellas es como buscar como superarlas. Por ello la frase: "En tu debilidad est tu fuerza". II. El instructor pedir que cada participante escriba tres o cuatro cosas que ms le molestan de s mismo, sus ms grandes fallas o debilidades, lo que no le gusta de s mismo, pero que sin embargo admite como cierto. III. Cada participante escoger un compaero y hablar sobre lo que escribi, tratando de no tener una actitud defensiva.

IV. Sentados en el suelo en crculo cada participante dir su debilidad ms importante, empezando con "yo soy" Ejemplo: "yo soy muy agresivo", "yo soy floja", etc. V. Que cada persona diga cmo puede transformar esa debilidad en logro, ya que si la menciona es que le afecta. VI. El instructor sugerir que se atrevan a llevarlo a cabo, ya que slo as se irn dando cuenta de la fuerza de su yo profundo. V. El instructor gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

ALABANZA OBJETIVO Desarrollar la conciencia de nuestros propios logros. Practicar mediante el reconocimiento pblico de otros. Concientizarse de sus propias respuestas en reconocimiento de otros. Duracin: 120 Minutos TAMAO DEL GRUPO: Ilimitado. Divididos en subgrupos compuestos por 2 participantes LUGAR: Amplio Espacio Un saln amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan formar subgrupos. MATERIAL: Fcil Adquisicin Hojas blancas y lpices para cada participante. Hojas de papel rotafolio y marcadores. DESARROLLO I. El instructor explica los objetivos del ejercicio. Discute la importancia del reconocimiento de otros y el efecto de estos factores en el concepto que se tiene de uno mismo, en la motivacin y comportamientos. II. Cada participante se le provee de Hojas blancas y un lpiz y se les pide que hagan una lista de:

1.- Dos cosas que hago bien. 2.Un logro reciente. 3.- Una pequea frase que me gustara que se hubiera dicho. III. Los participantes se juntarn en parejas para intercambiar la informacin que tienen en sus listas, aclarando y explicando lo que sea necesario. IV. Cada miembro elaborar una carta de reconocimiento para su pareja, basndose en la informacin recibida en el paso III. La carta ser escrita directamente a su pareja, no a una tercera parte. V. Se intercambiarn las cartas para leerlas y reflexionar su contenido sin hablar. VI. Se rene nuevamente todo el grupo, y se les dice a los participantes que tendrn la oportunidad de presentar y recomendar a su pareja ante el grupo. Cada miembro por turno, se parar atrs de su compaero con sus manos puestas en los hombros del otro, y presenta a su pareja ante el grupo. La persona que esta siendo introducida no comenta nada en ese momento. VII. Despus de que todos los miembros hayan sido presentados, las personas podrn aclarar cualquier informacin dada acerca de ellos. VIII. El instructor brevemente explica la idea que lo que una persona dice

que otra habla mucho de ella y sugiere a los participantes que tambin reflejaron sus valores mediante la presentacin de sus compaeros. IX. El instructor rene a las parejas y les pide que resuman la actividad mediante la discusin de sus comportamientos, como sus sentimientos acerca de sus presentaciones orales y la carta. X. El instructor pide a los participantes que discutan lo que han aprendido acerca de ellos durante el ejercicio. XI. Se rene el grupo entero y el instructor les pide que opinen acerca de los factores que tienen influencia en dar y recibir elogios. XII. Se invita a los miembros del grupo a relacionar esta experiencia de sus relaciones con otros, y sugerirn aplicaciones prcticas de sus aprendizajes en situaciones de trabajo. XIII. El instructor gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

TECNICAS DE GRUPO

PANEL
Equipos de expertos discuten un tema e forma de dialogo o conversacin ante el grupo. En el panel, la conversacin es bsicamente informal, pero con todo, debe seguir un desarrollo coherente, razonado, objetivo sin derivar en disquisiciones ajenas o alejadas del tema: Integrante del panel de 4 a 6 personas. Un coordinador o moderador cumple la funcin de presentar a los miembros del panel ante el auditorio, ordenar la conversacin, intercalar algunas preguntas aclatorias, controlar el tiempo. Una vez finalizado el panel cuya duracin puede ser de alrededor una hora. Segn el caso. Como se realiza: Preparacin: De acuerdo con el tema elegido para el panel, el organizador selecciona a los componentes o miembros del mismo, tratando que sean personas capacitadas en la cuestin, que puedan aportar ideas ms o menos originales y diversas, que enfoquen los distintos aspectos que posean facilidad de palabra. Desarrollo 1.- El coordinador o moderador inicia la sesin, presenta a los miembros del panel, y formula la primera pregunta acerca del tema que se va a tratar.

2.- Cualquiera de los miembros del panel inicia la conversacin ( puede estar previsto quien lo har), y s entabla el dialogo que se desarrollar aproximadamente segn el plan flexible tambin previsto. 3.- El coordinador interviene para efectuar nuevas preguntas sobre el tema, orientar el dilogo hacia aspectos no tocados, centrar la conversacin en el tema cuando se desva demasiado de l. Superar una eventual situacin de tensin que pudiera producirse, etc. Habr de estimular el dilogo si ste decae. Pero sin intervenir con sus propias opiniones. 4.- Unos 5 minutos antes de la terminacin del dilogo, el coordinador invita a los miembros a que hagan un resumen muy breve de sus ideas. 5.- finalmente el propio coordinador, basndose en notas que habr tomado, destacar las conclusiones ms importantes. 6.- Si as se desea y el tiempo lo permite, el coordinador puede invitar al auditorio a cambiar ideas sobre lo expuesto, de manera informal, al estilo de un foro. En esta etapa no es indispensable la presencia de los miembros del panel, pero si stos lo desean, pueden contestar preguntas del auditorio, en cuyo caso el coordinador actuar como canalizador de dichas preguntas, derivndolas al miembro que corresponda. Sugerencias prcticas Los miembros del panel y el coordinador deben estar ubicado de manera que puedan verse entre si para dialogar, y a la vez ser visto por el auditorio. La ubicacin semicircular suele ser la ms conveniente, ya sea detrs de una mesa o sin ella pero con asientos cmodos. Puede designarse un secretario para tomar nota de las ideas ms importantes.

DEBATE

FORO

Es aquella en la cual varias personas discuten un tema determinado, ante un auditorio. Esta tcnica es una de las ms utilizadas debido a que trae numerosas ventajas, de las cuales se pueden nombrar:

Permite la discusin y participacin. Permite la libre exposicin de ideas y opiniones de los miembros del grupo; y esto es posible de una manera informal y con pocas limitaciones. Da oportunidad de conocer las opiniones del grupo sobre el tema tratado. El auditorio puede reflexionar tambin sobre tema tratado.

En esta, existe una serie de integrantes que juegan un papel de gran importancia, entre ellos se encuentran: 1. EL COORDINADOR Este es el encargado de la buena marcha del foro, entre sus funciones bsicas se encuentran: Dirige la participacin de los expositores. Determina el tiempo disponible para cada uno. Seala el orden de las intervenciones y da el derecho de palabra. Anima y trata de que se mantenga el inters sobre el tema. Presenta, al final, un resume de lo expuesto, las conclusiones y los puntos coincidentes o discordante. El coordinador no emite su opinin sobre el tema discutido, mientras se desarrolla el foro. 2- LOS PONENTES O EXPOSITORES Son todas aquellas personas que se preparan para discutir sobre el tema, estos tratan de que su exposicin se de en forma sencilla y ordenada .Los expositores no se deben desviar del tema tratado y tratar de seguir las normas del coordinador. Estos deben evitar, durante la presentacin del tema, las referencias personales EL SECRETARIO Este tiene entre sus funciones:
a. Mantener el orden y la disciplina durante el foro.

b. Toma nota sobre lo tratado y de puntos resaltantes. Si el grupo es pequeo el secretario no es indispensable.

MESA REDONDA

REJILLA
Tcnica de la Rejilla Objetivo: El alumno analizar, sintetizar y comprender determinado material de trabajo (Artculos, captulos, libros, etc.) en el menor tiempo posible. Descripcin: Primer paso (trabajo de grupos verticales): 1. Divide el texto en tantas partes cuantos equipos piense construir en el grupo o el nmero de equipos estar en razn del nmero de participantes en el grupo. o ejemplo: Si son 16, se hacen 4 equipos de 4 participantes cada uno Si son 36, se hacen 6 equipos de 6 participantes cada uno 2. Cada equipo trabajar una parte del documento 3. Se hace un cuadro en el pizarrn (que sirva de gua el siguiente ejemplo): Se trata de un grupo con 16 alumnos (se organizan 4 equipos de 4 integrantes. 4 X 4 = 16) Equipo 1 Equipo 2 Equipo 3 Equipo 4 1234 5678 9 10 11 12 Ejemplo de una rejilla para un grupo de 16 participantes: 13 14 15 16 I II III IV Segundo paso: GRUPOS HORIZONTALES Captulos: Primer paso: GRUPOS VERTICALES 4. El Docente explica a los alumnos que los equipos quedarn formados, en un primer tiempo, como lo indican sus nmeros en SENTIDO VERTICAL (1,5,9,13; 2,6,10,14; y as sucesivamente) 5. Se explica que este primer tiempo no se trata de discutir los contenidos, sino de entender la informacin que contiene el texto. 6. Se indica que todos sern secretarios, leern y analizarn el contenido. 7. Cada uno tendr la responsabilidad de realizar un resumen para poder comunicar la informacin a los otros equipos. Segundo paso (trabajo de grupos horizontales): 8. Despus de 20 minutos ms o menos, se modifican los equipos que se

integrarn como indican los nmeros en ORDEN HORIZONTAL (ejemplo: 1,2,3,4; 5,6,7,8; etc.) 9. Se pretende que en la nueva organizacin de los equipos cada alumno cuente con la informacin que le toco y va a exponer. 10.Segundo tiempo: o cada alumno comunica al nuevo equipo la parte del material que estudio previamente de modo que al final todos conozcan el material en su conjunto. Tercer paso (Plenaria de discusin y complementacin): 11.En plenaria: El equipo que formaron en el orden horizontal, dar la visin general de la informacin obtenida. El profesor har hincapi en los puntos que considere importantes sobre el tema tratado. A partir de la informacin de todo el grupo, proceder al anlisis de la informacin. Cuarto paso (Evaluacin de la tcnica): 12.Al finalizar, se har una evaluacin de la tcnica para ver si se lograron los objetivos propuestos. 13.Si la tcnica fue til o no 14.Qu aspectos del tema quedaron claros y cules no, etc. Tiempo de ejecucin de la tcnica: La duracin de esta tcnica es muy variable. Para temas extensos y complicados puede durar hasta tres horas. Si el primer paso se realiza fuera de clase, el resto puede realizarse en una hora y media o dos. o El primer tiempo se desarrolla en 20 minutos con el primer texto repartido. o El segundo tiempo de 20 minutos aproximadamente o El tercer tiempo de 10 a 30 minutos aproximadamente o El cuarto tiempo de 20 minutos aproximadamente Material bsico: El Docente prepara con anterioridad en material a estudiar o dividido en un ejemplar para cada alumno de manera lgica y equitativa entre el nmero de equipos que vaya a integrar. Ventajas: El grupo obtendr mayor informacin en el menor tiempo posible. Se desarrollan habilidades de: o sntesis o para presentar exposiciones o para trabajo en equipo o incrementar el sentido de responsabilidad y solidaridad con los compaeros Desventajas: o Equipos numerosos haran que la exposicin fuera tardada. Se debe procurar formar grupos pequeos para que el trabajo sea gil y ordenas en todas las etapas. o Es una tcnica que permite revisar mucho material en poco tiempo.

Por lo tanto se recomienda utilizarla para temas en los que es ms importante una visin general que profundizar en aspectos especficos. o La evaluacin (cuarto paso) de la tcnica es fundamental para explorar como se sinti el grupo y verificar los objetivos. Omitir este paso puede generar una sensacin de inseguridad respecto a la informacin revisada.

SIMPOSIO DIALOGO O DEBATE PBLICO ENTREVISTA O CONSULTA PBLICA ENTREVISTA COLECTIVA DEBATE DIRIGIDO O DISCUSION GUIADA PEQUEO GRUPO DE DISCUSION TECNICA PHILLIPS 66
El nombre de esta tcnica deriva de su creador J. Donald Phillips. Del Michigan State College, y del hecho de que 6 personas discuten un tema durante 6 minutos. Es particularmente til en grupos grandes de ms de 20 personas tiene como objetivos los siguientes: Permitir y promover la participacin activa de todos los miembros de un grupo, por grande que ste sea. Obtener las opiniones de todos los miembros en un tiempo muy breve. Llegar a la toma de decisiones, obtener informacin o puntos de vista de gran nmero de personas acerca de un problema o cuestin. Adems, esta tcnica desarrolla la capacidad de sntesis y de concentracin; ayuda a superar las inhibiciones para hablar ante otros; estimula el sentido de responsabilidad, dinamiza y distribuye la actividad en grandes grupos. El objetivo principal, consiste en lograr una participacin democrtica en los grupos muy numerosos. Tal como lo ha expresado su creador: " En vez de una discusin controlada por una minora que ofrece contribuciones voluntarias mientras el tiempo lo permite, la discusin 66 proporciona tiempo para que participen todos, provee el blanco para la discusin por medio de una pregunta

especifica cuidadosamente preparada, y permite una sntesis del pensamiento de cada pequeo grupo para que sea difundida en beneficio de todos". El "Phillips 66" puede ser aplicado en muy diversas circunstancias y con distintos propsitos, siendo un procedimiento flexible. Como se realiza?: Esta tcnica requiere de muy poca preparacin. Bastar con que quien la aplique conozca el procedimiento y posea condiciones para ponerlo en prctica. El tema o problema por discutirse puede ser previsto, o bien surgir dentro del desarrollo de la reunin del grupo. No es comn que un grupo se rena para realizar un "Phillips 66", sino que ste se utilice en un momento dado de la reunin de un grupo, cuando se lo considere apropiado por sus caractersticas. Desarrollo: 1. Cuando el facilitador de un grupo considera oportuna la realizacin de un "Phillips 66", formula con precisin la pregunta o tema del caso, y explica cmo los miembros han de formar subgrupos de 6, ya sea desplazando los asientos, o volvindose tres personas de una fila de adelante hacia los tres de la fila de atrs cuando los asientos son fijos. 2. El facilitador informa a los participantes sobre la manera como han de trabajar cada subgrupo e invita a formar los subgrupos. 3. Una vez que los subgrupos han designado un coordinador y un secretario, el Facilitador toma el tiempo para contar los seis minutos que ha de durar la tarea. Un minuto antes de expirar el plazo, advierte a los subgrupos para que puedan hacer el resumen. 4. Terminado el tiempo de discusin de los subgrupos, el facilitador rene al grupo en sesin plenaria y solicita a los secretarios la lectura de sus breves informes. 5. El facilitador u otra persona anotan en un rotafolio una sntesis fiel de los informes ledos por los secretarios. De tal modo que todo el grupo tenga conocimiento de los diversos puntos de vista que se han obtenido, extrae las conclusiones sobre ellos, y se hace un resumen final cuya naturaleza depender del tema, pregunta o problema que se haya expuesto. Sugerencias prcticas: Cuando el grupo no es muy numeroso, pueden formarse subgrupos de 3 o 4 miembros. En cambio no es conveniente formar grupos de ms de 6 personas, porque la participacin se vera afectada. Si los miembros no se conocen, la interaccin ser favorecida con un breve auto presentacin antes de comenzar la tarea del subgrupo.

El facilitador podr ampliar el tiempo de discusin de los subgrupos si observa que stos se hallan muy interesados en el tema, o no han llegado al resumen. Es conveniente que la pregunta o tema en discusin sea escrita en un rotafolio y quede a la vista de todos. En las primeras experiencias se propondrn temas sencillos, formulados con la mayor claridad y precisin. El facilitador debe actuar con sencillez y naturalidad, estimulando el inters por la actividad. No debe hacer ninguna evaluacin de las ideas o respuestas aportadas por los subgrupos; es el grupo quien debe juzgarlas. En una etapa de mayor experiencia, se pueden asignar distintos temas a cada subgrupo o a varios de ellos. En lo posible, la pregunta ha de ser de las que exigen respuestas de tipo "sumatorio" (Y no de oposicin); ejemplo: mencione causas....; qu consecuencia tiene......; cuntos factores....; qu caractersticas...., etc. Posibles aplicaciones: El "Phillips 66" puede usarse tanto en clases comunes como en eventos especiales de grupo. No es de por s una tcnica de aprendizaje, no ensea conocimientos ni da informacin (salvo la eventual que aparezca en la interaccin). Facilita en cambio la confrontacin de ideas o puntos de vista, el esclarecimiento y enriquecimiento mutuo, la actividad y participacin de todos los alumnos estimulando a los tmidos o indiferentes. En un grupo de discusin, que bien puede ser la clase, el "Phillips 66" es til para obtener rpidamente opiniones elaboradas por subgrupos, acuerdos parciales, decisiones de procedimiento, sugerencias de actividades, tareas de repaso y de comprobacin inicial de la informacin, antes de tratar un nuevo tema. Tambin puede utilizarse esta tcnica en al aula para indagar el nivel general de informacin que poseen los alumnos sobre un tema; para elaborar y hallar aplicaciones a un tema aprendido tericamente. Despus de cualquier actividad realizada colectivamente (Clase, conferencia, pelcula, experimento, etc.) la misma puede ser evaluada o apreciada en pocos minutos por medio de esta tcnica. En fin, una vez que el profesor y los propios alumnos hayan experimentado este recurso grupal, hallarn sin duda innumerables ocasiones para utilizarlo con verdadero provecho.

TEAM TEACHING (Enseando en equipo) El Team-Teaching no es en rigor una tcnica de grupo del tipo de las que hasta aqu se han expuesto. Se trata de un ensayo novedoso para mejorar la calidad de la enseanza entrelazando materias y posibilidades diferentes, y utilizando al mximo los poderes complementarios de los profesores. Como su nombre lo ndica, consiste ante todo en un trabajo en equipo. Pero dentro de esos equipos, tanto de profesores como de estudiantes, y aun actuando juntos, se dan de hecho las situaciones y procesos que estudia y orienta la Dinmica de grupos. Qu es el Team-Teaching? El Team-Teaching (enseando en equipo) "es una unidad instruccional" dentro de una escuela. Esta unidad es una combinacin de un grupo definido de estudiantes; un pequeo grupo de profesores que poseen talentos y especializaciones complementarias, responsable, del programa acadmico y de orientacin; y adems de cierto personal auxiliar que ayuda a los maestros y estudiantes". Objetivos Los objetivos principales de este sistema son: mejorar la calidad de la enseanza y de la orientacin escolar y el uso del tiempo y talento de los profesores y maestros; aprovechar en la enseanza la influencia beneficiosa de la participacin de los alumnos en una "comunidad de aprendizaje"; proporcionar al estudiante la percepcin del significado global de sus estudios y la interrelacin de los mismos, mediante el "cruce interdisciplinario"; obtener la conjuncin de la mayor cantidad de factores en el proceso de aprendizaje. Organizacin y funcionamiento Los estudiantes constituyen un grupo o equipo claramente identificable: el equipo estudiantil. Estos grupos estudiantiles constan de 90 a 180 estudiantes, en la escuela secundaria, y de 150 a 200 en la primaria. Corresponden a cursos de estudios similares. Cada equipo estudiantil tiene asignado un equipo de profesores. Un grupo de cuatro a seis profesores, o de cinco a siete maestros en primaria, cuyas capacidades y especialidades se complementan, forman el equipo de profesores o maestros. Este equipo es responsable del programa acadmico total de los estudiantes y de su orientacin, generalmente durante dos aos. Los profesores participan del mismo perodo de reunin cada da. Cada uno de ellos representa una asignatura o sector de conocimientos. El equipo tiene como objetivo una autosuficiencia en la medida en que los miembros adquieren habilidades especiales en reas complementarias.

Ventajas Segn los realizadores de este experimento, se obtienen entre otras las siguientes ventajas: variacin, de acuerdo a necesidades, de la duracin, tamao y secuencia de las clases; permite reunir con facilidad a todos los alumnos; la enseanza a grupos grandes permite variar las tcnicas de enseanza: debates, medios audiovisuales, conferencias por expertos, tcnicas de grupo, etc.; los profesores pueden reunirse a menudo para resolver problemas del grupo, con lo cual se facilita la coordinacin y concentracin de esfuerzos; los padres de los alumnos se interesan ms por la educacin de sus hijos, dado que pueden reunirse con todo el equipo de profesores a la vez, sin tener que recurrir a varias entrevistas individuales; se pueden hacer grupos de estudio voluntarios de acuerdo a intereses o niveles, coordinados con el recurso de los "ciudadanos distinguidos"; la orientacin de los alumnos resulta ms eficaz; se facilita la correlacin de las materias y el enfoque interdisciplinario. TORMENTA DE IDEAS ( BRAINSTORMING ) "Brainstorming" significa en ingls "tormenta cerebral", y a esta tcnica se le denomina en espaol "Tormenta de ideas" o "Torbellino de ideas" Su objetivo consiste en desarrollar y ejercitar la imaginacin creadora, la innovacin para encontrar nuevas soluciones a un problema. Se entiende por imaginacin creadora, la capacidad de establecer nuevas relaciones entre hechos o integrarlos en una manera distinta. Alex Osborn considera que, desde el punto de vista funcional, nuestras capacidades mentales podran ser: 1. 2. 3. 4. Observacin Retencin Razonamiento Crear: Intuir y generar ideas.

Si no se hace un uso constante y apropiado del poder de creacin del hombre, dicho poder puede verse limitado y constreido. Por otra parte, el proceso creador requiere un "perodo de incubacin" que puede durar algunos segundos o meses. La "Tormenta de Ideas" es una tcnica de grupo que parte del supuesto bsico de que si se deja a las personas actuar en un clima totalmente informal y con absoluta libertad para expresar lo que se les ocurra (sea razonable o extravagante, real o imaginario) existe la posibilidad de que, entre las cosas imposibles o descabelladas, aparezca una idea brillante que justifique todo lo dems.

La suposicin dicha en el prrafo anterior no es tan absurda como pudiera parecer. El estricto razonamiento lgico ordena, encuadra, endurece y hasta cierto punto constrie el pensamiento en los moldes de la "recta razn". Poco espacio queda en l para el vuelo de la imaginacin, para el despliegue de los impulsos creadores, para la fantasa de la cual surgen a veces las ms "fantsticas" realidades. El "Eureka" de grandes descubrimientos se ha debido, segn parece, a esos felices momentos de divagacin e "informalidad mental". As, pues, tambin puede ocurrrsenos alguna buena idea si creamos el clima propicio para que aparezca. La "Tormenta de Ideas" tiene como objetivo, precisamente, crear ese clima informal, permisivo al mximo, despreocupado, sin crticas, libre de tensiones, sin exigencias metdicas, estimulante del libre vuelo de la imaginacin, hasta cierto punto "irracional", donde existe mayor posibilidad de que se den las ideas novedosas. Esta Tcnica tiende a desarrollar la capacidad para la elaboracin de ideas originales, estimula el ingenio y promueve la bsqueda de soluciones distintas quiz ms eficaces que las tradicionales; ayuda a superar el conformismo, la rutina, la indiferencia. Permite hallar nuevas posibilidades en cualquier campo, ensea que los problemas y las situaciones en general tienen no una solucin (generalmente conocida) sino quiz otras posibilidades o mejores. Impulsa a actuar con autonoma, con originalidad, con personalidad. Cmo se realiza?: Preparacin: El grupo debe conocer el problema, tema o rea de interese sobre el cual se va a trabajar, con cierta anticipacin con el fin de informarse y pensar sobre l. Desarrollo: 1. El facilitador del grupo precisa el problema por tratarse, explica el procedimiento y las normas mnimas que han de seguirse dentro del clima informal bsico. Puede designarse un secretario (exterior al grupo) para registrar las ideas que se expongan. Es aconsejable la utilizacin de una grabadora. 2. Las ideas que se expongan no deben ser censuradas ni criticadas directa o indirectamente; no se discute la factibilidad de las sugerencias; debe evitarse todo tipo de manifestaciones que coarten o puedan inhibir la espontaneidad; los participantes deben centrar su atencin en el problema y no en las personas. 3. Los participantes exponen sus puntos de vista sin restricciones y el facilitador slo interviene si hay que distribuir la palabra entre varios que desean hablar a la vez, o bien si las intervenciones se apartan demasiado del tema central. A veces estimula a los tmidos y siempre se esfuerza por mantener una atmsfera propicia para la participacin espontnea. 4. Terminado el plazo previsto para la "creacin" de ideas, se pasa a considerar (ahora con sentido crtico y en un plano de realidad) la viabilidad o

practicidad de las propuestas ms valiosas. Se analizan las ideas en un plano de posibilidades prcticas, de eficiencia, de accin concreta. 5. El facilitador del grupo hace un resumen y junto con los participantes extrae las conclusiones. Sugerencias prcticas:

El ambiente fsico debe ser propicio para el trabajo informal: asientos cmodos, lugar tranquilo sin interferencias ni espectadores, sin apuros de horario, etc. No deben buscarse soluciones "de urgencia" con esta tcnica. La presin de tiempo causa una preocupacin ms o menos latente que atenta contra la serenidad necesaria.

SOCIODRAMA El sociodrama puede definirse como la representacin dramatizada de un problema concerniente a los miembros del grupo, con el fin de obtener una vivencia ms exacta de la situacin y encontrar una solucin adecuada. Esta tcnica se usa para presentar situaciones problemticas, ideas contrapuestas, actuaciones contradictorias, para luego suscitar la discusin y la profundizacin del tema. Es de gran utilidad como estmulo, para dar comienzo a la discusin de un problema, caso en el cual es preferible preparar el sociodrama con anticipacin y con la ayuda de un grupo previamente seleccionado. Otro uso del sociodrama se refiere a la profundizacin de temas previamente tratados, con el fin de concretar en situaciones reales las ideas, las motivaciones, y los principales temas de la discusin. La representacin teatral deja la inquietud para profundizar ms en nuevos aspectos. Al utilizar esta tcnica el grupo debe tener presente que el sociodrama no es una comedia para hacer rer, ni una obra teatral perfecta, asimismo no debe presentar la solucin al problema expuesto. Las representaciones deben ser breves y evitar digresiones en dilogos que desvan la atencin del pblico. Cmo se realiza?: 1. El grupo elige el tema del sociodrama.

2. Se selecciona a un grupo de personas encargadas de la dramatizacin. Cada participante es libre de elegir su papel de acuerdo a sus intereses. 3. Una vez terminada la representacin, se alienta un debate con la participacin de todos los miembros del grupo, con el objetivo de encontrar resultados a los problemas presentados.

ROLE PLAYING ( Desempeo de papeles ) Corrientemente, cuando se desea que alguien comprenda lo ms ntimamente posible una conducta o situacin, se le pide que "se ponga en el lugar" de quien la vivi en la realidad. Si en lugar de evocarla mentalmente se asume el rol y se revive dramticamente la situacin, la comprensin ntima (insight) resulta mucho ms profunda y esclarecedora. En esto consiste el Role - Playing o Desempeo de roles: representar (teatralizar) una situacin tpica (un caso concreto) con el objeto de que se tome real, visible, vvido, de modo que se comprenda mejor la actuacin de quien o quienes deben intervenir en ella en la vida real. El objetivo citado se logra no slo en quienes representan los roles, sino en todo el grupo que acta como observador participante por su compenetracin en el proceso. Los actores trasmiten al grupo la sensacin de estar viviendo el hecho como si fuera en la realidad. Este tipo de actuacin despierta el inters, motiva la participacin espontnea de los espectadores, y por su propia informalidad mantiene la expectativa del grupo centrada en el problema que se desarrolla. La representacin escnica provoca una vivencia comn a todos los presentes, y despus de ella es posible discutir el problema con cierto conocimiento directo generalizado, puesto que todos han participado ya sea como actores o como observadores. La representacin es libre y espontnea, sin uso de libretos ni de ensayos. Los actores representan posesionndose del rol descripto previamente, como si la situacin fuera verdadera. Esto requiere por cierto alguna habilidad y madurez grupal. Cmo se realiza?: Preparacin: El problema o situacin puede ser previsto de antemano o surgir en un momento dado de una reunin de grupo. En todos los casos debe ser bien delimitado y expuesto con toda precisin. Los miembros aportan todos los datos posibles para describir y enriquecer la escena por representar, imaginando la situacin, el momento, la conducta de los personajes, etc. Esto ayudar al encuadre de la escena y servir como "material" para que los intrpretes improvisen un contexto significativo y lo ms aproximado posible a la realidad. El grupo decidir si desea dar una estructura bien definida a la escenificacin, o prefiere dejarla librada en mayor medida a la improvisacin de los "actores".

Es muy importante definir claramente el objetivo de la representacin, el "momento" que ha de representarse, la situacin concreta que interesa "ver" para aclarar o comprender el problema del caso. De acuerdo con ello se decidir qu personajes se necesitan y el rol que jugar cada uno. Entre los miembros del grupo se eligen los "actores" que se harn cargo de los papeles. Cada personaje recibir un nombre ficticio, lo cual ayuda a posesionarse del papel y reduce la implicancia personal del intrprete. De acuerdo con las necesidades se prepara el escenario"' de la accin, utilizando slo los elementos indispensables, por lo comn una mesa y sillas. Todo lo dems puede ser imaginado con una breve descripcin. El grupo puede designar observadores especiales para determinados aspectos: actuacin de cada personaje, ilacin del tema, contradicciones, fidelidad a la situacin, etc. Conviene dar a los intrpretes unos minutos para colocarse en la situacin mental, ponerse en "su papel", lograr clima, y si lo desean explicar someramente cmo proyectan actuar. El grupo puede colaborar positivamente en la creacin de una atmsfera emocional alentando a los "actores", participando en sus ideas y evitando toda actitud enervante o intimidatoria. En todo el desarrollo de esta tcnica ser necesaria la colaboracin de un director que posea experiencia, coordine la accin y estimule al grupo. Desarrollo: Primer Paso: Representacin escnica 1. Los intrpretes dan comienzo y desarrollan la escena con la mayor naturalidad posible. Tomarn posesin de su personaje con espontaneidad, pero sin perder de vista la objetividad indispensable para reproducir la situacin tal como se la ha definido. 2. Si se ha optado previamente por planificar la escena dndole una estructura determinada, definiendo a los personajes con cierto detalle (edad, profesin, rasgos de carcter, hbitos, etc.), los intrpretes se ajustarn a estas caractersticas y por lo tanto la representacin resultar ms objetiva. En cambio, si se ha preferido establecer slo la situacin bsica y el rol - tipo de los personajes, es decir, una escena librada con mayor libertad a la improvisacin de los intrpretes, stos debern hacer un mayor esfuerzo para "crear" a sus personajes y dar estructura a la situacin, la cual resultar as ms subjetiva por la inevitable proyeccin individual. Entre ambos extremos de estructuracin de la escena existen, evidentemente, muchas posibilidades intermedias. 3. El desarrollo de la accin no debe ser interferido, salvo por motivos de fuerza mayor. El grupo mantendr una atmsfera propicia siguiendo la accin con,

inters Y participando en ella emocionalmente. La actitud de los espectadores suele ser de algn modo "captada" por los intrpretes. 4. El director corta la accin cuando considera que se ha logrado suficiente informacin o material ilustrativo para proceder a la discusin del problema. Este es el objetivo de la representacin, y para lograrlo no es preciso llegar casi nunca a un "final" como en las obras teatrales. Bastar con que lo escenificado sea significativo para facilitar la comprensin de la situacin propuesta. La representacin escnica suele durar de cinco a quince minutos. Segundo paso: Comentarios y discusin 5. De inmediato se procede al comentario y discusin de la representacin, dirigido por el director o coordinador. En primer trmino se permite a los intrpretes dar sus impresiones, explicar su desempeo, describir su estado de nimo en la accin, decir qu sintieron al interpretar su rol. De esta manera, aparte de lograrse una informacin valiosa, se da oportunidad a los "actores" para justificar su desempeo y prevenir posibles crticas de los espectadores. Luego, todo el grupo expone sus impresiones, interroga a los intrpretes, discute el desarrollo, propone otras formas de jugar la escena, sugiere distintas reacciones, etc. El problema bsico es analizado as a travs de una "realidad' concreta en la cual todos han participado. En ciertos casos convendr repetir la escenificacin de acuerdo con las crticas, sugerencias o nuevos enfoques propuestos. Los intrpretes pueden invertir sus papeles (quien hizo de padre hace de hijo y viceversa), o nuevos "actores" pueden hacerse cargo de los personajes. Finalmente se extraen las conclusiones sobre el problema en discusin. 6. Esta etapa de discusin es la ms importante del Role - Playing, pues la primera, la escenificacin, con ser la ms "atractiva", slo tiene por objeto motivar al grupo, proporcionarle datos concretos, situaciones "visibles" significativas, para introducirlo espiritualmente en el meollo del problema en discusin. Debe darse a esta etapa todo el tiempo necesario, que no ser menor de media hora. Sugerencias prcticas: Esta tcnica requiere ciertas habilidades y se aconseja utilizarla en grupos que posean alguna madurez. Debe comenzarse con situaciones muy simples y eligiendo bien a los intrpretes entre aquellos ms seguros y habilidosos, comunicativos y espontneos. Como generalmente al principio la teatralizacin provoca hilaridad, puede comenzarse con situaciones que den lugar precisamente a la expresin humorstica. Tambin conviene comenzar con escenas bies estructuradas en las cuales los intrpretes deban improvisar menos. Los Papeles impopulares o inferiorizantes deben darse a personas seguras de s, apreciadas, que no puedan verse eventualmente afectadas por el rol.

Tampoco deben darse papeles semejantes a lo que el individuo es en la realidad (no debe elegirse a un tmido para hacer el papel de tmido). En ciertos casos pueden hacerse representaciones con enfoques alternativos, es decir, una escena puede jugarse de dos maneras diferentes para decidir una duda o hallar la solucin ms adecuada. La escenificacin se realizar en un lugar apropiado para que los espectadores la observen sin dificultad. PSICOCOMUNIDAD Psicocomunidad es un mtodo de investigacin, influencia y exploracin de la comunidad que toma como marco conceptual los modelos psicoanalticos de Rappaport. Este mtodo se plante para ser utilizado dentro de un contexto de comunidades marginadas (Cueli, J. Biro, C.), utilizando le presencia y el tiempo del investigador como instrumento modificador. Es un modelo psicoanaltico a corto plazo, que ha mostrado ser til para estudiar y modificar comunidades. Cmo se realiza?: 1. Se selecciona una comunidad marginada para ser investigada, explorada, estudiada y, si es necesario, modificada. 2. Se conjunta un grupo de exploradores e investigadores que acuden a la comunidad a cumplir sus propsitos. 3. Dicho grupo de investigadores revisa, antes de asistir a la comunidad, las fantasas que tiene acerca de ella, como un supervisor. 4. La distribucin de la comunidad se realiza por calles o manzanas. Cada investigador visita entre 10 y 15 familias, durante 10 a 15 semanas La visita tiene un tiempo estable y fijo de 15 a 30 minutos. Los investigadores visitan esas casas aunque no sean aceptados por la familia visitada, permaneciendo en el lugar o cerca del lugar el tiempo establecido, ya que lo que ofrecen es una relacin emocional o sea, su persona, su tiempo y la comprensin de sus problemas. 5. Despus de visitar la comunidad, los investigadores se renen con un "tutor" quien resuelve los problemas tcnicos y prcticos que se presentan durante las visitas que se hagan a la comunidad. 6. Posteriormente, se renen con un "supervisor' previamente entrenado, quien trabaja fundamentalmente los problemas emocionales que enfrentan los investigadores como resultado de su visita a la comunidad. 7. La funcin de los visitantes (investigadores) es de dar, y slo en la tutora y supervisin de recibir. En resumen, el proceso es el siguiente:

a) Eleccin de una comunidad. b) Eleccin de investigadores. c) Eleccin de un tutor. d) Eleccin de un supervisor. e) Reunin del grupo con el tutor para recibir indicaciones tcnicas. f) Reunin del grupo explorador con el supervisor para revisar las fantasas previas a la visita a la comunidad. El tutor pasa a ser observador silencioso en las reuniones con el supervisor. g) El supervisor y el tutor comentan acerca del grupo de investigadores en un tiempo fijado para ello. Despus de cada visita a la comunidad, el grupo se rene primero con el tutor y despus con el supervisor, por el nmero de semanas fijadas. ENTREVISTA La entrevista consiste en un interrogatorio realizado ante el grupo por uno de sus miembros, a un experto, persona capacitada o especialista en un tema o actividad. Esta tcnica se practica frecuentemente en la televisin y en el radio. Permite obtener informacin, opiniones, conocimientos especializados, actualizacin de temas, por lo cual se le puede considerar de utilidad para la enseanza y el aprendizaje. La designacin de un solo interrogador en representacin del grupo responde a un deseo de mayor formalismo, o al hecho de que quiz el grupo total no posea la habilidad, la facilidad de expresin, o la madurez necesarias para conectarse provechosamente con el experto invitado. Por otra parte, si el grupo es muy numeroso el interrogatorio libre resultara probablemente desordenado, confuso y muy extenso. La entrevista previene los riesgos de una disertacin o conferencia que pudiera ser montona, fra, desconectada de los intereses del grupo, fuera de nivel, etc. En ella es el interrogador quien orienta el desarrollo, propone los puntos de inters, enfatiza los aspectos deseables, "obliga" en cierto modo al experto a referirse a aquello que el grupo desea conocer; pues el interrogador habr consultado previamente con todo el grupo acerca de los puntos de su mayor preferencia o inters. Cmo se realiza?: Una vez que el grupo ha decidido realizar una Entrevista a un experto determinado, debe designar quin ha de ser el interrogador. La eleccin debe tener en cuenta ciertas cualidades tales como cordialidad, facilidad de expresin, seguridad, don de la oportunidad, agilidad mental, y en lo posible algn conocimiento particular sobre el tema por tratarse.

Designado el interrogador, el grupo le hace conocer los aspectos o puntos especiales que desean sean desarrollados por el experto, con el fin de que las preguntas vayan dirigidas en tal sentido. Das antes de la Entrevista, el interrogador se rene con el experto invitado con el fin de organizar un plan o esquema flexible, ordenar los puntos por tratar, distribuir el tiempo y confeccionar en colaboracin una gua de preguntas bsicas que podr ser luego enriquecida con preguntas ocasionales. El grupo deber designar tambin la persona que har la presentacin del experto y del interrogador. Desarrollo: 1. El miembro designado explica al auditorio los alcances del tema por desarrollarse en la Entrevista y presenta al experto invitado y al interrogador. 2. El interrogador formula la primera pregunta de acuerdo con lo planeado y el experto contesta, inicindose as un dilogo que ha de ser dinmico, flexible y en la medida de las circunstancias ingeniosa y "audaz". (Un hbil interrogador puede hacer al experto ciertas preguntas "difciles", "comprometidas", que puedan crear la expectativa de un "aprieto"; aunque casi siempre han sido previstas de comn acuerdo). Un interrogatorio agudo (no agresivo) mantiene despierto el inters del auditorio. 3. Las preguntas no deben ser dirigidas a buscar respuestas de "si" o "no". Deben provocar la explicacin por parte del experto. Adems deben corresponder con el nivel general del grupo, para que ste pueda aprovechar el contenido de las respuestas. 4. El personaje principal de la entrevista es el experto. El interrogador ha de ser hbil y eficiente, pero no buscar en la entrevista su "lucimiento personal". Sugerencias practicas:
o

Ambiente fsico: si el grupo es muy numeroso, la entrevista se realizar en una tarima o escenario:

Si es reducido, puede formarse un crculo incluyendo a los protagonistas:

En ambos casos es fundamental que todo el auditorio pueda ver y or sin dificultad el dilogo. Tiempo: Depende de muchas circunstancias, pero la entrevista suele durar de 40 a 60 minutos. La entrevista puede formar parte, ser una etapa, de una reunin de grupo ms amplia, puede ser seguida de un Foro, introducirse en un Grupo de discusin, etc. ENTREVISTA COLECTIVA La entrevista con un interrogador se convierte en Entrevista Colectiva cuando son varios los que interrogan al experto. En efecto, si se desea dar mayor dinamismo y variedad a la entrevista, el grupo puede designar varios miembros (de 2 a 5) para que acten como comisin interrogadora del experto o persona invitada. La finalidad sigue siendo obtener informacin, conocimientos, opiniones, relatos de experiencias, etc. Pero el hecho de ser varios los interrogadores produce mayor inters en el auditorio por la variedad de intervenciones, enfoques, modalidades o puntos de vista. Adems, se ampla el campo de referencia, los interrogadores comparten entre s la responsabilidad y tienen ms tiempo para ir elaborando sus preguntas, sobre la marcha del dilogo. La comisin interrogadora representa un nexo entre el grupo que la designa y el experto, y al ser varios los que preguntan, pueden interpretar mejor los intereses quiz heterogneos de todos los miembros. Cmo se realiza?: Elegido el tema e invitado el experto que ha de desarrollarlo, el grupo designa a los miembros de la comisin interrogadora, teniendo en cuenta las condiciones expuestas para el interrogador en la Entrevista (Ver tcnica de la Entrevista). La reunin previa se har con el experto y todos los interrogadores, distribuyndose as el papel de cada uno. Por cierto que el experto puede ilustrar a los interrogadores acerca de los aspectos destacados del tema, sobre los cuales ellos pueden confeccionar preguntas. Cada interrogador dispondr de una gua de

preguntas, pero la entrevista permitir adaptarla e intercalar otras preguntas ocasionales dentro del tema. Uno de los miembros de la comisin interrogadora puede actuar como coordinador general de la misma; y cada uno de ellos podra representar un rol cooperante: iniciador, activador, alentador, aclarador, armonizador, etc. Desarrollo: 1. El miembro designado para ello hace la presentacin del experto y de los miembros de la comisin interrogadora, encuadra el tema que ha de desarrollarse y explica el procedimiento por seguir. 2. Puede darse oportunidad al experto para hacer una muy breve exposicin global sobre el tema. 3. Da comienzo el interrogatorio sobre la base de la gua confeccionada y en el orden que se haya preestablecido; pero con toda la flexibilidad necesaria para que el desarrollo de la entrevista sea fluido, vivaz, atrayente para los espectadores. 4. La entrevista permite intercalar algunas preguntas "fuertes", de cierta "audacia" que causen expectativa en el auditorio (aunque hayan sido previstas con el experto). Si la pregunta es hecha "a quemarropa" y el experto no desea contestarla, tiene derecho a expresarlo as. 5. Los interrogadores deben mantener en un nivel de respetuosidad, cordialidad y fineza, sin caer en ningn momento en expresiones de tono agresivo o perseguidor. El reconocimiento del grupo al expositor que presta su cooperacin ha de advertirse en todas las actitudes. 6. Para dar fin a la entrevista se realiza un resumen final, que puede estar a cargo de uno de los interrogadores, de un miembro especialmente designado de antemano, o del organizador de la reunin. Sugerencias prcticas: Ambiente fsico: Todos los presentes deber ver y or sin dificultades el desarrollo de la entrevista. Los protagonistas pueden estar ubicados en un escenario o tarima, o bien, cuando el grupo es pequeo y se quiere dar una sensacin de mayor informalidad, en un mismo nivel rodeados por el auditorio. Puede introducirse una variante invitando a dos personas a la vez. Esta tcnica puede ser usada como motivo para un foro en el cual se discutan luego las ideas vertidas por el experto.

GRUPOS T De acuerdo a Gibb, Bradford y Benne, podemos definir al Grupo T como "un grupo relativamente inestructurado en el cual los individuos participan para aprender". El aprendizaje est enfocado al mismo individuo, a los dems participantes, a las relaciones interpersonales, a los procesos de grupo y a los sistemas sociales mayores. As como en otras tcnicas, la seleccin del lugar de trabajo y el arreglo fsico del mismo, tienen una gran importancia en el desarrollo del trabajo grupal. En estos casos la disposicin del local debe favorecer la comunicacin interpersonal y el conductor no debe ocupar un lugar preponderante sino debe quedar intercalado con el resto del grupo. Se sugiere elegir un sitio especfico de reunin y, de ser posible, un sitio nuevo o que resulte poco familiar para los participantes. A esta situacin la denominamos "isla cultural", y su propsito es aislar al individuo del contacto con sus experiencias cotidianas. De acuerdo a Sanabria, en estas condiciones se consigue que la persona disponga de mayor cantidad de tiempo para pensar y sentir todo aquello que ocurre en el grupo. La labor en este tipo de grupos requiere que durante las horas de trabajo queden excluidos los roles sociales, los ttulos, y, en general, cualquier situacin que tienda a marcar diferencias entre los individuos. Se recomienda solamente el uso de los nombres propios. Debido a que se busca una participacin ms activa de los dems miembros, el rol del conductor tiende a ser ms pasivo, y sus intervenciones como conductor son poco frecuentes. Todas estas consideraciones hacen posible que el grupo se desarrolle en una atmsfera permisiva y libre. Con respecto al tiempo podemos decir que los Grupos T son de duracin corta, dos semanas en reuniones de varias horas al da. Sin embargo, hay ocasiones en que la duracin puede prolongarse varios meses con sesiones distribuidas de acuerdo a

los intereses del grupo. Esto debe quedar claro a partir de la primera sesin y se establece de acuerdo a los intereses y necesidades del grupo. Una vez elaborado un plan de trabajo, y de acuerdo a los temas seleccionados, se buscan los mtodos ms eficaces basados en el supuesto de que las habilidades en las relaciones interpersonales se aprenden mejor a travs de eventos en los que los individuos participan y se comprometen directamente en ellos (Gottschalk y Davison). Las metas generales son: Proporcionar a los participantes una capacitacin relacionada con sus necesidades internas, sus valores, sus percepciones y sus potencialidades, ayudndolos a descubrir y a percatarse de sus dificultades en sus patrones de participacin, as como a experimentar conductas ms integradoras con la ayuda de los dems participantes. (Benne, Bradford y Lippitt.) En funcin de estos objetivos generales, Benne, Bradford y Lippitt han identificado siete reas especficas de aprendizaje para la persona: Incremento del conocimiento, habilidad y sensibilidad para percibir las reacciones y expresiones emocionales, tanto personales como las de los dems miembros del grupo. Aumento de la habilidad para percibir y para aprender los efectos de las acciones propias a travs de la captacin de los sentimientos personales y de los sentimientos de los dems. Desarrollo y clasificacin de valores y metas personales, acordes a aproximaciones objetivas y cientficas, en base a las acciones y decisiones personales del grupo. Mejoramiento de la capacidad de "verse a s mismo", y captacin de conocimientos que hacen congruente la relacin de los valores, metas y actitudes personales con actuaciones conscientes. Adquisicin de conductas ms satisfactorias y adecuadas en relacin con el medio ambiente. Transferencia del aprendizaje ocurrido en el laboratorio a situaciones cotidianas. Crtica del propio proceso de aprendizaje, o sea, "aprender cmo aprender". Sin embargo, estos mismos autores sealan que, de acuerdo a las caractersticas del ser humano, este aprendizaje puede verse impedido por barreras personales e intragrupales. Las ms frecuentes son: Bsqueda de respuestas tempranas y fciles. Conflicto entre lo nuevo y los patrones de conducta ya establecidos. Resistencia al rompimiento de patrones de conducta establecidos y a la internalizacin de nuevos. Resistencia para compartir sentimientos y conductas de otros. Falta de habilidad para evaluar conductas.

Estructuras conceptuales pobres para planear la direccin del cambio. Rechazo para aceptar o ayudar a los dems. Reacciones defensivas por falta de seguridad. Incapacidad de trasladar las experiencias de la sesin a los de la vida cotidiana.

Para vencer estas barreras, se sugiere una buena seleccin de los participantes; procurar que stos estn lo suficientemente motivados para seguir adelante pese a las trabas que puedan suscitarse, y tener la capacidad de aprender de la experiencia y transferir este aprendizaje a otros contextos sociales. (Sanabria.) Existen algunas caractersticas necesarias en todos aquellos individuos que deseen participar en una experiencia de Grupo T. Por ejemplo: Los candidatos deben ser personas que no padezcan disturbios emocionales serios, capaces de enfrentarse a nuevas experiencias (algunas de las cuales pueden resultar molestas y poco satisfactorias), y poseer la capacidad para valorar y aplicar dichas experiencias. Capacidad para comprender a los dems, y as ayudarse mutuamente en la obtencin de la meta comn. Deseos de un conocimiento ms ntimo de la propia persona con el propsito de encontrar un significado ms profundo de la vida.

Lakin seala tres grupos de personas no aptas para participar en Grupos T: Personas que bajo la tensin de la crtica se tornan muy ansiosas o muy agresivas. Aquellos que bajo la tensin de sus propios sentimientos, los proyecten tan intensamente sobre los dems, que hacen que sus compaeros se sientan vctimas de ellos. Sujetos que tienen una autoestima tan baja que su necesidad de reafirmacin es prcticamente insaciable. La cantidad ideal de los participantes en un Grupo T flucta entre ocho y diecisis personas. De acuerdo a los objetivos que se persiguen los grupos pueden ser homogneos o heterogneos en cuanto a edad, sexo, ocupacin, escolaridad, estado civil, etc. Como ya dijimos anteriormente, el rol del conductor puede aparecer como un papel pasivo o poco activo, pero no hay que olvidar que depende en gran parte del conductor y de la forma en que l maneje a su grupo, el que los miembros alcancen sus objetivos; por lo tanto es necesario que l tambin cumpla con ciertas caractersticas expuestas por Bradford, Gibb y Benne: En relacin con su formacin profesional:

Debe ser una persona que tenga amplios conocimientos, especialmente sobre las ciencias de la conducta y las sociales. Que est sensibilizado y familiarizado con procesos y estructuras de grupo. Que conozca las teoras del aprendizaje y de la comunicacin. Que tenga habilidad para formar una atmsfera de confianza en el grupo.

En relacin a su experiencia profesional: Tener conocimiento de s mismo. Preferentemente haber tenido una experiencia en algn tipo de psicoterapia en donde haya participado como paciente. Haber tenido una supervisin previa en el manejo de grupos o por lo menos haber participado como miembro de varios Grupos T. Lakin sugiere: Conocimientos en teoras de la personalidad, psicopatologa y dinmicas de grupos. Una extensa prctica supervisada. Alguna maestra o algn grado equivalente en las reas antes mencionadas. Adems, el conductor debe haber pasado en el transcurso de tres aos por las siguientes experiencias:

Participar como miembro por lo menos en dos grupos bien conducidos. Observar sesiones de grupo y reunirse posteriormente con el conductor del mismo para discutir la forma de interaccin de los participantes y otros procesos de importancia. Haber conducido cinco grupos bajo supervisin. Haber estado en psicoterapia o tener alguna equivalencia experimental en autoanlisis. Haber sido evaluado por conductores experimentados en relacin a su personalidad y formacin profesional. Su funcin como lder debe mantenerse al da, actualizndose en conocimientos, con supervisiones peridicas que pongan nfasis en su tica, su rol y sus funciones.

Si bien la forma de realizacin de los Grupos T consiste en la seleccin del grupo, sus temas y el entrenamiento de los participantes de acuerdo a los objetivos, es necesario recalcar que el grupo pasa por ciertas etapas que representan su desarrollo y que se inician con la confrontacin personal y culminan con soluciones a los problemas que se han presentado.

Es de esperarse que la situacin inicial sea de incertidumbre. Esta fase presiona al grupo a estructurarse y a controlar la ansiedad. Esto trae como consecuencia la bsqueda de un tema comn. La actitud del conductor es en este momento pasiva, y esto conduce a los integrantes a una participacin ms activa en la bsqueda de la satisfaccin de sus necesidades. En esta etapa aparecen personas que perciben al conductor como ineficaz, mientras que otros individuos tienden a tomar un rol ms activo tratando de implantar el camino a seguir. Una vez que los participantes han tenido la oportunidad de intervenir de una manera abierta y permisivo, aparece por primera vez el grupo como una integracin en donde ya nadie se encuentra aislado, y el papel del conductor, que anteriormente fue percibido como dbil, ahora se presenta como permisivo. En esta fase, la atmsfera del grupo se torna agradable, no hay angustias y cualquier tensin tiende a disiparse. El proceso grupal exige que esta etapa prosiga su desarrollo y aparece una fase de aparente regresin a la angustia. Surge la etapa ms difcil en la cual cada individuo siente que su autoestima est en peligro. Cuando se supera esta etapa se llega a un nivel de comunicacin profunda, lo que trae como consecuencia un alivio a la tensin. Esta etapa, que es la ltima y la que debe ser completada si se desea alcanzar el xito en esta tcnica, se caracteriza por la aceptacin de las diferencias entre los miembros, el logro de acuerdos obtenidos despus de discusiones racionales, y el percatarse del involucramiento emocional que ha surgido en cada uno de los miembros del grupo. El resultado es un entendimiento ms profundo de la forma en que piensan, sienten y se comportan las otras personas. JORNADAS Las jornadas son una serie de reuniones concebidas para impartir instruccin e informacin especfica en sectores particulares de trabajo. Generalmente se programan para ser realizadas en varios das. El propsito principal de este mtodo es el de presentar informacin. Un objetivo importante es el de identificar, analizar o resolver problemas, para inspirar a la gente hacia la accin, o para crear conciencia grupal y despertar inters. La productividad de las jornadas est en razn directa del grado en que los asistentes participan en el planeamiento, en la conduccin y en la evaluacin de las mismas. Cmo se realiza:

1. El grupo elige los temas especficos, el lugar y el tiempo destinado a la jornada. 2. Los miembros del grupo previamente seleccionados, presentan la informacin elaborada ante el auditorio. 3. El auditorio tiene la oportunidad de comentar dicha informacin, ampliarla y elaborar conclusiones. GRUPO PSICOANALITICAMENTE ORIENTADOS Los grupos psicoteraputicos con orientacin psicoanaltica, buscan el anlisis de los conflictos en un nivel ms profundo. En estas formas de tratamiento de grupo, el material usado para la discusin y la exploracin son la libre asociacin, los sueos y las fantasas. Estos grupos se basan en la premisa de que todo grupo, cualesquiera que sean la razn de su existencia o las metas que se proponga lograr, opera segn leyes muy definidas. Por ejemplo cuando cambia un miembro o varios de ellos, los sistemas de interaccin se modifican y, en buena medida, funcionan como si se tratara de otro grupo (Palacios). El proceso de la teraputica psicoanaltico de grupo qued definido en el V Congreso Latinoamericano de Psicoterapia de grupo, en Sao Paulo: "es un mtodo, que empleado por un analista neutral, aunque bien participante, da como resultado la regresin al desarrollo de la neurosis o psicosis de transferencia, segn el caso. Su solucin ha de derivar de tcnicas consistentes de interpretacin con la consecuente elaboracin. Al resolverse el conflicto transferencias que es revivencia de encrucijadas infantiles mal superadas, ocurren cambios en el aparato mental del paciente que le capacitan a lograr una mejor adaptacin en su ambiente real. Tales cambios operan desde el punto de vista metapsicolgico en los territorios dinmico, econmico, adaptativo y de manera discreta en el estructural". (Palacios.) La necesidad creciente de allegarse asistencia del psicoanlisis para el tratamiento de una amplia variedad de problemas, ha originado una serie de tcnicas especializadas que se apoyan en l. Una de stas tcnicas es la psicoterapia grupal psicoanalticamente orientada. Originalmente, los psiclogos y psiquiatras recurrieron a la terapia de grupo debido al alto costo y el tiempo excesivo del anlisis individual as como a la falta de terapeutas debidamente entrenados. La terapia de grupo brinda a los individuos la oportunidad de desarrollarse en un campo ms relacionado con la misma vida y evita el que se genere una dependencia del individuo hacia el terapeuta, puesto que promueve o fomenta el fortalecimiento de relaciones con un grupo mayor de gente. Este mtodo se ha usado a nivel institucional o privado para tratar nios con problemas, para atacar el problema de la delincuencia juvenil y para el tratamiento de grupos de adolescentes y de adultos.

El psicoanlisis de grupo, la terapia de grupo o los grupos de encuentro con orientacin psicoanaltico, se consideran como un acontecimiento importante dentro de la prctica del psicoanlisis. Dentro del ambiente grupal, el analista se compromete a una participacin completa al igual que los miembros del grupo; no se puede refugiar dentro de su posicin tras el divn, por el contrario, tiene que revelarse l mismo como un ser viviente que est totalmente involucrado en el drama humano que se presenta ante sus ojos. Se ve desprovisto de sus poderes mgicos y no tiene otra alternativa que la de compartir sus limitaciones y sus fuerzas con los dems integrantes. Los participantes pueden observar entre s y observar sus interacciones: el terapeuta tambin observa la interaccin entre sus pacientes para con ellos mismos y para con l. Adems, el sistema de grupo permite observar a los pacientes en situaciones tan aproximadas a la realidad entre el individuo y el grupo y cmo ellos contribuyen hacia la salud y la patologa. Por lo tanto, esta tcnica puede ayudar a los individuos a funcionar mejor en la sociedad y, al mismo tiempo, ayudar a crear una sociedad que produzca menos individuos inadaptados.

TECNICA DEL RIESGO La Tcnica del Riesgo (expuesta por Norman R. F. Maier) consiste en un procedimiento grupal que tiene por objeto reducir o eliminar ciertos riesgos o temores por medio de la libre manifestacin de los mismos. Se trata, ante todo, de los temores inherentes a situaciones nuevas en el mbito de las relaciones humanas, tales como podran ser la perspectiva de solicitar un empleo, de enfrentar pro primera vez la conduccin de una clase, de ingresar a un grupo donde no se conoce a nadie, etc. En general, toda situacin de cambio produce algunos temores, pero entre estos temores cabe diferenciar los que responden solamente a la imaginacin, a los sentimientos, a la subjetividad del implicado. La Teora del Riesgo tiende a poner en claro esta diferencia y eliminar los temores carentes de realidad objetiva. Acta sobre los sentimientos que despierta una determinada situacin, tratando de que los sentimientos inhibitorios o negativos carentes de fundamento real puedan ser eliminados. "Para reducir los temores, dice Maier, hay que liberar la expresin", y en esta "liberacin de la expresin del miedo" se basa la tcnica del riesgo. "Si todos los componentes de un grupo tienen temores, unos netamente determinados y otros vagos, cada uno de ellos puede ayudar al otro manifestando en voz alta los temores que puede localizar y comunicar. De este modo, la expresin colectiva del grupo sirve para clarificar los temores y al mismo tiempo crea una situacin en la cual resulta aceptable dicha expresin pblica. Cuando todos los miembros de un grupo

manifiestan algn temor, ello facilita la expresin abierta de los temores ms ftiles". Sobre esta base, es decir, aceptando que el ambiente del grupo favorece la manifestacin de los temores, la clarificacin y la posterior eliminacin de muchos de ellos, se ha estructurado la Tcnica del Riesgo como procedimiento grupal. Cmo se realiza?: Esta tcnica no requiere preparativos. Bastar con que exista un pizarrn o rotafolio y un ambiente fsico favorable para un intercambio de tipo informal. La situacin estimulante de temores puede surgir del propio grupo en cualquier momento o bien ser propuesta por el facilitador del grupo. Desarrollo: 1. El facilitador del grupo formula con precisin la situacin real o hipottica productora de temores o sensacin de riesgo. Explica que en la situacin hay, seguramente, aspectos agradables, positivos, gratificantes, y quiz tambin algunos aspectos ms o menos negativos, desagradables, inhibitorios, que podran causar eventualmente cierta tensin o preocupacin. Sobre estos ltimos aspectos solicita que se fije la atencin, que se reflexione y que se manifiesten puntos de vista con absoluta libertad. 2. El facilitador estimula, incita al grupo para que se expresen las opiniones, tratando de descubrir los sentimientos y actitudes que se mueven detrs de las ideas, es decir, los temores que despiertan muchos aspectos "dificultosos" de la situacin planteada. La situacin se estructura de tal modo que los miembros del grupo hablan de los peligros o riesgos que implica cualquier cambio en proyecto y dejan de lado, por el momento, toda discusin sobre posibles ventajas. Debe crearse en el grupo un clima netamente permisivo que favorezca la libre expresin. 3. En esta primera fase se buscan los riesgos, se expresan los temores, se facilita la manifestacin activa tomando en cuenta todas las opiniones sin discutir o cuestionarlas. A medida que los miembros del grupo van expresando los posibles riesgos, el facilitador los anota en el pizarrn en forma sinttica. 4. Una vez agotada la expresin de los riesgos, el conductor invita a discutir los que han sido anotados en el pizarrn, uno por uno. En esta segunda fase se analiza cada riesgo, se entabla una libre discusin, se dan opiniones y puntos de vista sobre su realidad y fundamento. EL facilitador debe mantener una posicin equilibrada, y si el grupo rechaza de plano uno de los riesgos expuestos por uno de sus miembros, tratar de "mantenerlo" para que se analice y discuta de modo que quien lo manifest obtenga el esclarecimiento necesario para posibilitar su cambio de actitud. 5. Durante el anlisis se observar la aceptacin o rechazo del grupo hacia un determinado riesgo. El facilitador guiar la discusin pero dejando que sean los propios interesados quienes argumenten y hallen las soluciones del caso; lo cual se logra si se provee una situacin en la que se sientan alentados a

expresar con libertad sus sentimientos. Dar consejos concretos o manifestar opiniones propias, ahoga todo el proceso. 6. Colocados en la situacin libre de anlisis de la realidad, lo corriente es que los miembros del grupo se sientan motivados para demostrar que los riesgos anotados, o cuando menos muchos de ellos, son irreales, carentes de fundamento. Los miembros se influyen mutuamente (presin social), y de tal modo van cambiando las actitudes y los temores antes expuestos pueden llegar a parecer ridculos. 7. Cuando se ha logrado modificar de tal mofo las actitudes frente a un riesgo, se borra de la lista o se tacha. La actitud del facilitador ha de ser reticente ms que favorable a la eliminacin de un riesgo, con el objeto de que sea bien aclarado y no queden resabios sobre el mismo. 8. Es probable que en una sola sesin no puedan eliminarse todos los temores infundados. Por lo tanto, en prximas oportunidades se vuelve a considerar la lista y en sucesivas discusiones es probable que los riesgos vayan desapareciendo gradualmente. En una sola sesin o en sesiones posteriores podrn observarse cambios de actitud ante los riesgos manifestados, los cuales parecern menos reales. El cambio de uno influye sobre todos los dems, siempre que la atmsfera sea permisiva, cooperativa y no autoritaria. Sugerencias prcticas: Conviene que el grupo no sea muy numeroso para facilitar la participacin de todos. En una clase de treinta a cuarenta alumnos la Tcnica del Riesgo da buenos resultados, pero se advierte una participacin parcial debido a que siendo muchos, los menos comunicativos dejan "que hablen otros". La anotacin de la lista en el pizarrn favorece mucho el proceso, aclara el pensamiento y las actitudes, estimula la atencin e introduce un pequeo formalismo que favorece la participacin. En el medio escolar no habr dificultades para tratar la lista de riesgos en sucesivas oportunidades. EL BAILE DE LA SILLAS OBJETIVO: presentacin. MATERIALES: Integrantes, sillas y msica. Desarrollo: En el medio del saln se hace un crculo con las sillas (una menos que las personas que participan), con el asiento hacia fuera, los integrantes deben realizar un circulo por afuera de las sillas. Una vez que el coordinador pone msica comienzan a girar todos hacia la derecha, cuando la msica se apaga los integrantes deben sentarse y le deben preguntar a su compaero de la derecha y al de la izquierda sus nombres y sus edades, si estos se sientan juntos ms de una vez, se le realizan otras preguntas. El que se quedo parado pierde pero antes de

salir sus compaeros le deben hacer preguntas personales para conocerlos. El juego finaliza una vez que queda un solo participante sentado.

PRESENTACION POR PAREJAS Se les solicita a los integrantes del grupo que elijan una persona para trabajar en parejas (preferentemente un desconocido y del sexo opuesto) los participantes se ubican cada uno con su pareja y durante un par de minutos (5) se comentan nombre, estado civil, lugar, etc. Cuando finaliza la charla sobre sus vidas se hace un crculo y cada uno deber presentar al grupo lo que su pareja le cont. PRESENTACION CON VALOR Al que se considere persona desenvuelta se le pedir que se ubique en le centro de un crculo y emplee (3) unos minutos para presentarse expresando aquello que pase bajo el foco de su conciencia. Mientras esta persona decidida habla, se le pide al resto del grupo que trate de analizar cmo es su personalidad y cmo se expresa a travs de su postura, movimiento, tono de voz, etc. El coordinador del grupo podr pararse en el centro y hacer una demostracin.

TERREMOTO 2 personas se toman de la mano (casa) y colocan a otra en el medio (inquilino). Cuando el coordinador grita casa, la casa se cambia de inquilino. Cuando el coordinador grita inquilino, ste cambia de casa; y cuando grita terremoto, se desarma todo y se vuelve a armar. NOMBRE - CAULIDAD OBJETIVO: conocer nombre y alguna caracterstica de las personas. MATERIALES: integrantes. DESARROLLO: cada participante dice su nombre y una caracterstica personal que empiece con la primera letra de su nombre.

TCNICAS DIVISORIAS
PRIMERA LETRA DEL NOMBRE OBJETIVO: unir personas para que se conozcan o para realizar algn trabajo. MATERIALES: ninguno DESARROLLO: juntar a todas las personas cuyo nombre comience con la misma letra o que en la primera slaba tengan la misma vocal. VARIANTES: personas con el mismo signo. Personas que cumplan aos el mismo mes. NOMBRE : CARTULICOLORES OBJETIVO: formar grupos MATERIALES: cartulinas de varios colores (tantos como grupos se quieran formar) DESARROLLO: colocar dentro de una bolsa trozos de cartulina de diferentes colores. Cada integrante del grupo saca uno y se dividen de acuerdo al color que les toc. PUEBLOS Y CIUDADES DESARROLLO: Se entregar a cada participante un papel con el nombre de un pueblo o ciudad y se tiene que juntar con el que tenga la misma ciudad o pueblo. Despus de un tiempo, se vuelven a repartir otros papeles con nombres de oreos jugares y se forman cuarteros y se presentan entre ellos.

CANCION DIVISORIA En el centro del saln se ubican tanto papeles doblados como participantes hay. En cada papel est escrito el nombre de una cancin y para formar los grupos cada

participante deber cantar la cancin en voz alta hasta juntarse con el resto de los participantes. Habr tantas canciones como subgrupos quiero que se formen. MOSTRAME TU ZAPATO OBJETIVO: Formar grupos de trabajo. MATERIALES: Integrantes del grupo. DESARROLLO: Los grupos se formarn de acuerdo al talle de calzado de los participantes, por ejemplo: un grupo ser del 34 al 36, del 37 al 39, etc. Treme tu silla: OBJETIVO: Formar grupos de trabajo. MATERIALES: Integrantes del grupo, sillas y dibujos. DESARROLLO: Debajo del asiento de cada silla se pegar un dibujo, el participante que tienen el mismo dibujo debern juntarse acarreando el banco con los que tengan el mismo dibujo. VAMOS AL CINE OBJETIVO: Formar grupos de trabajo MATERIALES: Integrantes del grupo, nombres de pelculas, actores y actrices. DESARROLLO: Cada participante sacar de una bolsa un papel con el nombre de una pelcula, actor o actriz. Los grupos se formarn unindose los que tienen el nombre de la pelcula con los que tienen los nombres de la pareja principal, por ejemplo, Mujer Bonita con Julia Roberts y Richard Gere.

TCNICAS PARA EL CONOCIMIENTO

UN MUNDO MEJOR Cada grupo dialogar cmo debe ser la convivencia humana para lograr un mundo mejor. Esto mismo lo aplicar a su grupo. Har un plan de accin para lograrlo en este encuentro. Se pondr de in mediato a cumplirlo. Cada grupo dialoga: cmo

debe ser la convivencia humana (mundo, nacin, comunidad, etc.) para que fuera realizadora del hombre. Segn esto: cmo deberamos vivir el presente encuentro? El grupo marca reglas de convivencia: pocas, concretas, de actuacin inmediata, aceptadas por todos. Qu debe aportar cada uno para conseguir las metas que el grupo se propone? MI FILOSOFIA Cada uno escribe en un papel su filosofa de vida: principios o fundamentos de accin, su reglamento personal, sus refranes preferidos, etc. Cada uno expone su trabajo al grupo, el que cuestiona la objetividad de todo aquello o de alguna parte. OBITUARIO El coordinador pide que cada uno escriba para la prensa su obituario anunciando su propia muerte segn este modelo: NN muri ayer... Era... En el tiempo de su muerte estaba trabajando para... Ser recordado por... Se sentir su perdido especialmente en... l quiso... pero jams consigui... El cuerpo debe ser... El lugar de flores se pide que... En su tumba se pondr el siguiente epitafio... Se presentan al grupo estas propuestas y se inicia la discusin.

AQU ESTA MI FOTO El coordinador pone a disposicin de las participantes fotos de seres humanos en actividades y gestos diferentes. Cada participante elige la foto o el recorte seleccionado. Explica porqu piensa que lo representa. Dice cmo se siente l por dentro ante esa foto o recorte. Los integrantes del grupo cuestionan al que habl. Se dejar de lado todo comentario que signifique falta de respeto a las personas.

SI YO FUERA Se le pide a cada participante que complete oraciones de este tipo: Si yo fuera un rbol sera........... Porque.......... Si yo fuera una parte de la geografa (ro, montaa, bosque, etc.) sera............. porque.............. Si yo fuera una mquina sera........... Porque............ Si fuera un estado climtico (lluvioso, nublado, soleado, ventoso, etc.) sera........... Porque............ Si fuera un animal sera............... porque............... Si yo fuera un auto sera................. Porque............... Si yo fuera perfume sera................. porque............ Si yo fuera fruta sera................. Porque............... Si yo fuera color sera................. Porque.............. Si yo fuera material sera...................... porque............... Si yo fuera una estacin del clima sera............. porque............ SI FUERA Uno de los participantes (voluntario) se retira del saln. Los integrantes del grupo que han quedado, deciden sobre cul de ellos se contestar, es decir sobre cul de los participantes se ha de responder. Una vez definido este, se hace ingresar al que sali, l comenzar a interrogar al grupo en forma alternada. Este voluntario podr arriesgar 3 nombres tratando de descubrir el participante del grupo sobre el cual se est hablando. Si no lo adivina, se le da una prenda. Las preguntas pueden ser: Si fuera un rbol cul sera? Porque? Si fuera una parte de la geografa cul sera? Porque? Si fuera una mquina cul sera? Porque? Si fuera un estado climtico cul sera? Porque? Si fuera un animal cul sera? Porque? Si fuera un auto cul sera? Porque? Si fuera perfume cul sera? Porque? Si fuera fruta cul sera? Porque? Si fuera color cul sera? Porque? Si fuera material cul sera? Porque? Si fuera una estacin del clima cul sera? Porque?

PERSONALIDAD

Material: lpiz y hojas de papel. La finalidad de este ejercicio es la de promover un mejor conocimiento de uno mismo en una reflexin sobre la propia realidad, captada por uno mismo y por los dems. Se organizan subgrupos de 6 a 8 personas; cada participante toma hojas y escribe: Quin pienso que soy? Qu es lo que mis compaeros piensan que soy? Qu deseara ser yo? Qu desearan los dems que yo fuera? Qu hay de comn en lo que todos dicen positivamente de m? Qu hay de comn en lo que todos dicen negativamente de m? Reflexionando sobre todo: quin soy yo? Libremente, cada participante puede exponer en el grupo la sntesis de lo que contest. Luego se hace una conversacin de ayuda recproca o de profundizacin. EJERCICIO PARA APROVECHAR LAS OPINIONES DEL GRUPO Jugarn 5 o 6 participantes, el resto son observadores. Consigna: imagnense ustedes que son un comit de directivos encargados de elegir un director de una lista de candidatos (los candidatos pueden proponerse voluntariamente). El comit puede resolver la tarea como mejor le parezca a los participantes. Cada participante recibe un ejemplar de Candidato para el puesto de Director. El grupo debe elegir y comentar las caractersticas de los candidatos. Se elige al que se considere ms apto para desempear la tarea. BAILE DE DISFRACES Un integrante del grupo sale. El resto dialoga sobre el disfraz que le conviene, a la persona que sali, para ir a una fiesta de disfraces, teniendo en cuenta su comportamiento habitual, su actitud frente al grupo, su modo de ser, su caracterstica ms notoria, etc. As el disfraz puede ser de una persona, animal o cosa. Entra el que sali y los miembros del grupo le dan cuenta del disfraz elegido para l. Se le pide ahora que descubra porqu lo disfrazan as. Despus, los integrantes del grupo le comentan porqu decidieron disfrazarlo as. LA CANDIDATURA Cada grupo elige a uno de sus miembros como candidato para una determinada misin. EL grupo hace un inventario de las cualidades del candidato e inicia la campaa. El candidato y el grupo evalan los resultados. Cada miembro del grupo

debe escribir en una hoja las virtudes y defectos que ven en el candidato para el cargo y seala cmo debera hacerse la campaa. El grupo pone en comn lo que cada uno escribi sobre el candidato. Se elabora una sntesis. El grupo establece campaas de propaganda y su contenido (slogan). Si hay tiempo, se lleva a cabo la campaa. Se puede repetir en otras a fin de que conozcan tambin sus valores. EN UNA ISLA SOLITARIA OBJETIVOS: brindar a los participantes una oportunidad de hablar sobre s mismos y sobre aspectos significativos de su vida. Ofrece tambin la posibilidad de fomentar la imaginacin, expresar la amistad o dependencia de otras personas, brindar oportunidad de criticar a otros sin herirlos y hablar indirectamente sobre valores. CONSIGNA: Imagnate que debers pasar el resto de tu vida en una isla apartada. En ella no tendrs problemas de satisfacer tus necesidades de comida, vivienda y ropa. Otras seis personas debern transcurrir el resto de sus vidas junto a ti, personas que t no conocas anteriormente. Debers determinar: Edad, sexo y aspecto de cada uno de ellos. Sus cualidades principales, qu les gustara hacer y que no Indicar por qu las elegiste. Como actividad grupal, deben imaginar, ante todo las ventajas y desventajas, dificultades y las posibilidades que les esperan a la siete personas en su vida en comn en la isla. VARIANTE: Elegir para cumplir cada una de las funciones solicitadas a continuacin, a uno de tus compaeros: Elijo a........en caso de tener que permanecer un largo tiempo en una isla porque......... Elijo a........en caso de necesitar un buen consejo y orientacin porque........ Elijo a........en caso de necesitar ayuda en un momento de apremio porque........ Elijo a........para rerme y divertirme con l porque........ Elijo a........para que me defienda en caso de grave peligro, porque........ Elijo a........para que me guarde algo valioso que me pertenece porque........ Elijo a........para guardar un secreto porque........ Escribe un nombre y agrega todo lo que te parezca, elijo a.........porque........ CONTACTANDO Sintese frente a frente con una persona y no le hable. Simplemente mire la cara de su compaero por un par de minutos y trate de realmente ver a esa otra persona.

No haga de esto una competencia de mirar fijo y no pierda su tiempo imaginando cmo es su compaero. Mire a su compaero, darse cuenta de todos los detalles de su cara. ESCUCHANDO LO QUE NOS RODEA Mire a su alrededor y darse mas o menos cuenta de lo que lo rodea. Contacte verdaderamente su alrededor y permita que cada cosa le hable de s misma y de su relacin con usted. As mismo dice Estoy desordenado y lleno de trabajo que t tienes que hacer. Hasta que no me ordenes te irritar e impedir que te concentres Una escultura de madera dice: Mira como puedo fluir an cuando soy rgida. Detente a descubrir mi belleza Tmese unos cinco minutos para permitir que las cosas de su medio ambiente le hablen. Atienda cuidadosamente los mensajes que obtiene de todo su alrededor.

ENSAYO Y ANGUSTIA Cierren ojos mantngalos cerrados hasta que les indique abrirlos. Dentro de tres minutos pedir a uno de ustedes que se levanta y ante este grupo, hable de s mismo entrando en algunos detalles, con sinceridad, cosas que nunca dijo a nadie, cosas prohibidas. Quiero que imagine que usted es la persona a la que llamar. Le estoy dando la oportunidad de ensayar y decidir qu va a decir. Imagnese realmente que est parado frente al grupo y mirando a la gente, Qu hara usted? Tome contacto con su cuerpo y ahora, qu sensaciones experimenta? Qu tipo de tensin, nerviosismo o excitacin siente? Ahora permanezca en contacto con su cuerpo y note cualquier cambio mientras digo que no voy a pedirle a nadie que se pare y hable delante del grupo sobre s mismo, darse cuenta de lo que sucede en su cuerpo ahora... Muy bien... Abran los ojos. Ahora quiero decirles algunas palabras que pueden ser tiles para entender esta experiencia. Deliberadamente los amenac con una situacin futura. Les ped que saltaran al futuro y se prepararan para hablar el grupo sobre ustedes mismos. De ese modo su energa y excitacin aumentaron a fin de entender algunos sntomas: el corazn palpitando, algunos msculos ponindose tensos, etc. Si la tarea hubiera sido llevada a cabo, toda excitacin podra haberse manifestado en actividad: movimiento del cuerpo, hablando, gesticulando, etc. Pero ya que solo fue un

desafi, toda la excitacin no tiene nada que hacer, de modo que lo que ustedes experimentaron fue ansiedad o miedo al pblico. Algunos probablemente imaginaron fracasos y consecuencias siniestras que solo excitan y agitan horribles catstrofes que solo existen en la imaginacin, su preocupacin interfiere la realizacin de la tarea en si y hasta puede ocasionar el fracaso que se tiene. Hay un cuento que ilustra el derroche que implica este compromiso con el futuro. Un joven acaba de arreglar una cita con una muchacha muy atractiva, para la noche. Ese medioda y maana en la maana tiene que rendir un examen importante, Qu sucede? Toda la tarde su mente est ocupada pensando en la cita de la noche y no puede estudiar. Luego, en la noche, cuando est con la chica, est preocupado por el examen del da siguiente que no puede disfrutar de la compaa de ella. Estoy seguro que pueden reconocerse a ustedes mismos en este cuento. Toda preocupacin acerca del futuro reduce su contacto con lo que ahora existe y puede anularlo por completo.

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