MAKALAH

MOTIVASI
Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata ajar Nursing Management

Di susun oleh:

Kelompok III
LEAN WIDYA SURYANTO NANING SETYANINGSIH RAHMA YUNAWAN AGUS WICAKSANA AGUS TRIWIBAWA NANIK PARWATI NAH PURWATI FATKUL HADI

JURUSAN ILMU KEPERAWATAN FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG

2011
KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas makalah Nursing Management dengan judul: MOTIVASI. Penyusunan laporan ini tidak lepas dari bantuan, dan dukungan yang sangat bermanfaat baik secara langsung maupun tidak langsung dari berbagai pihak. Penulis memohon maaf yang sebesar-besar kepada semua pihak, apabila dalam penulisan makalah ini terdapat hal-hal yang tidak berkenan baik dalam hal bertutur kata dan tingkah laku, baik yang disengaja maupun yang tidak disengaja. Akhir kata penulis menyadari bahwa laporan kegaitan ini masih jauh dari sempurna. Sehingga kami mengharapkan segala kritik dan saran yang membangun dan melengkapi makalah ini. Harapan tersebar dari penulis adalah semoga makalah ini dapat bermanfaat khusus bagi perkembangan dunia kesehatan terutama dunia keperawatan.

Blitar, 19 Mei 2011

Penulis BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang

Sistem pelayanan kesehatan telah mengalami perubahan mendasar terutama dalam memasuki abad ke-21. Perubahan tersebut sebagai dampak dari perkembangan sosial, politik, ekonomi, kependudukan serta ilmu pengetahuan dan teknologi yang membawa implikasi salah satunya terhadap sistem pelayanan keperawatan menuju proses profesionalisasi. Profesionalisasi merupakan proses dinamis dimana profesi keperawatan yang telah terbentuk mengalami perubahan dan perkembangan sesuai dengan kebutuhan masyarakat dan tuntutan profesi. Hal ini salah satunya bisa diwujudkan oleh perawat melalui upaya penampilan kerja. Penampilan kerja adalah akibat dari interaksi antar dua variabel yaitu kemampuan melaksanakan tugas dan motivasi. Kemampuan melaksanakan tugas merupakan unsur utama dalam menilai kinerja seseorang, tetapi tanpa didukung oleh adanya suatu kemauan dan motivasi, maka tugas tidak dapat diselesaikan. Jika seseorang telah melaksanakan tugas dengan baik, maka dia akan mendapat kepuasan. Kepuasan tersebut dapat tercipta dengan strategi memberikan suatu penghargaan yang dicapai, baik berupa fisik maupun psikis dan peningkatan motivasi (Nursalam, 2002). Kepuasan dan penampilan kerja juga sangat dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu lingkungan, peran manajer, serta motivasi yang memegang peranan terpenting. Motivasi kerja merupakan suatu kondisi yang berpengaruh untuk

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam, 2002). Motivasi kerja seseorang akan tumbuh apabila diberi kesempatan untuk mencoba dan mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan (Nursalam, 2002). Tumbuhnya motivasi kerja

dilatarbelakangi oleh kepuasan kerja orang tersebut. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat jika kepuasan dapat diperoleh dari pekerjaannya, dan kepuasan kerja ini merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan, 2009). Melihat fenomena tersebut di atas maka penulis menyusun makalah ini untuk mengulas tetang motivasi, agar kita mempunyai pengetahuan yang mendalam tentang motivasi.

BAB II MOTIVASI

2.1. Pengertian Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, terlebih dahulu akan dikemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Abraham Sperling (Mangkunegara, 2009 : 93) mengemukakan bahwa motif sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. William J. Stanton (Mangkunegara, 2009 : 93) mengidentifikasi bahwa motif adalah kebutuhan yang distimulasi dan berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Motivasi didefinisikan oleh Filmore H. Stanford (Mangkunegara, 2009 : 93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah tertentu. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkunganya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest L. Mc Cormick (Mangkunegara, 2009 : 94) mendefinisikan motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

2.2. Ciri motivasi. Menurut Asad (2008), motivasi memiliki ciri sebagai berikut : a. Motivasi dapat berubah Motivasi bagi seseorang sering kali mengalami perubahan, hal ini disebabkan keinginan manusia selalu berubah sesuai dengan kebutuhan. b. Motivasi adalah majemuk

Dalam satu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan, tetapi beberapa tujuan yang berlangsuang bersama. c. Motivasi berbeda antar individu Beberapa orang mempunyai pekerjaan yang sama ternyata memiliki motivasi yang berbeda. d. Beberapa motivasi tidak disadari individu Banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari olek manusia sehingga beberapa dorongan yang muncul sering kali berhadapan dengan situasi yang kurang menguatkan lalu ditekan di pikiran bawah sadarnya. 2.3. Bentuk motivasi Menurut Nursalam (2009), bentuk motivasi antara lain : a. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang datang dari dalam diri individu. b. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang datang dari luar diri individu. c. Motivasi terdesak adalah motivasi yang muncul dalam situasi terjepit dan munculnya serentak serta menghentak dan cepat sekali. 2.4. Teori motivasi Landy dan Becker (Anwari, 2004 : 94) membagi teori dan praktik motivasi menjadi lima kategori yaitu teori kebutuhan, teori penguatan, teori keadilan, teori harapan dan teori penetapan sasaran. Dalam penelitian ini lebih menggunakan teori harapan dengan model Vroom. Model ini diwarnai pendapat dari Vroom (1964) tentang motivasi dan ability. Menurut model ini performance kerja seseorang (P) merupakan fungsi interaksi perkalian antara motivation (M) dan ability (kecakapan= K). Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seorang tenaga kerja ditentukan oleh interaksi perkalian dari 3 komponen yaitu Valence (nilai - nilai), instrumentality (I = alat), dan Expectancy (harapan). Dengan bekerja, maka setiap orang akan merasakan akibatnya. Setiap orang mempunyai sasaran pribadi yang ia harapkan dapat ia capai sebagai akibat dari prestasi kerja yang ia

berikan. Akibat ini jelas akan mempunyai nilai (valence) yang berbeda bagi setiap individu, dimana nilainya bisa positif maupun negatif. Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada

dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

Aktualisasi diri penghargaan sosial keamanan Faali

Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya) Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya) Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki) Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan) Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan potensinya) Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur kebutuhan aktualisasi estetik: diri: keserasian, keteraturan, diri dan dan keindahan; menyadari mendapatkan kepuasan

dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

2.5. Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja Motivasi dipengaruhi oleh variabel demografi (jenis kelamin,

pekerjaan) dan variabel human needs yang berkaitan dengan dunia kerja. a. Variabel demografi 1) Jenis kelamin Jenis kelamin berkaitan dengan perilaku model bahwa individu melakukan model sesuai dengan jenis kelaminnya. Berkaitan dengan perilaku model, seseorang mengidentifikasi dirinya dengan apa yang dilihat, didengar dan apa yang sedang berlaku pada masanya (Sarwono, 2002). 2) Pekerjaan Pendekatan insentif dalam motivasi memokuskan diri pada apa yang menarik seseorang untuk berperilaku tertentu. Intensif merupakan stimulus yang menarik seseorang untuk melakukan sesuatu karena dengan melakukan perilaku tersebut, maka orang tersebut akan mendapatkan theories imbalan yang menyenangkan (Damayanti dalam Notoatmodjo, 2005 : 124). Teori fisiologis atau disebut juga behavior menyebutkan bahwa semua tindakan manusia itu berakar pada usaha memenuhi kepuasan dan kebutuhan organim atau kebutuhan untuk kepentingan fisik (Sobur, 2009). b. Variabel human needs

1) Pay Pada tingkatan pemenuhan kebutuhan fisik, pay masih menjadi faktor pendorong motivasi yang utama. 2) Security of job

Tidak hanya jaminan keamanan atau keberlangsungan kerja dapat membuat para karyawan merasa khawatir dan dapat menurunkan motivasi kerja. Dalam pengertian lain juga, para karyawan menginginkan merasa aman, sehat, dan terhindar dari rasa sakit akibat kerja serta kecelakaan dari sifat pekerjaan yang diembannya. 3) Credit of work done Umumnya para karyawan berkeinginan agar ia dapat memberikan prestisenya yang terbaik sebagia sumbangsih pekerja pada perusahaan. Terlepas apakah ia memiliki keinginan untuk mendapat posisi yang lebih baik atau tidak, namun hal ini dapat memberikan kepuasan tersendiri. 4) Conditional associates Suatu perusahaan atau organisasi merupakan suatu komunitas tersendiri. Maka dari pada itu tiap karyawan dalam konteks komunitas perusahaan menginginkan agar dapat berinteraksi dengan sesama karyawan. Maka dari pada itu ia akan termotivasi untuk menjalankan hubungan baik dengan para karyawan lainnya. 5) A meaningful job Karyawan di samping ingin memberikan arti dirinya terhadap tugas yang dilakukan, juga menginginkan agar tugas atau pekerjaanya tersebut mempunyai arti penting pada pekerjaan lain yang ada dalam perusahaan tersebut. 6) Opportunity to advance Kebutuhan untuk maju atau meningkat merupakan keinginan yang didambakan setiap karyawan, baik peningkatan yang berkitan dengan keahlian, kemampuan, jabatan, penghasilan dan sebagainya. 7) Comfortable, safe, and attractive working condition Setiap karyawan dimanapun dan kapanpun tentunya membutuhkan kondisi kerja yang nyaman, tenang yang terbebas dari gangguan. Jika

hal tersebut terpenuhi maka akan semakin meningkatkan motivasi kerjanya. 8) Competent and fair leadership Setiap karyawan pasti menginginkan mendapatkan perlakuan dari pimpinan atau manager secara fair dan profesional, sehingga diharapkan dapat dapat meningkatklan motivasi kerja karyawan. 9) Reasonable orders and directions Dalam kaitannya dengan pimpinan dan bawahan, maka instruksi atasan haruslah jelas dan rasional, sehingga bawahan dapat dengan mudah melaksanakan instruksi tersebut. Kurang jelasnya intruksi yang diberikan dapat menurunkan motivasi kerja karyawan. 10) A socially relevant organizations Setiap karyawan menginginkan agar setiap yang diterima adalah sesuai dan berhubungan yang sangat relevan dengan permasalahan perusahaan. Hal yang tidak relevan akan dipandang sebagai kurang efektif dan menurunkan motivasi kerja. Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Frederich Herzberg (1966) terdapat dua faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang, yaitu faktor intrinsik (satisfier factor) dan faktor ekstrinsik (maintenance factor atau hygiene factor). Faktor intrinsik terdiri dari kehidupan pribadi, keuangan pekerja, prestasi, pengakuan dan tanggung jawab. Sedangkan faktor ekstrinsik terdiri dari supervisi, kondisi kerja, hubungan dengan manajer atau perawat, kepemimpinan yang baik, kebijakan administrasi serta pemberian kompensasi (reward). Sistem kompensasi yang tepat diyakini dapat meningkatkan motivasi, komitmen, dan keterlibatan karyawan dalam organisasi. Sistem kompensasi juga merupakan bagian integral dalam hubungan industrial dan mempengaruhi efektifitas hubungan antara organisasi dengan pekerja. Di samping sebagai alat motivasi, kompensasi juga sangat berperan dalam perubahan kultur organisasi. Penggunaan dan penerapan penghargaan (kompensasi) yang tepat dan efektif akan memberikan pengaruh yang signifikan bagi organisasi. Bila pemberian kompensasi diberikan

10

secara benar dan tepat sasaran maka karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi (Prasetyo. 2004).

11

BAB III PENUTUP

Motivasi mempunyai peranan penting dalam proses belajar mengajar pada bidang pendidikan maupun dalam sebuah organisasi dll. Kita harus mengetahui arti motivasi itu sendiri, agar kita dapat memahami arti dari motivasi itu sendiri dan dapat melaksanakan nya dalam kehidpan kita. Jenis motivasi seperti apa yang kita butuhkan untuk membangkitkan agar kita termotivasi. Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi belajar maupun dalam kehidupan dapat berasal dari dalam diri antara lain motivasi belajar, sedangkan faktor dari luar diri yang dapat mempengaruhi prestasi belajar diantaranya adalah faktor metode pembelajaran dan faktor lingkungan. Bila faktor lingkungan dalam keadaan baik maka akan berdampak baik pula terhadap diri kita dan sebaliknya jika lingkungan sekitar tidak baik maka akan berpengaruh negatif dan upaya apa yang akan kita lakukan untuk menghadapi situasi seperti itu. Jika semua dapat teratasi maka kita siap untuk meraih cita-cita yang diharapkan

12

DAFTAR PUSTAKA

Anwari, 2004. Kepuasan dan Motivasi Kerja, http://www.google.com/search. Arikunto, S., 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Rineka Cipta, Jakarta. Asad, M., 2008. Psikologi Industri Seri Sumber Daya Manusia, Liberty, Yogyakarta. Hasibuan, M.S.P., 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Hidayat, A.A., 2009. Metode Penelitian Keperawatan dan Teknik Analisis Data, Salemba Medika, Jakarta. Liliweri, A., 1997. Sosiologi Organisasi, Citra Aditya Bakti, Jakarta. Mangkunegara, A.A.A.P., 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosida Karya, Bandung. Nursalam, 2002. Manajemen Keperawatan Aplikasi Praktik dan Keperawatan Profesional, Salemba Medika, Jakarta. Nursalam, 2009. Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan, Salemba Medika, Jakarta. Nursalam dan Pariani, 2001. Metodologi Penelitian. Salemba Medika, Jakarta. Notoatmodjo, S., 2005. Metode Penelitian Kesehatan. Rineka Cipta, Jakarta. Oei, I., 2010. Riset sumber Daya Manusia Cara Praktis Mengukur Stres, Kepuasan kerja, Komitmen,Loyalitas, Motivasi Kerja dan aspek-Aspek Kerja Karyawan Lainnya, Gramedia, Jakarta. Pujilistiyani, Angelina Y.C. 2007. Analisis Teori Kepuasan Kerja, www.angel.crystacorp.com. Prasetyo, E., 2004. Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta, http://eprints.ums.ac.id. Sobur, A., 2009. Psikologi Umum, CV. Pustaka Setia, Jakarta. Umar, H., 2003. Metode Riset Perilaku Jakarta. Organisasi, Gramedia Pustaka utama,

Yuniarsih, Tj., Suwatno, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian, CV. Alfabeta, Bandung.

13