La evolucin histrica de los Recursos Humanos.

Hay que entender que las modificaciones relacionadas con la historia del hombre, con el factor laboral y ms concretamente con los RRHH, han evolucionado a lo largo del tiempo, dando lugar a lo que actualmente se aplica en la mayor parte de las empresas. Es necesario conocer levemente como se ha llegado a sta situacin y para ello nos gustara recordar las influencias ms importantes que el mundo de la gestin empresarial y los RRHH hemos podido observar en los ltimos siglos, hacindonos una idea global de cmo se ha llegado a lo que vemos en la actualidad. Nos gustara comenzar esta exposicin de las distintas teoras sobre los recursos humanos en el marco empresarial, remontndonos al siglo XIX, visionando los primeros esfuerzos por mejorar las tcnicas casi imperceptibles hasta ese momento, de direccin de RRHH en las empresas. Vemos un punto de inflexin muy importante que afect a toda la humanidad, nos referimos a la Revolucin Industrial, que en el siglo XIX trajo consigo la mecanizacin de tareas, generando en ltima instancia insatisfaccin en los trabajadores. Alentados por esa insatisfaccin los empleados iniciaron un intento por mejorar sus condiciones de vida utilizando la fuerza que les ofrecan los sindicatos. Las empresas mas destacadas, viendo la importancia que tomaba ste movimiento, decidieron crear los llamados departamentos de bienestar, preludio de los actuales departamentos de personal, donde intentaban solucionar los problemas de los trabajadores con respecto a la vivienda, sanidad, educacin de sus hijos, etc. La finalidad sigue siendo la misma, producir lo mximo, al menor coste.

A finales del siglo XIX, con el fondo de las grandes industrias que dominaban el panorama econmico en los pases desarrollados, aparece una escuela que empieza a unificar los diversos criterios que se aplicaban en cada fbrica, intentando en todo momento producir ms a un menor coste. Nos referimos a la famosa Escuela Clsica o Direccin Cientfica del trabajo, cuyo mximo exponente es el norteamericano Frederic Winslow Taylor (1856-1915), que reprodujo parte de su teora en su obra Los principios de la Direccin Cientfica (The Principles of Scientific Management), 1911. Este obrero que empez de la nada y fue subiendo escalones en las diversas empresas en las que trabaj, llegando a compaginar sus estudios como ingeniero con sus horas de trabajo, basa su teora en la siguiente idea El hombre es un ser racionar, que trabaja porque est obligado a ello para satisfacer sus necesidades materiales. Centrado en el bajo rendimiento de los trabajadores en cualquier fbrica, intenta conocer mejor a los trabajadores y expone una serie de ideas interesantes. Las ideas principales del taylorismo no son muy beneficiosas para los trabajadores. Segn esto, de forma general en los empleados podemos encontrar.
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Que aplican la ley de mnimo esfuerzo. No necesita pensar. No es beneficioso que trabaje en grupo. nicamente se motiva mediante compensaciones econmicas. Intenta tener la menor iniciativa posible.

Partiendo de los departamentos de bienestar, antes indicados, inician su andadura sta nueva concepcin del trabajo defendida por Taylor y sus seguidores (como Ford, famoso por su cadena de montaje de automviles). En stos departamentos se encargarn de las nominas, seleccin de personal, negociar con sindicatos, asesorar en diversos aspectos o recoger la mayor cantidad de informacin sobre los trabajadores. El Taylorismo fue la corriente mas utilizada, aunque no consigui resolver los problemas ms importantes que se planteaban en un departamento de personal, principalmente porque resultaba incompleto. Teniendo en cuenta lo anterior, a principios del siglo XX, Elton Mayo y F.J. Roethlisberger, realizaron un famoso estudio, apoyados por la universidad de Harvard, sobre la conducta humana en el trabajo. Dicho estudio consisti en modificar las condiciones laborales de cinco trabajadores de una fbrica utilizando sobre todo la iluminacin. Lo curioso fue que la productividad aument tanto si las condiciones de trabajo eran mejores, como si por otro lado, eran peores. Lo principal era la atencin especial y personal que esos empleados reciban. Dicho experimento finalizo con el efecto Hawthorne, demostrando la influencia de los factores psicolgicos y sociolgicos en el mundo del trabajo. Negados anteriormente por la escuela Taylorista basada solamente en la motivacin econmica. Mayo demuestra que el ser humano adems de ser un ser racional, tambin se mueve por impulsos ilgicos, en determinadas ocasiones, destacando una serie de principios.
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La tcnica no es el nico factor importante que determina la productividad en un trabajador.

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Las necesidades psicolgicas aparecen con una importancia elevada, complementando a las necesidades fisiolgicas. Los grupos informales determinan, para bien o para mal, la productividad que un trabajador tiene. Cada trabajador es diferente con respecto a otro, hay que tenerlo en cuenta. Los humanos tenemos otros factores motivantes (cada vez ms) que no son econmicos.

Segn lo anterior, las diferencia con la escuela Cientfica del trabajo son evidentes, Mayo resalta la influencia del factor humano en el trabajo, defendiendo las mejoras en cuanto a la comunicacin, las motivaciones no econmicas a los trabajadores y la participacin de los empleados en las decisiones de la empresa, entre otras. Mientras que Taylor intenta aumentar la produccin utilizando la racionalizacin, Mayo se decanta por la humanizacin del trabajo.

Como en la gran mayora de las teoras que nos encontramos en el mundo del trabajo, ninguna es completamente efectiva y resuelve los problemas que se plantean. Es muy comn que, en el centro est la virtud, triunfando la opcin en la cual cada empresa conozca lo mejor posible las partes positivas y negativas que posee y las metas que quiere alcanzar. Para terminar esta exposicin de teoras nos gustara comentar el denominado enfoque contingente, de Lawrence y Lorsch, que defiende la no existencia de una teora nica, sino que el enfoque ms conveniente est determinado por el trabajo que ha de realizarse. Todo depende de todo. Con todo lo anterior levemente explicado nos encontramos con la situacin actual, mezcla de los conocimientos de las diferentes escuelas y fruto de diversos factores, como pueden ser:

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La valoracin que ahora se da al factor humano, como fuente de diferenciacin y xito. La importancia, cada vez mayor, de tener objetivos tanto econmicos, como sociales. Los cambios continuos que se producen en las empresas en general y en el departamento de RRHH, en particular. Las innovaciones tecnolgicas continuas y la resistencia que esto conlleva.

Nada tiene que ver la posicin que el departamento de personal tena en cualquier organizacin empresarial hace 20 aos, que la desempeada en la actualidad por el departamento de RRHH. Se ha ido centrando poco a poco en la direccion de personas, buscando el cumplimiento de los objetivos de la empresa y aumentando su influencia en la organizacin. Podemos observar la asignacin de un nuevo papel al departamento de RRHH. Las funciones asignadas a este departamento difieren de las clsicas. Donde antes encontrbamos organizacin total, control, planificacin, hoy podemos ver otros valores como la mediacin, la integracin o la lucha por coordinar mejor a todos los elementos que forman cualquier empresa. Las caractersticas personales de cada trabajador son cada vez ms importantes. Desde el enfoque cientfico defendido por Taylor, hemos llegado a una situacin donde los RRHH se consideran un valor estratgico en todas las organizaciones, sumando importancia a medida que pasa el tiempo.

-La administracin de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.

-El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. Historia De La Moderna Administracin De Personal: No podrimos hablar de forma separada del origen de la administracin de recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administracin cientfica, as como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pens que bastara aplicar los preceptos legales en forma fra para la obtencin de buenos resultados, pero se encontr que las relaciones que se requeran necesitaban estudio, entendimiento y la elaboracin de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisacin. As mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administracin, a travs de la coordinacin, direccin y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del rea, creo las oficinas de seleccin. La organizacin funcional trajo la aparicin de especialistas en las reas de mercados, finanzas, produccin y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una funcin tan importante y dejar de improvisar en tal rea. En nuestro pas, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibi al igual que en otras partes, que esta funcin no consista solamente en la elaboracin de nominas y pagos al Seguro Social sino que da a da se hacan mas complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretenda ser amigo de todos. Se hacia unir muchsimos conocimientos para poder realizar esta funcin en forma correcta. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental en la carrera de licenciado en administracin y contador este espacio importantsimo. Puede decirse que la administracin de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de mltiples fuentes de conocimientos. Principios Y Objetivos De La Administracin De Recursos Humanos: El propsito de la administracin de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social. Este es el principio rector del estudio y la prctica de la administracin de recursos humanos. Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parmetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por

escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explcita, sino que forman parte de la cultura de la organizacin. Los objetivos pueden clasificarse en cuatro reas fundamentales: Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administracin de recursos humanos tiene como objetivo bsico contribuir al xito de la empresa o corporacin. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes contina siendo responsable del desempeo de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La funcin del departamento consiste en contribuir al xito de estos supervisores y gerentes. La administracin de recursos humanos no es un fin en s mismo, es slo una manera de apoyar la labor de los dirigentes. Objetivos funcionales: Mantener la contribucin del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organizacin es una prioridad absoluta. Cuando la administracin de personal no se adecua a las necesidades de la organizacin se desperdician recursos de todo tipo. La compaa puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el nmero de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal. Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco tico, pueden verse afectadas por restricciones. Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr ciertas metas personales legtimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o tambin es factible que aumente la tasa de rotacin. La negativa de la empresa a capacitar al personal podra conducir a una seria frustracin de los objetivos personales de sus integrantes. Diversidad Global Y Cultural: Uno de los ms importantes y amplios desafos que enfrentan actualmente las organizaciones es adaptarse a gente que es diferente. El trmino de diversidad de la fuerza de trabajo lo utilizamos para describir este desafo. La diversidad de la fuerza de trabajo significa que las organizaciones se estn volviendo ms heterogneas en funcin de sexo, raza y grupo tnico (mujeres, discapacitados, homosexuales, etc.).

Antes se utilizaba el enfoque de crisol de razas para las diferencias en las organizaciones, suponiendo que quienes eran diferentes de alguna manera desearan asimilarse en forma automtica. Pero ahora reconocemos que los empleados no hacen a un lado sus valores culturales y preferencias de estilo de vida cuando salen a trabajar. En consecuencia, el desafo para las organizaciones es darse a s mismas ms espacio para acomodar los diversos grupos de personas mediante la atencin de sus diferentes estilos de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. La hiptesis del crisol de razas se ha sustituido por otra que reconoce y da valor a las diferencias. La diversidad de la fuerza de trabajo tiene importantes implicancias para las prcticas de la administracin. Los administradores necesitan cambiar su filosofa de tratar a todos de la misma manera, para reconocer diferencias y responder a ellas en las formas que permitan asegurar la retencin del empleado y una mayor productividad, siempre y cuando no resulten, al mismo tiempo, discriminatorias. La administracin ya no est limitada por las fronteras nacionales. Los administradores deben adquirir la capacidad de trabajar con gente de diferentes culturas. La globalizacin afecta, por lo menos en dos formas, las habilidades de un administrador para el trato con la gente. Primero, si Ud. es administrador, cada vez ser ms probable que se encuentre en alguna asignacin en el extranjero. Usted ser transferido a la divisin de operaciones o subsidiaria de su compaa, en otro pas. Una vez all, tendr que manejar una fuerza de trabajo probablemente muy distinta en necesidades, aspiraciones y actitudes a la que usted estaba acostumbrado en casa. En segundo lugar, an en su propio pas, usted se encontrar trabajando con jefes, compaeros y subordinados que nacieron o se criaron en diferentes culturas. Lo que lo motiva a Ud. puede no motivarlos a ellos. En tanto que su estilo de comunicacin puede ser directo y abierto, ellos pueden encontrarlo incmodo y amenazador.