BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi saat ini, di mana ditandai dengan adanya perubahan yang begitu cepat, suatu organisasi atau lembaga institusi dituntut untuk mengadakan penyesuaian-penyesuaian dalam semua segi yang ada pada organisasi tersebut. Dengan terbatasnya sumber daya menusia yang ada, organisasi diharapkan dapat mengoptimalkannya sehingga tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting, dalam interaksinya dengan faktor modal, material, metode, dan mesin. Kompleksitas yang ada dapat menentukan kualitas manusia. Oleh karena itu mengharuskan kita untuk selalu berhati-hati dan memperhatikan setiap aspeknya. Hal ini, sebagaimana yang dikemukakan oleh Snyder (1989) bahwa Manusia merupakan sumber daya yang paling bernilai, dan ilmu perilaku menyiapkan banyak teknik dan program yang dapat menuntun pemanfaatan sumber daya manusia secara lebih efektif. Pada dasarnya sumber daya manusia merupakan salah satu komponen sumber daya organisasi atau institusi sebagai penggerak dan penentu diharapkan dapat dijadikan sebagai motor bagi sumber daya manusia yang lain. Oleh karena itu berhasil tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan

1 2

oleh faktor

manusianya

atau

karyawannya

dalam

mencapai

tujuannya

akan mengalami kendala, begitu juga karyawan sebagai bagian dari lembaga institusi mempunyai kebutuhan-kebutuhan untuk mencapai kepuasan diri meskipun seluruh kebutuhan tidak mungkin terpenuhi secara sempurna. Akan tetapi kebutuhan-kebutuhan tersebut tentunya juga diimbangi dengan tugas-tugas atau aktivitas-aktivitas yang tinggi dalam melakukan pekerjaan.. Dari tugas utama itulah maka seorang karyawan dapat dilihat prestasi kerja atau kinerjanya (performance). Penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan yang sesuai dengan kinerja mereka masing-masing kepada perusahaan (Handoko, 2000). Sistem ini bertujuan untuk memotivasi para karyawan agar bisa meningkatkan kinerja. Oleh karena itu prestasi kerja yang baik tidak hanya individunya saja yang menguntungkan, akan tetapi organisasi / institusi atau organisasi maupun masyarakat juga akan mendapatkan keuntungan. Hal ini

menunjukkan bahwa penggunaan sistem informasi dalam organisasi atau institusi sangat dibutuhkan. Salah satunya adalah penelitian yang menyangkut kinerja karyawan (pengguna) yang diyakini merupakan salah satu kunci keberhasilan dalam organisasi. Maka dari itu, peningkatan prestasi kerja yang dimiliki karyawan secara individu dapat bereaksi dan berkreasi secara positif dalam mencapai tujuan baik

tujuan pribadi maupun organisasi atau institusi. Hal ini tidak lepas dari sistem yang dilakukan oleh organisasi atau institusi. Begitu pula kesadaran akan

prestasi kerja, efisiensi maupun efektivitas kerja yang produktif dapat dilaksanakan melalui berbagai kegiatan, seperti misalnya peningkatan pendidikan, pelatihan atau lokakarya, seminar maupun kualitas kerja yang harus dilaksanakan atau disempurnakan secara terarah, terpadu dan menyeluruh. Peningkatan semangat kerja dan gairah kerja karyawan atau pegawai ini amat besar pengaruhnya terhadap peningkatan prestasi kerja/kinerja karyawan khususnya jika dikaji di lingkungan pegawai Dispenda Kabupaten Lamongan. Karena, dengan semangat yang tinggi akan dapat menumbuhkan nilai-nilai kemanusiaan serta harkat para karyawan sebagai profesional. Hal seperti ini tidak hanya pada semangat kerja saja yang menjadi pendukung para karyawan di dalam meningkatkan prestasi kerja atau performance. Akan tetapi motivasi juga berpengaruh cukup besar karena akan menimbulkan kepuasan kerja, sehingga mendorong peningkatan prestasi kerja karyawan. Model sistem kinerja ini melibatkan peranan persepsi dan keakuratan dalam menggambarkan pengarahan dan pentingnya ukuran arah usaha serta tingkat usaha dalam studi motivasi. Manulang (1998) menjelaskan bahwa motivasi adalah daya perangsang atau daya pendorong yang merangsang mendorong pegawai untuk mau bekerja dengan segiat-giatnya, berbeda antara pegawai yang satu dengan pegawai yang

lain. Demikian pula, jika dikaitkan dengan kepuasan kerja biasanya diketahui berdasarkan hasil penyelidikan terhadap karyawan atau pegawai. Mulai dari yang sangat memuaskan hingga yang sangat tidak memuaskan. Sebagai pendorong peningkatan kinerja, atau mungkin sebaliknya bahwa kepuasan merupakan suatu konsep yang multifacet (banyak dimensi) karena kepuasan kerja dipengaruhi oleh suatu keadaan sosial (social frame of reference). Kemudian Martoyo (1999) menegaskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari institusi / organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Sementara kepuasan kerja dari karyawan itu sendiri mungkin

mempengaruhi kehadirannya pada kerja, dan keinginan untuk ganti pekerjaan juga bisa mempengaruhi kesediaan untuk bekerja. Kesediaan atau motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus menerus, dan yang berorientasikan tujuan. Sebaliknya apabila kepuasan kerja tidak tercapai maka dapat berakibat buruk terhadap institusi / lingkungan tempat kerjanya. Akibat buruk seperti itu biasanya berupa kemalasan, kemangkiran, mogok kerja, penggantian tenaga kerja dan akibat buruk lagi adalah akan merugikan institusi / organisasi. Pada akhirnya sulit bagi organisasi untuk merealisasikan tujuannya

karena

tidak

hanya

semangat

kerja

dan

kepuasan

kerja

saja yang dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja seseorang karyawan, akan 5

tetapi kedisiplinan diri bagi seseorang karyawan yang baik maka akan membuat kerja seseorang karyawan lebih efektif dan efisien. Moekijat (2001) menjelaskan bahwa tujuan disiplin baik kolektif maupun perseorangan yang sebenarnya adalah untuk menjuruskan atau mengarahkan perilaku pada realisasi yang harmonis dari tujuan-tujuan yang diinginkannya. Apabila kita meninjau kembali pemahaman kinerja (performance) bahwa peningkatan prestasi kerja atau kinerja karyawan merupakan salah satu faktor prasarana utama. Pada dasarnya seseorang karyawan harus mempunyai wawasan ilmu, pengetahuan, dan teknologi yang cukup, trampil dalam melaksanakan peluang, dan berkemauan serta berkesanggupan mengaplikasikan ilmu,

pengetahuan, dan teknologi. Selain itu juga mempunyai sikap kerja mandiri sehingga kepuasan atau tidak ada kepuasan melakukan pekerjaannya tergantung pada pribadi karyawan . Oleh karena itu cara yang terbaik bagi para karyawan adalah menanamkan keyakinannya pada institusi. Di sini peran pimpinan sangat dibutuhkan kemampuannya untuk terlibat langsung dengan bawahannya, artinya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan definisi-definisi kepemimpinan yang telah dikemukakan oleh para pakar manajemen seperti Henry, Allee, Arnold, Smith, Stoner, dan lan-lain

yang dikutip oleh Syakir (2000) menyimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi orang 6 lain (bawahan / pengikut) untuk

melakukan/tidak melakukan aktivitas tertentu demi tercapainya satu atau beberapa tujuan yang telah ditetapkan organisasi dan konsisten dengan tujuan para bawahan/pengikut. Beranjak dari pengertian kepemimpinan maka akan didapatkan adanya hubungan/komunikasi interpersonal, kekuasaan yang tidak berimbang dan unsurunsur yang mempengaruhi. Melalui tiga hal atau unsur diatas maka dapat diketahui apakah kepemimpinan yang dilakukan oleh si pemimpin akan efektif atau tidak efektif, sehingga peran pimpinan sangat penting dan dibutuhkan secara terus-menerus untuk mendorong meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para karyawan yang diharapkan mampu berprestasi lebih baik, di samping dapat mengandalkan faktor keahliannya yang diyakini sebagai sesuatu yang cukup penting dalam memberikan partisipasi. Dari beberapa kajian yang telah dikemukakan di muka, memungkinkan timbul suatu keinginan untuk meneliti dan memahami masalah naik turunnya sistem kinerja karyawan yang pada hakekatnya merupakan cerminan upaya pimpinan untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Maka dari itu ada beberapa pertimbangan-pertimbangan sebagai penentu dari variabel-variabel yang

berpengaruh terhadap kinerja karyawan diantaranya: motivasi, partisipasi ,

kepemimpinan, lingkungan kerja dan komunikasi interpersonal, yang dianggap mampu menjelaskan hubungan semangat kerja dan prestasi kerja (kinerja).

Selanjutnya, dalam sistem yang berhubungan dengan kinerja karyawan sebagai pengguna dalam suatu batasan kontinjensi, maka keberhasilan suatu sistem tergantung dari beberapa variabel. Oleh karena itu dalam penelitian ini perlu diketahui terlebih dahulu keberadaan kuantitas karyawan yang diambil sebagai sampel dalam penelitian ini. Adapun sebagai obyek penelitian dipilihnya pada pegawai Dispenda Kabupaten Lamongan. Namun, pada dasarnya tidak semua karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi, karena untuk memberdayakan kualitas yang tinggi masih dibutuhkan dorongan/dukungan dari pimpinan untuk memberikan semangat para karyawan dalam meningkatkan prestasi yang baik. Berkenaan dengan informasi yang banyak mendorong peningkatan aktivitas/kegiatan para karyawan, maka diyakini merupakan upaya strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan sekaligus memposisikan dalam suatu persaingan sebagai pengguna baik pada diri karyawan maupun pada organisasi. Oleh karena itu, dalam penelitian ini peneliti memfokuskan pada konsep di muka dengan mengambil judul Analisis Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Kepemimpinan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dispenda Kabupaten Lamongan.

8. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan kajian di muka, maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah faktor kompensasi, motivasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja, secara simultan mempengaruhi terhadap kinerja pegawai Dispenda Kabupaten Lamongan ? 2. Apakah faktor kompensasi, motivasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja, masing-masing mempengaruhi terhadap kinerja pegawai Dispenda Kabupaten Lamongan ? 3. Manakah dari kelima faktor tersebut yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Dispenda Kabupaten Lamongan ?

1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah dimuka, maka tujuan dari penelitian ini dapat dirumuskan sebagai mana berikut: 1. Untuk mengetahui faktor kompensasi, motivasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja, secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dispenda Kabupaten Lamongan.

2. Untuk mengetahui faktor kompensasi, motivasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja masing-masing mempengaruhi terhadap kinerja pegawai Dispenda Kabupaten Lamongan.

3. Untuk mengetahui salah satu faktor di atas yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Dispenda Kabupaten Lamongan. 1.4 Manfaat Penelitian Kegunaan dari hasil penelitian ini diharapkan akan dapat digunakan sebagai mana berikut: 1. Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk mewujudkan informasi terhadap kinerja karyawan setelah mendapat penilaian dari pimpinan. 2. Dapat memberikan kontribusi bagi akademis dan pengembangan ilmu pengetahuan khususnya yang berhubungan dengan sumber daya manusia. 3. Bagi pihak lain tentunya diharapkan hasil penelitian ini sebagai sumbangan referensi untuk penelitian selanjutnya. 4. Memberikan nilai tambah bagi peneliti dalam wawasan di bidang penelitian khususnya dan pengembangan ilmu pada umumnya.