Indicadores de RH - Gesto. Vamos tratar sobre os indicadores de RH mais utilizados pelas empresas.

Como eu sempre costumo dizer e questionar, ainda temos vrios dilemas a enfrentar nas organizaes afim de levar ao RH o reconhecimento para ser inserido ao processo orgnico das mesmas. Uma ferramenta precisa ou pelo menos tenta ser - a aplicao de frmulas para mensurar o grau de contribuio da administrao dos recursos humanos para o negcio. Estes indicadores fundamentam e justificam investimentos que possibilitam o crescimento das organizaes numa perspectiva tangvel, onde se possvel mensurar os investimentos em diversos processos da rea, aplicando os recursos de maneira adequada e resultante. importante aplicar estas frmulas mensalmente, ou pelo menos, manter um relatrio de resultados devidamente atualizado. Tambm interessante a divulgao dos relatrios, de modo que os colaboradores os compreendam e saibam que esta mensurao uma ferramenta para crescimento organizacional, individual e do sistema como um todo. Esta ferramenta tornou as avaliaes mais objetivas, porm, a complexa formulao de indicadores dos ativos intangveis conhecimento, habilidades e atitudes (CHA), aprendizado, capacidade gerencial, capital intelectual, capital humano e talentos empresariais tambm to importante quanto para o sucesso da organizao. Mas este debate fica para o prximo post. Ficaremos por enquanto com os indicadores tangveis e mensurveis ou seja, que impactam em custos. A bibliografia sobre estes Indicadores ainda hoje no muito abrangente, porm, ao final do texto, cito um livro para quem precisa se aprofundar no assunto. Indicadores so dados ou informaes que representam um determinado fenmeno e que so utilizados para medir um processo ou seus resultados. Servem para compreender e controlar um determinado processo, bem como contribuir para definio de suas metas de desempenho. So variveis perfeitamente identificveis, utilizadas para caracterizar (quantificar ou qualificar) os objetivos, metas ou resultados (ARRUDA, 2001). Indicador NO uma medida direta de qualidade. uma chamada que identifica ou dirige a ateno para assuntos especficos de resultados. Segue abaixo um apanhado geral sobre as frmulas mais utilizadas. 1 ) % de horas extras x horas trabalhadas: a relao entre a quantidade de horas extras (horas extras realizadas independente de ser pagas ou no (banco de horas)) x horas trabalhadas. (Quantidade H.E. / Quantidade de H.T.) x 100 H.E = Horas extras (horas extras realizadas independentemente de serem pagas ou no (banco de horas) durante o ms corrente) H.T = Horas trabalhadas (total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento) 2 ) ndice de reclamaes trabalhistas: a relao entre o n de reclamaes trabalhistas acumuladas nos ltimos 12 meses x o n de funcionrios desligados acumulados nos ltimos 12 meses. (N reclamaes trabalhistas /N funcionrios desligados) x 100

3 ) Turn-Over: O clculo do ndice de rotatividade de pessoal baseado no volume de entradas e sadas de pessoal em relao aos recursos humanos disponveis em certa rea da organizao, dentro de certo perodo de tempo, e em termos percentuais. calculado assim: N de admisses no ms + N de demisses no ms, este valor divide-se por 2 e seu resultado dividido pelo N de funcionrios do ms anterior, por fim multiplicamos por cem para encontrarmos o valor em percentil. Falando assim parece complicado mas vejamos um estudo prtico do clculo. Empresa ABC Funcionrios em Janeiro 20 Admisses em Fevereiro 2 Demisses em Fevereiro 4 Aplicando a formula, teremos: (((2+4)/2)/20) x 100 ((6/2)/20) x 100 (3/20) x 100 0,15 x 100 15% Desta forma conseguimos concluir que a taxa de turn-over da empresa em Fevereiro foi de 15%. 4 ) Preo per capita do plano de sade: considerar plano Standard. Os dados devero ser retirados da fbrica onde tiver a maior quantidade de vidas. (Preo per capita /Quantidade vidas) x 100 5 ) Custo de Benefcios per capita: a relao do custo de benefcios x o n de funcionrios do ms. Considerar os benefcios comuns a todos os funcionrios, inclusive queles especificados no Acordo Coletivo. (Gasto mensal com benefcios / N de funcionrios do ms) x 100 6 ) Absentesmo: a relao do grau de ausncia ao trabalho x horas trabalhadas (total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento). Considerar as ausncias ao trabalho de dias inteiros dos empregados ativos, e at no mximo 15 dias para os casos de auxilio doena e acidente de trabalho. ((HP / (HT + HP)) x 100 H.P. = Horas perdidas H.T. = Horas trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento ). 7 ) % da folha bruta x faturamento lquido: a relao do valor da folha bruta x o valor do faturamento liquido. (Valor da folha bruta do ms /Faturamento lquido do ms) x 100 8 ) % da folha nominal x faturamento lquido: a relao do valor da folha nominal x o valor do

faturamento liquido. (Valor da folha nominal do ms /Faturamento lquido do ms) x 100 9 ) Custo Mdio de treinamento per capita: a relao do valor gasto com treinamento x o n de funcionrios na empresa, considerar treinamento externo e interno, incluindo despesas de viagens. Valor mensal gasto com treinamento / N funcionrios 10 ) % Investido em treinamento x faturamento lquido: a relao do valor mensal gasto com treinamento. Considerar treinamento externo e interno, incluindo despesas de viagens x o faturamento lquido. (Valor mensal gasto com treinamento /Faturamento lquido) x 100