Bucure ti

Organiza ia n care au fost aplicate chestionarul cultur R. Harrison, Scala Multidimensional A Perfec ionismului i Scala De Atitudine Hipercompetitiv este o companie multina ional care ofer servicii de audit financiar (audit extern i intern) verific ri i investiga ii financiar-contabile, cursuri de preg tire a personalului organizate pentru clien i i servicii de consultan . To i trei subiec ii ale i fac parte din departamentul de suport- recep ie. Prin cultura existent se n elege percep ia angaja ilor asupra valorilor dominante din interior organiza iei la momentul complet rii chestionarului, astfel, ea reprezint ceea ce cred angaja ii c exist i este dominant n organiza ie; iar cultura preferat reprezint dorin ele

angaja ilor fa de gradul de dominan al fiec rui tip de orientare cultural , adic ct de mult i doresc ei s domine valorile fiec rui tip de orientare cultural n organiza ie.1 Rezultatele au ar tat o valorizare la nivelul organiza iei a culturii centrate pe sarcin (S1 i S2) i pe persoan (S3), iar la nivel preferen ial a culturii centrate pe putere n toate cazurile. n urma aplic rii chestionarului cultur organiza ional R. Harrison n cazul Subiectului 1 nu au reie it diferen e foarte mari ntre rezultatele n ceea ce prive te Organiza ia. Astfel, avem un scor de 47 la cultura centrat pe putere, un scor de 32 la cultura centrat pe rol, un scor de 50 la cultura centrat pe sarcin i un scor de 25 la cultura centrat pe persoan . n cazul Subiectului i un scor de 47 la cultura centrat pe 2 avem un scor de 26 pentru cultura centrat pe putere, un scor de 33 la cultura centrat pe rol, un scor ridicat de 50 la cultura centrat pe sarcin persoan . Subiectul 3 are un scor de 52 la cultura centrat pe sarcin , scor 37 la cultura centrat pe rol, un scor de 29 la cultura centrat pe putere i un scor de 50 la cultura axat pe persoan . (anexa 1) Avnd n vedere faptul c to i cei trei subiec i lucreaz n cadrul aceluia i departament de suport este normal s perceap ca i cultur central , cultura axat pe sarcin . Subiec ii lucreaz n echip pentru bunul mers al departamentului i exist o atribuire specific de roluri pentru ndeplinirea sarcinilor. De asemenea, colaborarea i munca n echip sunt considerate baza func ionalit ii. Preferin a i existen a culturii orientate spre sarcin arat apartenen a puternic a angaja ilor la mediul organiza ional, dorin a acestora de a se conduce singuri, de a dispune de libertate de ini iativ , de a evita regulile i reglement rile n favoarea metodelor de lucru (Harrison, 1992).2 n cazul nivelurilor preferen iale, subiec ii 1 i 3 prefer o cultur centrat pe putere cu un scor de 55 i respectiv 43. Exist posibilitatea ca acest scor s apar din cauza a tept rilor mari pe care individul le are de la el nsu i sau din cauza departamentului de suport n care lucreaz (fiind recep ionist i dore te un job cu un statut mai ridicat). Subiectul 2 tinde c tre o cultur axat pe persoan , cu un scor de 55. Avnd un scor ridicat n compara ie cu celalte nseamn c subiectul i dore te o cultur centrat pe individ, organiza ia fiind prezent pentru a-l ajuta. n general, organiza iile au scopuri precise dincolo de membrii s i, dar nici nu pot

Voicu, C. 2010. Cultura Organiza ional i Determina iile ei Psihosociale asupra Angaja ilor. Cluj Napoca 2 Harrison, R., Stokes, H. (1992), Diagnosing Organizational Culture, Pfeiffer, San Francisco

exista f r individ. Astfel de indivizi care percep organiza ia ca fiind centrat pe persoan tind s aib interese comune. Pentru a putea interpreta acurat rezultatele de la chestionarul R. Harrison au fost aplicate nca dou teste Scala Multidimensional A Perfec ionismului i Scala de Atitudine Hipercompetitiv . A fost alease aceste scale pentru a vedea n ce m sura a tept rile personale c tre o cultur anume i cultura perceput din organiza ie coreleaz cu natura perfec ionist sau cu hipercompetitivitatea subiec ilor. Scala Multidimensional A Perfec ionismului este un instrument format din 35 itemi, proiectat s m soare mai multe componente ale perfec ionismului i cuprinde un model cu cinci subdimensiuni: grija fa de gre eal , standard personal, expecta iile parentale, p rerea critic a p rin ilor, nesiguran a (indoiala) n ac iune i organizarea. Subiectul 1 are un scor total de 103, iar scorurile pe subscale sunt: grija fa de gre eal 20, standard personal -25, expecta iile parentale 18, p rerea critic a p rin ilor 11, nesiguran a (ndoiala) n ac iune - 9 i organizarea 20. Preferin a pentru cultura centrat pe putere reiese din faptul c subiectul este o persoan perfec ionist (healty-perfectionist)3 i este subliniat prin scorul ridicat la subscalele standard personal i organizare i scor sc zut la subscalele expecta ii parentale i nesiguran a (ndoiala) n ac iune. Faptul c organiza ia are o cultur axat pe sarcin este complementar cu scorurile la subscalele organizare i grija fa de gre eal . Subiectul 2 are un scor total de 88, cu o cultur organiza ional centrat pe sarcin , dar tinde c tre o cultur axat pe persoan . Are scoruri relativ mici pe fiecare subdimensiune, ncadrndu-se n tipul nonperfectionist4. Subiectul nu vrea s exceleze i prefer cultura axat pe persoan tocmai pentru c este de p rere c organiza ia este prezent pentru a-l ajuta (exist posibilitatea s vrea s lucreze singur tocmai pentru c este o persoan mediocr ). n acest tip de cultur , exist o structur formal sc zut sau chiar inexistent . 5 Subiectul 3 are acelea i preferin e pentru culturi, iar la acest test are un scor total de 111 ncadrndu-se n tipul unhealty-perfectionist6 cu scoruri ridicate la toate dimensiunile.

Chan, D. W. (2009). Dimensionality and typology of perfectionism: The use of the Frost Multidimensional Perfectionism Scale with Chinese gifted students in Hong Kong. Gifted Child Quarterly, 53, 174-187. 4 Idem3 5 Organisational Behaviour: Individuals, Groups and Organisation, 4/E Ian Brooks, University College Northampton 2009 6 Idem 3

Avnd n vedere tipul de cultur existent n organiza ie i expectan ele individuale, subiec ii s-ar putea sim i frustra i pentru c nu au suficient putere de decizie, pentru c posturile lor sunt cele mai mici pe scara ierarhic i pentru c au a tept ri ridicate de la sine, criticndu-se n func ie de ct de bine le atinge. De asemenea, subiec ii ar fi frustra i de faptul c nu au acces la resurse n mod egal sau c puterea este centralizat . Scala de Atitudine Hipercompetitiv const n 26 de itemi i are ca scop m surarea hipercompetitivit ii. Subiec ii au scoruri medii, chiar u or sc zute de 70 i 64 (f cndu-se precizarea c scorurile medii pentru HAS au variat de la 71.87 la 72.07) ceea ce nseamn c au un nivel al competitivi ii mediu. Karen Horney7 (1936) sus inea c indivizii care au scoruri ridicate la aceast scal doresc s c tige cu orice pre (chiar i prin manipulare i denigrare) i au un nivel al stimei de sine sc zut.

Bibliografie: Brooks, I. (2009). Organisational Behaviour: Individuals, Groups and Organisation. University College: Northampton. Chan, D. W. (2009). Dimensionality and typology of perfectionism: The use of the Frost Multidimensional Perfectionism Scale with Chinese gifted students in Hong Kong. Gifted Child Quarterly, 53, 174-187. Harrison, R., Stokes, H. (1992), Diagnosing Organizational Culture. Pfeiffer: San Francisco.

Ryckman, R.M., Thornton, B., Butler, J.C. (1994). Personality correlates of the hypercompetitive attitude scale: Validity tests of Horneys theory of neurosis. Journal of Personality Assessment, 62 (1), 84-94.

Ryckman, R.M., Thornton, B., Butler, J.C. (1994). Personality correlates of the hypercompetitive attitude scale: Validity tests of Horneys theory of neurosis. Journal of Personality Assessment, 62 (1), 84-94. Voicu, C. (2010). Cultura Organiza ional Cluj Napoca. i Determina iile ei Psihosociale asupra Angaja ilor.

Harrison, R., Stokes, H. (1992), Diagnosing Organizational Culture, Pfeiffer, San Francisco