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Metodos Cuantitativos de Valoracion de Puestos

Metodos Cuantitativos de Valoracion de Puestos

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Published by: Jose Moollinedo Liinkeero on Jul 22, 2011
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UNIVERSIDAD GALILEO DE GUATEMALA
METODOS CUANTITATIVOS DE VALORACION DE PUESTOS
""Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo deacuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores queson valorados por separado, de manera que sumando los puntos de los distintosfactores compensables se obtiene una puntuación de trabajo.La puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cadauno de ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o característica da ñugar auna puntuación total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores de losdemás puestos permite una ordenación, de acuerdo con los factores ocaracterísticas esenciales y comunes que los constituyen.Los métodos cuantitativos son los siguientes:Métodos de puntos por factorMétodos de comparación de factoresMétodos de perfiles y escalas guías de HayMétodo de puntos de HayMétodo de porcentaje de TurnerAl igual que en los sistemas cualitativos, el proceso implica:Nombrar un comité de evaluación o valoraciónRealizar entrevistasRevisar y analizar los documentosIdentificar los problemas que puedan incidir en la evaluaciónDeterminar el tipo de trabajo a valorarSólo desarrollaremos los métodos que se consideran más importantes como loson: a) método de puntos y el método de comparación.Método de Puntos por factor (Point Rating) DefiniciónEs el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de losdiferentes componentes o factores del mismo reflejada en una escala de puntaje.Este sistema ideado por Merril R. Lot en el año 1925, es el primer método decarácter analítico y el más utilizado por las empresas. Es uno de los métodos másprecisos y completos, al medir el contenido de los puestos de acuerdo con laimportancia de los diferentes componentes o factores del mismo, reflejada en unaescala de puntaje. Es un método que proporciona una mínima subjetividad y altacoherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de loscargos.Permite la valoración del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones decada uno de sus factores principales o componentes, y según el nivel de intensidad
 
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o la presencia de cada uno de tales factores en el puesto. El punto es el valor derelación.El sistema de puntos es un procedimiento cuantitativo para evaluar los puestosque determina el valor relativo del puesto al calcular el total de puntos que se leasignan. La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistemarefinado para evaluar mejor que los sistemas de jerarquización o clasificación, porlo que puede generar resultados con mayor validez y menos manipulables.El sistema de puntos permite evaluar en forma cuantitativa un puesto con base enlos factores o elementos  llamados por lo general factores compensables - que loconstituyen. Requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas ycondiciones de trabajo, que en un puesto supone suelen ser los factoresimportantes más comunes que sirven para calificarlo como más o menosimportante que otro. El número de factores compensables que emplea unaorganización depende de la naturaleza de ésta y de los puestos por evaluar. Unavez seleccionados los factores compensables, se les asignan pesos específicos deacuerdo con la importancia relativa para la organización. Por ejemplo, si laresponsabilidad se considera en extremo importante, se le podría asignar un pesode 40%. A continuación, se divide cada factor en un número de grados. Éstosrepresentan los diversos grados de dificultad que se asocia con cada factor.El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos, que contiene unadescripción de los factores compensables y los grados en que estos factorespueden existir en los puestos. Asimismo, un manual indicará, por lo generalmediante una tabla la cantidad de puntos que se asignan a cada factor y a cada unode los grados en que éstos se dividen. El valor en puntos que se asignan a cadapuesto representa la suma de los valores numéricos de los grados para cada factorcompensable que posee el puesto.La descripción se puede hacer de manera cuantitativa o cualitativa. Como sunombre lo señala, los factores cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad sepuede definir con variables como números de años o meses o cantidad de personasa cargo, valores monetarios, etc.
Ejemplo: Factor Experiencia
 
 
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EL MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES (The FactorComparison Method)
En 1926 Eugene Benge recibió de la Philadelphia Rapid Transit Company deEstados Unidos la petición de preparar un método para la ordenación de lossalarios horarios de los trabajadores de la compañía debido a las insuficiencias quepresentaba la aplicación del método de puntos. Benge y sus colaboradores, SamuelL. H. Burk y Edward N. Hay, bajo la supervisión de Thomas E. Mitten iniciaron unaserie de trabajos que culminarían en el diseño de una nueva metodología queaunaría los principios de la valoración mediante puntos y de la ordenación que,posteriormente, sería conocido con el nombre de método de comparación defactores (Benge, Burk y Hay, 1941).Definición y principio básicoCon este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sinoque se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa.Sin embargo no se comparan los puestos entre sí como un todo dentro de lacategoría que se califica.Se seleccionan, dice Lanham (1962), y definen los factores importantes y que seencuentran en la mayoría de los puestos, a continuación se seleccionan puestosclaves que representan cada nivel importante de funciones, responsabilidades yhabilidades dentro de la categoría de puestos por calificar. Estos puestos clave secomparan unos con otros, factor por factor, ordenando los puestos con respecto acada factor en orden de su importancia relativa. Una vez que los puestos han sidocomparados y ordenados, según los distintos factores, se asignan valores a cadauno, repartiendo el salario normal pagado en el puesto entre los factoresempleados para calificarlo. Se califican entonces otros puestos, comparándolosfactor por factor con los puestos calificados en el paso precedente. El valor total decada puesto se determina entonces sumando los valores individuales asignados acada factor y los puestos son ordenados en el orden de su importancia para lacompañía de acuerdo con estos valores totales.Desarrollo del métodoLa aplicación de este método puede llevarse a cabo según el procedimiento decomparación de factores base-salario, la técnica de comparación de factores deprogresión cerrada y la técnica de comparación de factores de progresión abierta.Comparación de factores base-salarioSelección y definición de los factores necesarios para valorar los puestos; el primerpaso que se ha de dar es determinar el tipo y número de factores a utilizar. Elprocedimiento básico seguido para la selección de los factores en el método depuntuación sigue siendo útil aquí.Selección de los puestos clave que representan el conjunto de puestos que se deseavalorar; se seleccionan unos pocos puestos que están claramente definidos

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