Processo de pesquisa de clima organizacional

Etapa 1 Obteno de apoio e aprovao para a realizao da pesquisa

Conhecer, pesquisar e obter dados sobre a empresa facilita o processo de pesquisa de clima organizacional. O primeiro passo na realizao de uma pesquisa de clima descobrir o porte da empresa, o seu modelo de administrao, as variveis organizacionais e seu estilo de liderana: se autoritria, democrtica, delega funes e dispe liberdade para seus funcionrios, ou ento promove mudanas e desenvolve seguidores. Essas informaes so pr-requisitos para a realizao da primeira entrevista. Para iniciar a pesquisa, a primeira entrevista deve ser com o maior interessado da organizao na realizao dessa pesquisa. Normalmente este interessado o gerente de recursos humanos, ou algum do departamento pessoal, ou at mesmo algum funcionrio que ficou sabendo da existncia da ferramenta, e enxergou o potencial de aplicao na organizao em que est envolvido. O objetivo desta primeira entrevista exatamente identificar as questes levantadas no segundo pargrafo desta seo, buscando avaliar que tipo de pesquisa ser realizada, e qual o real interesse da organizao. Para isso, importante conseguir o apoio, aprovao e comprometimento do alto escalo da empresa para ter segurana que o processo inteiro da pesquisa seja bem executado. Esta entrevista ser definitivamente mais desafiadora que a anterior, j que normalmente o alto escalo das organizaes j enxerga os recursos humanos como mais um custo para a organizao, e compreendem que um processo de avaliao do clima organizacional trar custos para a empresa, seja na realizao da pesquisa (material, servios, etc), assim como o tempo que ser destacado de todos os funcionrios da empresa. Para Luz (2003), a primeira etapa tem como finalidade verificar o comprometimento com a pesquisa de clima por parte da diretoria e da alta administrao. Deve-se observar a disponibilidade da empresa em aceitar mudanas necessrias que sero apontadas nos resultados da pesquisa. O autor acima, afirma que se no existe real interesse e compromisso da empresa expresso pelos diretores e/ou presidente, melhor no levar a pesquisa adiante. Todo o processo de avaliao no ser vlido, se no existir o potencial de colocar em prtica as aes derivadas da anlise e discusso das informaes obtidas ao final do processo. A obteno desta aprovao pode depender do desempenho do setor de recursos humanos, bom relacionamento estabelecido, e interesse em apresentar os benefcios da pesquisa de clima organizacional para a alta diretoria da empresa. Vamos agora para o segundo passo, que tem a ver com a definio dos objetivos da empresa na realizao da pesquisa.

Etapa 2 Definir objetivos da empresa e seu planejamento

Nesta segunda etapa deve-se buscar identificar o que a empresa prope, quais seus objetivos em relao aos resultados da pesquisa, que pblico-alvo ela pretende atingir (quem ser pesquisado), quem aplicar a pesquisa, e quem ser responsvel por todo o processo. Luz (2003) distingue alguns objetivos que podem vir a ser apresentados pela empresa: - avaliar a satisfao dos funcionrios em relao empresa; - determinar o grau de abertura da empresa para a implementao das mudanas; - avaliar o grau de satisfao dos funcionrios decorrente do impacto de alguma mudana (uma segunda pesquisa aps a implementao das mudanas, por exemplo); - avaliar o quanto os valores culturais da empresa esto assimilados pelos funcionrios da empresa. Aps a compreenso dos objetivos da empresa, escolhe- se qual o pblico-alvo a ser pesquisado. A pesquisa de clima organizacional deve necessariamente ser aplicada a todos os funcionrios, em todos os departamentos, unidades e regies. Mesmo que isso traga custos adicionais para a empresa (quando esta atua em vrias regies), este um aspecto importante a ser analisado, j que, se alguma regio, grupo ou departamento for esquecido, haver um impacto negativo, trazido pela prpria aplicao da pesquisa. Seguindo este raciocnio, a pesquisa deve incluir tambm os estagirios e trainees, pois mesmo que estejam em cargos temporrios, fazem parte do corpo de pessoas que vive o dia-a-dia da empresa, devendo tambm serem avaliados. Quanto a quem conduzir o processo, a empresa dever utilizar sua equipe derecursos humanos ou solicitar a aplicao da pesquisa a uma consultoria externa. Conforme Luz (2003), o mais adequado que a equipe de recursos humanos execute a pesquisa internamente, estando mais ciente da cultura e dos processos organizacionais, mas existem empresas que no possuem esse departamento e tambm no possuem pessoas com os conhecimentos e habilidades necessrias para a realizao da pesquisa. Junior (2005) afirma que, no caso da contratao de uma empresa de consultoria para a realizao da pesquisa, esta deve apresentar um oramento que contemple: - a metodologia a ser desenvolvida na pesquisa; - a centralizao e a conduo das atividades de campo; - o tipo de procedimento adotado na tabulao (com cruzamentos inter-respostas); - a metodologia da anlise da massa de dados coletada; - a forma de apresentao dos resultados, tambm includos no relatrio da pesquisa, para a apreciao da direo da organizao. Quanto ao estabelecimento de quem vai realizar a coleta dos dados e como, Luz (2003) sugere que as chefias no devem, de forma alguma estar envolvidas na aplicao e recolhimento das respostas, e que a devoluo dos resultados deve ser feita em urnas fechadas (com data final previamente definida para abertura) ou via correio (no caso de empresas com vrias filiais). importante que o mtodo escolhido seja tambm amplamente divulgado, deixando claro que os resultados no sero analisados individualmente, e deixando claro para os funcionrios que a diretoria no participar diretamente do processo. Deve-se levar em conta tambm o perodo adequado para a aplicao da pesquisa. Cada empresa possui perodos em que no so indicados a realizao da pesquisa, devendo-

se evitar perodos de picos de alegria ou tristeza geral (eventos de final de ano, ou prximo acidentes de trabalho que tenham acontecido recentemente). Fica a sugesto de que a pesquisa seja realizada duas vezes ao ano, normalmente antes da publicao dos resultados (maio e outubro), para que os resultados possam ser acompanhados ao longo do ano, e que em algumas empresas os dados sejam utilizados nos relatrios corporativos. Nessa etapa deve-se tambm fazer a preparao dos gestores, decidir a abrangncia da pesquisa de clima, a distribuio de funcionrios em outros departamentos e a identificao dos setores pesquisados. A preparao dos gestores diz respeito ao conhecimento dos objetivos e metodologia da pesquisa, para que quaisquer dvidas possam ser sanadas dentro dos devidos setores, departamentos ou unidades. Quanto abrangncia da pesquisa e a distribuio dos funcionrios, importante ressaltar o fato de que todas as unidades devem ser envolvidas, e que a pesquisa seja realizada, se possvel ao mesmo tempo (no caso da utilizao de questionrios, claro). Isto ajuda a evitar os vises na pesquisa, que podem alterar o resultado final devido comunicao entre os funcionrios sobre o contedo da pesquisa. O prximo passo a escolha da metodologia a ser utilizada na aplicao e anlise da pesquisa de clima organzacional.

Etapa 3 Escolher e desenvolver a metodologia de aplicao da pesquisa

Esta etapa deve cumprir o objetivo de desenvolver qual ser a metodologia a ser utilizada no momento de se aplicar a pesquisa. Para escolher a metodologia de aplicao da pesquisa de clima, necessrio a escolha das variveis que condizem com os obejetivos da organizao. Como a escolha de variveis vai depender diretamente dos objetivos definidos na etapa anterior, a proposta apresentar uma srie de variveis diferentes, levantadas por autores com diferentes objetivos ereas de aplicao de pesquisa de clima. Luz (2003) descreveu algumas variveis possveis de serem investigadas. Sendo elas: O trabalho realizado pelos funcionrios; Salrio; Benefcios; Integrao entre os departamentos da empresa; Superviso/liderana/estiloerencial/gesto; Comunicao; Treinamento/desenvolvimento/carreira/progresso e realizao profissionais; Possibilidades de progresso profissional; Relacionamento interpessoal; Estabilidade no emprego; Processo decisrio; Condies fsicas de trabalho; Relacionamento da empresa com os sindicatos e funcionrios; Participao; Pagamento dos salrios; Segurana do trabalho; Objetivos organizacionais; Orientao da empresa para resultados; Disciplina; Imagem da empresa; Estrutura organizacional;

 tica e responsabilidade social; Qualidade e satisfao do cliente; Reconhecimento dos funcionrios; Vitalidade organizacional; Direo e estratgias; Valorizao dos funcionrios; Envolvimento/comprometimento; Trabalho em equipe; Modernidade; Orientao da empresa para os clientes; Planejamento e organizao; Fatores motivacionais; Fatores desmotivadores. Mello (2003), cita a escala de Kolb, e esta prope sete dimenses ou variveis a serem pesquisadas, e esta escala bastante utilizada por pesquisadores brasileiros para o estudo do clima organizacional. Conforme a autora, Kolb em 1971 desenvolve um questionrio que analisa as sete dimenses: Conformismo; Responsabilidades; Padres; Recompensas; Clareza organizacional; Apoio e calor humano; Liderana. Pillares (1991) apud Mello (2003), definiu dez fatores: Quantidade de trabalho; Relaes intersetoriais; Sistemas e canais de comunicao; Remunerao e carreira; Benefcios; Relacionamentos com a chefia; Relacionamento interpessoal; Valoricao profissional; Motivao; Satisfao com a empresa. Bispo (2006), prope um modelo de questionrio que estuda as seguintes variveis para a investigao do clima interno em instituies pblicas: Variveis internas 1. Ambiente de trabalho; 2. Assistncia aos funcionrios; 3. Burocracia; 4. Cultura organizacional; 5. Estrutura organizacional; 6. Nvel scio-cultural; 7. Incentivos profissionais; 8. Remunerao; 9. Segurana profissional;

10. Transporte casa/trabalho; 11. Vida profissional; Variveis externas 1. Convivncia familiar; 2. Frias e lazer; 3. Poltica e economia; 4. Sade; 5. Segurana pblica; 6. Time de futebol; 7. Vida social; Existem algumas pesquisas com inmeras propostas de variveis a serem aplicadas, e certamente cada proposta de escala e modelo de pesquisa definido para uma determinada organizao, ou varia conforme seu porte ou seu objetivo de estudo. Aps escolher as variveis a serem analisadas, define-se as tcnicas e instrumentos a serem utilizados. Existem algumas tcnicas de pesquisa de clima, mas geralmente o instrumento mais utilizado o questionrio. Esse o momento de construir e validar o questionrio a ser utilizado. O questionrio pode ser eletrnico ou impresso, e a utilizao de um questionrio impresso mais indicada devido maior aceitao por parte dos pesquisados, que acreditam que o questionrio eletrnico possa identificar os participantes, podendo ser menos seguro quanto ao sigilo. (LUZ, 2003, p. 76). Aps a produo do questionrio importante a verificao das perguntas, para avaliar se esto compreensveis. Cada varivel escolhida deve ter um nmero de perguntas que seja suficiente para uma boa avaliao daquela varivel. Contudo, o questionrio no deve ser muito longo, para que os questionados no fiquem exaustos. interessante o uso de perguntas cruzadas, ou seja, perguntas que abordam o mesmo contedo de formas diferentes para averiguar a coerncia das respostas. (LUZ, 2003, p. 76). Quanto escolha das perguntas, recomendvel que sejam utilizados nmeros pares nas opes de respostas, para que o respondente no caia no vcio de responder sempre as opes do meio (intermedirias). O uso de duas opes de respostas muitas vezes acaba tornando a pesquisa radical, e no permite investigar o grau da situao, como questes que abordam sim/no. indicado o uso de escala que varie de 1 a 10. (LUZ, 2003) A escala que varia de 1 a 10 acaba sendo interessante por dois motivos: - o primeiro que uma escala universalmente conhecida (inclusive em outras culturas), j que associada escala percentual (5 = 50%), e utilizada tambm nas avaliaes escolares; - o segundo ponto que, na hora de se tabular os dados, pode ser calculada uma mdia de cada uma das variveis, e a comparao entre as mdias ajuda na definio da prioridade na hora de implementar as aes (mdia 5,15 para salrios e mdia 8,00 para a relao entre subordinados). Outro aspecto importante que, quando existem pblicos- alvo distintos na empresa, preciso elaborar dois ou mais questionrios diferentes, devido s diferenas que podem vir a existir em relao a cada grupo de funcionrios, como: benefcios, transporte e etc. Na hora de montar o questionrio interessante fazer com que o caderno de perguntas seja o mesmo que a folha de respostas, pois alm de economizar, facilita a compreenso de quem est respondendo pesquisa. Agora chega a hora de realizarmos o teste piloto da pesquisa, para avaliar se a metodologia est corretamente selecionada para o pblico em questo.

Etapa 4 Teste Piloto de Pesquisa

Aps a elaborao da primeira verso do questionrio, essa a uma fase de teste quanto validade e qualidade do questionrio elaborado. Lima e Stano (2004) sugerem que aequipe de recursos humanos e/ou a empresa responsvel faam umaverificao do questionrio elaborado, observando se todas as perguntas so vlidas para todos os pesquisados, e se os contedos abordados nas questes so corretamente interpretados. Na validao aplicado o instrumento em um grupo de funcionrios. Deve-se notar a adequao quanto a forma, contedo e interpretao das perguntas. (LUZ, 2003). Sugere-se a aplicao do teste piloto a um grupo de no mnimo 10 pessoas, para que se tenha uma avaliao do questionrio vinda de diferentes pessoas, oriundas de diferentes departamentos. Muitas pessoas deixam de realizar o teste piloto, normalmente por levar tempo (e normalmente os prazos so apertados), mas uma etapa do processo que no pode ser ignorada, j que onde surge a oportunidade de, antes da aplicao macia, possam ser identificados pequenos (ou at grandes) problemas. Estes problemas podem at no atrapalhar na hora da aplicao do questionrio, mas no momento de tabular podem surgir problemas que comprometem todo o resultado da pesquisa. Pode-se identificar na fase de testes se existe alguma varivel a mais a ser verificada que no tenha sido abordada no questionrio, ou se o contedo contempla todos objetivos estabelecidos. Com a validao do questionrio concluda, torna-se necessrio definir os parmetros das respostas quanto a satisfao/insatisfao dos funcionrios.

Etapa 05 Parametrizao da Pesquisa

A fase de parametrizao responsvel pela definio dos parmetros. Escolher os parmetros para as resposta exige conformidade com os critrios previamente estabelecidos para a tabulao dos dados que pode ser eletrnica ou manual. As opes de resposta devem ser interpretadas pela tabulao como manifestao de satisfao ou insatisfao. (LUZ, 2003) Apesar do que fora apresentado na etapa trs, sobre a escala mais recomendada ser a de 0 a 10, ainda demonstraremos algumas das outras escalas que podem ser utilizadas em pesquisas de clima organizacional. Luz (2003), estabelece a utilizao de cinco opes de resposta, sendo que as opes sempre e quase sempre indicam que esto satisfeitos, as opes raramente e nunca indicam insatisfeitos, e quando a resposta no tenho opinio, deve-se tabular somente o percentual. Exemplo: O clima de trabalho da minha equipe bom? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) No tenho opinio J Bispo (2006) utiliza-se basicamente de trs opes de respostas, sendo estas: no, mais ou menos e sim. Conforme os trs tipos de clima proposto pelo autor, classificados

em favorveis, desfavorveis e neutros, desta forma, a parametrizao fica mais fcil de ser realizada. aconselhvel que a parametrizao seja desenvolvida conforme o questionrio elaborado e a quantidade de respostas por pergunta. Questionrios longos demais acabam por fazer com que as pessoas passem a responder sem a ponderao necessria para cada questo. Escalas de avaliao O autor Junior (2005) prope uma importante discusso sobre a escolha das escalas de avaliao utilizadas nas pesquisas de clima organizacional. Este afirma que um dos aspectos mais importantes na hora de se realizar a pesquisa a composio e arquitetura do questionrio a ser utilizado, e que antes de se cogitar da escolha e dos agrupamentos de questes afins, deve-se preocupar em decidir qual(is) o(s) tipo(s) de escala de parmetros para avaliao deve(m) ser usado(s). (JUNIOR, 2005) O autor afirma que seus estudos o levaram concluso de que alguns paradigmas devem ser mudados. Um de seus exemplos mais interessantes em relao escala de carinhas expressando satisfao, indiferena e insatisfao.

Figura 3 Escala de satisfao usando carinhas Fonte: Junior, 2005. O autor destaca que por serem engraadinhas, observou-se que tendem, em vrios casos, a desvirtuar o carter de seriedade da pesquisa, bem como no expressam o sentimento da afirmao propriamente dita, mas to-somente a sua lembrana. exatamente por estes motivos que, peremptoriamente, descartamos sua aplicao. (JUNIOR, 2005) Com a parametrizao concluda, comea a campanha de divulgao interna da pesquisa de clima organizacional.

Etapa 06 Divulgao da pesquisa

Para obter uma participao macia dos funcionrios na realizao da pesquisa deve-se realizar uma boa divulgao e tambm buscar apoio da alta administrao da organizao nesta fase. A divulgao da pesquisa consiste em uma sensibilizao dos funcionrios diante dessa ao institucional, e deve demonstrar tambm o comprometimento e apoio da alta direo com a causa. Relembrando assim o quo importante a aprovao da alta diretoria pelo trabalho, o que ajuda a incutir nos funcionrios uma sensao de seriedade e importncia no trabalho, extremamente importante na hora em que estes vo avaliar cada uma das variveis.

Junior (2005) afirma que a direo da organizao deve divulgar amplamente a todos os colaboradores a deciso de se investir na realizao de uma pesquisa de clima organizacional para, em prol da iseno do processo, permitir a veracidade e a garantia do sigilo das informaes prestadas por cada trabalhador pesquisado; e, em continuidade s aes de transparncia, tambm divulgar os objetivos principais da pesquisa, seus passos fundamentais e a promessa de resultados revertidos em benefcio dos prprios colaboradores e do clima geral da organizao. recomendvel a utilizao de meios diferentes de comunicao, como: - blogs; - jornal interno; - memorandos ou comunicados internos; - a intranet corporativa; - quadros de avisos; - outros. Depois da adequada divulgao da pesquisa, chegada a hora da ida campo, ou seja, da aplicao dos questionrios ao pblico-alvo.

Etapa 07 Aplicao do questionrio e coleta dos dados

A etapa 07 consiste ento na aplicao da pesquisa no pblico-alvo, para a coleta dos dados em campo. decidido nessa etapa quem ser responsvel pela execuo da pesquisa. Se ser uma equipe da empresa, consultores, ou ambos, e tambm deve ser definido como sero coletadas as respostas, se ser por correio, ou atravs da abertura de urnas. indicado que os gestores ou chefes no sejam responsveis pela aplicao do questionrio, pois isto pode acabar intimidando alguns funcionrios. O prprio ambiente de trabalho um local adequado para realizao da pesquisa. E preferencialmente que ela seja realizada tambm durante o horrio de trabalho. Pois mesmo que isto venha a incorrer em custos para a empresa (funcionrios deixando de fazer suas tarefas), isto evita que os funcionrios se sintam desconfortveis em fazer algo fora de seu horrio normal dentro da empresa. Juntamente com a aplicao dos questionrios de pesquisa, importante mais uma vez reiterar os funcionrios dos objetivos da pesquisa de clima, j que, em alguns casos, o espao de tempo entre a divulgao e aplicao da pesquisa pode ser um pouco longo, isto acaba ajudando a evitar os vises. Quando a pesquisa realizada atravs de um questionrio eletrnico, pode ocorrer o caso de alguns funcionrios ficarem desconfiados quanto quebra de sigilo das informaes. Contudo, esse um meio mais barato, rpido e preciso de realizar a tabulao das respostas.

Como pode-se perceber, a principal preocupao na hora de se realizar a aplicao do questionrio e a conseqente coleta dos dados diminuir os erros de interpretao e suprimir as variveis que possam vir a atrapalhar a correta obteno dos resultados, que devem estar o mais prximo da realidade o possvel.

Aps a aplicao da pesquisa de campo, chega o momento da tabulao dos dados. Etapa 08 -Tabulao e anlise dos resultados
Esta etapa tem como objetivo a tabulao dos dados, seja de forma manual ou informatizado. A tabulao serve para calcular o percentual dos funcionrios satisfeitos em relao s diferentes variveis pesquisadas. (Luz, 2003, p. 83). A tabulao manual de uma pesquisa realizada com um nmero grande de pessoas cansativa e trabalhosa. Por esse motivo, indicado o uso de um sistema de tabulao informatizado. Dois excelentes softwares para a aplicao e tabulao de pesquisas de clima organizacional so o Sphinx (http://www.sphinxbrasil.com), SPSS (http://www.spss.com) ou o MINITAB (http://www.minitabbrasil.com.br/), embora a tabulao possa ser realizada utilizando uma planilha eletrnica, com o Microsoft Excel (http://www.microsoft.com), por exemplo. O Sphinx considerado o software mais simples de se utilizar, pois sua linguagem bem direta e objetiva, alm das informaes serem fceis de ser digitadas, tabuladas e tambm analisadas. O software ajuda desde a elaborao do questionrio at a elaborao dos relatrios finais da pesquisa, e os grficos.

Figura 8 Tela de cadastro de questes no Sphinx. Fonte: http://www.sphinxbrasil.com.br A ltima verso do Sphinx conta com uma verso de anlise lxica, que ajuda na interpretao e agrupamento das respostas abertas, analisando o texto das respostas quanto quantidade e densidade de palavras utilizadas. J o SPSS e o MINITAB so softwares de uso mais complexo, e que demandam uma certa familiarizao com conceitos estatsticos. So softwares mais tcnicos, e que, assim, possuem uma srie de recursos adicionais, principalmente no que tange os testes de hipteses.

Figura 9 Tela de uso do Minitab Fonte: http://www.minitabbrasil.com.br So softwares normalmente utilizados em pesquisas acadmicas, ou quando o grau de informao necessria mais complexa, sendo assim, dificilmente so usados em pesquisas de clima organizacional, j que o setor de recursos humanos normalmente no tem um foco to quantitativo.

Figura 10 Tela de uso do SPSS Fonte: http://www.spssbrasil.com.br Deve-se consultar a empresa quanto a qual o limite percentual dos resultados que ela considere como crtico, para cada uma das variveis. Luz, (2003) definiu alguns tipos bsicos de tabulao, entre eles:
y y y y y y y y y y y y y y y y

Por pergunta; Por varivel; Conjunto de variveis; Srie histrica das variveis; Por regio; Por diretoria; Por departamento; Por unidade; Por nvel hierrquico; Regime de trabalho; Por tempo de servio; Por turno de trabalho; Por sexo e faixa etria; Pelo ndice de satisfao geral; Sries histricas do ndice de satisfao geral; As sugestes apresentadas.

A tabulao consiste ento em inserir os dados em formato de banco de dados em uma planilha. Segue abaixo um exemplo de tabulao por varivel.

Tabela 1: Tabulao por varivel Fonte: o autor, 2008 No exemplo acima temos uma empresa com 10 funcionrios, onde 3 so do setor financeiro, 4 do setor de produo, 1 do setor de marketing e 2 do setor de recursos humanos. Pode-se observar que as variveis foram dispostas horizontalmente, na primeira linha da tabela (nmero, departamento, motivao, remunerao e relacionamento interpessoal). Em cada uma das prximas linhas, ficaram os respondentes (numerados de 1 a 10), e as devidas notas (neste exemplo, de zero a dez), atribudas a cada uma das variveis. Assim, sabemos que o funcionrio de marketing deu uma nota 4 para remunerao e 9 para relacionamento interpessoal. Mas importante ressaltar que o objetivo da pesquisa no exatamente ressaltar as respostas de cada funcionrio individualmente, mas com todos os dados no Excel, o interessante calcular as mdias de cada uma das variveis. Apresentaremos agora algumas formas de anlise de dados bastante utilizadas nas Pesquisas de Clima Organizacional.

Etapa 9 Relatrio de Feeback para os Funcionrios

Aps concluir todo o processo de anlise de resultados, a inteno que os resultados sejam conhecidos por boa parte da equipe da empresa. Para uma boa demonstrao dos resultados colhidos, esta etapa se caracteriza pela elaborao de vrios relatrios e a divulgao dos resultados. Luz, (2003) sugere que: 1. Os relatrios devem ser detalhados com os resultados de cada varivel e setor pesquisada; 2. imprescindvel o uso de grficos para representar a discrepncia dos resultados; 3. Os comentrios dos grficos devem ser coesos e ressaltar os pontos positivos que a empresa apresenta, assim como os negativos; 4. Os comentrios tambm sugerem as medidas que a empresa deve tomar para mudar os pontos negativos; 5. Aproveite alguns tipos de tabulaes sugeridas para representar de forma mais ampla os resultados.

Um dos erros muito comuns a utilizao em excesso dos grficos. Estes no tem de ser utilizados sempre, mas s quando so um complemento visual para as informaes em questo. Muitas pessoas optam por utilizar grficos de pizza para toda e qualquer questo, quando na verdade o grfico de pizza mais til quando se trata de uma comparao da proporo de respostas entre duas variveis (sexo por exemplo, x% masculino e y% feminino). Os grficos devem ser usados de acordo com sua funo, e o quadro abaixo, desenvolvido por Andrew Abela, do site Extreme Presentation, e traduzido pelo autor deste material, ajuda na escolha correta do grfico, de acordo com o tipo de funo a ser desenvolvida:

Tipos de Grficos para os tipos corretos de dados Figura 4 Sugesto de grficos Uma idia inicial Fonte: http://extremepresentation.typepad.com/blog/2007/06/chart_selector_.html 2007 J quanto divulgao dos resultados aps a elaborao do relatrio, fundamental que seja bem executada e utilize vrios canais de comunicao.

Inicialmente deve-se comunicar os resultados a diretoria, pois pode ocorrer que a diretoria censure a divulgao de alguma situao crtica. Posteriormente, procure cada gestor ou gerente e divulgue as respostas a eles com os resultados especficos de seu setor. Este passo importante, j que muitas vezes ajuda que esses gerentes melhorem seu desempenho, de acordo com os problemas identificados na pesquisa. O prximo passo utilizar os meios de comunicao existentes, para a divulgao dos resultados, como: - jornal interno; - blogs; - murais; - reunies com os funcionrios. Esta ltima a mais recomendada, j que o contato direto da equipe responsvel pela divulgao dos resultados (que deve necessariamente envolver os responsveis pela aplicao da pesquisa) com os funcionrios que responderam pesquisa, acaba por melhorar o impacto dos resultados, e a conseqente anlise individual dos funcionrios. E, para a melhor credibilidade da empresa, a divulgao dos resultados j deve conter as decises da empresa para melhorar os pontos crticos apresentados. Aps a divulgao para toda empresa, os funcionrios provavelmen estaro esperando te propostas de melhorias, e essa a etapa seguinte.

Etapa 10 Desenvolvimento de Planos de Aes Possveis

Para Luz (2003), esta a etapa mais importante, sendo esta etapa responsvel pela garantia que a empresa considera importante a opinio de seu cliente interno e tambm busca satisfaz-lo. De nada adianta todo o processo de desenvolvimento de questionrio, aprovao da alta diretoria, aplicao dos questionrios, tabulao e anlise dos dados, alm da divulgao dos resultados, se esta etapa 10 no for bem desenvolvida. exatamente o objetivo da pesquisa de clima organizacional fazer um levantamento da situao atual de cada uma das variveis importantes para que a empresa tenha bons resultados, e como conseqncia, desenvolver planos de ao, buscando melhorar a situao. Aps identificar as causas que prejudicam o ambiente, hora de solicitar a equipe de recursos humanos que coordene uma comisso de trabalho que deve ser composta por pessoas de diversos setores. Essa comisso ter como objetivo de elaborar planos de ao com medidas corretivas e cabveis para os pontos crticos encontrados nos resultados. Os planos de ao devem ser especficos no que tange as atividades necessrias, e principalmente na definio de quais os indicadores que esto envolvidos com determinado plano, para que, na prxima aplicao da pesquisa de clima, possa ser feita

uma avaliao daquele indicador, para ver se houve melhoras, do ponto de vista dos funcionrios. Ou seja, a inteno : realizar a pesquisa, identificar os pontos a serem mudados, implementar os planos de ao e depois reavaliar o clima para verificar se as aes trouxeram melhorias efetivas.

Etapa 11 Assessorar a implantao e gerenciamento do Plano de Ao

A pessoa responsvel pela pesquisa de clima em si, seja um consultor externo ou interno, ou at algum da equipe de recursos humanos deve ficar responsvel em assessorar todo o processo de gerenciamento e implantao dos planos de aes desenvolvidos pela comisso de trabalho. O principal desafio no a etapa anterior, quando so desenvolvidos os planos de ao, mas sim quando chega a hora de colocar em prtica, ou implementar, as atividades definidas. Deve-se definir primariamente quem ser o responsvel pelos resultados de cada um dos planos de ao, vinculando metas de resultados para buscar motivar os funcionrios a atingir os resultados esperados. Aps a definio do responsvel pelos resultados, este deve identificar pessoas-chave e delegar tarefas, para posteriormente cobrar apenas os resultados. Segue ento um exemplo completo para tornar mais claro o objetivo desta etapa: Digamos que em uma pesquisa de clima organizacional em uma indstria de plsticos tenha apontado que a varivel relao entre chefe e subordinado tenha apresentado o pior resultado, quando comparado com as outras variveis. Aps a anlise destas variveis, desenvolvido um plano de ao, que inclui a realizao de uma dinmica fora da empresa, passando um final de semana em uma fazenda, onde os participantes estaro envolvidos em tarefas prticas durante o dia, inclusive fazendo a inverso dos tradicionais papis de lder e subordinado, na execuo destas atividades. No perodo noturno feita uma reflexo sobre a convivncia e a cobrana de resultados, e os funcionrios so motivados a falar sobre aquela experincia. Espera-se, num encontro deste tipo, que os funcionrios (principalmente os chefes), faam uma reflexo sobre sua conduta como lder. A etapa 11 neste caso, seria acompanhar a realizao deste evento, procurando garantir que o objetivo principal (melhorar a relao entre o chefe e seus subordinados) esteja sendo atingida. No exemplo, seria definir junto aos facilitadores do treinamento, quais as premissas bsicas da empresa, e deixando claro tambm o objetivo, para que a dinmica criasse situaes onde essa interao pudesse ocorrer.

Etapa 12 Anlise dos Resultados e Plano de Ao

O tempo para a implantao dos planos de aes leva alguns meses, considerando esse tempo, a anlise das aes implantadas deve ocorrer aps a estabilizao das mudanas.

Em nosso exemplo da etapa anterior, a anlise dos resultados seria, que cerca de 2 semanas aps o retorno da dinmica externa, fosse observado a interao no trabalho daquele chefe com seus subordinados, e at realizar uma entrevista informal com cada um dos envolvidos, buscando identificar pontos de melhoria, ou at verificar se algo passou despercebido. Durante o processo de implementao do plano de ao, pode haver mudanas ou aes que fiquem fora de foco ou inviveis para a empresa. Esse o momento de reunir com a comisso de trabalho e analisar situao e corrigir o que for necessrio. No processo de implementao, assim como na hora de analisar os resultados, importante que haja um acompanhamento constante, tanto da eficincia dos planos de ao, como a eficcia das atividades. O importante que esteja consolidada as aes, e tenha obtido bons resultados. Resultados estes que sero acompanhados na prxima etapa, que a realizao contnua das pesquisas de clima organizacional.

Etapa 14 Comparar resultados com a pesquisa anterior

Aps o processo de aplicao da nova pesquisa de clima (segunda, terceira, quarta, etc), o momento de avaliar os resultados obtidos nesta pesquisa, e posteriormente fazer uma comparao destes resultados com os obtidos na pesquisa anterior. Esta comparao deve ser feita apenas para variveis em comum entre as duas pesquisas. Dentro do possvel, no interessante que sejam comparadas tambm variveis iguais, porm avaliadas com questes de texto diferente. Um exemplo disto quando troca-se a maneira de se perguntar algo em determinada questo, que ajuda o pesquisado a responder a questo mais de acordo com a realidade. Os diferentes experimentos podem trazer percepes tambm diferentes, e a na hora de comparar pode trazer resultados que no explicam muito bem a realidade. Para uma efetiva estratgia de melhoria e desenvolvimento da organizao, para a confiana, segurana e parceria com a alta diretoria e com os gestores, o momento de mostrar a efetividade da pesquisa de clima organizacional, bem como seus resultados consolidados. A consolidao dos resultados vir com a aplicao contnua e o monitoramento e comparao de tendncias de resultados, que devem guiar os planos de ao da organizao.