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Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho

Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho

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Recursos Humanos I
Maria Zelia
Página 1 de 27137116.doc
Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho
Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano. Os mais utilizados são:
MétodoCaracterística
Escalas GráficasÉ um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhasestão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliaçãodo desempenho. Avalia as pessoas através de fatores de avaliaçãopreviamente definidos e graduados (ótimo, bom, regular, sofrível efraco).
Escolha ForçadaAvalia através de blocos de frases descritivas que focalizamdeterminados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto deduas, quatro ou mais frases – o avaliador deve escolher entre as quemais representam (+) ou mais se distancia do avaliado (-).
Pesquisa deCampoÉ um dos métodos mais completos. Requer entrevistas entre umespecialista em avaliação (
staff 
) com gerentes (linha) para, em conjunto,avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.
Método dosincidentes críticosBastante simples, baseando-se nas características extremas (incidentescríticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso)ou altamente negativos (fracasso) – não se preocupa com odesempenho normal.
Lista de VerificaçãoÉ baseado em uma relação de fatores de avaliação a seremconsiderados (
check-list 
) a respeito de cada funcionário. Cada fator dedesempenho recebe uma avaliação quantitativa (1, 2, 3, 4 e 5)
Críticas aos métodos tradicionais de avaliação do desempenho
Os métodos tradicionais (mecanicistas) têm características ultrapassadas e negativas. Neles, aspessoas são julgadas à partir de um forma predeterminada (como se todos fossem iguais). O“melhor” funcionário é aquele que soma mais pontos nos formulários.Atualmente, as organizações estão desenvolvendo métodos capazes de dirigir os esforços daspessoas para objetivos e metas que sirvam ao negócio da empresa e aos interesses individuaisdas pessoas, na melhor forma possível de integrar objetivos organizacionais com objetivosindividuais, sem conflitos e reforçando a colocação de que a avaliação do desempenho não éum fim em si mesma, mas um
importante meio para melhorar e impulsionar o comportamentodas pessoas
.
 Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) – A Gestão do Desempenho
Sistema de administração do desempenho no qual participam ativamente o funcionário e o seugerente. Este tipo de avaliação segue seis etapas:1.
Formulação de objetivos consensuais (planejamento)
: os objetivos sãoconjuntamente formulados entre o subordinado e seu gerente através de intensanegociação entre ambos para chegar a um consenso. A superação dos objetivos

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