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A Entrevista e o Processo de Descrição de Cargos

A Entrevista e o Processo de Descrição de Cargos

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A Entrevista e o Processo de Descrição de CargosI - Entrevista para descrição de cargoExigências da tarefa
Para o melhor entendimento de como funcionam os sistemas de informações e osprocessos gerenciais da empresa, o entrevistador deverá processar muitasinformações e resumi-las a um volume gerenciável de dados relevantes.Para preparar boas descrições de cargo, é necessário o entendimento dos inter-relacionamentos importantes entre as diversas áreas da empresa. Esseentendimento permitirá fazer análises dos processos gerenciais e como elesinterferem na maneira como cada área está organizada, em termos de estrutura decargos.Precisamos manter a mente aberta para assimilar e processar informações que nãose conformam com as nossas expectativas. É necessário captar não só o que estáexplícito, mas também o que está implícito nas declarações das pessoas queestamos entrevistando para elaborar descrições de cargo.A entrevista é uma das formas de coleta de dados com maior potencial para refletir de maneira fidedigna a realidade da empresa. Tanto o entrevistador quanto oentrevistado têm oportunidades de refletir sobre o cargo de uma forma sistemática. Aentrevista levanta pontos e questões que normalmente passam despercebidos nodia-a-dia da empresa. Um entrevistador preparado poderá levantar questõesimportantes, tanto para a descrição do cargo como para o aprimoramento daestrutura organizacional e seu funcionamento, considerando os objetivos eestratégias da empresa.
Experiência prévia do entrevistador 
O entrevistador pode utilizar seu conhecimento prévio sobre determinados cargospara facilitar o processo de análise e descrição de cargo. Essa experiência nãoelimina a necessidade de validar suas informações junto ao ocupante do cargo ouaos superiores deste.
Lista de verificação para entrevistas com gerentes, coordenadores,supervisores
Para melhor conhecimento de cada área da empresa, é interessante começar asdescrições de cargo pelos cargos de gerência. Quando o entrevistador tem umconhecimento global de cada área, a descrição dos demais cargos torna-se maisfácil.
Exemplos de perguntas genéricas para cargos deGerência/Coordenação/Supervisão
Você pode pedir inicialmente ao entrevistado para lhe dar uma visão geral do cargo,em termos de objetivos e responsabilidades. Em alguns casos, um histórico sucintode como vem evoluindo o cargo nos últimos anos pode ser esclarecedor. Você podeperguntar, por exemplo, que tipo de modificações importantes ocorreram nas
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atribuições, nos objetivos, nas condições de trabalho, no organograma, nasresponsabilidades do cargo?
Perguntas típicas para iniciar e desenvolver a entrevista:
Qual o objetivo central que o seu cargo deve alcançar?Quais são as principais atividades que você dirige, supervisiona ou controla? (Estapergunta pode gerar muitas outras. Pode tomar algum tempo para cobrir todas asatribuições do cargo).Qual a participação do seu cargo na definição de políticas, objetivos, normas eprocedimentos para sua área?Como são estabelecidos os objetivos e metas de curto/longo prazos para o seucargo?Como é feito o planejamento, o acompanhamento e as correções dos planos eobjetivos do seu trabalho?Como você planeja, acompanha, controla e avalia o resultado do trabalho dosmembros da sua equipe?Quais as principais complexidades do seu cargo?Quais os principais desafios do seu cargo? Você poderia dar uns dois ou trêsexemplos de objetivos que sejam desafiantes porém não impossíveis?Que tipos de obstáculos ou de oportunidades exigem o máximo de sua habilidadepara atingir seus objetivos?Qual a autonomia do seu cargo em relação a movimentação de pessoal, mudançasna organização, mudanças em cargos da sua área, métodos de trabalho etc.?Qual a autonomia do seu cargo em relação a despesas, investimentos?Qual a autonomia do cargo em relação a formação de sua equipe (seleção,treinamento, desenvolvimento etc.)?Como o seu superior pode saber se você está tendo um desempenho satisfatório emrelação aos objetivos estabelecidos para o seu cargo?Quais os principais objetivos que poderiam ser tomados como representativos parao seu cargo?Qual a medida (quantitativa ou qualitativa) poderia ser utilizada para descrever oumedir o seu desempenho?
Exemplos de perguntas específicas por área de atuaçãoÁrea de Recursos Humanos
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Quais as características relevantes da força de trabalho utilizada pela empresa?Quais as responsabilidades e autonomia do cargo em relação às políticas, normas, ouprocedimentos, no que se refere a:- recrutamento e seleção;- administração salarial;- treinamento e desenvolvimento;- movimentação de pessoal em geral;- assistência e serviços a funcionários.Existe algum tipo de planejamento de longo prazo de que o cargo participe?Como é feito o recrutamento e seleção de pessoal?Como são integrados os novos funcionários?Como são administrados os salários de cada nível da organização? Que informaçõesde mercado são utilizadas?Existem sistemas formais para administração de cargos e salários? Como funcionam?Como funciona o programa de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos?É feito algum planejamento?Existe um plano/programa de promoções ou sucessões? Como funciona?Existe uma política de aumentos por mérito? Como funciona?Existe um programa de avaliação de desempenho? Como funciona?Como funcionam os procedimentos para desligamento de funcionários?
Área de Vendas
Como é organizada a área de vendas a nível nacional/ regional/local?Quais são as principais regiões atendidas?Quais os produtos vendidos e seus principais concorrentes?Qual a situação da empresa em termos de participação de mercado?Como é feito o plano de vendas? Como são estabelecidos os objetivos?Como e quando são feitas campanhas/promoções de vendas?Existe alguma situação de sazonalidade para venda de algum produto? Quecircunstâncias de mercado podem beneficiar ou prejudicar as vendas?Como são determinados os preços? Quem pode alterar listas de preços e dar descontos?
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