Universitatea Bucuresti Facultatea de Sociologie si Asistenta sociala Master de Resurse umane

I.

Introducere in managementul resurselor umane

1.Context general al managementului resurselor umane 2. Definitie managementul resurselor umane 3. Scopuri generale ale managementului resurselor umane 4. Caracteristici ale managementului resurselor umane 5. Noua paradigma a muncii

1. Contextul general al managementului resurselor umane Tendinte ale pietei muncii: mobilitate geografica segmentarea pietei muncii inalta tehnologizare disparitia unor meserii si aparitia altora knowledge worker cresterea nivelului & standardelor de competenta globalizare (pt. cazul Romaniei vezi situatia industriei de loan/in domeniul confectiilor textile) profitabilitate prin crestere flexibilitatea muncii penurie a resurselor materiale si umane cresterea importantei capitalului intelectual a identifica si a pastra indivizii cei mai inzestrati = managementul talentelor schimbare continua si adaptare neincetata atat din partea companiilor, cat si din partea populatiei active / angajatilor 2. Definitia managementului resurselor umane Managementul resurselor umane este o abordare strategica si coerenta a modului in care sunt gestionate cele mai valoroase active ale unei organizatii: oamenii. - asigura concordanta intre obiectivele organizatiei si cele individuale; - in contextul economic tot mai competitiv, resursele umane sunt vazute ca sursa a unui avantaj competitiv; - realizarea si aplicarea managementului resurselor umane constituie o responsabilitate a
/opt/scribd/conversion/tmp/scratch11040/64926048.doc

managerilor directi, sau aflati in prima linie a afacerilor (line managers). Functia de resurseumane asigura metodologiile si intrumentele de gestionare a resurselor umane, precum si de gestionare a performantei angajatilor. 3. Scopurile managementului resurselor umane: - asigurarea ca organizatia poate sa isi atinga obiectivele prin intermediul resurselor umane existente in cadrul organizatiei. Intrumentele prin care se gestioneaza resursele umane intr-o companie sunt: proceduri de recrutare si selectie riguroase, sisteme de remuneratie stimulative (politici adecvate de compensatii si beneficii), posibilitati de instruire si dezvoltare profesionala. - Pastrarea necesarului de forta de munca, corespunzator calificata prin asigurarea unor posibilitati de invatare si dezvoltare continui; - Mentinerea unui nivel crescut al motivatiei angajatilor; - Crearea unor instrumente de management adecvate: proceduri de recutare, sistem de management al performantei, management al dezvoltarii profesionale, management al carierei, etc; - Creaza filosofia / cultura ce guverneaza modul in care ar trebui tratati angajatii pentru a obtine cele mai bune performante ofera metode de conducere a oamenilor si noi metode de munca. 3.1 Provocari ale managementului resurselor umane:
a. competia globala pentru atragerea resurselor umane Impactul globalizarii asupra recrutarii si retinerii angajatilor, in special a celor cu potential inalt sau a celor cu performante ridicate (top performerii). b. cresterea responsabilitatii sociale a corporatiilor (corporate social responsibility). Apare ca o necesitate si obligatie ca organizatiile sa se implice in activitati sociale si legate de protectia mediului inconjurator. c. noua tehnologie Se vorbeste tot mai mult de knowledge worker si knowledge based training. Si domeniul resurselor umane a fost influentat de aceasta tendinta prin implementarea noilor tehnologii in resurse umane, cum ar fi programe informatice integrate de resurse umane: crearea unor baze de date cu informatii privind resursele umane (nume, educatie & training, experienta & calificari, date demografice, etc.) care constituie baza celorlalte procese de resurse umane (un candidat in procesul de recrutare poate deveni angajat in urma selectei si dosarul lui poate fi urmarit pe mai departe in cadrul organizatiei). d. Managementul schimbarii Este datoria oricari organizatiii, in principal prin intermediul functei de RU sa asigure capabililitatile organizatiei de face fata schimbarilor pietei, sociale si culturale. Stim cu toti ca in ziua de azi, singura certitudine este ...incertitudinea si dinamica ridicata a schimbarii. Pntru resursele umane, provocarea cea mai mare o reprezinta pregatirea organizatiei pentru o schimbare proactiva si nu una reactiva. Face o mare diferenta, ca organizatia sa anticipeze schimbarea si sa o initieze inainte de a fi nevoie, astfel asigurand-si avantajul competitiv fata de piata. O organizatie reactiva care numai raspunde la schimbare va avea probleme de performanta si de competitivitate. e. managementul talentelor (talent management) si gestionarea capitalului uman
/opt/scribd/conversion/tmp/scratch11040/64926048.doc

Cunostintele, abilitatile si capacitacile angajatilor reprezinta o valoare economica pt. Organizatie si face diferenta in organizatii. De aceea, asigurarea rezervelor de angajati, pregatirea resurselor umane pt a performa la standarde ridicate si dezvoltarea resurselor umane este o sarcina prioritara a departamentului RU.

f. eficientizarea costurilor Una dintre responsabilitatile de baza ale functiei de RU se refera la eficientizarea costurilor, iar aici putem vorbi de cateva activitati care au impact: reducerea de personal este o activitate cu multe implicatii in gestionarea resurselor umane legale, sociale, psihologice, organizatorice, de responsabilitate sociala. Dat fiind contextul economic foarte schimbator, Dep. De RU trebuie sa fie pregatit sa implementeze si coordoneze astfel de activitati outsourcing de personal o varianta utilizata tot mai des este cea de externalizare a personalui pentru acele tipuri de activitati care pot fi coordonate din exteriorul organizatiei. De exemplu activitatea de receptie sau activitatile administrative (de curatenie sau intretinere a birourilor, etc.) Pot fi si activitati de resurse umane (salarizare, administrare de personale, etc.) sau IT, juridic care pot fi externalizate, gestionate in afara companiei. - Leasing de personal sau inchiriere de personal se practica in special pentru activitati sezoniere sau pentru supra capacitate in cazul unor proiecte. Aceasta practica se aplica pentru perioade determinate si ofera o mare flexibiltate in administrarea resurselor unor organizatii.

3.2 Caracterisitici ale managementului resurselor umane: - administrarea resurselor umane aspecte cantitative, contabile, inregistrarea datelor angajatilor, relatia cu institutiile statului; - managementul resurselor umane (people soft skills: recrutare, managementul performantei, instruire si dezvoltare personalui,etc); - politica reciprocitatii (intre angajati si angajator: scopuri reciproc impartasite, influenta reciproca, respect, responsabilitate reciproca); - integrare strategica capacitatea organizatiei de integra problemele de management al resurselor umane in cadrul propriilor planuri strategice; - grad inalt de calitate orientare catre client; - flexibilitate existenta unei structuri organizatorice adaptabile, cu capacitate de gestionare a inovarii. 3.3 Capcane ale managementului resurselor umane: - sa promita mai mult decat poate face; - sa fie privit ca un panaceu universal sau ca tap ispasitor; - sa nu reuseasca sa se impuna ca partener strategic in cadrul companiei; - sa nu sesizeze momentul potrivit pentru a implementa sau amana si /sau ajusta anumite
/opt/scribd/conversion/tmp/scratch11040/64926048.doc

procese; sa fie folosit in folosul unei persoane (de obicei a directorului general); sa manipuleze angajatii: sa ii trateze ca mijloace in vederea atingerii unui scop.

4. Noua paradigma a muncii: Cerintele angajatorilor sunt tot mai complexe deoarece ei trebuie sa faca fata noilor provocari: cresterea competitiei, globalizarea activitatilor, schimbare continua. In tot acest context flexibilitatea este esentiala. Angajatorii cauta oameni care poseda multiple competente, un nivel de calificare foarte inalt si capabili de performante ridicate, care sa constituie in acelasi timp o forta de munca flexibila. Dedicarea este importanta, la fel si loialitatea dar astfel de sentimente sunt mai degraba fata profesie si fata de proiecte decat fata de organizatie. Avem de-a face in prezent cu o noua clasa muncitoare muncitorii non-traditionali cu angajamente temporare, on-call workers, contractori independenti, etc. Ce este important: - to know what you know; - organizatia trebuie sa stie unde gaseste oamenii potriviti si odata angajati sa stie cum sa ii utilizeze cel mai bine; - analiza organizatiei pe sectoare de activitate, care sunt cele mai profitabile si care nu sunt suficient de profitabile sa fie externalizate Traditional versus modern deals Aspect Traditional deal Environmental characteristic Stability Career choice made Once, at early age in career Main career responsibilities Organization lies with: Career horizon (workplace) Single organization Career horizon (time) Long Employers expects / Loyalty and commitment employees gives Employers gives / Job security employees expects Progress criteria Advancement according to tenure Success means Winning the tournament i.e. progress on the hierarchy ladder Training Formal programs, generalist Modern / transformed deal Dynamism Series, at different age stages Individual Several organizations Short Long-time working hours Investment in employability Advancement according to results Inner feeling of achievements On-the-job, company specific, sometimes ad-hoc

O companie poate functiona fara MRU?

/opt/scribd/conversion/tmp/scratch11040/64926048.doc