COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas

Eduardo Amorós

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional es un proceso planeado y sistemático de cambio organizacional

con base en la investigación y la teoría de la ciencia del comportamiento. La meta es crear
organizaciones adaptables, capaces de transformarse en forma repetida y reinventarse, según
sea necesario, para conservar la efectividad. Como campo de la ciencia del comportamiento,
es desarrollo organizacional.

Se base en muchos principios bien establecidos, relacionados con la conducta de los

individuos y los grupos en las organizaciones. En resumen el desarrollo organizacional se
apoya en muchas de las facetas del comportamiento organizacional.

El desarrollo organizacional es una colección de técnicas con una cierta filosofía y un cuerpo
de conocimiento comunes. Entre sus principios básicos tenemos:

- Busca crear un cambio autodirigido con el que se compromete la gente. Los problemas y
aspectos a solucionar son los que identificaron los integrantes de la organización directamente
interesados en ellos y a quienes les afectan.

- Es un esfuerzo de cambio en toda la organización

- Normalmente el DO insiste por igual en solucionar problemas inmediatos y en el desarrollo a

largo plazo de una organización adaptable por lo que es efectivo

- Do se preocupa más que otros enfoques en un proceso de colaboración en cuanto a la

recopilación de datos, diagnóstico y acción para llegar a soluciones de los problemas.

- Presenta un énfasis doble en la efectividad organizacional y en la satisfacción humana

mediante la experiencia de trabajo.

Uno de los principales procesos de cambio que utiliza en los programas de desarrollo
organizacional consiste en la investigación de la acción es un proceso de solución de
problemas del cambio organizacional que con base en la información que se apega mucho al
método científico.

Es un enfoque muy efectivo del cambio organizacional y consta de tres pasos esenciales:

1. Recopilar información de los miembros de una organización sobre los problemas,

preocupaciones y cambios necesarios.

2. Organizar esta información en forma significativa y compartirla con participantes

3. Planear y llevar a cabo acciones específicas para corregir los problemas identificados.

La secuencia de la investigación de la acción muchas veces concluye con una evaluación del
seguimiento de las acciones de puesta en práctica.

La investigación de la acción de la organizacional y la participación de los empleados en el

proceso de cambio
 Cuestionario:

1. ¿Cómo se caracterizan las organizaciones modernas?

Se caracterizan:
• Por poseer personalidad
• Ser rígidas o flexibles
• difíciles o apoyadoras
• innovadora o conservadoras

3. ¿Qué se entiende por cultura organizacional?

Según Eduardo Amorós, se entiende por cultura organizacional al conjunto de

hábitos y creencias establecidos a través de normas, valores, actitudes y
expectativas compartidas por todos los miembros de la organización,
Con respecto a Tejicondor y Fabricato, cada uno manejaba su propia cultura
organizacional, en la etapa de fusión se tuvo que manejar un clima
organizacional optimo ya que este hace referencia: “las percepciones
compartidas por los miembros de una organización, respecto al trabajo, el
ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar
en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo”.
Hasta que Tejí cóndor y Fabricato posea su propia cultura organizacional.

Pregunta 4
¿Como afecta la cultura organizacional a la empresa y cuales son sus
funciones?

Afecta de manera significativa debido a la integración que existe entre estas

dos empresas con el fin de poder enfrentar el nuevo reto que amenaza con
desaparecerlos del mercado a ambas. Es por ello a lo que se denomina como
alianza estrategia usan una relación sinérgica para buscar un objetivo común.

“el éxito de una fusión solo será posible en el momento en que los empleados
se apropien de ella, generen sinergia y se comprometan con el desarrollo de la
nueva empresa”. Texto.

Además la fusión de las dos empresas tiene implicaciones directa en los

comportamientos de los empleados tanto de la una como de la otra, porque
significa abandonar las creencias y hábitos anteriores y acogerse a nuevas
normas y valores, lo que genera inseguridad, expectativas diferentes y
resistencias al cambio, en torno a esa nueva empresa que surge y que en este
caso, es Textiles Fabricato Tejicóndor S.A.

Funciones.
La cultura primero posee un papel de definición de fronteras; es decir crea
distinciones entre una organización y las demás. Para ello esta empresa
delimito según la integración de las oficinas y demás tanto de orden físico como
administrativo. Transmite un sentido de identidad a los miembros de la
organización que se dará mediante una adecuada planificación de los recursos
humanos para luego poder generar un adecuado compromiso por parte de
todos los trabajadores para con la empresa y de una vez identificada con ella
generar un comportamiento general que pueda caracterizar la cultura de la
empresa.

Pregunta 5
¿Cómo enfrenta el desarrollo la cultura organizacional?

La cultura organizacional se forma como respuesta a dos retos sobresalientes

a los que se enfrenta toda organización:

1) adaptación externa y la supervivencia

2) la integración interna.

La adaptación externa y la supervivencia se establece con la meta de poder

sobrevivir con una alianza para combatir con las diversas empresas textiles
extranjeras que han entrado al mercado colombiano y han obtenido un alto
posicionamiento debido al bajo precio de venta de la diversidad de sus
productos, así como también poder establecer una adecuada estrategia para
ser frente a esta amenaza extranjera seleccionando una adecuada estructura
organizacional y verificando los controles de calidad tanto en la producción
como en la organización.

La integración interna estará representado en los cambios en la actitud de los

empleados, ya que ésta no es solamente la resultante de los nuevos factores
organizacionales producto de la fusión, sino que está directamente relacionada
con la percepción que el trabajador tiene tanto de las nuevas estructuras, como
de los procesos que están ocurriendo en su medio laboral, lo cual es nuevo
para unos y conocido para otros, en aspectos como el espacio físico, las
labores desempeñadas, etc. Pero igualmente extraño, en cuanto al gran
número de compañeros de trabajo y algunos jefes que ingresaron a ejercer
funciones de liderazgo, lo cual incide directamente en las relaciones informales
y formales de Textiles Fabricato Tejicóndor S.A. es por ello que se debe
enfrentar como un cambio de actitud para llevar una adecuada armonía en el
proceso de trabajo por parte de los trabajadores de ambas empresas, como por
ejemplo señalización o cuadros en donde se muestre lazos de confraternidad
entre ambas empresas, campeonatos inter-areas,etc. Es decir generar un
ambiente cómodo que muestre que ambas empresas ahora son una sola y que
siguen un mismo ideal.

7. ¿Cómo mantener vigente la cultura d una organización?

 +

Para mantener viva la cultura de una organización, en este caso la fusión de

las empresas textiles FABRICATO Y TEJICONDOR, se debe tener en cuenta
el hecho que implica:

“…significa abandonar las creencias y hábitos anteriores y

acogerse a nuevas normas y valores, lo que genera
inseguridad, expectativas diferentes y resistencias al cambio, en
torno a esa nueva empresa que surge.”

“…todo proceso de fusión, recae directamente en los empleados de

ambas compañías, por lo tanto es decisivo una buena
planeación de los recursos humanos.”

Entonces el éxito de la fusión dependerá de que se haya trabajado previamente

con los trabajadores, y en el momento de la fusión, que estén convencidos de
la sinergia del trabajo en equipo con la nueva empresa. Como indica el autor:
“que se apropien del cambio y se comprometan con el desarrollo de la nueva
empresa”

9. ¿Cómo aprenden la cultura los empleados?

En una organización en la cual ya existe una

cultura organizacional el proceso de aprendizaje y
mantenimiento en los empleados va a depender
de la gestión de los directivos, ¿de que forma? A
través de varias acciones y actividades que
realizan para enseñar a los empleados y
trabajadores en que consiste la cultura de la
empresa:

“Resolver los asuntos en forma sistemática trasmite a los empleados

señales poderosas sobre lo que es importante y lo que se espera de
ellos.”

“Reacciones frente incidentes y crisis: el manejo por parte de los

directivos y los empleados revela mucho sobre la cultura.”
 “los gerentes y equipos incorporan de manera específica
mensajes culturales importantes a los programas de capacitación
y a la asesoría cotidiana en el trabajo”

“Las recompensas y los castigos asociados a los diversos

comportamientos trasmiten a los empleados las prioridades y
valores.”

Entonces son estas las actividades que se tienen que aplicar a la nueva
empresa FABRICATO TEJICONDOR, con una nueva concepción de su cultura,
que implica la institución de su misión y visión, será posible que los directivos
apliquen las técnicas ya descritas para desarrollar la cultura de la empresa.