Investigaciones Europeas de Direccin y Economa de la Empresa

Vol. 4, N" 3, 1998, pp. 93-112

EL ENFOQUE NEOINSTITUCIONAL COMO MARCO TERICO EXPLICATIVO DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Mara de la Luz Fernndez AUes
Universidad de Cdiz

Ramn Valle Cabrera

Universidad Pablo de Olavide. Sevilla

RESUMEN La creciente literatura que se ha desarrollado en el rea de recursos humanos ha puesto de manifiesto la necesidad de consolidar un enfoque terico multidisciplinar slido. La revisin bibliogrfica efectuada pone de manifiesto las limitaciones y ventajas asociadas a las diferentes aproximaciones tericas aplicables a esta disciplina, presentndose el institucionalismo como una teora explicativa de los procesos de cambio, imitacin y difusin de las prcticas de recursos humanos en un contexto dinmico, incierto y ampliamente reconceptualizado. Frente a enfoques tcnicos, como la teora basada en los recursos, donde se enfatiza la consideracin del factor humano como fuente de creacin de ventajas competitivas, la teora institucional pone el nfasis en la importancia de elementos, hasta abora obviados, como los valores, las creencias, los smbolos, la legitimidad y los stakeholders, que conducen, a travs de las presiones institucionales, coercitivas, normativas y mimticas, hacia organizaciones isomrficas en cuanto a las estrategias que formulan y a las prcticas que siguen. PALABRAS CLAVES: Gestin recursos humanos, Teora institucional, Legitimidad, Isomorfismo.

INTRODUCCIN
Tradicionalmente la gestin de recursos humanos ha sido una disciplina criticada por la ausencia de modelos tericos que la fundamentara (Wright y McMahan, 1992; Delery y Doty, 1996). Hasta aos muy recientes y, a pesar de la proliferacin de trabajos empricos desarrollados en esta materia, pareca obvia la inexistencia de un apoyo terico. No obstante, y desde la publicacin del "matching model" de Fombrum, Tichy y Devanna (1984), est proliferando una amplia literatura de modelos conceptuales que viene a revocar esta crtica. El surgimiento de estos enfoques se debe, en parte, al cambio que ha experimentado la investigacin sobre recursos humanos, al pasar desde una visin micra a otra macro o estratgica y enfatizar el impacto de este recurso sobre el resultado' de la organizacin. El objetivo del trabajo es poner de manifiesto la importancia del enfoque institucional como marco terico explicativo de las actividades y procesos de gestin de recursos humanos y del cambio en esta disciplina. En la primera parte efectuamos una revisin bibliogrfica de los principales marcos tericos (la teora basada en los recursos, la teora de las capacidades dinmicas, los enfoques contingencial, universalista y configuracional, la teora del comportamiento, el enfoque de agencia y la aproximacin ecolgica) que han sido utilizados para sustentar conceptualmente las conclusiones presentadas en los trabajos empricos de investigacin. El anlisis realizado pone de manifiesto algunas limitaciones y lagunas que el enfoque institucional supera incorporando una nueva visin acerca del entorno, de los actores y de las presiones a las que las organizaciones se enfrentan. Ello la consolida como una teora vlida para el estudio del cambio y de las organizaciones. En la segunda parte justificamos la eleccin de la

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teora institucional, enunciamos sus principios y sealamos la necesidad de apoyada con otros enfoques tericos para explicar de una forma completa el cambio en las organizaciones, concretando sus repercusiones sobre la gestin de recursos humanos y los principales trabajos que, desde una perspectiva institucional, se han realizado en este rea. Por ltimo, formulamos unas proposiciones de trabajo que deberan constituir lneas de investigacin futuras en el mbito de la gestin de los recursos humanos.

MODELOS TERICOS APLICABLES A LA GESTIN HUMANOS: UNA REVISIN BIBLIOGRFICA

DE RECURSOS

Las perspectivas tericas basadas en la Sociologa, Economia, Gestin y Psicologa analizan los diferentes temas de la gestin de recursos humanos bajo un enfoque contextual (Wright y McMahan, 1992). Todas las aproximaciones surgen con la revolucin intelectual de los aos 60 que hace considerar a las organizaciones como entes complejos que actan en un entorno abierto y en continua interaccin con ste. Uno de los enfoques tericos que ms cambios ha provocado sobre la gestin de recursos humanos ha sido la teora basada en los recursos (Wernerfect, 1984; Barney, 1991) que, recientemente, ha sido completada con la teora de las capacidades dinmicas' (Teece, Pisano y Shuen, 1997). Segn sta, el factor humano se encuentra en una etapa estratgica considerndose un recurso esencial en la creacin, mantenimiento y renovacin de ventajas competitivas. Esta nueva consideracin ha supuesto un avance muy importante para la consolidacin de la denominada gestin estratgica de recursos humanos. Se trata de un enfoque importante que ha otorgado la categora de recurso a los individuos superando la concepcin de stos como meros factores de produccin, sin embargo presenta la limitacin de dar, exclusivamente, una visin econmica en cuanto a la creacin de ventajas competitivas. Por esta razn es necesario completarla con otra de carcter ms social, el enfoque institucional, ya que si bien los individuos tratan de optimizar las elecciones econmicas disponibles tambin es cierto que poseen otras motivaciones que descansan en las presiones sociales externas. Frente a la teora basada en los recursos, que enfatiza el contexto econmico o tcnico en el que se enmarcan las relaciones y la creacin de ventajas competitivas, tambin merece destacarse el contexto social como fuente para adquirir posiciones competitivas. En el contexto tcnico el comportamiento de los actores va dirigido siempre hacia la adquisicin y control de los recursos, sin embargo no se contempla la legitimidad, la cual es enfatizada por los institucionalistas al considerarla un elemento esencial, y no como un commodity', en entornos como el actual caracterizados por la incertidumbre (Elsbach, 1994; Greening y Gray, 1994; Oliver, 1997; Barringer y Milkovich, 1998). Adems de este marco terico podemos mencionar otros que tambin han implicado cambios en la gestin de recursos humanos, en las prcticas y en el desarrollo de sus investigaciones. As, el enfoque contingencial ha buscado las relaciones entre ciertos aspectos de la organizacin, como el tamao, el entorno y, el ms importante, la estrategia, con la forma de gestionar los recursos humanos. El enfoque contingente asume que no existe una mejor manera o un nico modo de gestin, sino que ste depende de las circunstancias del contexto (Bird, 1981; Baird Y Meshoulam, 1988; Delery y Doty, 1996). Han sido muchos los trabajos desarrollados bajo esta perspectiva destacando aquellos que relacionan las prcticas de gestin de recursos humanos con la estrategia (Schuler y Jackson, 1987.a; 1987.b), con los resultados de la organizacin o con la rotacin (Arthur, 1994; Huselid, 1995; Becker y Gerhart, 1996; Youndt, Snell, Dean y Lepak, 1996). No obstante, hasta ahora las investigaciones han evaluado las relaciones entre las variables contingenciales y la gestin de recursos humanos sin tener en

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cuenta las consideraciones de la teora institucional. Los argumentos institucionales nos permiten profundizar en el anlisis de dichas relaciones en un contexto institucional, el cual explica los cambios en la funcin de personal y su evolucin hasta la denominada gestin estratgica de los recursos humanos (Mahoney y Deckop, 1986). La teora universalista", por su parte, trata de llegar a un consenso en cuanto a las prcticas de gestin que conducen al mejor resultado (Huselid, 1995; Delery y Doty, 1996). Todo ello permite la formulacin de las consideradas "mejores prcticas". Este enfoque se dice que es simplista por dos razones. Primero, porque no explica el mecanismo a travs del cual se universalizan las prcticas y, segundo, porque considera que existe una nica forma de gestin. En este sentido, a travs del proceso de institucionalizacin, se explica la adopcin y difusin de esas prcticas (Strang y Meyer, 1994). La teora configuracional, establece una clasificacin tipolgica que permite identificar tipos' que suponen ciertas caractersticas en cuanto a la gestin de recursos humanos (Miles y Snow, 1984; Doty, Glick y Huber, 1993; Ketchen, Thomas y Snow, 1993; Meyer, Tsui y Hinings, 1993). La mayor parte de los trabajos desarrollados bajo este enfoque utilizan argumentos contingenciales, ya que cada uno de los tipos se definen, de forma contingente, con ciertas caractersticas del contexto. Sin embargo, y al igual que los enfoques presentados, restringe la concepcin de entorno a los aspectos tcnicos de ste. La teora del comportamiento", establece que las prcticas de gestin pueden conducir hacia la obtencin de determinados comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos estratgicos (Schuler y Jackson, 1987.a; Jackson, Schuler y Rivero, 1989; Schuler, 1991; Wright y McMahan, 1992). Esta teora realiza importantes contribuciones, destacando la relacin entre los comportamientos y las estrategias; entre las caractersticas de la organizacin y las prcticas de gestin y, por ltimo, entre la estrategia, los comportamientos y los resultados. Sin embargo olvida un elemento esencial que influye en los comportamientos individuales, y es que en mltiples ocasiones stos responden a ciertas presiones institucionales y no slo competitivas. Si bien la teora de agencia ha contribuido considerablemente diseo de los sistemas retributivos, el enfoque institucional favorece el estudio en profundidad del problema de agencia, ya que contempla la influencia de otras variables como la tradicin del sector, la legislacin y las creencias, permitiendo explicar cmo los sistemas de compensacin buscan no slo la eficiencia sino tambin su legitimidad. Las aportaciones institucionales rompen con la visin clsica del actor racional, que decide en funcin de sus intereses, por una ms social en la que se entiende que el comportamiento est tambin condicionado por las presiones institucionales (Fama, 1980; DiMaggio, 1988; Eisenhardt, 1988; Jones y Wright, 1992; Goodstein, 1994; Roth y O'Donell, 1996). La teora de dependencia de recursos, en sus orgenes, vino a aadir una visin ms activa al proceso de dependencia entre la organizacin y su entorno. Se trata de una teora inusual en temas de recursos humanos que aporta una dosis racional al proceso de adopcin y difusin de las prcticas en su objetivo de reducir la incertidumbre y satisfacer los intereses de los agentes que aportan recursos claves (Greening y Gray, 1994; Ingram y Simons, 1995). Por ltimo el enfoque ecolgico, quien comparte multitud de aspectos con el institucionalismo y evala los procesos de adaptacin y supervivencia de la organizacin (Barnett, 1990;

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Tucker, Singh y Meinhard, 1990; Boeker, 1991; Barnett y Carro1, 1993). Esta teora enfatiza los aspectos contextuales econmicos y sociales as como la consideracin del entorno como fuente de cambio. No obstante una de las principales crticas que recibe es su carcter determinista, puesta de manifiesto en los trabajos de Meyer y Rowan (1991) y, DiMaggio y Powell (1991) y, constatada por Oliver (1991:145) cuando afirma que "es notable la ausencia de atencin centrada en los comportamientos que emplean las organizaciones para actuar en respuesta al proceso institucional". Esta crtica tambin se hace patente en los trabajos de Covaleski y Dirsmith (1988), DiMaggio (1988) y, Oliver (1988). El entorno selecciona a las organizaciones que luchan por la adquisicin de recursos escasos, sin que los gerentes puedan responder. Para solventar esta laguna es conveniente hacer uso de la teora institucional, la cual tambin analiza la supervivencia y el isomorfismo de la organizacin, aunque en otros trminos, destacando el papel activo de las organizaciones las cuales pueden responder estratgicamente a los cambios de las presiones del entorno que influyen sobre la gestin de recursos humanos (Baum, Oliver, 1991; Oliver, 1991; Baum y Oliver, 1996). En conclusin, son enfoques tericos centrados en la idea de organizaciones como entes abiertos y en interaccin con un entorno, sin embargo son restrictivos en cuanto a la consideracin de ste slo desde el punto de vista tcnico. Consideran el contexto slo en trminos de mercado en los que las organizaciones, mediante presiones competitivas, luchan por la adquisicin de recursos claves escasos. Por ello el institucionalismo, al considerar las presiones y actores institucionales y al enfatizar la legitimidad como un recurso clave se consolida como un enfoque robusto sociolgicamente para explicar los cambios con textuales y por tanto sus repercusiones en la organizacin y, concretamente, en la gestin de recursos humanos. Es un enfoque que ampla las unidades de anlisis objeto de estudio, desde el nivel individual hasta el campo de las organizaciones, y que incorpora elementos hasta ahora obviados como son los aspectos culturales, las creencias y los smbolos, todos ellos esenciales en las investigaciones centradas en el estudio del cambio. En el siguiente grfico se representa la aportacin efectuada por cada enfoque: Grfico. 1. Modelos tericos aplicados a la gestin de recursos humanos

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RESULTADOS

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APORTACIONES DEL NEOINSTITUCIONALISMO RECURSOS HUMANOS

A LA GESTIN

DE

Una vez que se ha puesto de manifiesto la necesidad de teorizar las actividades de gestin de recursos humanos a travs de una perspectiva mltiple, y se han sealado las principales aportaciones del institucionalismo frente a otros marcos tericos, a continuacin analizamos en qu aspectos la aproximacin institucional realiza importantes contribuciones a la gestin de recursos humanos. En concreto en temas de innovacin y cambio, en la adopcin, difusin e institucionalizacin de las prcticas y en el anlisis del papel de los actores. Con ello enfatizamos el potencial del institucionalismo para su aplicacin en el anlisis organizativo, en un amplio sentido, y no slo para sectores institucionales clsicos como el educativo y el sanitario (Meyer, 1992.a; 1992.b; 1992.c; Meyer y Rowan, 1992; Meyer, Scott y Deal, 1992; Scott, 1992; Ruefy Scott, 1998). El institucionalismo ciente El hecho de haber ignorado, en las investigaciones precedentes, las variables institucionales ha provocado debilidad en el desarrollo e implantacin de las prcticas de gestin de recursos humanos (Hugh, 1995). Por eso afirmamos que el enfoque institucional ha trado una nueva forma de pensar acerca de las organizaciones y de la forma de organizarse, incorporando un marco que ayuda a interpretar y a evaluar los comportamientos y acciones que se realizan en el contexto. Bajo esta perspectiva terica, el contexto y las presiones institucionales son la principal y la gestin de recursos humanos: una linea de investigacin cre-

explicacin tanto de la resistencia al cambio como de la innovacin que supone, en ocasiones,

la adopcin de nuevas aproximaciones en gestin de recursos humanos (Jackson y Schuler, 1995). Frente a los enfoques tcnicos, que slo analizan las presiones competitivas, el institucionalismo explica el cambio y el comportamiento de las organizaciones e instituciones en funcin de los pilares y presiones institucionales presentes en el entorno. Al igual que el enfoque contingencial esta teora enfatiza el anlisis de las relaciones entre las organizaciones y el entorno, sin embargo, una de sus principales contribuciones es la reconceptualizacin que ha hecho de este ltimo, por ello parece obvio que la gestin de recursos humanos y los modelos tericos aplicables a ella deban tener en consideracin el impacto del contexto, tanto interno como externo, as como cada una de las presiones institucionales procedentes de los mismos. La nueva concepcin del entorno institucional supone una novedad para el estudio del fenmeno social, econmico y poltico (Cuadro 1). Frente a los entorno s tcnicos, semejantes a los mercados competitivos en los que los productos y servicios se intercambian con una finalidad de controlar el proceso tcnico y los recursos claves, los entornos institucionales se caracterizan por la consideracin de las reglas y elementos sociales a los que las organizaciones deben ajustarse para lograr la legitimidad (Scott, 1994). Supone una nueva visin y la consideracin de ciertos actores, hasta ahora obviados, como el estado y los profesionales.

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Cuadro 1. Entorno tcnico vs entorno institucional DIMENSIONES RELEVANTES CONTEXTO FACTORES CLAVES DEMANDA TIPO DE PRESION ELEMENTOS CLAVES ENTORNO INSTITUCIONAL Poltico y legal DE Legitimidad ENTORNO TECNICO Mercado Recursos Competitiva fuentes de escasez de fact. de pdon Dependencias de intercambio Adquisicin y control de recursos claves Socios intercambio de recursos

Coercitiva, normativa, mimtica Estado y asociaciones profesionales MECANISMOS DE CONTROL Reglas, regulaciones, inspeccioEXTERNO nes FACTORES DE EXITO Conformidad a las reglas y ORGANIZATIVO normas institucionales AMENAZA DOMINANTE A Intervencin gubernamental LA AUTONOMIA

Fuente: Oliver, 1997:102.

Las principales presiones que afectan a la organizacin y por tanto que pueden suponer cambios son las coercitivas, las normativas y las mimticas (Cuadro 2). La primera es ejercida a travs del poder o la persuasin, y supone establecer las reglas, su control, inspeccin y sancin. Implica la imposicin de presiones que conducen, en ltima instancia, hacia el isomorfismo coercitivo y que suelen estar ligado con un cambio radical. Se deriva de la concepcin reguladora de las instituciones, las cuales limitan el comportamiento y destaca el papel del estado como creador y reforzador de reglas, promotor del cambio y la innovacin. En definitiva no son ms que las leyes y reglas que suponen la existencia de un entorno legal comn que incide sobre las organizaciones y por ello sobre la gestin de recursos humanos. El pilar normativo, por su parte, trata de determinar las normas y valores as como el modo de hacer las cosas. Surge como consecuencia de la profesionalizacin' y supone un importante vehculo para la definicin y promulgacin de reglas, generando isomorfismo normativo. En materia de recursos humanos, Baron, Dobbin y Jennings (1986) enfatizan la importancia de los cuerpos profesionales y de ciertos actores' como fuerzas inductoras que permitieron le desarrollo de dicha disciplina. Por ltimo, el pilar cognitivo supone la consideracin de la interpretacin subjetiva del actor y est ligado a la presin mimtica que explica la imitacin entre organizaciones de un campo", en entorno s inciertos, en un intento de lograr la supervivencia. Es el elemento distintivo del neoinstitucionalismo frente al denominado institucionalismo clsico.

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Cuadro 2. Los pilares institucionales BASES ACEPTACIN REGULADOR DE Conveniencia NORMATIVO Obligacin social COGNJTIVO Dar por sentado

MECANISMOS PRESIN LOGICA INDICADORES FUENTE LEGITIMACIN

Fuente: Scott, 1995: 35.

DE Coercitivo

Normativo

Mimtico Ortodoxa Prevalencia, isomorfismo Apoyado culturalmente

Apropiada Instrumental Reglas, leyes, sanciones Certificacin, acreditacin DE Sancionado legalmente Gobernado moralmente

A partir de las presiones institucionales del contexto definidas proponemos: Proposicin 1: Los pilares y las presiones institucionales influyen directamente en la difusin y adopcin de prcticas de gestin de recursos humanos. De la proposicin anterior concluimos las siguientes: Proposicin 1.a.: Las leyes y el proceso regulador favorecen el desarrollo e implantacin de prcticas de gestin de recursos humanos Proposicin 1.b.: Los profesionales y las instituciones educativas, a travs del pilar normativo, generan isomorfismo en cuanto al "modo de hacer las cosas" en el rea de recursos humanos Proposicin 1.c.: El pilar cognitivo y las presiones mimticas explican la imitacin de prcticas de gestin de las empresas lderes e innovadoras. Al evaluar la incidencia del entorno sobre la organizacin, y en concreto sobre la gestin de recursos humanos, debemos considerarlo en un sentido amplio, contemplando las presiones institucionales. Cada una de ellas explica los comportamientos y respuestas organizativas dirigidas hacia una bsqueda de legitimidad, recurso clave para el institucionalismo, definido como la coherencia entre los valores de la organizacin y los sociales (Scott, 1991). El logro de la legitimidad es esencial cuando se opera en entornos institucionales y, en concreto, para determinados sectores como el educativo y el sanitario en los que se desarrollan actividades en las que destacan los aspectos sociales. Aunque son muchos los trabajos que han clasificado los distintos tipos de legitimidad (Aldrich y Fiol, 1994; Scott, 1995; y, Suchman, 1995) todos ellos nos conducen a dos ideas. La primera, implica tomar por supuesto una norma y su posterior difusin. Hace referencia al proceso institucional'" que se define como la instalacin de valor que da lugar a construcciones sociales de la realidad, determinando el modo de hacer las cosas (Scott, 1995). La segunda idea es el reconocimiento y aceptacin por parte de los actores institucionales de que la organizacin, a travs de su actuacin, se ajusta a las exigencias del contexto social (Aldrich y Fiol, 1994). Ello implica conferir legitimidad cuando "existe una percepcin generalizada de que las acciones de la entidad son deseables y apropiadas den-

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tro del sistema social" (Suchman, 1995:574). As se afirma que una organizacin es legtima cuando es apoyada por un segmento de la sociedad lo suficientemente grande o poderoso que asegura su supervivencia (Elsbach y Sutton, 1992). En este sentido el institucionalismo defiende que las organizaciones adoptan prcticas de gestin de recursos humanos en un proceso de obtencin de legitimidad y apoyo social. Proposicin 2: Las prcticas de gestin de recursos humanos son adoptadas y difundidas segn el criterio de legitimidad para lograr la supervivencia. Las investigaciones centradas en el anlisis de las relaciones de contingencia entre el contexto institucional, la organizacin, y los modelos de gestin de recursos humanos permiten establecer una relacin entre los valores del contexto y su reflejo sobre los modelos de gestin de recursos humanos para lograr el apoyo social de los principales actores". Ello es consistente con la concepcin de isomorfismo como proceso (Deephouse, 1996). En mltiples ocasiones los cambios del entorno suponen transformaciones en cuanto a los valores, ceremonias y smbolos predominantes del mismo, lo cual, a su vez y segn el institucionalimo y el enfoque contingencial, va a repercutir sobre la organizacin, la cual traslada dichos cambios a sus estructuras y modos de gestin. Para comprender esta relacin partimos del principio bsico del institucionalismo: las organizaciones en entornos institucionalizados adoptan mitos y ceremonias del mismo llegando a ser isomrficas (entre ellas y con el mismo) con la finalidad de alcanzar la legitimidad que les permite la supervivencia (Scott, 1987; Zucker, 1987; DiMaggio y Powell, 1991; Meyer y Rowan, 1991). Es decir, las presiones institucionales conducen hacia la creacin de organizaciones isomrficas en dos sentidos. Primero, en cuanto a semejanza entre las organizaciones que constituyen un campo de organizaciones. La creacin de organizaciones homogneas justifica el cambio hacia la similaridad ms que por criterios de eficiencia, asociado al isomorfismo competitivo", por razones de legitimidad tratando de lograr el ajuste social y econmico. Segundo, dando lugar a la creacin de organizaciones que son un reflejo de los valores, ceremonias y smbolos del entorno. Ambos reducen la turbulencia e implican un incremento de la probabilidad de supervivencia y del xito (Meyer y Rowan, 1991). Tomando como referencia esta concepcin de isomorfismo definimos la siguiente proposicin, a travs de la cual se podran explicar el impacto de ciertos valores, como la flexibilidad, la globalizacin, la calidad o el nfasis medioambiental sobre las estrategias de recursos humanos. Proposicin 3: Las nuevas prcticas de gestin de recursos humanos guardan una relacin directa con los aspectos institucionales, creencias, valores y smbolos del contexto, que son trasladadas a sus estructuras y formas de gestin. Una vez presentada la nueva concepcin del entorno y su influencia sobre la disciplina objeto de estudio, conclumos que son dos las lineas de trabajo convergentes entre la teora institucional y la gestin de recursos humanos. Primera, aquella que se centra en el anlisis del cambio, ya que, permite realizar investigaciones comparativas en esta disciplina, pues las prcticas de gestin de recursos humanos poseen fuertes races histricas en las organizaciones, de modo que no pueden analizarse sin considerar su pasado. En este sentido el institucionalismo otorga gran importancia a la historia, la cual modela el presente y el futuro desarrollo de las organizaciones (Tolbert y Zucker, 1983; North, 1990, 1991). Segunda, las enfocadas en los procesos de adopcin, difusin e institucionalizacin de las prcticas, ya que muchas de ellas son implantadas por las organizaciones mediante la imitacin o donacin buscando, por parte de las organizaciones, la legitimidad que confiere el isomorfismo.

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Las innovaciones en materia de gestin de recursos humanos pueden proceder de dos fuentes. A travs de un cambio radical o presin coercitiva o bien en funcin de un cambio gradual ligado al proceso institucional. Ambos se explican por la aparicin de ciertas presiones, coercitivas, normativas y mimticas, que favorecen la difusin de nuevas prcticas de gestin de recursos humanos. En este punto las organizaciones se plantean aceptar el cambio o bien responder estratgicamente a las presiones institucionales en funcin de las siguientes variables: a. La habilidad de resistencia. Se trata de la capacidad de la organizacin de emprender respuestas estratgicas contra las presiones impuestas. Depende, a su vez, de otros tres factores organizativos y contextuales: el grado de incertidumbre del entorno, el grado de dependencia con respecto a los constituyentes claves y, el tamao organizativo. Los dos primeros tienen una relacin directa y negativa con la habilidad de resistencia. Cuanto mayores son los niveles de incertidumbre y el grado de dependencia menor ser la posibilidad de la organizacin de rechazar las presiones. En cuanto al tamao", ste tiene una relacin inversa de forma que aquellas organizaciones ms grandes poseen ms capacidad para poder responder de forma estratgica. El deseo de resistencia. Est determinado por las expectativas y objetivos de la organizacin, tanto sociales como econmicas. Si las prcticas o estrategias que se difunden son incoherentes con los objetivos organizativos, entonces se ofrecer un mayor nivel de resistencia para con dichas presiones. El grado de institucionalizacin de la prctica o del cambio que se difunde. Cuanto mayor sea ste mayor ser el grado de difusin a travs del campo de organizaciones, pues sta estar ms infundida de valor.

b.

c.

Evaluadas las alternativas disponibles, la organizacin puede aceptar el cambio, rechazarlo o emprender otras acciones estratgicas. Si lo acepta el resultado ser que otras organizaciones del campo, afectadas por las mismas presiones, reaccionen de igual manera dando lugar al isomorfismo, es decir, semejanza. Esto incrementar an ms el grado de institucionalizacin de la innovacin y el resultado ser que aquellas organizaciones que hayan aceptado la presin sean legtimas, reciban apoyo de los stakeholders y puedan adquirir recursos claves para su supervivencia. Son los "efectos en cadena" los que mueven a las organizaciones a "subirse al carro de la innovacin" (Abrahamson y Rosenkopf, 1993). Como en todo proceso institucional surgir la inercia hasta que de nuevo aparezca otro cambio. Si la alternativa es el rechazo, el proceso comienza de nuevo hasta que tras la evaluacin habilidadJdeseo de resistencia, la organizacin decida sacrificar sus objetivos y expectativas en pro de un mayor grado de apoyo y aceptacin social. Ello justificara la adopcin de estrategias tcnicamente ineficientes que a travs de la teora de la eficiencia racional no podran justificarse (Abrahamson, 1991). Finalmente, las otras alternativas estratgicas, definidas por Oliver (1991), van desde una postura ms pasiva hasta otra ms activa que supone el rechazo abierto de la presin institucional. Las consecuencias de la aplicacin institucional a la gestin de recursos humanos son que las organizaciones disponen de un conjunto de elecciones para responder activamente a las presiones institucionales y que, el objetivo final, es lograr la supervivencia que se alcanza a travs de la legitimidad y el isomorfismo. Con ello se supera una de las crticas ms importan-

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Segn el institucionalismo, los primeros que adoptan innovaciones suelen estar movidos por un deseo de incrementar los resultados, pero las nuevas prcticas infunden valor ms all de los requerimientos tcnicos de la tarea llegando a institucionalizarse, es decir, a tomarse por supuesto, difundindose para alcanzar el objetivo ltimo, la legitimidad (DiMaggio y Powell, 1991). En el rea de recursos humanos y bajo esta lnea caben destacar los trabajos de Scott y Meyer (1994) y Monahan, Meyer y Scott (1994), referentes a la formacin, y el de Quaid (1993) sobre evaluacin. En los dos primeros se presentan los programas de formacin como fenmenos institucionalizados que se difunden segn dicha lgica, justificndose la adopcin de estos programas de formacin en las organizaciones. As mismo se analizan las fuerzas que han generado el surgimiento de la formacin en las organizaciones, concluyendo que a medida que el grado de institucionalizacin es mayor ms se desarrollarn con el tiempo estos programas en el mbito organizacional. En este sentido son adoptados por las empresas en el modo "tomada por supuesto". El ltimo de los autores (Quaid, 1993), seala que el proceso de evaluacin en el trabajo se define como un mito racional institucionalizado, otorgndole una nueva visin de construccin social. Racional porque adopta la forma de una regla, en la que se especifican los procedimientos necesarios para alcanzar los objetivos de equidad interna y externa en la estructura retributiva. Institucional porque las acciones en marcadas dentro de este proceso se repiten en el tiempo dndose el mismo significado a travs de creencias, smbolos, actividades y lenguaje, Mito porque es un proceso que se basa en un conjunto de creencias que no se pueden apreciar objetivamente, se toman por supuesto que los procesos de evaluacin son certeros. Cuando la innovacin se expande, se alcanza un umbral que proporciona legitimidad ms que una mejora del resultado (Meyer y Rowan, 1991). En este sentido, las prcticas y las polticas se institucionalizan actuando como mitos que las organizaciones adoptan ceremonialmente, Cuando la aceptacin e implantacin de una prctica suponga el reemplazo de otra considerada tradicional ser, bien porque la tradicional no se haba institucionalizado, porque el que la propuso no tena el poder o el medio para reforzarla, o bien porque la nueva prctica cuenta con mayor apoyo ideolgico y emocional (Dunno, Sutton y Price, 1991). La difusin como proceso institucional permite la expansin de las prcticas deseables, las cuales ganan valor adquiriendo el grado de mitos que se toman por supuesto. Segn este enfoque las actividades de gestin de recursos humanos pueden ser adoptadas por una organizacin simplemente porque otras lo han hecho as. Novedosas prcticas de gestin llevadas a cabo por empresas lderes (organizaciones exitosas, grandes o visibles) llegan a institucionalizarse transformndose en un medio para alcanzar la legitimidad. En entornas dominados por la incertidumbre las organizaciones, a travs de la presin mimtica, imitan prcticas de gestin de empresas lderes lo cual provoca isomorfismo entre las organizaciones del campo y efectos en cadena, justificados no por valoraciones de eficiencia sino por las presiones asociadas al proceso institucional (Abrahamson y Rosenkopf, 1983). Es decir, las innovaciones se difunden en las primeras etapas en funcin de los criterios de eficiencia, pero la posterior implantacin se justifica no slo por presiones competitivas, sino institucionales. La naturaleza de sta supondr un mayor o menor grado de difusin. As, normalmente, las presiones procedentes del pilar regulador implican un mayor grado de difusin (Tolbert y Zucker, 1983). Por tanto, se justificaran las modas en gestin, en parte, porque unas pocas organizaciones legtimas se han convertido en lderes de moda que son imitadas por otras que ven la clan acin como una va de bajo riesgo para lograr la aceptacin (Tolbert y Zucker 1983; Abra-

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hamson, 1996). Los procesos de imitacin y difusin de prcticas de recursos humanos son contemplados en el trabajo de Mueller (1996). Proposicin 4: En los procesos de difusin los criterios de eficiencia, caractersticos de las primeras etapas, son reemplazados por consideraciones de tipo. Por otro lado, la teora institucional proporciona un marco terico capaz de explicar las etapas evolutivas que ha experimentado la gestin de recursos humanos, desde la administrativa hasta la estratgica, analizando qu presiones condujeron a la adopcin y difusin de los nuevos modelos que en cada circunstancia se exigan". En este sentido se puede realizar un estudio paralelo entre el contexto y las caractersticas asociadas a cada una de las etapas, determinando las corrientes sociolgicas, el entorno econmico, poltico-legal y tecnolgico que predominaban en cada una de ellas. Proposicin 5: Los cambios del contexto y el proceso institucional estn directamente relacionados con el desarrollo y difusin de los nuevos modelos de gestin de recursos humanos caractersticos de cada etapa. As mismo este marco terico permite explicar la expansin de ciertas estrategias relacionadas con las prcticas de gestin de recursos humanos, como el downsizing o las fusiones, que an siendo in eficientes se han difundido rpidamente en la poblacin de las organizaciones a travs de las presiones mimticas. Relacionados con las estrategias de downsizing surgen varios trabajos. El de O'neill, Pouder y Bucholtz (1998), el de Svenn y Torstein (1998), el de Lamertz y Baum (1998) y el presentado por McKinley, Snchez y Shick (1995). En el primero se presentan fundamentos institucionales para la explicacin de los patrones de difusin de estrategias ineficientes en el campo de organizaciones, en concreto la estrategia de downsizing. En el segundo, se analizan las prcticas y estrategias relacionadas con el downsizing desde una perspectiva institucional aprecindose el impacto de los elementos reguladores y normativos sobre stas. En el tercero, se evala la influencia de la opinin pblica y los medios de comunicacin sobre la legitimidad de estas estrategias. Por ltimo, se pone de manifiesto la incidencia de los elementos reguladores y normativos, en el contexto noruego, en la rpida difusin de las estrategias de downsizing, contrastndose algunas de las respuestas estratgicas que Oliver (1991) presentaba para que las organizaciones no se comportaran pasivamente. En la exposicin de los argumentos institucionales y el anlisis de su incidencia sobre la gestin de recursos humanos hay que considerar el papel que desempean los actores institucionales, ya que determinados aspectos de la gestin son debidos a las presiones institucionales procedentes de los grupos de inters y de la opinin pblica (Greening y Gray, 1994). En el modelo institucional presentado por North (1991) se distinguen entre las instituciones y los actores. Las primeras imponen lmites, formales e informales, y presiones a los actores siendo interpretados por stos que influyen de nuevo sobre las instituciones. El papel que desempean los actores es esencial, ya que ellos son los que, en ltima instancia, aplican los elementos institucionales. Se consideran un instrumento efectivo en los procesos de difusin de las reglas y normas institucionales (Mueller, 1996) y destacan entre ellos los stakeholders", por ser actores claves que otorgan legitimidad y apoyo a las organizaciones (Elsbach y Sutton, 1992). Existen tres variables, relacionadas con los actores, que condicionan el grado de respuesta a las presiones institucionales. En primer lugar el grado de dependencia, ya que cuanto mayor es sta menor es la resistencia que se ofrece. En segundo lugar la multiplicidad de los agentes. Cuanto ms diversas sean las demandas a las que deban enfrentarse las organizaciones ms

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difcil ser la obtencin de legitimidad y el apoyo social. Por ltimo el grado de satisfaccin de los actores, ya que cuanto mayor sea sta mayor ser la resistencia que presentan (Greenwood y Hinings, 1996). La consideracin de los actores institucionales adems conduce a la aproximacin del stakeholder", que enfatiza la importancia de stos en temas de gestin de recursos humanos. Las razones de la influencia de los stakeholder se explican: porque los departamentos de recursos humanos ofrecen servicios cuyos resultados no pueden ser evaluados sin tener en cuenta el nivel de satisfaccin de los clientes; porque este enfoque permite evaluar el resultado bajo diferentes criterios y perspectivas; porque son los que dan credibilidad al departamento de recursos humanos; y, por ltimo, porque permite comprender la visin de mltiples audiencias y sus expectativas, lo cual previene la posible resistencia al cambio que puedan ofrecer (Dolan y Be1court, 1997). El impacto de los agentes institucionales sobre la gestin de recursos humanos se plasma en la siguiente proposicin. Proposicin 6: La difusin de las prcticas de recursos humanos est directamente relacionada con la similaridad de los actores, el grado de dependencia y el nivel de insatisfaccin. Otra de las contribuciones que efecta este enfoque a la gestin de recursos humanos es que ofrece una visin de que las cosas no siempre ocurren intencionadamente y que no todos los resultados son producto de un proceso de toma de decisin consciente basado en los objetivos estratgicos, ya que incorpora temas idealistas, sistemas simblicos, guiones cognitivos y cdigos normativos. Muchas prcticas de gestin pueden derivarse de un proceso de construccin social donde ciertas presiones externas conducen a la creacin e implantacin de prcticas que vienen a satisfacer un objetivo de legitimidad. En conclusin, la adopcin de prcticas de gestin de recursos humanos a veces no se explica por un proceso estratgico de decisin, sino por un resultado de la institucionalizacin en el que se toma por supuesto el modo de hacer las cosas (Meyer y Rowan, 1991). Por otro lado, si hemos aceptado que el xito depende del grado de aceptacin de los requerimientos sociales, entonces: Proposicin 7: La existencia de recursos humanos que acepten las normas y reglas establecidas por el contexto supondr xito para aquellas organizaciones que operen en entornos institucionales. Adems de considerarse una teora explicativa del cambio, el proceso institucional lleva implcito el concepto de inercia. sta, en el mbito de la gestin de recursos humanos, hace que deban considerarse los aspectos institucionales presentes en las prcticas que, a pesar de no cumplir los objetivos de eficacia y eficiencia, se siguen implantando conducidos por la inercia institucional que las hace resistentes al cambio (Wright y McMahan, 1992). Ello justifica adems que los cambios del contexto no siempre tengan una respuesta directa en cuanto a las nuevas prcticas de gestin. Junto a la inercia cognitiva, que supone la incapacidad de gestionar demasiados cambios, existe otro tipo de inercia ligada a la institucionalizacin que es definida como el valor que adquiere una prctica con el tiempo (Judge y Zeithmal, 1992). Proposicin 8: Las prcticas de gestin, una vez que se institucionalizan, se difunden a travs del campo de organizaciones y permanecen con cierta resistencia al cambio como consecuencia de la inercia ligada al proceso institucional.

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Si a travs del institucionalismo se enfatizan las relaciones entre el contexto y las organizaciones, debemos contemplar el proceso de intemacionalizacin que va a traer la creacin de un nuevo entorno de orden suprainstitucional, la Unin Europea, y que plantear la existencia de modelos universales o europeos de gestin. La gestin de recursos humanos ha adoptado un nuevo enfoque internacional como consecuencia de la superacin de las fronteras geogrficas. Por esta razn, surge una necesidad de analizar las diferencias en el modo en que se gestiona el recurso humano en esas nuevas organizaciones. Los estudios centrados en la gestin internacional de los recursos humanos poseen un valor que va ms all del inters por examinar las diferentes maneras de hacer las cosas. El reto, bajo este enfoque, es descubrir el modo ms eficiente de gestin. As autores" han sealado cmo las diferencias culturales explican las distintas formas de alcanzar objetivos a travs de las personas, el cmo deben ser formadas, valoradas etc, es decir, las diferencias en la gestin debidas a la diversidad cultural. Esta asuncin es importante para los estudios comparativos en el mbito de la gestin de los recursos humanos. Si fuera posible detectar un modelo general o universal en la forma de gestionar el factor humano, corroboraramos los postulados de la teora universalista. Si por el contrario se aprecia que distintos contextos institucionales implican distintas orientaciones en la gestin, entonces nuestra investigacin ira dirigida a determinar si bajo los mismos contextos institucionales se aplican iguales formas de gestin, en cuyo caso se podra hablar de convergencia, o si stas son distintas dependiendo de los lmites informales presentes en dicho contexto. Si aceptamos la hiptesis de que iguales contextos institucionales implican idnticas formas de gestin, entonces podramos asumir la existencia de modelos "europeos", "americanos", "japoneses" o "asiticos" de gestin de recursos humanos. La presentacin de este modelo nos permite un mejor entendimiento del ajuste entre la gestin de recursos humanos y las diferencias en los contextos institucionales internacionales. Para el anlisis de la convergencia presentada en los modelos de gestin de recursos humanos en la VE es interesante definir un concepto esencial, la distancia institucional. Se define como el grado de diferencia/similaridad entre las instituciones de distintos pases (Kostova y Zaheer, 1999) y, en nuestro caso, la existencia de un modelo europeo de recursos humanos depender de tres variables: la distancia reguladora, la normativa y la cognitiva. La primera es superada por la existencia de un marco regulador comn, con lo que podemos concluir que las diferencias en las prcticas de recursos humanos se deben a las distancias normativa y cognitiva de los pases. Proposicin 9: Las organizaciones pertenecientes a la UE constituyen un campo organizativo que se ve influido por el proceso institucional, como variable y proceso. De la proposicin anterior se deducen las siguientes: Proposicin 9.a.: La existencia de un cuerpo legal que regule temas de gestin de recursos humanos en el mbito europeo conducir hacia una convergencia al ser nula la distancia reguladora. Proposicin 9.b.: Cuanto mayor sea la libre circulacin de trabajadores en la UE mayor ser la difusin de los efectos institucionales que incentivar el isomorfismo estratgico.

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Proposicin 9.c.: La implantacin de idnticas prcticas de gestin no conducirn al mismo resultado por la existencia de una distancia normativa y cognitiva. Por ltimo, es interesante el anlisis del isomorfismo en el mbito' organizacional no slo en cuanto a las estructuras, sino en las estrategias y como resultado del proceso institucional (Dacin, 1997). Hay que considerar el hecho de que ciertas organizaciones extranjeras ofrezcan patrones y modelos que inviten a la imitacin (Mueller, 1996). En este sentido se podra explicar, desde el punto de vista institucional, la aparicin de organizaciones similares en cuanto a la adopcin de estructuras y practicas flexibles de gestin de los recursos humanos. Proposicin 10: El proceso institucional y con l el isomorfismo da lugar a organizaciones similares en cuanto a estrategias, estructuras y prcticas. En conclusin, las futuras lneas de investigacin vendran recogidas en el siguiente grfico: Grfico 3. El neoinstitucionalismo y la gestin de recursos humanos: una lnea de investigacin creciente.

ORGANIZACiN

+--

GESTION RECURSOS HUMANOS

--.

Fuente: Elaboracin propia

CONCLUSIONES
La naturaleza del recurso humano y la importancia de ste como fuente de xito y de creacin de posiciones competitivas ha llevado a los acadmicos a desarrollar una disciplina, la Gestin de Recursos Humanos que, aunque criticada en sus orgenes por carecer de un marco terico, admite la aplicacin de mltiples perspectivas tericas que, utilizadas complementariamente, segn el objeto de investigacin, modelizan los procesos y prcticas de gestin consolidando una materia multidisciplinar. Con el presente trabajo no se ha pretendido poner de manifiesto la preponderancia del enfoque institucional sobre los dems, sino el mostrar las ventajas y limitaciones de las distintas perspectivas que han favorecido la teorizacin de esta disciplina y la necesidad de crear una aproximacin integrada enriquecida por los argumentos institucionales. La importancia otorgada a los efectos del entorno y su turbulencia sobre las organizaciones ha conducido a un desarrollo de investigaciones centradas en el tema de la adaptacin y el cambio y, en la influencia de dichas transformaciones sobre las organizaciones y la gestin de recursos humanos. La habilidad para

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enfrentarse a las fuerzas con textuales cambiantes se ha convertido en un factor clave no slo para lograr la supervivencia sino tambin para la creacin y renovacin de las ventajas competitivas. Precisamente la consideracin de la supervivencia, como objetivo ltimo de las organizaciones, y la importancia de las fuerzas y actores institucionales que otorgan legitimidad al comportamiento de las organizaciones, justifican la proliferacin de los trabajos realizados bajo este enfoque ya que, frente a los tradicionales marcos tericos tcnicos, incorpora aspectos sociales, elementos simblicos y agentes institucionales, que hasta ahora se haban obviado y que sin embargo son explicativos de dichos comportamientos. La consideracin del factor humano como recurso fuente de creacin de ventajas competitivas ha sido completada con una nueva visin social que explica la necesidad de los procesos de renovacin en pocas de cambio, en las que las presiones institucionales se encuentran en continua transformacin. El anlisis de los procesos de gestin de recursos humanos como fenmenos institucionalizados, sujetos al proceso de innovacin-cambio-difusin-inercia, y la existencia de presiones institucionales que conducen hacia organizaciones isomrficas, que buscan la legitimidad como un medio para lograr la supervivencia, han puesto de manifiesto importantes lneas de investigacin en esta materia. En este sentido enfatizamos la importancia de este enfoque para explicar los procesos de cambio que han dado lugar a cada una de las etapas por las que ha pasado la funcin de personal hasta llegar a la tan estudiada gestin estratgica internacional de recursos humanos. En esta ltima etapa la dinamicidad y globalidad del nuevo contexto institucional en el que operan las organizaciones as como la bsqueda de aceptacin social de los actores claves, ms all de los criterios de eficiencia, marcan una pauta que gua el comportamiento organizacional.

NOTAS
(1) (2) (3) (4) Del trmino performance que ha sido traducido como rendimiento o resultado. El institucionalismo permite explicar el componente inerte presente en cada una de las dimensiones de las capacidades distintivas, en concreto en el valor, que justifica la necesidad de renovacin (Leonard, 1992). Bien o servicio de caractersticas estndares que son objeto de transaccin comercial. Tiene sus orgenes en la organizacin cientfica del trabajo de Taylor, el cual se centr en ciertos procesos de gestin de recursos humanos, como la evaluacin del rendimiento y la retribucin, para encontrar el "mejor modo" y las mejores normas de actuacin en el trabajo a travs de la fragmentacin de tareas y el anlisis de tiempos. Basndose en la lgica institucional acepta la difusin de las "mejores prcticas" que conducen al mejor resultado. El trabajo de Miles y Snow (1984) es el enfoque configuracional ms difundido. Identifica cuatro tipos ideales de organizaciones: los prospectores, los analizadores, los defensores y los reactores. Esta teora tiene sus races en los enfoques contingencial y configuracional, siendo los trabajos de Schuler y Jackson (1987) y el de Miles y Snow (1984) los ms relevantes. Se define la profesionalizacin como la lucha colectiva de miembros de una ocupacin para definir las condiciones y mtodos de trabajo, con la finalidad de favorecer el control y para establecer una base cognitiva para la bsqueda de legitimidad. Asociaciones como Personnel Joumal y Personnel Administration favorecieron el desarrollo de la funcin de personal. Se trata de la unidad de anlisis del institucionalismo y es semejante a la considerada por los ecologistas. Se define como el conjunto de organizaciones que, agregadas, constituyen un rea reconocida por el mundo institucional. El proceso institucional, segn Scott (1994.b; 1995) se divide en tres etapas: la extemalizacin.Ta objetivacin y la interiorizacin. El proceso recoge las acciones realizadas por los actores, su interpretacin y posterior internalizacin que garantiza la persistencia cultural. Se definen los principales actores o stakeholders claves como aquellos que otorgan legitimidad a las organizaciones y que, en el mbito de los recursos humanos, pueden ser identificados como el estado, las universidades, las asociaciones profesionales, los medios de publicitacin de los trabajos de investigacin, los mass-rnedia y, finalmente, los individuos de la organizacin. Relacionado con la racionalidad que enfatiza la competicin por los recursos y clientes en el mercado. La variable tamao ha sido objeto de estudio en mltiples trabajos institucionales. En relacin a sta se define la "liability of samallness" como el esfuerzo al que se enfrentan las organizaciones de pequeo tamao en cuanto a los problemas de capital, financiacin y reclutamiento/atraccin de personal. Bajo el institucionalismo el tamao grande es considerado como una medida de xito, aunque cabe especial mencin la aportacin efectuada por Kostova y Zaheer (1999) que definen la "Iiability of being large and visible" como el grado en que una gran orInvestigaciones Europeas, Vol. 4, N 3,1998, pp. 93-112

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ganizacin se considera ms sobresaliente de la esfera social y, por ello, ms expuesta a las presiones institucionales del contexto. En el trabajo de Baron y Dobbin y Jennings (1986) se identifican cambios que afectaron a la evolucin de la funcin de personal, enfatizndose el papel de ciertos actores y presiones institucionales como promotores del cambio y la innovacin. Se definen como las audiencias externas e internas que inciden en el resultado de la organizacin y sin cuyo apoyo social la organizacin dejara de sobrevivir (Freeman, 1984; citado en Donaldson y Preston, 1999; Clarkson, 1995) Afirma que las organizaciones deben identificar las diferentes perspectivas y necesidades con el fin de buscar la mejora continua para la satisfaccin de los "clientes" externos e internos. Hofstede, G. (1980). Cultures consequences: Intemational differences in work-related values. Beverly Hills, CA. Sage.Hofstede, G. (1993). Cultural constraint in management theories. Academy of Management Executive, vol. 7, nOl, p:81-94.

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