INTRODUCCIN Tanto a nivel doctrinal como jurisprudencial se han tratado los conceptos "huelga" y "paro" como sinnimos y, en consecuencia,

se les han atribuido similares consecuencias jurdicas. Tampoco se los ha diferenciado con claridad de aquella facultad de los trabajadores que desde 1965 consagr el artculo 9 del decreto ley 2351 de 1965, ahora reconfirmada y ampliada por el articulo 7, literal e) de la ley 584 de 2000. Tratar de caracterizar cada uno de estos fenmenos jurdicos y precisar sus diferencias en cuanto a su estructura, consecuencias y control, es el objeto de ste ensayo. Para ello consideramos pertinente y necesario empezar con un breve recordatorio acerca de la clasificacin de los conflictos laborales en tanto que la huelga y el paro son eso. I. CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS EN EL DERECHO DEL TRABAJO La doctrina ha ensayado diversas formas de clasificar los conflictos derivados directa o indirectamente del contrato de trabajo. Atendiendo diversos puntos de vista consideramos completo y pedaggico agruparlos en Puros e Impuros. 1. CONFLICTOS PUROS Tambin se conocen con el nombre de Propios o Tpicos. "Se caracterizan porque en ellos hay enfrentamiento entre los intereses de un trabajador o grupo de trabajadores y los del empleador o pluralidad de empleadores" (Vallejo Cabrera, 2002). Esta categora se subdivide a su vez en: 1.1 Conflictos Individuales, Colectivos y Plurales. 1.2 Conflictos Jurdicos y Econmicos o de Intereses, y 1.3 Conflictos Mixtos. 1.1. CONFLICTOS INDIVIDUALES, COLECTIVOS Y PLURALES Los individuales "se producen entre un trabajador o un grupo de trabajadores individualmente considerados, y un patrono; tienen por origen generalmente el contrato individual de trabajo", en cambio, los colectivos alcanzan "a un grupo de trabajadores y a uno o varios patronos, y se refiere (n) a los intereses generales del grupo", dice el maestro Guillermo Cabanelas (1968). La jurisprudencia de los Tribunales Espaoles y tambin la de los nuestros ha acogido el criterio expuesto por Santoro Pasarelli (1963) en el sentido de recurrir a la indivisibilidad del inters general entre los diversos individuos que actan como titulares de aquel para

caracterizar el conflicto colectivo. A contrario sentido, la divisibilidad de ese inters es lo propio del individual. El tratadista Espaol Ojeda Aviles (1998), por su parte, sigue la orientacin anglosajona para diferenciar entre uno y otro. En consecuencia, cuando nace bajo la "existencia de una coordinacin unitaria entre los afectados, bien cumplida por ellos mismos (mediante coaliciones o asambleas), bien dirigida por un sujeto colectivo formalizado (sindicatos, comits de empresa)", el conflicto es colectivo dice el autor citado. Hueck y Niperdy (1963) le asignan al conflicto colectivo tres caractersticas: "1) Son partes (a excepcin del empleador singular), las asociaciones laborales (asociacin profesional o de empresas), esto es colectividades, en todo caso del lado de los trabajadores, existe siempre una colectividad, 2) El objeto del conflicto son los salarios y dems condiciones de trabajo de una pluralidad de relaciones de trabajo, 3) el contenido del conflicto no es la cuestin de lo que sea conforme a derecho, es decir qu salario y qu condiciones de trabajo existen o cmo han de integrarse los pactos, sino la cuestin de qu regulacin colectiva de salarios y, condiciones de trabajo ha de crearse constitutivamente para el futuro". El tratadista italiano Nicols Jaeger ha identificado tres criterios de diferenciacin, a saber: 1. Criterio objetivo: si la causa del conflicto es un contrato individual, el conflicto tiene esa misma naturaleza; en cambio, si el fundamento es un contrato colectivo, tendr sta. 2. Criterio subjetivo: si el nmero de trabajadores comprometidos en el conflicto es singular, ser individual; si es plural, ser colectivo. 3. Criterio funcional: mira al inters discutido; si el inters es concreto en cuanto se circunscribe a una sola persona, es individual el conflicto. En cambio ser colectivo si el inters es abstracto, de una categora de trabajadores. Si bien hasta aqu hemos tratado de caracterizar los conflictos individuales y colectivos, nos queda pendiente hablar de los plurales. Atrs se dijo que segn Cabanellas el conflicto era individual a pesar de afectar a "un grupo de trabajadores" pero "individualmente considerados". A esta clase de conflictos es lo que la doctrina internacional ha dado en denominar "conflictos plurales". En trminos de Montero Aroca (1981) "el conflicto colectivo afecta una categora profesional de trabajadores, considerados en abstracto, lo que hace que la solucin del mismo alcance a todos los trabajadores de la categora, aunque algunos de ellos no hubieran intervenido en el conflicto, mientras que en el conflicto plural o acumulacin de conflictos individuales los afectados son nicamente los demandantes". En este sentido los primeros son autnticamente colectivos mientras que los segundos son individuales a pesar de la concurrencia de varios sujetos, y forman un grupo intermedio entre lo colectivo y lo individual pero recibiendo para su solucin el tratamiento correspondiente a los ltimos.

Como podr notarse, la doctrina laboral en concordancia con el criterio de la Organizacin Internacional del Trabajo hace radicar la diferencia entre un conflicto individual y uno colectivo no necesariamente en su causa contrato de trabajo, convencin colectiva, etc. ni en la singularidad o pluralidad de sujetos sino en la divisibilidad o indivisibilidad del inters en debate. En este sentido si ese inters se puede encasillar en cabeza de cada trabajador comprometido en l y recibir tratamiento y solucin particular, tiene naturaleza individual; en cambio, si ese encasillamiento no es posible por cuanto su solucin y tratamiento necesariamente cobija con sus efectos a los otros trabajadores que tambin hacen parte del mismo, an sin su aprobacin, es colectivo. 1.2. CONFLICTOS JURDICOS Y ECONMICOS DEL TRABAJO Los jurdicos generalmente tienen como fundamento un distanciamiento respecto del alcance o sentido genuino de una norma del ordenamiento jurdico ya se llame ley, decreto, laudo, pacto, convencin, contrato de trabajo, etc. Los segundos, en cambio, buscan crear, sustituir, reformar o derogar esa norma jurdica. "Mientras el conflicto jurdico dice Alonso Olea consiente y hasta pide una solucin en derecho estricto o positivo a travs de la aplicacin de la norma, el de intereses rechaza por lo comn esta posibilidad, y hay que acudir para solventarlo a las consideraciones de tica y posibilidad socioeconmica y ponderacin de los intereses que presiden las promulgaciones normativas". Claro ejemplo de los primeros son el mayor nmero de procesos que adelanta la jurisdiccin ordinaria colombiana donde se solicita el reconocimiento y pago de un derecho reconocido por cualquiera de las fuentes del Derecho del Trabajo. En cambio, los pliegos de peticiones presentados por los trabajadores en ejercicio del derecho de negociacin colectiva son muestra de los segundos tambin llamados "de intereses". En este sentido se equivoca quien califica de econmico el conflicto en que se reclama al empleador el pago de determinadas sumas de dinero por concepto de prestaciones sociales por el slo hecho de pretenderse el pago de una obligacin de valor. A contrario sentido, fcil resulta encontrarse con un conflicto que carece de valor dinerario alguno y sin embargo es econmico. Es el caso de una peticin elevada al empleador con el fin de que se modifique un procedimiento convencional para imponer sanciones por ejemplo. 1.3. CONFLICTOS MIXTOS Resultan de la combinacin de los dos anteriores. Un conflicto individual o colectivo, a ms de tener esa naturaleza asume tambin la de un conflicto ya jurdico ora econmico ya que en la prctica es difcil encontrarlo solamente individual o colectivo. En ese sentido los Conflictos Mixtos son: 1.3.1 Conflictos individuales jurdicos. 1.3.2 Conflictos colectivos jurdicos.

1.3.3 Conflictos individuales econmicos. 1.3.4 Conflictos colectivos econmicos. Habiendo definido ya las diferentes clases de conflictos individualmente considerados, creemos que un ejemplo de cada uno de los mixtos nos evita teorizar, sin comprometer la claridad del concepto, sobre cada uno de ellos. Innumerables son las muestras de los individuales jurdicos. La gran mayora de los procesos que tramitan los jueces laborales tiene esa connotacin. El reclamo de unas prestaciones, de una indemnizacin, de una pensin, son claros ejemplos de ellos. No es tan fcil ejemplificar los segundos en tanto de un lado implican una colectividad de trabajadores y, del otro, la indivisibilidad entre ellos del inters discutido. Proponemos como muestra, lo que puede resultar objeto de controversia, la figura de la revisin de la convencin colectiva contenida en el artculo 480 del C.S. del T. La peticin que un trabajador eleva a su empleador destinada a conseguir un aumento de salarios, es un buen ejemplo del tercer grupo de conflictos mixtos. Los colectivos econmicos tienen una presencia clara y concreta en los pliegos de peticiones. Hay que poner de presente que, generalmente, los conflictos econmicos son casi siempre colectivos. I.2. CONFLICTOS IMPUROS Se les conoce tambin con el nombre de Atpicos o Impropios. Se denominan as por cuanto las partes comprometidas en ellos no coinciden necesariamente con las partes de la relacin laboral. Resultan confrontadas en estos, por ejemplo, las agrupaciones de trabajadores entre s, los trabajadores que las conforman pero como miembros de aquellas o estas y sus afiliados, etc. II. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS - ECONMICOS DEL TRABAJO EN EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO Los trabajadores, sindicalizados o no, tienen el derecho constitucional y legal de buscar el mejoramiento de sus condiciones laborales en las cuales prestan sus servicios. El Constituyente y el legislador laboral consientes de tal derecho se han encargado de sealar normativamente el mecanismo para conseguir ese objetivo y es as como han consagrado el derecho a la negociacin colectiva (arts.55 CP y 432 y ss del CST).

Mediante su ejercicio los trabajadores colectivamente considerados, sea que se encuentren organizados en sindicatos o no, aspiran mediante un proceso de concertacin a mejorar sus condiciones de trabajo. En estos casos, por encontrarse actuando una pluralidad de trabajadores como categora o grupo indivisible el conflicto obtiene el calificativo de colectivo, pero tambin es econmico por cuanto lo que se busca es crear, modificar, o derogar una norma mas no aplicarla ni menos interpretarla. En concreto, cuando los trabajadores en ejercicio del legtimo derecho de negociacin colectiva plantean a su empleador unas peticiones a fin de mejorar las condiciones laborales existentes, se origina el tpico conflicto colectivo - econmico o de inters que no puede confundirse con las otras clases de conflictos, tambin de trabajo, que atrs se dejaron caracterizadas. El procedimiento para la solucin de este grupo de controversias ha sido reglamentado por el legislador colombiano en el captulo II, ttulo II, arts. 432 y siguientes de la parte segunda del CST, siendo las partes mismas las competentes para buscarla. En otro giro, por fuera de ese procedimiento, slo por va del arbitramento se puede llegar al arreglo de esta clase de conflictos pues la ley no tiene establecido a nivel institucional una autoridad permanente, judicial o administrativa, que tenga por objeto aquel. La huelga no es mecanismo de solucin sino de presin. Menos an el paro. III. LA HUELGA Y EL PARO En trminos del artculo 429 del CST la huelga es un derecho subjetivo de los trabajadores que se ejerce como mecanismo de presin contra el empleador con el fin de que acceda a las reivindicaciones planteadas mediante el pliego de peticiones, y con la observancia propia de "los trmites establecidos" en el ttulo II, captulo I de la parte segunda del CST. Si a la huelga se llega conforme perentoriamente lo tiene dispuesto el artculo citado, esto es "previos los trmites establecidos" en la ley, ese mecanismo hace parte inescindible del derecho de la negociacin colectiva por cuanto el legislador slo lo autoriza como parte culminante de las etapas que lo constituyen segn el siguiente derrotero inalterable: a. La denuncia de la convencin o pacto (si ya existan), b. La presentacin del pliego de peticiones, c. El arreglo directo y, d. La Huelga o el arbitramento. En principio, es antitcnico hablar de "huelga" en ausencia de un conflicto econmico colectivo planteado en ejercicio del derecho de negociacin colectiva.

El paro, en cambio, como cesacin intempestiva de las actividades que en virtud del contrato de trabajo los trabajadores estn obligados a desarrollar no es un derecho ni menos, en principio, un mecanismo de presin legalmente autorizado para la solucin de conflictos, es generalmente una actuacin de hecho, antijurdica y violatoria de las principales obligaciones a cargo del trabajador y derivadas de la relacin de trabajo. De suerte que el paro, a diferencia de la huelga, es un conflicto laboral de facto no ajustado al ordenamiento jurdico quien no lo tiene establecido como derecho ni menos lo reglamenta, al contrario, como conducta antijurdica desarrollada individual o colectivamente est expresamente desterrada por el legislador cuando dispone que les est especialmente prohibido a los trabajadores: "Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaracin o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas" (Num. 5 art. 60 CST). A nivel del derecho colectivo tambin se encuentra establecida como regla general la prohibicin de hacer "paros"; basta mirar el literal e) del artculo 379 del CST, hoy modificado por el artculo 7 de la ley 584 de 2000, para llegar a esa conclusin. A estas "suspensiones intempestivas" del trabajo que la ley prohbe desde el punto de vista individual y colectivo es lo que precisamente se conoce con el nombre de "paros" o "ceses intempestivos de actividades". Ahora, se hace necesario poner de relieve que el derecho a la huelga se concreta o materializa en el cese colectivo de actividades o paro luego entonces no puede pasarse por alto que este es un elemento estructural de aquel pero ello no autoriza confundir los dos conceptos. IV. CONTROL ADMINISTRATIVO Y JUDICIAL DE LA HUELGA Y EL PARO La ley laboral en su artculo 451 le otorga la competencia para controlar la legalidad de la "huelga" al Ministerio del Trabajo hoy de la Proteccin Social. El paro, en cambio, por encontrarse expresamente prohibido por el legislador es ilegal luego solicitar su declaratoria es una impropiedad mayor y por ello tampoco el referido Ministerio tiene la competencia para hacerlo. En cambio a la ilegalidad de la huelga, siendo un derecho subjetivo de los trabajadores, no se puede llegar sin que previamente se agote la actuacin administrativa en la cual se demuestre la existencia de una de las taxativas causas de ilegalidad establecidas en el artculo 65 de la ley 50/90 que subrog el 450 del CST. Y ello es apenas obvio por cuanto solamente la huelga, como derecho, puede ser prohibida en los servicios pblicos esenciales como lo dice el literal a) ya que el paro est totalmente erradicado de toda actividad; slo la huelga ha sido instituida como mecanismo jurdico para conseguir mejoras econmicas o profesionales como lo disponen los literales b y g; nicamente la huelga requiere ser declarada por la asamblea general y agotar el arreglo directo (literales c y d) recurdese que el paro es una conducta de hecho intempestiva y, finalmente, slo a la huelga se le

exige agotar el paso conocido como "prehuelga" (literal e) y ejecutarse pacficamente (literal f). Frente a esta incuestionable realidad hay que concluir que el Ministerio de la Proteccin Social est dotado de competencia nicamente para calificar la legalidad o ilegalidad de las huelgas mas nunca de los paros; sin embargo, de hecho, ha asumido esta competencia que se muestra francamente irracional y lo que es ms, los rganos jurisdiccionales que tienen que ver con ello han prolongado el error. La circunstancia de que los artculos 450 (subrogado por el 65 de la ley 50/90) y 451 del CST hablen de "suspensin o paro colectivo de trabajo" no permite confundir un autntico derecho de estirpe constitucional con una conducta antijurdica. Esta impropiedad terminolgica resulta entendible por que segn qued dicho el derecho de huelga se materializa en el paro o cese de actividades y es a sta conducta a la que se refieren los artculos precitados ms nunca al paro como conducta de facto ilegal. Entender en forma contraria las dos normas citadas equivaldra a concluir que el "paro" como conducta genricamente prohibida por el legislador en el numeral 5 del artculo 60 del CST y en el art.7 de la ley 584 de 2000, tambin est legal y genricamente permitida en los artculos 450 y 451 ibidem ya que nicamente se lo limita en los excepcionales casos sealados en la primera norma lo cual es un contrasentido lgico. Ahora si enfocamos el tema bajo la ptica de las consecuencias que para los trabajadores pueden conllevar las dos figuras, llegamos a un convencimiento mayor de la tesis. Veamos: Como la huelga es un derecho, si se ejerce conforme al ordenamiento jurdico el empleador no podr despedir a los trabajadores que participen activamente en ella dejando de prestar los servicios personales a que se comprometieron en el contrato de trabajo. nicamente podr hacerlo como consecuencia de la declaratoria administrativa de ilegalidad por las causas puntuales del artculo 65 de la ley 50/90 en la forma en que lo establece su numeral segundo. En cambio como el paro no es un derecho sino una actuacin de facto ilegal, el legislador tiene dado al empleador los mecanismos expeditos para contrarrestarlo sin necesidad de ninguna declaratoria por el Minproteccin Social. Y esos mecanismos los encontramos en la prohibicin establecida en el numeral 5 del artculo 60 del CST la cual, en armona con el numeral 6 del literal a), artculo 7 del decreto 2351 de 1965, constituye una justa causal de terminacin del contrato de trabajo por cuanto no se puede desconocer la gravedad de la conducta desarrollada mediante el paro pues adems de alterar la paz laboral y social se acta en franca rebelda contra la ley y de paso se deja de cumplir con la principal obligacin derivada de la relacin laboral a cargo del trabajador: Prestar el servicio pactado, amen de los graves perjuicios econmicos que se le pueden causar a la empresa, a la economa y al Pas. V. NATURALEZA JURDICA DEL CESE COLECTIVO DE LABORES ESTABLECIDO EN LOS ARTCULOS 9 DEL DECRETO LEY 2351 de 1965 Y 7 DE LA LEY 584 DE 2000

1. La primera de las normas mencionadas regula dos temas: En su primera parte prohbe a los empleadores el cierre intempestivo de su empresa y de paso establece las consecuencias jurdicas de hacerlo. En la segunda, que es la que nos interesa, determina las sanciones para el empleador que ilegalmente "retenga o disminuya colectivamente los salarios" de los trabajadores. De probarse tal hecho dice el precepto "la cesacin de actividades" de estos se le imputar a aqul y les dar derecho para reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensin de labores. El artculo 5 del decreto 1373 de 1966 reglament la segunda parte de la norma y en su numeral 2 dispuso que la comprobacin de la ilegalidad de la retencin o disminucin de salarios le corresponde al Ministerio de la Proteccin Social no a los jueces laborales. 2. Por su parte el artculo 7 de la ley 584 de 2000 que modific el literal e) del artculo 379 del CST estableci como prohibicin para todo sindicato "Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo". Dos excepciones trajo esta regla general: 2.1. El caso de la huelga declarada conforme a la ley, y 2.2. El caso de la "huelga" imputable al empleador por incumplimiento de las obligaciones con sus trabajadores. La reforma que el artculo 7 de la ley 584 introdujo al CST consisti precisamente en adicionar la segunda excepcin que ya la consagraba pero limitadamente el artculo 9 del DL 2351 de 1965. En principio se podra decir que frente a lo ya estipulado desde 1965 nada nuevo introdujo la ley 584 a este respecto. Empero si bien se mira, la conclusin es otra. Veamos: Conforme al decreto 2351 las nicas causas que pueden legalizar la cesacin de actividades por parte de los trabajadores son la "retencin o disminucin colectiva de salarios". Con la ley 584 queda legalizada toda cesacin de labores que tenga como causa el "incumplimiento de las obligaciones no solamente la retencin o disminucin de salarios con sus trabajadores". Un ejemplo nos clarifica la extensin de las normas analizadas. La compensacin ilegal y colectiva de salarios no estara comprendida en el decreto 2351, en cambio s la cobija la ley 584. La no aplicacin del principio "A trabajo igual, salario igual" no justificara el cese segn la primera normatividad mas s lo legaliza la segunda. Y an ms, conforme a la sentencia C-201 del 19 de marzo de 2002 en la cual la Corte Constitucional declar inexequible el trmino "salarios" contenido en el literal e) del artculo 379 del CST reformado por el 7 de la ley 584 de 2000, la referida cesacin de actividades o "huelga" en

trminos de la Corte que no lo es tambin puede darse por el incumplimiento del empleador en cualquiera de sus obligaciones laborales esto es no solamente con las de contenido retributivo. Esta conclusin es muy grave porque los paros o ceses de actividades han quedado legalizados por todo. 3. A la luz de la clasificacin de los conflictos del trabajo que hemos dejado realizada atrs, la "retencin", "disminucin del salario" y en general el "incumplimiento de las obligaciones" del empleador para con sus trabajadores constituyen un clsico conflicto jurdico individual y cuando ms plural pero nunca colectivo y menos econmico. Adquieren el primer carcter por cuanto si bien pueden afectar una pluralidad de intereses estos perfectamente se pueden hacer valer separadamente y su ejercicio no implica la actuacin conjunta de una categora de trabajadores; y, adquieren el segundo por cuanto lo que se busca es la mera aplicacin de normas contractuales o legales que regulan el salario. Siguiendo la regla general de solucin de conflictos corresponder el conocimiento de stos a los jueces laborales (artculo 2 ley 712 de 2001). No obstante este mecanismo judicial de solucin el legislador, tanto en el artculo 9 del decreto 2351 de 1965 como en el 7 de la ley 584 de 2000, ha querido reforzar a los trabajadores con otro consistente precisamente en el "cese de actividades" o paro. A pesar de lo obvio anotemos que no se puede confundir como lo hace la Corte Constitucional bajo ningn punto de vista esta figura con la definida en el artculo 429 del CST la huelga por cuanto al primero se llega intempestivamente, esto es sin necesidad de cumplir procedimiento legal alguno; en cambio, la segunda slo se configura cuando se haya agotado toda la reglamentacin que el legislador laboral ha establecido para el derecho de negociacin colectiva. Y decimos que a los paros DL 2351 de 1965 y ley 584 de 2000 se llega sin necesidad de agotar ningn procedimiento previo por cuanto la comprobacin por parte del Minproteccin Social de la cual habla el artculo 5 del Decreto 1373 de 1966 no es requisito para que los trabajadores entren en el cese de actividades sino para evidenciar el incumplimiento de las obligaciones salariales a fin de imputarle al empleador las consecuencias de aquel. Por las razones expuestas el cese de actividades o paro establecido en las normas comentadas no es ilegal por expresa disposicin de la ley pues recurdese que en otras circunstancias, y por causas diferentes a las sealadas en esos preceptos, todo paro es ilegal por naturaleza. En sntesis, el cese de actividades que establecen los preceptos objeto de este anlisis es un derecho subjetivo de los trabajadores que busca el cumplimiento de las obligaciones laborales a cargo del empleador. La conflictividad derivada del ejercicio de aquel ser del conocimiento de los jueces laborales en la medida de que se trata de un conflicto plural y jurdico. VI. PRECEDENTES JUDICIALES SOBRE EL TPICO 1. CONSEJO DE ESTADO

En decisin fechada el 19 de octubre de 2000, la Seccin 2 de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Consejo de Estado al desatar una demanda de nulidad contra una resolucin proferida por el entonces Ministerio del Trabajo y Seguridad Social en la cual declar la ilegalidad de un "paro" de trabajadores de una empresa minera, sostuvo que el artculo 9 del decreto 2351 de 1965 "No prohbe al Ministerio de Trabajo declarar la ilegalidad del cese de actividades que por no pago de salarios hayan efectuado los trabajadores, cuando su realizacin no se haya sujetado a la normatividad reguladora de la nica forma legtima de cesacin colectiva de trabajo, como lo es la huelga". Varias observaciones caben a dicho pronunciamiento: 1.1. En materia de funciones pblicas no rige el "principio de libertad" en el sentido de que la autoridad puede ejecutar todo lo que no le est prohibido. Menos an en materia de competencias. Como atrs se anot, la legislacin laboral le otorga al Minproteccin Social (art. 451 CST) la competencia nicamente para declarar la ilegalidad de la "huelga". Luego entonces no se puede sostener que por el hecho de "no prohibir" el artculo 9 del decreto 2351/65 al referido Ministerio declarar la ilegalidad del "paro", la precitada entidad pueda hacerlo pues carece de competencia porque esta no le ha sido otorgada por el legislador. 1.2. Ni el artculo 9 ni el 7 de los estatutos normativos citados imponen a los trabajadores para el ejercicio del derecho al cese de actividades en ellos contenido agotar el procedimiento exigido por el Consejo de Estado en la sentencia comentada arreglo directo, votacin de la huelga, prehuelga, etc. luego el reclamarlo conllevara la violacin flagrante del artculo 84 de la CP que precisamente prohbe a los funcionarios pblicos hacer exigencias por sobre las establecidas en la ley. 1.3. Reclamar el agotamiento previo de los procedimientos propios del derecho de negociacin colectiva a fin de ejercer el derecho establecido en los artculos 9 y 7 de los preceptos citados equivale a confundir gravemente el conflicto jurdico establecido en estos con uno econmico, pues el legislador solo para los segundos ha establecido el referido procedimiento negocial. De otro lado los conflictos que reglan los artculos 9 y 7 no son colectivos sino plurales y ya qued dicho que estos se solucionan bajo las reglas propias de los individuales. VII. CORTE CONSTITUCIONAL La Corte Constitucional en sentencia C-1369 del 11 de Octubre de 2000 decidi sobre la constitucionalidad de la frase "La huelga solo suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure", que hace parte del artculo 64 de la ley 50 de 1990 que subrog el 449 del CST. Por unidad normativa, en esa sentencia, tambin se determin la constitucionalidad de los artculos 51-7 y 53 del cdigo de la materia. En dicho pronunciamiento judicial se dijo que "Es posible imputar la huelga a la culpa del empleador, cuando ella se origina en una conducta antijurdica de ste, como sera el incumplimiento de sus obligaciones o de los deberes legales, contractuales o

convencionales, que son judicialmente exigibles. V.gr., el pago de salarios". Ntese que la Corte no limita el incumplimiento del empleador a sus obligaciones salariales, luego entonces bajo esa hermenutica es posible llegar al cese de actividades por cualquier omisin del empleador respecto de sus obligaciones laborales mas no simplemente salariales interpretacin que francamente supera el genuino sentido de los artculos 9 y 7. Esto era tan cierto que en sentencia C-201 del 19 de marzo de 2002 la Corte, para evitar contrasentidos, declar inexequible la expresin "salarios" del literal e) del art. 379 del CST. Por lo dems, se debe notar que en aquel pronunciamiento judicial tambin se habla de "huelga" para referirse a los "ceses de actividades" de los artculos 9 y 7 y, ya qued claro que esos conceptos no son sinnimos ya que representan situaciones fcticas muy diversas a las que se llega por caminos diferentes y de los cuales nacen consecuencias jurdicas muy distintas para los dos extremos de la relacin laboral. CONCLUSIONES Las principales conclusiones de lo hasta aqu expuesto son las siguientes: a. Por las importantes consecuencias ya sealadas se hace necesario hacer claridad, de una vez por todas, que la Huelga y el Paro no son conceptos sinnimos y tienen efectos jurdicos muy diversos tanto para los empleadores como para los trabajadores. b. Es claro que en los casos en que la legislacin laboral habla de "Paro" al referirse a la ilegalidad de "la huelga", se est refiriendo a la cesacin de actividades en que esta se concreta y manifiesta y que por ende se constituye en un elemento de su estructura. c. Para contrarrestar los paros el empleador tiene dado por ley las herramientas expeditas y eficaces, razn suficiente que impide acudir a la declaratoria de ilegalidad de aquellos, pues son ilegales por naturaleza. Dicha herramienta se concreta en el despido justificado. d. No existe razn para temer se configure un despido colectivo por parte de un empleador que as proceda y supere los lmites establecidos en la ley 50 de 1990 por cuanto para que esa figura se consolide se requiere que aquellos sean injustos requisito que no tiene asidero en este caso. e. El Ministerio de la Proteccin social por ley tiene competencia nicamente para declarar la ilegalidad de la huelga; no la tiene para hacer lo propio con los paros. f. Si de hecho la entidad administrativa nacional entra a declarar la ilegalidad de un paro, el acto puede ser acusado ante el Contencioso Administrativo quien debe proceder a anular la resolucin por falta de competencia. g. Conforme a la legislacin laboral, el paro o cese intempestivo de labores es un derecho de los trabajadores excepcionalmente en los casos de los artculos 9 del Decreto 2351 de 1965 y 7 de la ley 584 de 2000.

h. Este derecho se puede ejercer, a diferencia de lo que considera algn precedente judicial, sin necesidad de agotar ningn requisito o procedimiento previo. i. Al Ministerio citado le corresponde determinar la retencin o disminucin ilegal y colectiva de salarios y en general "el incumplimiento de las obligaciones del empleador" pero no como requisito para entrar en el paro sino nicamente con el fin de imputarle al empleador los efectos de aquel los que toman cuerpo, principalmente, en el pago de los salarios causados durante el paro. j. Al ejercicio de este derecho arts. 7 y 9 se llega por el incumplimiento del empleador de todas sus "obligaciones salariales" y no nicamente por retencin o disminucin de salarios y, adems, por el incumplimiento de todo deber laboral del empleador. k. Como se trata el anterior de un derecho legtimo de los trabajadores el Mintrabajo no tiene competencia para declarar la ilegalidad de estos ceses de actividades, pues la ley no le ha asignado esta competencia. l. El conflicto originado con fundamento en los arts.7 y 9 es un conflicto plural y jurdico. BIBLIOGRAFA:

VALLEJO CABRERA, Fabin.(2002) "Derecho Procesal del Trabajo", Segunda Edicin, Medelln, Editorial Librera Jurdica Snchez,Pag.79. CABANELLAS, Guillermo.(1968) "Compendio de Derecho Laboral".Buenos Aires, pag.267. SANTORO PASARELLI.(1963) "Nociones de Derecho del Trabajo", Madrid, pag.45. OJEDA AVILES, Antonio. (1998) "Derecho Sindical", 4 edicin, Madrid, Editorial Temas, pags.317 y 318. HUECK, Alfred y NIPPERDY, H.C.(1963), "Compendio de Derecho del Trabajo", Madrid, pag.246. MONTERO AROCA.(1981) "El Proceso Laboral", Vol.II, Barcelona, pag.274. Consejo de Estado.(2000). Sentencia de Octubre 19. Expediente 13.698.C.P.Dr.Nicols Pjaro Pearanda.