Non-discrimination et galit des chances dans lemploi et la profession

Quelles volutions dans les entreprises europennes ?

Sommaire
Principales Conclusions Introduction La non-discrimination et la promotion de lgalit une responsabilit des entreprises
Un principe dynamique Applications dans lentreprise Quest-ce que la discrimination? Le principe de non-discrimination et la promotion de lgalit des chances et de traitement dans le systme de gestion dune entreprise socialement responsable 03 05

06 06 07 08

12

Diffrents niveaux dengagement selon les pays et les secteurs

Lunivers valu La mesure des niveaux d'engagement

13 13 14 18 18 19 20 21 21 22 23 26 28 32 32 34 36 37 38

La discrimination : un facteur de risques

Mthode de mesure de la performance La pertinence des politiques de non-discrimination La cohrence du dploiement Les rsultats Comment lire lvaluation ?

Panorama des engagements observs

Engagements de lentreprise Systmes managriaux Rsultats

Bonnes pratiques
Des engagements managriaux innovants Des actes et des dispositifs de gestion cohrents Des rsultats positifs

Conclusions Equitics

Principales Conclusions
Des risques et des opportunits
Les entreprises, quels que soient leur secteur ou leur pays dorigine, doivent assurer lgalit de chance et de traitement au sein de leurs activits. En effet, la non-discrimination dans l'emploi et la profession est considre comme un droit fondamental par lOrganisation Internationale du Travail (OIT) et les Nations-Unies. Ce principe est galement considr comme un lment normatif fondamental par l'Union Europenne. Au cours des dernires annes, les plaidoyers en faveur de la non-discrimination se sont renforcs, soutenus par les syndicats et les ONG, mettant en lumire le besoin des entreprises et des Etats d'agir en faveur de ce principe. Les entreprises qui ne prennent pas en compte ce sujet sexposent des risques de rputation, de capital humain et juridiques. A l'inverse,une stratgie intgre de diversit est source dopportunits pour une entreprise. Des pratiques nondiscriminatoires constituent des facteurs de cohsion interne et contribuent un environnement de travail motivant. De plus, un collectif de travail diversifi est facteur dinnovation pour les organisations et leur performance conomique. Une image positive en termes de diversit et dgalit des chances amliore par ailleurs l'image de marque et l'attractivit dune entreprise. vulnrabilit des personnes en raison de leur origine, leur tat de sant ou leur orientation sexuelle persiste, tant au niveau europen que mondial. Selon lOIT, la proportion des femmes occupant des postes de direction reste marginale sur la scne internationale2. Bien que de nombreux pays aient inclus des mesures antidiscriminatoires dans le droit du travail, leur application reste insuffisante. Le rcent rapport de lOIT, publi dans le cadre du suivi de la Dclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail montre que, si la discrimination est dsormais universellement condamne et des progrs vers lgalit des chances ont t faits, il reste aux entreprises un long chemin parcourir3. ingaux. Le plus important concerne lengagement contre la discrimination. En effet, les politiques d'entreprises en faveur de l'galit des chances sont davantage formalises et dtailles que dans le pass. Toutefois, linstar de ltude prcdente, peu d'entreprises disposent de moyens significatifs pour assurer le respect de leur engagement. La majorit de l'univers analys a allou des ressources limites la prvention de la discrimination, nallant pas au-del de la sensibilisation ou de la formation. La mise en place de programmes denvergure pour promouvoir activement la diversit reste rare. Cette minorit reprsente les pratiques europennes les plus avances. Il est galement noter que les entreprises europennes ne rendent compte que de quelques indicateurs limits lis la diversit (notamment la proportion de femmes des postes de direction).

Lacunes et silence
Ltude souligne la ncessit des efforts fournir pour renforcer les principes de non-discrimination. L'analyse de la pertinence des engagements, ralise partir d'un univers de 539 entreprises europennes cotes en bourse, montre en effet que les instruments de l'OIT n'ont pas encore t pleinement dploys dans tous les secteurs. 4 entreprises sur 100 ont fait l'objet d'allgations ou de condamnations pour des motifs de discrimination au cours de la priode sous revue. Beaucoup d'autres restent exposes des mises en cause ou des poursuites judiciaires, du fait de la faiblesse constate dans les processus managriaux qu'elles consacrent la prvention du risque de discrimination.

Les entreprises leaders

Prs de 30 entreprises europennes analyses (6% des entreprises de l'tude) ont mis en place des stratgies effectivement innovantes et efficaces pour prvenir la discrimination et promouvoir l'galit des chances. Ces entreprises ont identifi les avantages qu'elles pourraient tirer de leurs engagements en faveur de la diversit, en termes de cohsion, de scurit juridique, d'efficacit oprationnelle et de rputation. Pour rendre tangible leur engagement, elles ont mis en place des actions positives en faveur des populations les plus risque dans leur sphre d'activit ou d'influence. De plus, elles rendent compte de lidentit, de la mission et des critres dvaluation des personnes responsables du dploiement et du suivi des politiques. Pour accompagner leur engagement, ces entreprises ont dvelopp des programmes de promotion de la diversit et en pilotent l'efficacit au moyen d'indicateurs de performance quantitatifs.

Un long chemin parcourir

Les conclusions de Vigeo illustrent les progrs et les lacunes des stratgies dentreprises pour prvenir la discrimination dans ses formes les plus traditionnelles (sexe, appartenance ethnique) mais galement les plus rcentes : ge, orientation sexuelle, religion ou tat de sant. Si la majorit des 180 pays membres de lOIT ont ratifi les deux principales conventions sur la non-discrimination1, la discrimination fonde sur le sexe et la

Une prise de conscience, mais pas de rsultat tangible

Vigeo constate nanmoins des amliorations dans la gestion de la diversit depuis ltude ralise en 2008. Les entreprises europennes affichent une meilleure performance dans les trois dimensions de lanalyse Politiques, Dploiement et Rsultats. Cependant, ces progrs sont

Une question de management

Les comportements des firmes l'gard du principe de non-discrimination et de promotion de l'galit sont influencs par les lgislations nationales et par leur appartenance sectorielle. Cependant, cette tude montre encore une fois que le fac-

teur dcisif dans la compltude des engagements et l'efficience de leur dploiement tient la variable managriale. Les quipes de direction et les Conseils d'administration sont des acteurs dcisifs de la prvention des risques de discrimination et de la promotion de l'galit.

En 2007, neuf Etats membres sur dix avaient ratifi la convention (n 100) sur lgalit de rmunration, 1951, et a la convention (n 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. Ces deux instruments engagent les Etats promouvoir des lois et des politiques anti-discrimination. 2 Les femmes dans le march du travail : mesurer les progrs et identifier les dfis, OIT mars 2010 3 Lheure de lEgalit au Travail Rapport Mondial en vertu du suivi de la Dclaration de lOIT dans le cadre du suivi de la Dclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail, OIT, 2006, p xiv
1

Les 30 entreprises affichant les performances managriales les plus avances contre la discrimination
Entreprises E.ON AG PSA Peugeot Citron Rhodia S.A. Aviva Novo Nordisk A/S Bayer AG EDF Repsol YPF Royal Dutch Shell A Serco GRP TF1 GlaxoSmithkline Total Brisa (Auto-Estradas Portugal) Deutsche Post Metro AG TNT ING Group Pirelli & Co Daimler Standard Life Centrica Klpierre Pearson Severn Trent Snam Rete Gas Volkswagen AG GDF Suez Storebrand Secteur Electricit et Gaz Automobile Chimie Assurance Industrie Pharmaceutique et Biotechnologies Chimie Electricit et Gaz Energie Energie Services aux Entreprises Communication,Audio-visuel et Publicit Industrie Pharmaceutique et Biotechnologies Energie Transport et Logistique Transport et Logistique Supermarchs Transport et Logistique Assurance Automobile Automobile Assurance Electricit et Gaz Services financiers - Immobilier Edition Eau et Dchets Electricit et Gaz Automobile Electricit et Gaz Assurance Pays Allemagne France France Royaume-Uni Danemark Allemagne France Espagne Royaume-Uni Royaume-Uni France Royaume-Uni France Portugal Allemagne Allemagne Pays-Bas Pays-Bas Italie Allemagne Royaume-Uni Royaume-Uni France Royaume-Uni Royaume-Uni Italie Allemagne France Norvge Rang 1 2 3 4 4 6 6 6 9 10 10 12 12 14 14 14 14 18 18 20 20 22 22 22 22 22 22 29 29

Introduction

Vigeo publie rgulirement des tudes portant sur diffrentes thmatiques de la RSE (Liberts syndicales, Non-discrimination, Gestion des restructurations, Prvention de la corruption, etc.). En 2008,Vigeo a publi une tude sur la non-discrimination et lgalit dans lemploi au sein des entreprises europennes, la demande du Bureau Internationale du Travail en France. Cette deuxime dition est ralise l'initiative de Vigeo. Ltude met l'accent sur la performance des grandes entreprises europennes concernant lgalit en matire d'emploi et de profession. Les pays dans lesquels les entreprises sous revue ont leur sige social sont tous signataires des Conventions 100 et 111, les deux principales Conventions de lOIT. Dans cette publication, le lecteur trouvera des analyses quantitatives et qualitatives sur la manire dont les entreprises europennes respectent le principe de non-discrimination et favorisent la diversit. L'tude se penche sur l'volution de la performance des entreprises sur cette question entre 2006 et 2009. Dans la premire partie, lanalyse rappelle dans quelle mesure lgalit dans lemploi et la profession fait partie des droits humains fondamentaux et comment sa reconnaissance et sa promotion par la socit, y compris les entreprises, sont indispensables au respect du principe de non-discrimination. Les critres et la porte de la non-discrimination au sein de lentreprise sont clarifis et fonds sur les instruments

normatifs de lOIT ainsi que sur les apports de son Comit dExperts sur lApplication des Conventions et Recommandations (CEACR). La deuxime partie de cette tude propose une analyse comparative des engagements et des processus managriaux des entreprises europennes pour lutter contre la discrimination. Elle recense leurs performances par secteur dactivit et par pays dorigine et rend compte de leurs stratgies et de leurs mesures de gestion pour prvenir la discrimination et promouvoir lgalit dans lemploi et la profession. Des pratiques convaincantes et innovantes ont ts observes dans les 30 entreprises europennes qui, selon Vigeo, affichent le plus haut niveau dengagement sur ces questions (voir page 4).

Porte de ltude
Cette tude exploite les donnes extraites de la recherche de Vigeo ralise de fvrier 2008 aot 2009 inclus. Lunivers analys comprend 539 entreprises europennes cotes sur Euro Stoxx 600, reprsentant plus de 80% de la capitalisation du march europen. Les organisations ont leur sige social dans 18 pays europens et appartiennent 34 secteurs dactivit diffrents. Linformation traite provient principalement des siges sociaux des entreprises analyses, des organisations syndicales et des ONG, ainsi que de la presse europenne et internationale (plus de 350 citations). Les pratiques de sous-traitance restent hors du champ de cette tude.

La non-discrimination et la promotion de lgalit une responsabilit des entreprises

Un principe dynamique
La non-discrimination est une condition majeure pour le respect du droit fondamental lgalit des chances et des traitements. Elle est un outil minimal de protection. Mme si, au regard du droit international humanitaire et du travail, la garantie de ce principe incombe traditionnellement aux Etats, son caractre universel le rend directement opposable aux individus et aux groupes composant la socit au sens large et ce titre aux entreprises, quels que soient leurs lieux dimplantation, leurs tailles et leurs activits.
Le principe de non-discrimination a fait lobjet dinstruments spcifiques (conventions et recommandations) et dnonciations dans des articles relatifs des catgories particulires de droits humains. Son observation par lentreprise se justifie aussi bien en tant que principe fondamental autonome quobjectif transversal aux diffrents domaines de gestion. les conditions de travail et laccs la formation professionnelle. Les critres explicitement viss taient la race, la couleur, le sexe, la religion, lopinion politique, lorigine nationale et lorigine sociale. En 1981, lOIT adopte la Convention 1566 visant promouvoir lgalit des chances et de traitement entre tous les travailleurs, quels que soient leur genre et leurs responsabilits familiales. Adopte en 1998, la Dclaration de lOIT sur les principes et les droits fondamentaux au travail a rig les conventions 100 et 111 en conventions fondamentales, cest--dire universellement applicables et opposables, indpendamment de leur ratification, tous ses Etats membres. La non-discrimination est ordonne des objectifs de justice. Garantir des droits gaux nimplique pas dans toutes les circonstances un traitement identique. Lapplication du principe dgalit peut parfois supposer ladoption de mesures spcifiques de protection ou de promotion, dites spciales ou positives , qui visent attnuer ou supprimer les conditions qui font natre ou qui contribuent perptuer la discrimination. Bien que reconnaissant positivement les mesures prises par des Etats au moyen dactes l-

Cette formulation comporte une exhortation ngative ne pas agir de faon discriminatoire, mais ne comporte pas dengagement agir pour liminer effectivement les risques de discrimination ni pour promouvoir lgalit en faveur de groupes vulnrables.

La non-discrimination est une matire vivante. Ses critres voluent sous leffet conjugu des transformations politiques, sociales, conomiques et culturelles, lesquelles sont tantt consacres et tantt rendues possible grce la production normative des Etats et des organisations internationales. Ainsi, jusquen 1951, la non-discrimination tait nonce lappui de droits particuliers mais ne constituait pas en tant que telle un principe autonome protg. Sa premire affirmation dans une convention de lOIT (Convention 10014) a port sur lgalit de rmunration entre les femmes et les hommes. Elle stend, en 1958 (Convention 1115), lgalit dans lemploi et la profession. La non-discrimination eut alors pour champs dapplication laccs et le maintien dans lemploi,

Convention sur lgalit des rmunrations, 1951 5 Convention concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 6 Convention sur les travailleurs ayant des responsabilits familiales, 1981
4

gislatifs ou de dispositions juridiques, les organes de contrle de lOIT insistent rgulirement sur leur nature imparfaite et sur la ncessit dadopter des mesures actives et concrtes en faveur de llimination de la discrimination. Dans le mme ordre d'ide, les codes de conduite ou les chartes adopts par les entreprises se rfrent effectivement la non-discrimination en tant que principe, mais avec des dfinitions matrielles variables. Un exemple pris au hasard partir d'un projet de code de conduite, stipule que : Les collaborateurs de lentreprise ne pratiqueront pas la discrimination en matire dembauche et de recrutement, y compris en ce qui concerne les salaires, les avantages sociaux, les promotions, les mesures disciplinaires, le licenciement ou la mise la retraite, sur la base de la race, la religion, la nationalit, lorigine sociale ou ethnique, lorientation sexuelle, le sexe, les opinions politiques ou les handicaps . On peut observer ici que, en

dpit de son caractre extensif, cet engagement ne rfre pas, par exemple, la situation familiale ni lge parmi les critres de non-discrimination. De mme, on peut observer, sur le fond, que cette formulation comporte une exhortation ngative ne pas agir de faon discriminatoire, mais ne comporte pas dengagement agir pour liminer effectivement les risques de discrimination ni pour promouvoir lgalit en faveur de groupes vulnrables. La Dclaration tripartite de lOIT sur les entreprises multinationales, formule en 1977 et rvise en 2000, claire la responsabilit des entreprises en matire demploi et de profession dans le contexte de la globalisation. Elle prconise la promotion de l'galit de chances et de traitement afin d'liminer toute discrimination fonde sur la race, la couleur, le sexe, la religion, les opinions politiques, l'origine nationale ou sociale. En les envisageant en tant quentits globales, cette dclaration ap-

pelle les entreprises multinationales adopter les qualifications, la comptence et l'exprience comme critres objectifs du recrutement, du placement, de la formation et du perfectionnement de leur personnel tous les chelons et sur lensemble de leurs lieux dimplantation. A titre de mesures positives, elle invite les entreprises multinationales prendre des mesures spcifiques de promotion des ressortissants de leurs pays dactivit, notamment lorsque ceux-ci sont des pays en dveloppement. LUnion Europenne participe au dbat. La directive 2000/43/EC qui met en uvre le principe dgalit de traitement entre les personnes sans distinction de races et dorigine ethnique, et la directive 2000/ 78/EC qui dfinit un cadre gnral pour lgalit de traitement en matire demploi et de profession, visent unifier les lgislations de diffrents pays de lUnion Europenne et le traitement des travailleurs.

Applications dans lentreprise

A qui et quoi doivent sappliquer la non-discrimination et la promotion de lgalit ? Champ dapplication personnel
Llimination de la discrimination en matire demploi et de profession est un principe applicable tous les travailleurs nationaux et non-nationaux, dans les secteurs privs et publics. En outre, les instruments internationaux numrent explicitement des dispositions spcifiques de protection en faveur des femmes, des migrants, des enfants, des personnes handicapes, des travailleurs temps partiel et des travailleurs ayant des responsabilits familiales. Bien que n'tant pas explicitement mentionnes dans les principaux instruments internationaux, d'autres catgories sont de plus en plus identifies comme critres mergents par les organes de contrle de lOIT ; elles concernent lorientation sexuelle, lge (limite dge suprieure), ltat de sant, la grossesse et le harclement sexuel.

Champ dapplication matriel

Llimination de la discrimination et la garantie de lgalit de chances et de traitement portent, en termes demploi et de profession, sur : lengagement, le maintien, la promotion dans lemploi qualification gale, laccs la formation professionnelle selon les aptitudes professionnelles, les conditions de travail, y compris la dure du contrat, les priodes de repos, les congs pays, les mesures de scurit et sanitaires au travail, les mesures de scurit sociale et les services sociaux et prestations sociales en rapport avec lemploi, la rmunration, travail de valeur gale, les autres avantages, comprenant les augmentations de salaires selon lanciennet, le salaire minimum, les prestations en nature, les lments indirects de rmunration, les allocations de scurit sociale finances par lentreprise, des mesures positives permettant aux travailleurs, sans distinction, de concilier leurs responsabilits familiales avec laccs, le maintien, la promotion dans lemploi, laccs la formation professionnelle.

Quest-ce que la discrimination ?

La discrimination est dfinie comme toute forme de diffrentiation, dexclusion ou de prfrence qui a pour effet daltrer lgalit de chances et de traitement en matire demploi et de profession. Il sagit dune dfinition large qui couvre lensemble des actions ou des situations susceptibles davoir un impact ngatif sur lgalit de chances et de traitement.

Le silence des procdures dorganisation et de gestion dune entreprise sur cet aspect peut, en dpit de son apparente neutralit, laisser saccomplir en son sein des pratiques discriminatoires.

Le comportement dune entreprise - quil rsulte dun acte dautorit de ses dirigeants, quil soit le fait isol dune de ses structures ou quil rsulte de dispositions formalises ou non formalises de son organisation ou de son systme rglementaire interne - qui a pour effet de traiter de faon ingale des individus ou des membres dun groupe ayant vocation bnficier des mmes droits ou obtenir les mmes avantages, est une discrimination en pratique. Mme lorsquelles sont apparemment neutres, impersonnelles ou dordre strictement technique, les rglementations internes ou les pratiques dune entreprise appliquant les mmes conditions toutes les personnes et aboutissant de manire disproportionne des consquences dfavorables pour certaines personnes du fait de caractristiques telles que la race, la couleur, le sexe ou la religion, sans lien troit avec les exigences inhrentes lemploi concern, constituent des discriminations indirectes.

contraire, de telles mesures sont recommandes linstar des mesures spciales de protection et dassistance en faveur de personnes ou de groupes vulnrables.

Les critres de non-discrimination

Sont considres contraires au principe de non-discrimination et doivent faire lobjet de mesures dabrogation, de correction ou de rectification en vue de lgalit de chances et de traitement, toutes les distinctions, exclusions ou prfrences qui sont fondes sur :

..... L'appartenance ethnique ou la race, la couleur

On valuera les discriminations fondes sur lethnie, la race et la couleur conjointement. Ce quil est convenu de nommer race est le groupe ethnique auquel lindividu se rattache par la voie de lhrdit. La diffrence de couleur est une des caractristiques ethniques la plus apparente et, de ce fait, la plus souvent associe au critre de race que certaines dispositions constitutionnelles ou lgislatives adoptent pour interdire la discrimination. Dordinaire, toute discrimination contre un groupe ethnique est rpute discrimination raciale. Les mesures spciales, cibles et limites dans le temps, adoptes par une entreprise en vue de concrtiser lgalit de chances ne sont pas considres comme discriminatoires. Le silence des procdures dorganisation et de gestion dune entreprise sur cet aspect peut, en dpit de son apparente neutralit, laisser saccomplir en son sein des pratiques discriminatoires. De nombreuses entreprises dictent clairement des rgles de prohibition de la discrimination raciale et les appuient sur des processus de dploiement, des systmes de reporting et des outils actifs de contrle. Notons que le contexte juridique

Limites de la discrimination : les mesures spcifiques et provisoires en faveur des catgories vulnrables
Toutes les distinctions, exclusions ou prfrences dans lemploi et dans la profession ne sont pas, par nature, contraires aux prescriptions normatives relatives la non-discrimination. Les distinctions, exclusions ou prfrences fondes sur les qualifications pour un emploi dtermin ne peuvent tre considres comme des discriminations. Il en est de mme pour les mesures dites positives destines promouvoir lgalit de chances et de traitement en faveur de groupes sociaux qui font lobjet de discriminations reconnues et qui ne sont pas en mesure dexercer dans la pratique leurs droits lgalit.Au

Les risques de discrimination fonde sur lge sont souvent lis aux restructurations conomiques des entreprises, les plus jeunes et les plus gs des salaris tant parfois les principales victimes des licenciements. Une telle situation est discriminatoire si les licenciements ou les mises la retraite anticipe seffectuent de faon arbitraire et notamment sans consultation des reprsentants des travailleurs.

de la plupart des pays dEurope interdit la collecte de donnes sur les minorits ethniques ( l'exception du Royaume-Uni). Les systmes de surveillance restent donc rares, ce qui rend difficile l'valuation des tendances sur la proportion des minorits ethniques dans la main-duvre ou dans les postes de direction.

..... Lascendance nationale ou la nationalit

La notion dascendance nationale ne vise pas les distinctions qui pourraient rsulter de la nationalit, mais celles tablies entre les citoyens dun mme pays en fonction de leur lieu de naissance, de leur ascendance ou de leur origine trangre. Dans certains pays, il est fait une distinction entre la notion de citoyennet et celle de nationalit. Ce terme dsigne alors lappartenance lune des communauts, ethnique ou autre, composant les citoyens dun pays. On trouve alors dans ce pays des citoyens de nationalits diffrentes.La discrimination vise dans lemploi et la profession en gnral concerne ici les personnes qui,tout en tant ressortissantes du pays dont il est question, auraient acquis cette nationalit par voie de naturalisation ou descendraient dimmigrants trangers, ou des personnes appartenant des groupes dorigine nationale distincte runis au sein dun mme Etat. En revanche, la nationalit en tant que telle fait lobjet de conventions de non-discrimination spcifiques et qui concernent gnralement les travailleurs migrants : Convention 97 sur les travailleurs migrants (rvise) de 1949 (article 3), Convention 118 sur lgalit de traitement (scurit sociale), de 1962 (article 3) et Convention 143 sur les travailleurs migrants (dispositions complmentaires) de 1975.

Cette Convention interdit la discrimination des personnes handicapes et oblige les Etats reconnatre le droit de ces personnes au travail, sur un pied d'galit avec les autres : les Etats Parties garantissent et favorisent lexercice du droit au travail et interdisent la discrimination fonde sur le handicap dans tout ce qui a trait lemploi sous toutes ses formes, notamment les conditions de recrutement, dembauche et demploi, le maintien dans lemploi, lavancement et les conditions de scurit et dhygine au travail (article 27). Le cadre juridique concernant le handicap (dfinitions, restrictions concernant la collecte de donnes, systmes bass sur des quotas, etc.) diffre dun pays lautre. Par consquent, les systmes de surveillance restent assez rares ( l'exception des entreprises franaises et italiennes qui publient les donnes), ce qui rend parfois difficile l'valuation des tendances sur la part des employs handicaps dans la main duvre ou dans des postes de direction. Les mesures adoptes pour promouvoir lemploi des travailleurs handicaps reposent sur l'adoption de quotas. LAutriche, la Belgique, la France, lAllemagne, la Grce, lItalie, le Luxembourg, les Pays-Bas et l'Espagne obligent les entreprises embaucher des pourcentages prcis de personnes en situation de handicap.

..... Lge
Lge nest pas un critre explicitement indiqu dans les instruments de base de lOIT relatifs la non-discrimination. Il figure cependant dans les instruments rcents de lOIT relatifs la promotion de lemploi et la protection contre le chmage (Convention 10 de 1982, article 6), la mise en valeur des ressources humaines (Recommandation 150 de 1975, paragraphe 50 b) v), aux travailleurs gs (Recommandation 162 de 1980, paragraphe 3) et au licenciement (Recommandation 166 de 1982, paragraphe 5a). La fixation dune limite suprieure dge ne peut se justifier que pour des raisons de scurit ou de sant du travailleur ou de tiers, dans des mtiers comportant des dangers. Les risques de discrimination fonde sur lge sont souvent lis aux restructurations conomiques des entreprises, les plus jeunes et les plus gs des salaris tant parfois les principales victimes des licenciements. Une telle situation est discriminatoire si les licenciements ou les mises la retraite anticipe seffectuent de faon arbitraire et

..... Linvalidit
Linvalidit physique ou le handicap mental constituent des motifs lgitimes justifiant des mesures positives ou spciales de protection ou dassistance prises par les entreprises en faveur dindividus ou de groupes vulnrables. Une responsabilit managriale positivement exerce sobserve notamment travers le dploiement de mesures en faveur de laccs et le maintien dans lemploi, la radaptation et la formation professionnelle. La Convention des Nations Unies sur les droits des personnes handicapes et son Protocole facultatif sont entrs en vigueur le 3 mai 2008.

notamment sans consultation des reprsentants du personnel. Lvaluation portera principalement sur les rglementations internes de lentreprise et ses pratiques en matire de gestion des contrats de travail, notamment loccasion de restructurations. Il convient de tenir compte de ce que les tribunaux nationaux (France, Canada par exemple) tendent considrer de moins en moins automatiquement lge comme une exigence professionnelle justifie, y compris dans les catgories demploi o priment les considrations de scurit. La charge de la preuve incombe de plus en plus la partie dfenderesse qui doit dmontrer, par exemple,les effets de lge sur la scurit. Certaines entreprises matrialisent leur responsabilit sociale sur ce point par des mesures spciales de protection et damnagement des conditions de travail en rapport avec lge.

base de lOIT relatifs la non-discrimination. Lvolution des murs et des opinions depuis ladoption de ces instruments justifie le recours des lgislations nationales en vue de protger spcifiquement les travailleurs susceptibles dtre discrimins au motif de leur orientation sexuelle8. Quelques pays considrent que le critre du sexe comprend lorientation sexuelle. Il sagit dune notion vaste lie aux murs de la personne et qui ne concerne pas seulement les minorits sexuelles. Celles-ci peuvent aussi commettre des discriminations lgard de personnes diffrentes delles. Les engagements de principes et les procdures ddies la non-discrimination des personnes en raison de leur orientation sexuelle constituent des actes positifs de responsabilit sociale.

..... La grossesse, la maternit

Par leurs rglementations internes et leurs pratiques, les entreprise peuvent instaurer, laisser subsister ou linverse contribuer llimination des discriminations lgard du droit des femmes lgalit de chances et de traitement, notamment en matire daccs lemploi, de droulement de carrires et de conditions de travail. La grossesse et la maternit sont souvent invoques comme des motifs du plafond de verre entravant la prvisibilit de la prsence et les opportunits demploi ou de promotion des femmes dans la profession. Lexercice tangible de la responsabilit sociale implique, sur ces critres, lobservation du principe de non-discrimination dans la dfinition des objectifs de gestion des ressources humaines et dans lallocation des fonctions, notamment des fonctions de direction.

..... Ltat de sant

Ltat de sant est souvent considr, a priori, comme un lment essentiel de la relation de travail. Cependant la doctrine, notamment celle de lOIT, a considrablement volu en faveur de la prise en compte de ltat de sant uniquement par rapport aux exigences spcifiques dun emploi donn, et non pas de faon automatique comme affectant le droit daccs lemploi7. Lentreprise qui invoque ltat de sant comme motif de refus dun emploi ou de licenciement en labsence dun lien strict avec les exigences professionnelles requises pour lexercice dudit emploi commet une discrimination.

Les engagements de principes et les procdures ddies la non-discrimination des personnes en raison de leur orientation sexuelle constituent des actes positifs de responsabilit sociale.

..... Le sexe
Les distinctions fondes sur le sexe concernent les exclusions ou prfrences qui stablissent dans lorganisation ou la gestion dune entreprise, explicitement ou implicitement, au dtriment de lun ou lautre sexe. Elles sobservent le plus souvent lencontre des femmes, surtout de manire indirecte. Lentreprise socialement responsable adopte une organisation et une rglementation et prend des mesures actives en vue du respect et de la promotion de lgalit entre les sexes dans lemploi.

..... Les responsabilits familiales

A lorigine, le critre concernait la protection des femmes dans lemploi, puis il a volu vers laffirmation de lgalit des hommes et des femmes dans tous les domaines, y compris les lgislations protectrices. Les responsabilits familiales sont reconnues en tant quincombant aussi bien aux hommes quaux femmes.Au terme de la convention 156 (1981) de lOIT, tous les travailleurs doivent pouvoir bnficier de lgalit effective de chances et de traitement et cette galit doit sentendre la fois entre femmes et hommes ayant des

Voir la Convention concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 (n 111) et la recommandation qui laccompagne (n 111). 8 Lheure de lEgalit au Travail Rapport Global dans le cadre de la Dclaration de lOIT sur les Principes Fondamentaux et le Droit au Travail, OIT, 2003.
7

..... Lorientation sexuelle

Lorientation sexuelle nest pas explicitement spcifie dans les instruments de

10

Lentreprise socialement responsable sorganise et prend des mesures appropries la non-discrimination des personnes en raison de leurs opinions.

responsabilits familiales et entre ceux-ci et les autres travailleurs. Le travailleur ayant des responsabilits familiales doit pouvoir exercer un emploi sans faire lobjet de discrimination et, dans la mesure du possible, sans conflit entre ses responsabilits familiales et ses responsabilits professionnelles. La responsabilit sociale de lentreprise sexprimera travers sa capacit concrtiser son engagement en faveur de lgalit entre tous les travailleurs, en appui sur des rgles organisationnelles et de gestion permettant, sans distinction, tous ses collaborateurs lexercice de leurs responsabilits familiales sans prjudice ni discrimination professionnels.

..... La situation familiale

Certaines entreprises peuvent affirmer leur respect de lgalit des sexes mais inclure dans leurs rglements ou leurs pratiques des distinctions fondes sur ltat civil, savoir ltat matrimonial ou la situation de famille, la grossesse et laccouchement. Ces distinctions ne sont pas ncessairement discriminatoires sauf dans le cas o elles ont pour effet dimposer une personne dun sexe dtermin une exigence ou une condition qui ne sera pas impose une personne de lautre sexe.

lemploi ou une condition pralable lemploi, soit lorsquelles influent sur les dcisions prises en ce domaine.Le harclement sexuel peut aussi merger dun climat de travail gnralement hostile lun ou lautre sexe. Il met en pril lgalit sur le lieu de travail et met en jeu lintgrit physique et morale des travailleurs. Il nuit lentreprise en portant atteinte aux fondements de la relation de travail et la productivit. Ltude densemble de lOIT sur lgalit ralise en 1996 observe que certains pays incluent dsormais cette pratique dans leur lgislation nationale en tant que dlit passible de sanctions civiles et/ou pnales. De nombreuses entreprises prohibent explicitement et sanctionnent comme faute grave le harclement sexuel.

..... Les opinions politiques

Linterdiction de la discrimination fonde sur lopinion politique est largement reconnue par la loi. Cependant, dans certains pays, des personnes sont exclues de lemploi ou de la protection des lois sur lgalit, cause de leur engagement partisan ou civique ou dautres opinions syndicales, philosophiques ou morales. Lentreprise socialement responsable sorganise et prend des mesures appropries la nondiscrimination des personnes en raison de leurs opinions en matire daccs et de maintien dans lemploi, ainsi quen matire de conditions de travail, de rmunration et daccs la formation professionnelle.

..... Le harclement sexuel

Le harclement sexuel est une forme de discrimination fonde sur le sexe. Sa dfinition en tant que attentions sexuelles non sollicites est large. Elle concerne, selon ltude densemble ralise par lOIT sur lgalit dans la profession (1996, 83me session) toute insulte, remarque, plaisanterie, insinuation ou commentaire sur les vtements dune personne, son corps, ventuellement son ge, ou sa situation de famille. Il porte sur toute attitude condescendante ou paternaliste ayant une implication sexuelle qui porte atteinte la dignit; toute invitation ou requte inopportune, implicite ou explicite, accompagne ou non de menaces ; tout regard concupiscent ou autre geste associ la sexualit ; tout contact physique inutile comme les attouchements, les caresses, les pincements, les voies de fait. Toutes ces actions correspondent une discrimination dans lemploi et peuvent sinterprter comme un manquement la responsabilit sociale de lentreprise, soit lorsquelles constituent une condition de maintien dans

..... Religion
Les discriminations en matire de religion peuvent tre indirectes, rsultant de rglementations ou de pratiques apparemment neutres mais qui aboutissent des ingalits lencontre de certaines personnes prsentant des caractristiques dtermines. Lorsque coexistent dans une mme entreprise des communauts de religion distinctes, les risques de discrimination peuvent rsulter soit de labsence de libert religieuse, soit de lintolrance si une religion dtermine est impose par lEtat ou lentreprise ou si la doctrine dominante dans lentreprise est directement hostile toute religion. Par ailleurs, il est important de rappeler que, dans certains cas tels le service dune confession, la religion peut tre une qualification exige de bonne foi pour lexercice dun emploi ou dune profession. Lobservation du

11

comportement de lentreprise portera sur ses rglements et ses pratiques au regard de la non-discrimination religieuse et sur les mesures prises en vue de llimination de toute forme dintolrance.

certains emplois subalternes. Dans certaines entreprises europennes, lorigine sociale peut galement impacter laccs lemploi ou lavenir professionnel en raison du contexte ducatif, de l'affiliation ou non des rseaux, etc.

..... Origine sociale

Il sagit dun des critres les plus complexes dfinir. Il concerne lappartenance dune personne une catgorie socioprofessionnelle ou une caste,lorsquelle conditionne son avenir professionnel soit en lui interdisant doccuper des emplois dtermins, soit en lui assignant seulement certains emplois. Ces situations peuvent plus facilement tre identifies dans les socits rigidement hirarchises ou partages en castes, o certaines sont considres comme infrieures et cantonnes

..... Affiliation et activits syndicales

La discrimination fonde sur l'appartenance syndicale n'est pas couverte par cette tude car cet enjeu est trait sous un autre critre de recherche : Respect de la libert syndicale et de la ngociation collective . La discrimination au regard de laffiliation et de lactivit syndicale au sein de lentreprise peut revtir plusieurs aspects. La discrimination collective concerne tout dabord l'ensemble de l'or-

ganisation syndicale. Ce peut tre le cas dans les ngociations lorsque lemployeur discrimine, indpendamment de leur reprsentativit, les organisations syndicales avec lesquelles il engage des ngociations ou lorsque des accords sont conclus pralablement avec certaines organisations, en dehors de la table des ngociations. Au niveau individuel, la discrimination lembauche est souvent difficile prouver car l'employeur peut en dissimuler le motif. La forme de discrimination la plus courante concerne l'volution de carrire du dlgu syndical, retarde ou bloque par rapport d'autres salaris dans la mme situation professionnelle. Le salari peut galement subir un prjudice dans la conduite et la rpartition de son travail ou subir un traitement dfavorable dans son quotidien de travail.

Le principe de nondiscrimination et la promotion de lgalit des chances et de traitement dans le systme de gestion dune entreprise socialement responsable
OIT, Etude gnrale, 1996, Egalit dans lEmploi et lOccupation Difficults pratiques et obstacles principaux dans lapplication de la Convention, paragraphe 204. 10 Idem, conclusions, paragraphe 291.
9

La promotion de lgalit de chances et de traitement ne vise pas un tat stable que lon puisse atteindre de manire dfinitive, mais un processus permanent au cours duquel la politique nationale dgalit doit sajuster aux changements quelle opre dans la socit pour parvenir liminer les multiples distinctions, exclusions ou prfrences fondes sur des critres (discriminatoires)9. Dans les conclusions de son tude densemble sur lgalit dans lemploi et la profession, la 83me confrence de lOIT tenue en juin 1996 observait en outre qu aucun pays, aussi avanc soit-il cet gard, ne peut se targuer davoir ralis pleinement lgalit dans lemploi. Le sujet est constamment en volution. De plus, ltendue et la complexit des problmes relatifs la discrimination accroissent les difficults dapplication, notamment celles lies lefficacit dune politique nationale de promotion de lgalit de chances et de traitement. Lorsquun pays a russi, tant par sa lgislation que par une telle politique de promotion de lgalit, liminer des facteurs de discrimination, dautres sont susceptibles de surgir et dengendrer de nouvelles difficults 10. Ce constat sur la complexit dynamique que pose le principe de non-discrimination la politique des Etats vaut a fortiori

pour lentreprise. Il incombe celle-ci, titre lmentaire, de ne pas sexposer des difficults voire des sanctions juridiques ni des mises en cause de son image ou la dtrioration de son climat social en rendant possibles des actes de discrimination en son sein, ou en les commettant. En limitant lgalit des chances, lentreprise met aussi en danger sa performance. En effet, la discrimination touchant les personnes qualifies, sa pratique rcurrente peut avoir un impact ngatif sur la performance financire de lentreprise. Une entreprise responsable veillera sorganiser et agir dans le respect du principe de non-discrimination et en vue de la promotion active de lgalit. Cette orientation ne se limite pas une simple prsomption. Elle peut sintgrer aux rgles dorganisation, sur la base de procdures explicites, contrles et vrifiables. En acceptant de soumettre son systme dorganisation et de gestion une valuation qualitative et quantitative sur ce sujet, lentreprise doit recueillir une information approfondie sur ses performances, ses risques et son positionnement vis-vis de son environnement.

12

Diffrents niveaux dengagement selon les pays et les secteurs

Lunivers valu
Lunivers analys comprend 539 entreprises values par Vigeo entre fvrier 2008 et aot 2009 et ayant leurs siges sociaux dans 18 pays europens. Plus de la moiti (54%) de ces entreprises se situent en Grande-Bretagne, en France et en Allemagne. Certains pays napparaissent pas dans le graphique ci-dessous car ils ne comptent pas un nombre significatif dentreprises listes dans lunivers sous revue. Il sagit du Danemark, de la Belgique, de la Norvge, de lAutriche, de lIrlande, du Portugal, de la Grce, du Luxembourg et de lIslande.

Rpartition des entreprises par pays

Royaume-Uni 29% Pays-Bas 5%

Sude 6%

Finlande 4%

Allemagne 10% Suisse 7%

Espagne 6%

France 15%

Italie 5%

Les entreprises observes sont rparties en 34 secteurs de taille variable. Le plus large secteur - le secteur des assurances - compte 34 entreprises (reprsentant 6% de lunivers) tandis que le plus petit - tabac - comprend 3 entreprises. La prcdente tude portait sur des entreprises analyses entre mars 2006 et octobre 2007. Elle prsentait une distribution gographique similaire mais une rpartition sectorielle diffrente. Par exemple, le secteur bancaire tait prsent dans ltude de 2008 avec 63 entreprises, mais il ne figure pas dans cette seconde dition.

13

La mesure des niveaux dengagement

Classification par pays

Dans ce classement, Vigeo analyse la performance des entreprises selon leur pays d'origine. Les moyennes attribues par pays varient de 29,2/100 (Grce) 49,6/100 (France). Dans ltude prcdente, les entreprises les moins engages taient galement grecques, tandis que les entreprises franaises slevaient parmi les leaders (la France se positionnait au deuxime rang derrire la Norvge, qui maintenant se trouve au cinquime rang). Bien que les pays affichent des performances contrastes, aucun ne dpasse un score moyen de 50/100.

Classification par pays (/100)

France Pays-Bas Allemagne Italie Norvge Royaume-Uni Portugal Espagne Finlande Sude Luxembourg Belgique Suisse Danemark Autriche Irlande Grce
0 10 20

49,6 47,4 45,8 45,7 45,5 44,6 44,0 43,3 40,0 40,0 39,3 39,2 35,0 29,7 29,4 29,2 29,2
30 40 50 60

L'impact des lgislations nationales

Les lgislations nationales sur la non-discrimination dans l'Union Europenne reposent sur un cadre commun. La Directive europenne 2000/43/CE introduit le principe d'galit de traitement entre les personnes sans distinction d'origine raciale ou ethnique, et la Directive 2000/78/CE tablit un cadre gnral pour l'galit de traitement en matire d'emploi et de profession. Les deux directives visent unifier les lgislations sur le traitement des travailleurs des diffrents pays de l'Union Europenne.Toutefois, certaines diffrences demeurent. Par exemple, les effets de la loi franaise sur les Nouvelles Rgulations Economiques (n 2001-420., 15 mai 2001) expliquent en partie pourquoi les entreprises franaises ont les meilleurs scores : les socits franaises cotes la Bourse de Paris doivent publier annuellement des informations lies aux enjeux environnementaux et sociaux. Ces initiatives, par le cercle vertueux et la transparence quelles induisent, contribuent lamlioration de la performance sociale des entreprises. Au Royaume-Uni, une longue srie de lois contre la non-discrimination a t initie en 1970, avec la loi sur lgalit de rmunration entre les hommes et les femmes. En 1975, le gouvernement promulguait lActe sur la discrimination sexuelle et lActe sur les relations de races et fondait l'anne suivante la Commission pour l'galit raciale et la Commission pour l'galit des chances, ce jour les plus anciens tablissements de ce type en Europe. Le projet de loi contre la discrimination lie au handicap a t mis jour pour inclure ltat de sant dans la dfinition du handicap (VIH, cancer). En 2003, les discriminations fondes sur les opinions religieuses et l'orientation sexuelle ont t interdites.

14

En Belgique, trois lois adoptes le 10 mai 2007 constituent les principaux textes lgislatifs. Elles visent unifier la Directive sur lgalit raciale et la Convention internationale de 1965 sur l'limination de toutes les formes de discrimination raciale en une seule directive interdisant la discrimination en raison de la race, de la couleur, de la descendance, de lorigine nationale ou ethnique et de la nationalit. De telles initiatives luttent par ailleurs contre dautres formes de discrimination, qui couvrent lge, lorientation sexuelle, ltat civil, la naissance, la richesse/le revenu, les convictions religieuses ou philosophiques, ltat de sant rel ou futur, le handicap, les caractristiques physiques, les convictions politiques et la langue, les caractristiques gntiques et lorigine sociale. Enfin, la troisime loi concerne la lutte contre la discrimination entre les femmes et les hommes pour des motifs sexuels, savoir la maternit, la grossesse et les transgenres. La Sude a promulgu sept lois spcifiques, contenant une quantit considrable d'interdictions explicites sur la discrimination : la loi de lgalit des chances, la loi sur les mesures de lutte contre la discrimination dans la vie active pour des raisons d'ethnie, de religion ou dautres convictions, la loi d'interdiction de discrimination dans la vie active de personnes handicapes, la loi sur l'interdiction contre la discrimination dans la vie active en raison de l'orientation sexuelle, la loi d'galit de traitement des tudiants dans les universits, la loi d'interdiction de la discrimination et la loi sur la discrimination des lves. Ces sept lois ont t abroges le 1er janvier 2009 et remplaces par la nouvelle loi sur la discrimination (2008 - 567). Une autre initiative nationale concerne l'Allemagne qui, jusqu'en 2006, na pas respect pleinement les directives europennes 2000/43/CE et 2000/78/CE. Le projet de loi sur l'galit de traitement a permis de mettre en vigueur ces directives et de protger les salaris dans les secteurs privs contre les discriminations en raison de la race, l'origine ethnique, la religion, l'orientation sexuelle, le sexe, le handicap et l'ge.

Ecart-type par pays

Belgique Danemark Grce Portugal Allemagne Espagne Italie Irlande France Autriche Pays-Bas Norvge Suisse Royaume-Uni Sude Finlande Luxembourg
0 5 10

20,4 19,8 19,7 19,4 18,6 18,3 17,9 17,8 17,0 16,5 16,5 16,2 16,0 15,7 13,7 13,3 11,7
15 20 25

Toutefois, l'cart-type plutt lev au sein de chaque pays (voir graphique ci-dessus ; l'Islande n'est pas incluse, car elle ne comprend quune seule entreprise) indique que le pays o l'entreprise a son sige social na pas dimpact significatif sur la performance. Ainsi, la culture ou la lgislation spcifique du pays ninflue pas sur la pertinence des politiques ou des systmes managriaux des entreprises sur la non-discrimination.

15

Classification par secteur dactivit

Le score moyen des secteurs sur la question de la non-discrimination varie de 29,3 (Biens & Services Industriels) 55,7 (Automobile). Le faible cart de 6,76 reflte des diffrences minimes d'engagement en faveur de la non-discrimination entre les secteurs.Vigeo distingue 3 profils de secteur :

..... Les peu engags

On retrouve dans ce premier groupe les secteurs des Biens et des Services Industriels, des Services Financiers Gnraux, de l'Industrie Agro-alimentaire et des Services Financiers de l'Immobilier. Bien que les entreprises de ce groupe nenregistrent pas ncessairement dallgation ou derreur majeures, elles ne rendent compte daucune pratique active de lutte contre la discrimination. Les informations sur les politiques et les systmes managriaux adopts par les entreprises appartenant ces secteurs ne sont pas suffisants pour analyser et assurer un pilotage adquat des risques de discrimination.

..... Les leaders de la non-discrimination

Le secteur le plus avanc est celui de lAutomobile, suivi de prs par les secteurs Produits chimiques, Eau et Assainissaiment, et Electricit et Gaz. Les engagements de non-discrimination formuls par ces secteurs sont en gnral prcis et exhaustifs. Ils sont excuts grce des systmes managriaux adquats et sont rarement mis en pril par des controverses connues publiquement.

..... Les secteurs actifs

Ce dernier groupe comprend les secteurs dans lesquels les entreprises reconnaissent en gnral publiquement leur volont de lutter contre la discrimination. En outre, elles sont transparentes concernant les progrs raliss et les controverses lies la discrimination auxquelles elles sont confrontes.Toutefois, ces entreprises nadoptent pas toujours des mesures adquates pour dployer leurs politiques, ou alors ces outils ont des effets limits en raison du faible nombre demploys couverts par les mesures.

16

Engagement par secteur dactivit (/100)

Automobile Chimie Eau et Dchets Electricit & Gaz Supermarchs Edition Produits Forestiers et Papier Distribution spcialise Assurance Arospatial Tlcommunications Energie Technologie-Hardware Communication,Audio-visuel et Publicit Voyages & Tourisme Boissons Transport & Logistique Equipements & Composants Electriques BTP Construction rsidentielle Ind. Pharmaceutique & Biotechnologies Logiciels & Services informatiques Matriaux de Construction Mines & Mtaux Htellerie, Biens et Services de Loisirs Luxe & Cosmtiques Tabac Services aux Entreprises Equipements & Composants Mcaniques Equipement & Services Mdicaux Services Financiers - Immobiler Agro-alimentaire Services Financiers - Gnral Biens & Services Industriels
0 10 20

55,7 53,8 53,6 53,6 51,5 51,5 49,5 48,2 48,0 47,5 46,3 45,8 45,4 45,2 45,1 43,8 43,5 43,2 41,8 41,8 41,7 41,3 40,9 40,6 40,1 38,8 38,7 38,0 37,7 36,5 33,3 31,6 30,9 29,3
30 40 50 60

17

La discrimination : un facteur de risques

Qualifier les comportements des entreprises en termes de performances lorsquil sagit de non-discrimination et, a fortiori, les classer , ncessite - en plus de linventaire des objectifs normatifs qui dcoulent de ce principe11- la clarification de ce que recouvrent - dans lordre de la gestion applique - un pilotage, des processus et des rsultats qui rpondent aussi bien aux intrts conomiques de lentreprise quaux droits fondamentaux et aux attentes lgitimes de ses parties prenantes, notamment ses salaris directs et ceux de ses fournisseurs et sous-traitants.

11

Voir pages 6 et 7 La non-discrimination et la promotion de lgalit une responsabilit des entreprises.

La discrimination, quelle soit matrialise par des actes, ou perue comme donnant lieu un climat de discrimination, est susceptible de peser sur la performance gnrale de lentreprise : elle peut affecter la scurit juridique de lorganisation en lexposant des allgations pouvant entraner des poursuites et des condamnations, provoquer un stress parmi son collectif de travail et en dgrader la cohsion, altrer son image de marque, sa force dattraction et, de manire gnrale, sa rputation et celle de ses quipes dirigeantes. La non-discrimination est un fac-

teur important de cohsion interne et d'efficacit : une main-d'uvre diversifie (des personnes ayant des cultures, des comptences et des sexes diffrents) peut avoir une influence positive sur le fonctionnement et la gestion de l'entreprise. Une politique de diversit globale permet de maintenir un effectif stable et de crer un environnement de travail motivant. Constituant tous ces titres un facteur de risque, la prvention de la discrimination appelle des stratgies appropries qui soient formalises, lisibles et valuables.

Mthode de mesure de la performance

18

Dans son valuation des systmes managriaux des entreprises, Vigeo distingue trois arcs dun cercle de performance : la pertinence des Politiques, la cohrence et lefficience du Dploiement, et enfin lefficacit des Rsultats lgard desquels, outre les indicateurs quantita-

tifs (lorsquils existent),Vigeo dgage une apprciation sur les controverses et les allgations dont lentreprise a pu faire lobjet.

La pertinence des politiques de nondiscrimination

Trois facteurs concourent, dans le modle de mesure dvelopp par Vigeo, lvaluation de la pertinence dune politique de prvention de la discrimination et de promotion de lgalit.

..... Ladquation du portage des objectifs

Quelles que soient la visibilit et lexhaustivit des principes et des buts exprims par lentreprise lattention de ses parties prenantes, lintelligibilit de la stratgie de laquelle participent les principes et les buts en question a besoin dinformations sur le portage qui leur est dvolu au sein de lorganisation. Leffectivit des engagements se renforant, en principe, proportionnellement avec le rang hirarchique et la densit de la maeutique des structures qui en ont la charge, il est de lintrt des entreprises qui souhaitent convaincre de leur stratgie antidiscriminatoire de bien expliciter lidentit, les attributions et les critres dvaluation des personnes ou des fonctions responsabilises sur le sujet.

..... La visibilit des principes et des objectifs de lentreprise pour promouvoir la nondiscrimination et lgalit
Cet angle dvaluation permet, face aux multiples formes dexpression au moyen desquels les entreprises communiquent leurs engagements, de valoriser selon une typologie hirarchise12 les intentions les plus explicites et affirmes, de sorte quelles puissent tre connues et, autant que ncessaire, invoques par les parties prenantes concernes. Des approches plus actives consistent intgrer la non-discrimination parmi les engagements dfinissant la charte thique ou le code de conduite de lentreprise.

..... La compltude des objectifs de lentreprise

Cet angle permet de mesurer le degr auquel les intentions et les buts manifests par lentreprise recouvrent les principes daction normatifs dfinissant les responsabilits des entreprises, en tant que corps de la socit au sens large, vis-vis de la non-discrimination et de la promotion de lgalit. Les quatre archtypes observs se caractrisent soit par le silence sur la question des discriminations parmi les engagements ou les codes affichs, soit par des noncs vagues en faveur du principe de non-discrimination assortis parfois de rfrences quelques critres limits (notamment le sexe), soit par une assurance de non-discrimination assortie dune liste tendue et explicite des catgories protges, soit enfin, et cest le niveau le plus avanc, par une assurance la fois de non-discrimination et de promotion de lgalit assortie de lnumration des conditions en faveur de lensemble des catgories vulnrables vises par les conventions, les recommandations et la doctrine de lOIT13.

Dans certains cas, lapplication du principe de non-discrimination est confie une personne ou une fonction spcialises ou en charge de la dontologie, et dans dautres elle relve de faon indiffrencie des attributions des responsables de la gestion des ressources humaines. Certaines entreprises ont par ailleurs sign des accords cadres sur ce sujet avec des organisations syndicales. Elles incluent donc une partie prenante externe pour superviser le respect de leur engagement.

Pour une prsentation complte de la mthode dvaluation de Vigeo, visitez le site www.vigeo.com. 13 Voir pages 8 12 Les critres de non-discrimination.
12

19

La cohrence du dploiement

..... Lexistence de procdures et lassurance sur leur robustesse

La formalisation crite des missions et des rciprocits au sein de lorganisation dpend souvent des cultures de communication et de la faon de conduire - souvent hrite des histoires nationales - les fonctions hirarchiques, les dlgations et les contrles. Si, dans certaines cultures, ce qui importe doit tre non seulement dit mais aussi crit, dans dautres ce qui compte va sans dire. Labsence de codification crite des rgles de lorganisation et de ses fonctions devient nanmoins une difficult mesure que se multiplient ses structures, ses effectifs et/ou ses lieux dimplantation. De plus, en tant que principes normatifs universels, la non-discrimination et la promotion de lgalit dans lemploi et la profession sollicitent la capacit des dirigeants penser lentreprise comme une entit globale. Ils ont pour dfi den conduire lensemble des composantes, o quelles se trouvent - au plan rgional et transnational - faire face aux particularismes locaux et aux prjugs culturels qui peuvent entraver leurs engagements aussi bien dans la sphre dactivit que dans la sphre relationnelle de lentreprise. Dans cet esprit,Vigeo questionne et valorise lexistence de procdures crites explicitant lattention de toutes les composantes de lentreprise la dfinition de la discrimination, les actes et les processus de gestion desquels elle doit tre activement prvenue et limine (accs et maintien dans lemploi, formation professionnelle, dialogue social, droulement des carrires, rmunrations et avantages sociaux, conditions de travail). Lvaluation est galement attentive la dsignation crite des mesures spcifiques visant la protection des catgories vulnrables et la promotion de leur droit lgalit des chances et des traitements.

sur des procdures robustes qui seraient cependant dpourvues de moyens financiers, humains et organisationnels prsentent des chances de continuit et de crdibilit ncessairement rduites. Lattention des analystes porte aussi ce sujet sur lexistence de dispositifs de formation lattention des responsables et des partenaires de lorganisation.

..... Luniversalit du champ dapplication

Cet aspect concerne en particulier les entreprises oprant dans plus d'un site et/ou pays. Ngliger lapplication des principes de non-discrimination et de promotion de lgalit dans ses propres filiales peut soulever de srieux risques pour la maisonmre. Lvaluation porte ici sur la capacit de lorganisation sassurer de la pleine information de ses partenaires internes sur ses rgles antidiscriminatoires et dployer leur attention des procdures et des ressources dappui appropries.

..... Les contrles et le reporting

Lanalyse concerne le degr dintgration au primtre de contrle et daudit des risques de discrimination et de lefficacit des procdures et des moyens ddis par lentreprise la prvention de ce risque et la promotion de lgalit en faveur des catgories vulnrables. Lexistence dun systme de reporting et la qualit de linformation sur le champ de collecte, de consolidation ainsi que sur la nature des donnes et leurs destinataires permet dapprcier la capacit de lentreprise sassurer de la matrialit de ses principes et de ses buts en faveur de la non-discrimination et ragir dans des dlais raisonnables aux insuffisances ou aux dviances par rapport ses objectifs.

..... Lallocation de moyens adquats

Cet angle danalyse permet de questionner les volumes des ressources alloues par lorganisation en vue de sassurer raisonnablement de leffectivit de ses principes et de ses buts antidiscriminatoires. Des politiques pertinentes et appuyes

20

Les rsultats

Le questionnement de lefficacit des rsultats implique le recueil et le traitement des statistiques fournies par les entreprises (pourcentage de femmes, de personnes appartenant des minorits ethniques et de personnes handicapes) et des controverses relatives des cas de discrimination. Dans cette perspective, et compte-tenu de leurs secteurs dactivit, les entreprises se verront accorder des opinions matrialises par des scores chelonns sur une typologie quatre niveaux et portant sur : la performance de l'entreprise concernant le pourcentage de femmes, en particulier occupant des postes de direction,

la performance de l'entreprise concernant le pourcentage d'employs handicaps dans ses effectifs, la performance de l'entreprise concernant le pourcentage de minorits ethniques14 dans leffectif total ou des postes de direction, lexistence et la gravit des allgations (controverses ou condamnations) dont elles ont pu faire lobjet.

14

Compte tenu de certaines difficults pour les entreprises de recueillir ce type de donnes dans certains pays, cet indicateur nest pas systmatiquement activ.

Comment lire lvaluation ?

Chacun des trois lments cls (Politiques, Dploiement, Rsultats PDR ) reoit un score correspondant la consolidation des opinions portant sur les angles danalyse qui le composent. Les scores quipondrs de ces trois arcs sont ensuite consolids en une valeur (de 0 100) indiquant le niveau dengagement de lorganisation en faveur des principes et des buts de non-discrimination et de promotion de lgalit dans lemploi et la profession. Cette approche permet dapprcier la performance individuelle des entreprises et en rend possible la comparaison et le classement (benchmark) par pays, par secteur, par segment de gestion (PDR) et par angles lmen-

taires danalyse. Sur chacun de ces aspects, lvaluation permet de relever les pratiques innovantes, les controverses et, de manire gnrale, le niveau de lintrt port la prvention de la discrimination et la promotion de lgalit parmi les entreprises sous revue.

21

Panorama des engagements observs

L'analyse de la pertinence des Politiques des entreprises, de la cohrence de leur Dploiement et de l'efficacit de leurs Rsultats rvle que, par rapport l'tude prcdente, les entreprises europennes ont lgrement amlior leurs performances.

Score moyen (/100) par dimension managriale

2008-2009 2006-2007
43 42

Score moyen

Politiques

49 46

Dploiement

33 32

Rsultats

48 46

10

20

30

40

50

60

Les 539 entreprises sous revue affichent un score moyen de 43/100 (42/100 pour la prcdente tude). Des amliorations sont constates en termes de Politiques (49/100) : les engagements lis l'galit des chances ont tendance tre davantage formaliss et plus complets que par le pass. Cependant, le portage reste insuffisant : les entreprises dotes dune structure ddie aux questions de diversit ou celles qui cooprent avec les parties prenantes sur ce sujet sont une minorit. Des progrs concernant les Rsultats (48/100 par rapport 46/100) ont galement t raliss, principalement grce une meilleure, mme si encore limite, communication des indicateurs de la diversit et au faible nombre des allgations discriminatoires. Cependant, le manque de transparence dans les programmes de prvention de la discrimination demeure proccupant (33/100). Avec un score de 92/100, E.ON AG enregistre la meilleure performance et survole lunivers grce son approche globale de la non-discrimination et ses rsultats positifs long terme. Deux entreprises franaises se dtachent du classement : PSA Peugeot Citren grce son pourcentage de femmes cadres, Rhodia par ses mesures trs efficaces adoptes en faveur de l'intgration des personnes handicapes.

22

Engagements de lentreprise

La visibilit des engagements

Globalement, les entreprises analyses ont a minima exprim leur proccupation quant la discrimination travers des principes (parfois incomplets) ou des dclarations. Les pratiques varient selon : le type de support qui matrialise les engagements (dclarations ponctuelles, codes de conduite, rapports annuels, adhsion aux normes internationales), le contenu des engagements (exhaustivit et prcision quant aux populations protges et aux processus couverts par l'engagement), la/les personne(s) responsable(s) du dploiement de l'engagement (implication de la direction, existence dune quipe ddie ces questions, valuation des employs responsables sur la base des rsultats), le niveau d'implication des autres parties prenantes (syndicats, reprsentants des salaris, autres parties prenantes indpendantes). Des entreprises telles que PSA Peugeot Citron, E. ON et Total comptent parmi les plus performantes cet gard. Dans l'ensemble,Vigeo constate une amlioration en ce qui concerne la formalisation des engagements : la plupart des entreprises (67%) ont adopt une politique formelle de non-discrimination et la rendent visible leurs employs et parties prenantes externes. En 2007, ce pourcentage slevait 52%, 19% des entreprises (25,6% en 2007) ne formalisent pas leur engagement dans un document visible et officiel (comme un code de conduite ou une charte thique). Les engagements de ces entreprises sont le plus souvent mentionns dans leur rapport annuel ou sur leur site Internet, seules 4% des entreprises ont adopt des objectifs prcis (tels que l'augmentation de 20% de femmes parmi les postes de direction vers la fin de 2015 ou au moins 20% du personnel recrut dans lanne doivent tre des femmes ). Ce pourcentage est en baisse par rapport aux 11% de 2007, au final, 10% des entreprises values naffichent aucun engagement contre la discrimination (11% en 2007).

Visibilit des engagements (%)

2008-2009 2006-2007
10% 11%

Aucun engagement observable

Engagement non formalis

19% 26%

Engagement formalis

67% 53%

Engagement et objectifs formaliss

4% 11%

10

20

30

40

50

60

70

23

Pertinence des engagements

En termes de pertinence des engagements,Vigeo observe une amlioration gnrale. Les entreprises sont plus transparentes sur les populations couvertes par leurs engagements : les femmes et les minorits ethniques sont les catgories les plus mentionnes dans les engagements : elles sont cites par plus de 9 entreprises sur 10, la majorit des entreprises agissant en faveur de la non-discrimination ont clairement exprim leur volont de ne pas commettre de discriminations lgard de leurs employs, fondes sur des critres religieux, lies au handicap ou lge. Il est aussi courant que soit mentionne lorientation sexuelle, cependant, seules quelques entreprises citent les opinions politiques, les responsabilits familiales, lorigine sociale ou la sant comme critres discriminatoires. En 2009, 65% des entreprises prcisent cette information, contre 60% en 2007. La part des entreprises les plus performantes est en nette augmentation : elles reprsentent dsormais 25% de lunivers analys, soit une amlioration de 8 points par rapport 2007. Dans ce groupe, on retrouve Aviva (Royaume-Uni), Novo Nordisk (Danemark) et TF1 (France). Ces entreprises dtaillent la plupart des populations concernes (les femmes, les personnes handicapes, les minorits ethniques, les personnes ges...) ainsi que les processus managriaux couverts par les engagements (embauche, promotion, formation, protection sociale, etc.). 25% des entreprises analyses sengagent lutter contre la discrimination en termes gnraux ou ne citent que quelques enjeux cls, en gnral les femmes et les minorits ethniques lentreprise XXX est oppose la discrimination parmi ses employs ou lentreprise XXX ne fait aucune discrimination entre les sexes concernant les avancements de carrire . Au final, la plupart des entreprises de lunivers, soit 40% des entreprises, fournissent des prcisions quant aux catgories concernes mais ne mentionnent pas les processus managriaux impliqus.

Pertinence des engagements (%)

2008-2009 2006-2007
10% 11%

Aucun engagement

Certaines catgories sont dfinies pour le secteur

25% 29%

La plupart des catgories sont dfinies pour le secteur

40% 43%

La plupart des catgories du secteur et les processus managriaux sont dfinis

0 5 10 15

25% 17%

20

25

30

35

40

45

24

Qui est responsable des politiques de non-discrimination ?

Vigeo constate des progrs quant au portage des politiques de non-discrimination : la part des entreprises prcisant qui est la personne en charge des questions de nondiscrimination dans l'entreprise a augment de 13 points15 (48% en 2009 contre 28% dans l'tude prcdente). D'autre part, si la responsabilit est porte par les fonctions managriales, lallocation de ressources supplmentaires reste rare. Seules 24% des entreprises (32% en 2007) ont cr une structure (bureau, service, comit) en charge des questions de diversit sous la coordination d'un cadre suprieur, comprenant parfois un rseau de reprsentants de toute l'entreprise. Il est galement rare que les parties prenantes soient impliques. 7% des entreprises analyses, en plus d'avoir une structure spcifique, cooprent avec des parties prenantes externes ce sujet, en signant par exemple des accords dans le cadre international sur l'galit des chances avec les reprsentants syndicaux (par exemple Renault, Umicore, Lafarge, STMicroelectronics, Storebrand, EADS).

Portage des engagements (%)

2008-2009 2006-2007
20% 32%

Aucune information fournie

Une fonction dirigeante

48% 28%

Une fonction dirigeante et des employs

24% 32%

Une fonction dirigeante et dautres parties prenantes

7% 8%

10

20

30

40

50

Les entreprises europennes analyses semblent ne plus tre dans leur phase initiale en matire de non-discrimination. Or, elles doivent continuer de dvelopper la collaboration avec leurs parties prenantes afin de gagner en reconnaissance externe.

15

Le graphique ci-dessus prend galement en compte les entreprises qui nont pas formul dengagement et donc ne rendent pas compte des personnes ou structures responsables des questions de nondiscrimination.

25

Systmes managriaux

Les moyens mobiliss

Si la question de la diversit est clairement considre par la majorit des entreprises analyses, le dploiement de ces politiques reste amliorer. Avec un score moyen de 33/100, les moyens mis en place pour assurer le respect des engagements adopts sont un stade trs prcoce. Par rapport la dernire tude, aucun changement majeur na t enregistr. Moins de la moiti des entreprises analyses (45%) ne consacrent que des mesures limites pour prvenir la discrimination, lesquelles ne vont pas au-del de la sensibilisation et de la formation pour promouvoir la diversit. Par ailleurs, 30% des entreprises ne prennent aucune mesure concrte pour atteindre l'galit au sein de leurs activits ou ne publient aucune information sur cette question. Des moyens plus importants, tels un systme de reporting confidentiel ou des procdures denregistrement de plaintes, ont t adopts par seulement 18% des entreprises. Enfin, seules 6% des entreprises ont dploy de vastes programmes ou ont mis en uvre des moyens innovants pour promouvoir la diversit. Par exemple, le groupe franais Klpierre revoit annuellement ses plans de rmunration afin d'identifier des carts importants dans les salaires entre hommes et femmes, tel que recommand par la loi. Des mesures sont ensuite prises pour corriger l'cart. Des initiatives cibles sont galement menes pour rpondre aux besoins des employes qui retournent au travail aprs un cong de maternit, et des femmes qui ont t identifies comme tant significativement sous-payes. Suite un audit externe qui a rvl que l'organisation n'tait pas rceptive l'embauche de personnes handicapes, des mesures spcifiques ont t prises, dont l'identification de nouvelles procdures de recrutement pour les travailleurs handicaps et la sensibilisation du personnel sur l'intgration des employs handicaps.

Tangibilit des moyens ddis (%)

2008-2009 2006-2007
30% 32%

Absence de moyens spcifiques

Moyens limits l'information

45% 44%

Moyens significatifs

18% 20%

Dispositifs avancs

6% 4%

10

15

20

25

30

35

40

45

50

26

Le primtre de champ dapplication des moyens

La plupart des entreprises ne dclarent pas le primtre des moyens mis en uvre pour faire respecter leurs engagements. Parmi celles qui en rendent compte, 22% ont dploy des moyens dans une minorit de leurs sites, tandis que 23% lont fait dans la plupart de leurs sites. Seules 13% ont dploy des moyens sur lensemble de leurs sites. Par exemple, des groupes comme Aviva, Anglo American et BASF ont mis en place des programmes de diversit dans tous leurs sites dactivit.

Part du dploiement dans les sites de lentreprise (%)

Aucune information fournie

41%

Minorit des sites de lentreprise

22%

Majorit des sites de lentreprise

23%

Tous les sites de lentreprise

13%

10

20

30

40

50

27

Rsultats

Bien que des amliorations (48/100 en 2009 comparativement 46/100 en 2007) aient t enregistres en termes de rsultats et que le score moyen obtenu par les entreprises sous revue soit le plus lev des trois dimensions managriales (politiques, dploiement, rsultats), les performances restent trs disparates. D'une part, la majorit des entreprises analyses (72%) ne rvle pas de chiffres pertinents sur les indicateurs-cls de diversit, tels que la part des femmes occupant des postes de direction ou le pourcentage des salaris handicaps dans l'effectif, ou, lorsque linformation est disponible, ces indicateurs montrent une tendance ngative (voir les graphiques et les analyses de deux des indicateurs sur les pages 28 et 30). D'autre part, seules 7 entreprises sur 539 (soit moins de 1%) ont fait l'objet d'allgations majeures sur des questions de discrimination au cours de la priode sous revue, rduisant ainsi le score moyen obtenu dans la partie de Rsultats.Toutefois, ce chiffre ne reflte pas ncessairement la ralit, puisque les victimes rendent rarement publics les cas de discrimination ou portent leur cas devant les tribunaux (ce qui est plus frquent aux tats-Unis).

Les femmes occupant des postes de direction

Les informations limites fournies sur cette catgorie, ainsi que les performances non-satisfaisantes diffuses par les entreprises sous revue16, montrent la persistance d'un faible niveau dengagement global et dune faible sensibilit sur ce sujet. En effet, seules 16% des entreprises affichent une part croissantes de femmes occupant des postes de direction au cours des trois dernires annes et la tendance nest la hausse que pour 4% des entreprises au cours des cinq dernires annes, dont Air Liquide, Rhodia SA et Mobistar (les deux premires appartenant au secteur des produits chimiques et la dernire au secteur des tlcommunications).

Femmes occupant un poste dencadrement (%)

Aucune information ou tendance ngative

61%

Tendance stable

19%

Tendance positive sur les trois dernires annes

16%

Tendance positive sur les cinq dernires annes

4%

10

20

30

40

50

60

70

28

..... Analyse sectorielle

La moiti des 539 entreprises de l'tude16 communique des donnes quantitatives sur la part des femmes exerant des fonctions de direction. Les taux moyens sont loin d'tre homognes entre les diffrents secteurs, allant de 41,2% dans le secteur Htellerie, Biens et Services de Loisirs 11,5% dans celui des quipements et Composants mcaniques. A linstar de ltude prcdente, lindustrie se dmarque toujours par une forte prsence masculine tandis que les secteurs de services encouragent davantage les femmes occuper des postes de direction.

Femmes occupant un poste de direction par secteur (%)17

Htellerie, Biens et Services de Loisirs Edition Luxe & Cosmtiques Distribution spcialise Communication,Audio-visuel et Publicit Services aux entreprises Equipment & Services Mdicaux Voyages & Tourisme Ind. Pharmaceutique & Biotechnologie Services Financiers - Immobilier Eau & Dchets Agro-alimentaire Supermarchs Tlcommunications Services Financiers - Gnral Assurance Boissons Transport & Logistique Tabac Logiciels & Services Informatiques Equipements & Composants Electriques Technologie-Hardware Electricit & Gaz BTP Energie Chimie Mines & Mtaux Automobile Produits Forestiers & Papier Arospatial Matriaux Construction Construction Rsidentielle Equipement & Composants Mcaniques
0 5 10

41,4 41,2 38,8 38,4 35,9 32,4 31,4 31,2 30,7 29,5 29,1 27,1 26,4 23,9 23,8 23,6 22,6 20,0 19,9 18,3 18,2 17,7 17,6 16,8 16,2 15,7 14,7 13,9 13,3 13,0 12,3 12,0 11,5
15 20 25 30 35 40 45

Score moyen 23,6

Seuls les secteurs dont linformation tait disponible (33 sur 34) sont inclus dans lvaluation. 17 Les scores de ce graphique constituent des indications sur la proportion de femmes occupant des postes responsabilit. Vigeo ne peut pleinement assurer l'exactitude des donnes, la dfinition de poste de direction pouvant varier entre les entreprises et les pays.
16

29

Protection et promotion de lgalit pour les personnes handicapes

Linformation disponible sur la part des travailleurs handicaps reste rare. A part pour les entreprises franaises qui doivent piloter ces donnes conformment la loi franaise, peu d'entreprises fournissent des informations sur cet indicateur18. En effet, comme le souligne le graphique ci-dessous, 83% des entreprises de lunivers ne fournissent pas de donnes sur la part des personnes handicapes dans l'effectif global de l'entreprise (ou la tendance est ngative). 9% des entreprises affichent un taux stable de salaris handicaps dans leurs effectifs, alors que 7% enregistrent une tendance croissante sur les trois dernires annes. Enfin, seule 1 entreprises sur 100 se distingue par une excellente performance sur cet indicateur, avec une part d'employs ayant un handicap qui n'a cess d'augmenter au cours des cinq dernires annes (par exemple Bayer AG, Deutsche Post, Seb, E. ON AG et Thals).

Employs handicaps dans la main-duvre de lentreprise (%)

Aucune information ou tendance ngative

83%

Tendance stable

9%

18

Les entreprises franaises de plus de vingt employs doivent respecter un quota de 6% demploys handicaps dans leffectif total de main-duvre. Par consquent, les entreprises pilotent et souvent publient cet indicateur. Dautres pays europens ont eux aussi fix un systme de quota (par exemple, lAllemagne, lAutriche, les Pays-Bas), mais les dfinitions de handicap varient dun pays lautre.

Tendance positive sur les 3 dernires annes

7%

Tendance positive sur les 5 dernires annes

1%

10

20

30

40

50

60

70

80

90

30

Allgations, condamnations, mesures correctives

Comme dans ltude prcdente, un faible nombre dallgations de discrimination a t constat. 32 entreprises ont fait lobjet dune allgation au cours de la priode analyse et seules 7 (soit moins de 1%) ont t impliques dans des controverses majeures ou condamnes au cours de la priode sous revue.Toutefois, ce chiffre ne reflte pas ncessairement la ralit puisque les victimes rendent rarement publics les cas de discrimination ou les portent devant les tribunaux (ce qui est plus frquent aux tats-Unis). 2% de ces entreprises seulement ont pris des mesures correctives en rponse aux allgations.

Allgations (%)
Entreprises mises en cause pour discrimination

1%

Entreprises mises en cause dans des allgations mineures et/ou isoles Entreprises mises en cause ou condamnes pour discrimination ayant pris des mesures correctives

3%

2%

Absence dallgations de non-discrimination

94%

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Exemples dallgations rcentes ..... Novartis

En mai 2010, Novartis a t condamn aux Etats-Unis payer 3,4 millions de dollars une douzaine de femmes pour perte de salaire et d'autres dommages dans une affaire de discrimination de commerciales enceintes. La justice amricaine a galement condamn Novartis verser un montant additionnel de 250 millions de dollars pour discrimination sexuelle envers 5 600 femmes travaillant ou ayant travaill pour lentreprise aux Etats-Unis. Cette dcision est intervenue aprs un long procs faisant suite un recours collectif dpos en 2004 par un groupe d'anciennes et dactuelles commerciales, dnonant le refus de lentreprise offrir ses reprsentantes commerciales les mmes possibilits de salaires et dvolution qu ses employs de sexe masculin. Dans un communiqu de presse, la filiale amricaine de Novartis a dclar qu elle conteste fermement les allgations de discrimination dans sa force de vente pendant la priode de 2002 2007 .

..... LOral
En juillet 2007, Garnier - une entreprise de L'Oral - a t accus de discrimination. Lentreprise a t reconnue coupable d'avoir demand un cabinet de recrutement dembaucher des htesses bleu, blanc, rouge pour la promotion d'un produit de soins capillaires. Cette expression est connue dans le domaine du recrutement franais comme un code pour dsigner des citoyens blancs franais. Lentreprise a t condamne une amende de 30 000 euros et a vers un montant supplmentaire de 30 000 euros de dommages et intrts SOS-Racisme, lorganisation qui a port laffaire.

31

Bonnes pratiques

Des engagements managriaux innovants

Clart des engagements et prcision des objectifs
Les entreprises les plus avances dtaillent leur engagement gnral de sinterdire toute forme de discrimination en lassortissant de laffirmation de leur volont dliminer toute discrimination sur le lieu de travail en rapport avec le recrutement, la formation, la promotion, la rmunration, les conditions de travail et le licenciement. Leurs rsolutions dsignent les catgories auxquelles elles entendent accorder des mesures spcifiques de protection et/ou de promotion au motif de favoriser leffectivit de leur droit lgalit des chances.

..... Aviva
Aviva a formalis sa et dtaill sa politique RSE groupe. Elle dfinit de manire explicite la plupart des populations risque ainsi que les processus managriaux couverts par l'engagement. En outre, Aviva a adapt cette politique aux diffrentes structures et traditions sociales/ culturelles : par exemple, en Inde, la politique couvre galement la langue maternelle, les origines sociales, le lieu dorigine et les qualifications.

Crdibilit du portage
Si la plupart du temps, les responsabilits de gestion voques par les entreprises portent sur lensemble des thmatiques dsignant les principes de diversit , dgalit ou de non-discrimination , certaines entreprises on mis en place des structures ddies lgalit professionnelle, comme Volkswagen qui dispose dune Commission pour la promotion des femmes . Certaines entreprises ont cr des Comits groupe pour la diversit , composs de reprsentants des diffrentes filiales, des membres du comit excutif ou des directeurs des ressources humaines.

..... Carillion
Carillion a pris un engagement formalis de non-discrimination travers sa Charte d'galit des chances et de diversit. Lentreprise sest fix pour objectif damliorer la diversit sexuelle et ethnique de 2% chaque anne entre 2008 et 2011.

..... E.ON
E.ON a formalis ses engagements de non-discrimination dans ses Lignes directrices sur l'galit de chances et de soutien la diversit et est signataire du Global Compact. Lengagement de lentreprise prcise explicitement la plupart des catgories risque (selon le sexe, lorigine ethnique, la nationalit, la religion, lorientation sexuelle, les responsabilits familiales, le handicap et lge) et les processus managriaux couverts par son engagement (la discrimination dans lemploi et dans les conditions de travail).

..... Legal & General

Legal & General et le syndicat Amicus organisent une runion mensuelle dans le cadre dun Comit pour lEgalit et la Diversit qui rend compte au Comit RSE21.

..... Storebrand
Storebrand a sign avec les autorits norvgiennes un accord pour un Lieu de Travail Inclusif qui stipule que 40% des postes dencadrement doivent tre occups par des femmes en 200819.

..... Metro
Metro a cr une structure de reprsentation ddie pour ses 4 500 employs handicaps22.

..... Daimler
Dans ses principes de responsabilit sociale, Daimler dclare labstention de toute discrimination contre ses employs. Lentreprise a galement dfini des objectifs spcifiques pour les femmes concernant leur recrutement, leur formation professionnelle et leur accs aux postes de direction dans lAccord syndical sur la promotion des femmes, en accord avec les reprsentants des salaris20.

..... British Energy Group

Une quipe ddie t mise en place par British Energy, dans le but de superviser la politique en faveur de lgalit des chances. Cette quipe vient en appui des groupes de travail locaux dj existants au sein de lentreprise ainsi que l Equal Opportunities Focus Group .

..... PSA
PSA a fix comme objectif que la part de son budget destine aux augmentations salariales et aux promotions demploys vulnrables soit gale ou plus leve que la part de ces catgories demploys dans ses effectifs.

32

..... E.ON
E.ON a instaur une instance de reprsentation ddie ses travailleurs handicaps.

bonnes pratiques, dont Opportunity Now24, The Employers' Forum on Disability - EFD)25 Race for Opportunity26, Equal Lucidity27 et la Charte de la diversit28. Elles rassemblent plus de 1500 entreprises, parmi lesquelles PPR et Total.

Participation de partenaires sociaux

La signature d'accords avec les partenaires sociaux sur l'galit professionnelle continue de se dvelopper principalement en France, grce un cadre lgislatif incitatif et existe galement au RoyaumeUni et en Allemagne. Certaines entreprises ont conclu des accords sur une thmatique spcifique.

.....TF1
TF1 est membre de Tremplin, une association dont l'objectif est de favoriser le dveloppement professionnel, la qualification et l'emploi des jeunes handicaps la recherche d'un contrat d'acquisition de comptences, dune exprience de travail, dun contrat dure dtermine ou dun emploi permanent.TF1 est galement membre du Club Etre, une association rassemblant de grandes entreprises qui vise promouvoir lemployabilit des personnes handicapes29.

Les engagements les plus innovants en la matire dsignent explicitement les catgories les plus exposes au risque de discrimination, indiquent les principes et les orientations de lentreprise et affichent les objectifs qualitatifs et quantitatifs quelle entend poursuivre.

.....Total
Total a sign en 2005 un accord europen sur l'galit des chances avec les fdrations europennes, dans le cadre du forum europen sur les relations professionnelles. L'accord prvoit des ressources garantissant une plus grande galit des chances, notamment en faveur des femmes et des personnes handicapes, en matire de recrutement, de formation, de promotion, de mobilit, de rmunration et de conciliation vie professionnelle/vie prive23.

..... PPR
PPR a sign la Charte de la diversit, une initiative franaise dont le but est de favoriser l'intgration ethnique et culturelle ainsi que la Charte d'engagement des entreprises au service de l'galit des chances dans l'ducation.

La participation des partenaires sociaux depuis le stade de la conception des programmes dgalit professionnelle puis durant leur ralisation et leur contribution lvaluation des ralisations est un facteur de renforcement de la lgitimit et du succs des dmarches contre les discriminations et de promotion de lgalit professionnelle.

.....Volkswagen
Volkswagen a sign un accord cadre avec la Fdration internationale des mtallurgistes (FIOM). Dans l'accord,Volkswagen s'engage choisir, embaucher et promouvoir les employs indpendamment des critres discriminatoires tels que : le sexe, la race, la nationalit, l'origine sociale, la religion, l'orientation sexuelle, le handicap, l'opinion politique ou l'ge.
Rapport RSE 2007/2008 Site Internet de Daimler, section diversit 21 Rapport RSE 2006. 22 Site Internet de Metro. 23 Rapport RSE 2005. 24 Opportunity Now est une Organisation qui regroupe des employeurs engags favoriser lintgration des femmes dans le march du travail. 25 The Employers' Forum on Disability rassemble plus de 400 entreprises agissant en faveur du recrutement, du maintien dans lemploi et plus gnralement en faveur de laide aux personnes handicapes. 26 Race for Opportunity (RfO) est un programme actif poursuivi par BITC (Business Leaders for Human Rights) regroupant plus de 180 organisations publiques et prives agissant pour la diversit et la prvention des discriminations. 27 Ce programme a pour objectif la ralisation d'un programme de sensibilisation des entreprises et salaris la lutte contre les discriminations. 28 La Charte de la diversit a t cre pour encourager les entreprises mieux reflter dans leur effectif la diversit de la population franaise, et faire de la non- discrimination et de la diversit un axe stratgique. 29 Rapport annuel 2007.
19 20

..... Rhodia
Rhodia a sign un accord-cadre avec la Fdration internationale de la chimie, de l'nergie, des mines et des industries diverses (ICEM). Cet accord est approuv par le PDG de Rhodia et l'ICEM, et s'applique toutes les activits de l'entreprise travers le monde.

Le partage de linformation et les coalitions dentreprises

Des organisations nationales et europennes visent runir les entreprises pour partager leurs expriences et leurs

33

Lvaluation de leurs pratiques permet aux entreprises de diagnostiquer leurs risques, de mesurer leurs progrs et de se fixer des objectifs doptimisation de leurs engagements en faveur de lgalit professionnelle. Les actions de sensibilisation visant faire connatre la politique de lentreprise en matire dgalit professionnelle et convaincre de son bien-fond en augmentent les chances de succs. Les programmes de formation en matire dgalit professionnelle visent amliorer lintelligibilit des engagements de lentreprise vis--vis des risques de discrimination. Ils permettent aux collectifs de travail de mieux apprhender les attitudes viter et celles de nature promouvoir des pratiques cohrentes en faveur de la promotion de lgalit. Intgrer le respect des principes de non-discrimination et la contribution lgalit professionnelle parmi les critres dvaluation individuelle et de dtermination de la rmunration des cadres constitue un facteur actif de renforcement des engagements de responsabilit sociale de lentreprise. Des systmes actifs dassistance aux personnes et de recours auprs dinstances dcisionnelles permettent didentifier les dysfonctionnements et dintroduire des mesures correctives appropries leffectivit des engagements en faveur de la non-discrimination.

Des actes et des dispositifs de gestion cohrents

..... PSA Peugeot Citron

Lentreprise a mis en place des mesures proactives globales afin de prvenir la discrimination. 5 200 employs du Groupe, dont 1 145 cadres, ont particip des formations sur la diversit en 2008. Une formation de sensibilisation a galement t organise pour les membres du comit excutif et les directeurs de chaque pays hte. Un guide de recrutement nonce par ailleurs les meilleures pratiques dans le domaine de l'galit des chances. Des audits sur la diversit ont t mens en France, en Espagne et au RoyaumeUni. Des audits ont t raliss dans huit filiales, dans le cadre de lAccord cadre mondial de PSA. En outre, une valuation des attitudes et des strotypes lis la diversit a t ralise par un expert en 2007. L'galit de rmunration est value sur une base annuelle en France.

Par ailleurs, PSA dploie en France des programmes d'actions positives visant amliorer l'quilibre entre les sexes. Peu dentreprises rendent compte des L'objectif est d'embaucher la mme ventuelles valuations de leurs pratiques proportion de femmes, lorsque des et de leurs rsultats en matire de nonfemmes postulent, dans chaque secteur discrimination, mme lorsque celles-ci professionnel.Certaines mesures innovantes sont, par exemple en France, obligatoires incluent l'utilisation de CV anonymes et sur des matires telles que lgalit des des procdures bases sur la simulation,qui rmunrations. permettent aux recruteurs l'embauche fonde sur les capacits plutt que sur Les activits de sensibilisation, par exeml'exprience et les diplmes. 5 000 ple la publication d'articles sur l'galit employs ont t recruts par ces professionnelle dans des magazines moyens en France et ces pratiques t internes, les lettres dinformation, les dployes en Slovaquie et en Espagne. Les vnements sur le thme de la diversit, mesures de non-discrimination couvrent l'affichage des engagements sur l'intranet la majorit des employs de l'entreprise30. ou la distribution de guides de la diversit , sont des pratiques courantes dans les entreprises europennes. La mise en ..... E.ON place de formations spcifiques sur l'galit professionnelle destination des En plus du pilotage dindicateurs sur la cadres ou des responsables du recrute- diversit, toutes les implantations ment sont galement des mesures assez nationales et internationales de E.ON rpandues dans les entreprises. Certaines on dploy des campagnes de sensibilidploient des programmes de tutorat ou sation et de formation en matire de de coaching pour des catgories de diversit. Des programmes d'action posisalaris (les femmes par exemples). Des tive ont t mis en place destination pratiques innovantes consistent int- de femmes et des employs handicaps. grer la reconnaissance des principes de non-discrimination et la contribution l'galit professionnelle dans les critres ..... LOral d'valuation annuelle et dans les poli- L'Oral a form 8 000 cadres sur la divertiques de rmunration et dattribution sit dans 32 pays. Lentreprise ralise un de primes aux cadres. suivi du nombre de salaris de nationalit

34

trangre et a tabli un systme de reporting confidentiel. Des programmes d'actions positives en faveur des jeunes issus de milieux dfavoriss, des minorits ethniques (salons de l'emploi ddi des groupes minoritaires aux tats-Unis, promotion de l'emploi et inclusion des Malais en Malaisie) et des personnes handicapes ont t dploys. L'Oral a mis en place des mesures visant promouvoir la diversit dans la majorit de ses activits.

..... Novo Nordisk A/S

Plusieurs mesures sont dployes : des formations sur la diversit pour les cadres, une bote outils en ligne sur la diversit et l'galit des chances, des lignes directrices pour les cadres et un code de conduite pour tous les employs, des programmes de sensibilisation pour les employs et des ateliers pour le personnel des ressources humaines. En outre, les filiales doivent concevoir un plan d'action pour promouvoir l'galit des chances et la diversit. Le groupe introduit dans les sondages dopinion annuels des employs des questions relatives la perception de la diversit et l'galit dans l'entreprise. Enfin, des mesures spcifiques sont mises en place pour promouvoir la diversit au Danemark, comme la politique senior (le dveloppement et le maintien des qualifications, des comptences, de la productivit, de la flexibilit et de la satisfaction au travail) et l'embauche de diplms universitaires et de stagiaires issus des minorits ethniques. Un systme dalertes est galement mis en place pour signaler les cas de discrimination31.

l'effectif. Lentreprise dclare galement travailler sur le dploiement dun outil de suivi permettant la prvention de la discrimination contre les travailleurs migrants, en partenariat avec l'Observatoire franais de la discrimination. En 2006, une agence externe a audit les actions de Vinci en matire de diversit et a form une quipe dauditeurs internes. Les rsultats des audits sont rgulirement mis jour et suivis. Des formations sur l'galit des chances sont proposes au personnel des ressources humaines, aux managers, ainsi quaux reprsentants du personnel. Un document prsentant le plan dactions de Vinci pour promouvoir la diversit a t adress aux employs. Ces mesures couvrent toute l'entreprise.

Rapport Social dEntreprise de PSA Peugeot Citron 2006 & 2008. 31 Site Internet de Novo Nordisk. 32 Site Internet de Rhodia.
30

..... Rhodia S.A.

Au Brsil, Rhodia a lanc un plan dactions pour lembauche de personnes handicapes. Il comprend un programme de formation et dadaptation aux lieux et lenvironnement de travail. Il inclut galement des actions managriales pour intgrer les travailleurs handicaps32.

.....Vinci
Vinci organise le suivi du pourcentage de femmes occupant des postes de direction, le nombre de cadres suprieurs et leur taux de mobilit interne, ainsi que le ratio des employs handicaps dans

35

La mise en place de dispositifs rationnels de collecte, de transmission et danalyse des donnes sur les cas de discrimination et sur la ralisation des objectifs de promotion de lgalit en permet lvaluation et lamlioration continue. La publication des indicateurs quantitatifs et qualitatifs favorise lintelligibilit des engagements auprs des parties prenantes

Des rsultats positifs

Bien quen progression, la publication dindicateurs clairant la nature et les rsultats des actes de gestion ddis la non-discrimination et la promotion de lgalit reste limite. Une rglementation rendant obligatoire, comme cest le cas en France, la ralisation de rapports quantitatifs en matire dgalit professionnelle ne suffit pas la gnralisation de la reddition dindicateurs sur lgalit. A ceci sajoutent les diffrences souvent tranches de conceptions et dusages en matire de dfinition des indicateurs. Ceci rend hypothtique, dans un proche avenir, lmergence en Europe de statistiques comparables portant par exemple sur lascendance nationale, lappartenance ethnique ou lorientation sexuelle. La publication dindicateurs relatifs au pourcentage de femmes dans les effectifs globaux se rpand. Linformation sur le pourcentage de femmes dans lencadrement est plus rare. Ce dficit trouve un motif rationnel dans labsence dune dfinition europenne ou internationale commune de ce quest une fonction dencadrement , lexpression recouvrant selon les cas des catgories plus ou moins tendues de salaris. De mme, peu dentreprises dvoilent si elles analysent la reprsentativit et la situation professionnelle des catgories vulnrables.

..... Anglo American

Anglo American pilote les donnes lies aux minorits ethniques pour ses activits au Royaume-Uni et en Afrique du Sud. La part des Sud-africains historiquement dfavoriss occupant des postes de cadres suprieurs est passe de 43% en 2006 50% en 2008.

..... E.ON
La part des salaries handicaps dans les effectifs de la filiale allemande dE.ON a plus que doubl entre 2003 et 2008, soit une hausse de 5,4%33.

..... PSA Peugeot Citron

En termes de Rsultats, le pourcentage des femmes occupant des postes de direction n'a cess de crotre au cours des 7 dernires annes, passant de 15,2% en 2002 19% en 2008. Lquilibre entre les sexes sest galement amlior et s'tablit 21,6% en 2008. Le pourcentage des personnes handicapes reste stable 4,3% (hors Faurecia) au cours des 3 dernires annes34.

..... Rhodia S.A.

Les sites dexploitation de Rhodia en Amrique Latine ont recrut 117 personnes handicapes au cours des deux dernires annes, reprsentant environ 4% de leffectif dans cette zone gographique35.

http://www.eon.com/de/karriere/17298.jsp. Rapport Social dEntreprise PSA Peugeot Citron de 2006. 35 Site Internet de Rhodia.
33 34

36

Conclusions
La non-discrimination n'est pas l'affaire que des Etats, c'est aussi une responsabilit des entreprises. L'galit des chances est un droit de l'homme fondamental, opposable toutes les composantes des socits humaines, dont les entreprises. Dans cette perspective, la non-discrimination constitue un moyen de prvention des risques d'atteintes au droit universel l'galit et un principe d'action continue en faveur de ce droit.
Aucun Etat et aucune entreprise ne peut dfinitivement prtendre avoir ralis et assur lgalit. Ce droit fondamental implique des processus continus didentification et de prvention des risques de discrimination. Ces risques sont intrinsquement lis aux transformations et aux mobilits dmographiques, aux modifications des structures et des conditions dactivits, aux changements des conditions de vie, de travail et de consommation et aux volutions culturelles. Cette tude a montr lampleur des efforts encore ncessaires pour renforcer les principes de non-discrimination et les objectifs de promotion de lgalit dans lemploi et la profession parmi les engagements de responsabilit sociale dvelopps par les entreprises. Lexamen des engagements en question sur une population de plus de 500 entreprises europennes cotes montre en effet que, outre les disparits entre eux et en leur sein, dans aucun pays et dans aucun secteur les prescriptions de lOIT ne sont encore pleinement accomplies. Le niveau relativement faible des cas connus dallgations et de condamnations pour discrimination ne rend que partiellement compte des insuffisances observes dans la cohrence des dispositifs de gestion ddis la prvention de ce risque et dans la visibilit, lexhaustivit ou le portage des politiques de responsabilit revendiques par les entreprises en faveur de lgalit. Certaines entreprises europennes ont dvelopp des stratgies de prvention de la discrimination et de promotion de lgalit tout la fois innovantes et performantes (voir Top 30 page 4). En appui sur des principes et des buts visibles au plus grand nombre, elles se fixent des objectifs de non-discrimination et dactions positives prcis en faveur des catgories les plus vulnrables au sein de leur sphre dactivit ou dinfluence, et rendent compte de lidentit et des attributions ainsi que des critres dvaluation des personnes et des fonctions qui sont confis lapplication et le suivi de leurs politiques. Les plus avances dans cet ensemble dentreprises rfrent explicitement aux Conventions de lOIT et s inspirent des avis publis par sa Commission dexperts pour lapplication des conventions et des recommandations (CEACR). Ltude a galement montr combien les engagements les plus formellement pertinents gagnent en crdibilit et en efficience lorsquils sont appuys sur des processus structurs rendant intelligibles, mesurables et perfectibles les ressources et les contrles ddis aux objectifs de non-discrimination. Au final, bien plus que les dterminants constitus des origines nationales des entreprises sous revue, de leur taille ou de leur secteur dactivit, une des conclusions centrales de cette tude est que, dans lordre de la gestion compare, la non-discrimination et la promotion de lgalit constituent un paramtre de risque et un levier de performance au sujet desquels, indpendamment des contraintes lgales, la responsabilit managriale dispose dune incontestable autonomie.

37

equitics

Dans le cadre de services lintention des grants dactifs et des investisseurs, Vigeo a dvelopp Equitics, un modle danalyse, de notation et de rating de lensemble des entreprises cotes en bourse appartenant au DJ STOXX 600. Les entreprises composant les univers sous revue de Vigeo - Europe, Amrique du Nord et Asie Pacifique) sont individuellement et intgralement analyses sans exclusion imputable la nature de leur activit, leur secteur dappartenance ou leurs lieux dimplantation. La pertinence de leurs stratgies, lefficience de leurs processus managriaux et leurs indicateurs de performance sont valus au regard de lensemble des principes et des objectifs de responsabilit sociale qui, rapports leurs contextes sectoriels, reprsentent pour les entreprises sous revue des facteurs de risques opposables car revtus de la force normative des Conventions, Recommandations ou des Principes directeurs des Institutions internationales qui les ont noncs. Les notations tablies par Vigeo renseignent sur les performances des entreprises en termes de niveaux dengagement de leurs systmes de gestion vis--vis des principes et des buts dfinissant titre opposable leurs responsabilits sociales et rendent compte de leur degr de matrise des risques lgaux, de rputation, de cohsion, defficience, de marchs et de transparence. Les opinions de Vigeo sont rigoureusement indpendantes et construites partir de la collecte rgulire et trace des informations diffuses par les entreprises et leurs parties prenantes ou recueillies par lagence au moyen de questions circonstancies et prcises leur intention. Les profils individuels dentreprises, les analyses sectorielles et les monographies de Vigeo sont des outils dinformation et daide la dcision destin aux oprateurs financiers, aux associations professionnelles, aux entreprises et tout organisme intress par ltude des paramtres sociaux, environnementaux et de gouvernance qui concourent la performance managriale des entreprises.

38

Auteurs :

Sara Faglia
Analyste

Federico Pezzolato
Analyste

Kristina Svanteson
Analyste

Sous la direction de :

Fouad Benseddik
Directeur des Mthodes et Relations Institutionnelles

2e dition - Fvrier 2011 Etude base sur des extractions de la base de donnes de Vigeo: socits cotes en 2008 et 2009. Toute reproduction intgrale ou partielle de ce document doit faire l'objet d'une autorisation de Vigeo. Toute citation ou utilisation de donnes doit s'effectuer avec l'indication de la source.

PARIS Les Mercuriales, 40 rue Jean Jaurs 93170 Bagnolet - France T : +33 1 55 82 32 40 F : +33 1 55 82 32 50 BRUxELLES Rue du Progrs 333 / B7 1030 Bruxelles - Belgique T : +32 2 206 67 91 F : +32 2 206 67 90 MILAN Via Settala 6 20124 Milan - Italie italia@vigeo.com C ASABLANC A Technopark - Route de Nouacer PB 16435 - Casablanca - Maroc T : +212 529 00 38 83 F : +212 522 87 47 27 TOkyO 2-8-8 Nakamachi Meguro-ku 153-0065 Tokyo T : +81 3 5721 6159 F : +81 3 6425 4675 M : +81 80 4378 6159 robert.verdier@vigeo.com LONDRES Ouverture en 2011

www.vigeo.com

ISBN 978-2-9536688-2-7 Prix : 598 TTC Dpt lgal Avril 2011

Design : Beltza