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Non-discrimination et égalité des chances dans l’emploi et la profession - Enquête Vigeo

Non-discrimination et égalité des chances dans l’emploi et la profession - Enquête Vigeo

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Non-discrimination etégalité des chances dansl’emploi et la profession
Quelles évolutions dans les entreprises européennes?
 
Sommaire
Principales Conclusions
03
Introduction
05
La non-discrimination et la promotion de l’égalité – une responsabilité des entreprises
06Un principe dnamique 06Applications dans lentreprise 07Quest-ce que la discrimination? 08Le principe de non-discrimination et la promotion de l’égalitédes chances et de traitement dans le sstème de gestiondune entreprise socialement responsable 12
Différents niveau d’engagementselon les pas et les secteurs
13Lunivers évalué 13La mesure des niveaud'engagement 14
La discrimination : un facteur de risques
18Méthode de mesure de la performance 18La pertinence des politiques de non-discrimination 19La cohérence du déploiement 20Les résultats 21Comment lire lévaluation ? 21
Panorama des engagements observés
22Engagements de lentreprise 23Sstèmes managériau26Résultats 28
Bonnes pratiques
32Des engagements managériauinnovants 32Des actes et des dispositifs de gestion cohérents 34Des résultats positifs 36
Conclusions
37
Equitics
®
38
 
Principales Conclusions
3
Des risques etdes opportunités
Les entreprises,quels que soient leur sec-teur ou leur pays d’origine,doivent assu-rer l’égalité de chance et de traitement ausein de leurs activités.En effet,la non-dis-crimination dans l'emploi et la professionest considérée comme un droit fonda-mental par l’Organisation InternationaleduTravail (OIT) et les Nations-Unies.Ceprincipe est également considéré commeun élément normatif fondamental parl'Union Européenne.Au cours des der-nières années,les plaidoyers en faveur dela non-discrimination se sont renforcés,soutenus par les syndicats et les ONG,mettant en lumière le besoin des entre-prises et des Etats d'agir en faveur de ceprincipe.Les entreprises qui ne prennentpas en compte ce sujet s’exposent à desrisques de réputation,de capital humain et juridiques. Al'inverse,unestratégieintégréede diversité est source d’opportunitéspour une entreprise. Des pratiques non-discriminatoires constituent des facteursde cohésion interne et contribuent à unenvironnement de travail motivant. Deplus, un collectif de travail diversifié estfacteur d’innovation pour les organisationset leur performance économique. Uneimage positive en termes de diversité etd’égalité des chances améliore par ailleursl'image de marque et l'attractivité d’uneentreprise.
Un long chemin à parcourir
Les conclusions de Vigeo illustrent lesprogrès et les lacunes des stratégies d’en-treprises pour prévenir la discriminationdans ses formes les plus traditionnelles(sexe, appartenance ethnique) mais éga-lement les plus récentes :âge,orientationsexuelle,religion ou état de santé.Si la majorité des 180 pays membres del’OIT ont ratifié les deux principalesconventions sur la non-discrimination
1
,ladiscrimination fondée sur le sexe et lavulnérabilité des personnes en raison deleur origine, leur état de santé ou leurorientation sexuelle persiste, tant au ni-veau européen que mondial. Selon l’OIT,la proportion des femmes occupant despostes de direction reste marginale sur lascène internationale
2
.Bien que de nom-breux pays aient inclus des mesures anti-discriminatoires dans le droit du travail,leur application reste insuffisante. Le ré-cent rapport de l’OIT,publié dans le cadredu suivi de la Déclaration relative auxprincipes et droits fondamentaux au tra-vail montre que, si la discrimination estdésormais universellement condamnée etdes progrès vers l’égalité des chances ontété faits, il reste aux entreprises un longchemin à parcourir
3
.
Lacunes et silence
L’étude souligne la nécessité des efforts àfournir pour renforcer les principes denon-discrimination. L'analyse de la perti-nence des engagements, réalisée à partird'un univers de 539 entreprises euro-péennes cotées en bourse, montre eneffet que les instruments de l'OIT n'ontpas encore été pleinement déployés danstous les secteurs.4 entreprises sur 100 ontfait l'objet d'allégations ou de condamna-tions pour des motifs de discrimination aucours de la période sous revue.Beaucoupd'autres restent exposées à des mises encause ou à des poursuites judiciaires, dufait de la faiblesse constatée dans les pro-cessus managériaux qu'elles consacrent àla prévention du risque de discrimination.
Une prise de conscience,mais pas de résultat tangible
Vigeo constate néanmoins des améliora-tions dans la gestion de la diversité depuisl’étude réalisée en 2008. Les entrepriseseuropéennes affichent une meilleure per-formance dans les trois dimensions del’analyse – Politiques, Déploiement etRésultats. Cependant, ces progrès sontinégaux. Le plus important concernel’engagement contre la discrimination.Eneffet,les politiques d'entreprises en faveurde l'égalité des chances sont davantageformalisées et détaillées que dans le passé.Toutefois,à l’instar de l’étude précédente,peu d'entreprises disposent de moyenssignificatifs pour assurer le respect de leurengagement.La majorité de l'univers ana-lysé a alloué des ressources limitées à laprévention de la discrimination, n’allantpas au-delà de la sensibilisation ou de laformation. La mise en place de pro-grammes d’envergure pour promouvoiractivement la diversité reste rare. Cetteminorité représente les pratiques euro-péennes les plus avancées.Il est égalementànoterquelesentrepriseseuroennesnerendent compte que de quelques indica-teurs limités liés à la diversité (notammentla proportion de femmes à des postes dedirection).
Les entreprises leaders
Près de 30 entreprises européennes ana-lysées (6% des entreprises de l'étude) ontmis en place des stratégies effectivementinnovantes et efficaces pour prévenir ladiscrimination et promouvoir l'égalité deschances.Ces entreprises ont identifié lesavantages qu'elles pourraient tirer deleurs engagements en faveur de la diver-sité, en termes de cohésion, de sécurité juridique,d'efficacité opérationnelle et deréputation.Pour rendre tangible leur en-gagement, elles ont mis en place des ac-tions positives en faveur des populationsles plus à risque dans leur sphère d'acti-vité ou d'influence.De plus,elles rendentcompte de l’identité,de la mission et descritères d’évaluation des personnes res-ponsables du déploiement et du suivi despolitiques. Pour accompagner leur enga-gement, ces entreprises ont développédes programmes de promotion de la di-versité et en pilotent l'efficaciaumoyen d'indicateurs de performancequantitatifs.

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