Este documento discute o papel dos gestores de recursos humanos na construção da responsabilidade social empresarial. Ele explora como os gestores de RH percebem o conceito de responsabilidade social e quais ações internas e externas eles desenvolvem para promover tal responsabilidade. Finalmente, o documento busca identificar os requisitos necessários para que os gestores de RH atuem nessa área e os resultados organizacionais obtidos por meio do desenvolvimento de ações socialmente responsáveis.
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O PAPEL DO GESTOR DE RECURSOS HUMANOS NA CONSTRUÇÃO DA RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL
Este documento discute o papel dos gestores de recursos humanos na construção da responsabilidade social empresarial. Ele explora como os gestores de RH percebem o conceito de responsabilidade social e quais ações internas e externas eles desenvolvem para promover tal responsabilidade. Finalmente, o documento busca identificar os requisitos necessários para que os gestores de RH atuem nessa área e os resultados organizacionais obtidos por meio do desenvolvimento de ações socialmente responsáveis.
Este documento discute o papel dos gestores de recursos humanos na construção da responsabilidade social empresarial. Ele explora como os gestores de RH percebem o conceito de responsabilidade social e quais ações internas e externas eles desenvolvem para promover tal responsabilidade. Finalmente, o documento busca identificar os requisitos necessários para que os gestores de RH atuem nessa área e os resultados organizacionais obtidos por meio do desenvolvimento de ações socialmente responsáveis.
O PAPEL DO GESTOR DE RECURSOS HUMANOS NA CONSTRUO DA
RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL
Patricia Werlang
RESUMO
Este trabalho objetivou investigar o papel do gestor de RH na construo da responsabilidade social empresarial. Para tanto, realizou-se uma pesquisa exploratoria que possibilitou traar o entendimento dos entrevistados sobre o construto Responsabilidade Social. Tambem Ioi possivel identiIicar, na viso dos gestores de RH, os valores organizacionais que levam ao desenvolvimento da responsabilidade social empresarial, descrever as principais aes internas e externas desenvolvidas pelos gestores de RH, bem como, identiIicar os requisitos necessarios para atuar neste campo. Por Iim, os entrevistados apontaram os resultados organizacionais obtidos a partir do desenvolvimento de aes socialmente responsaveis.
INTRODUO O desaIio do gestor de RH nas organizaes e desenvolver politicas de gesto que tenham como Ioco o desenvolvimento do ser humano como pessoa, proIissional e cidado. Desta Iorma, sua insero tem um carater estrategico para organizao, na medida que deve ter uma viso sistmica da mesma considerando, no somente o corpo Iuncional, mas todas as relaes que a empresa estabelece com a sociedade, consumidores, Iornecedores e acionistas. Assim sendo, o presente artigo tem como objetivo investigar o papel dos gestores de recursos humanos, tendo como pano de Iundo a responsabilidade social. IdentiIicar qual o entendimento destes proIissionais sobre o tema, bem como o posicionando diante desta nova logica, constitui-se em inIormaes que podero contribuir para o aprimoramento da gesto da responsabilidade social nas empresas. AproIundando um pouco mais a importncia deste estudo, deve-se salientar que o comportamento socialmente responsavel por parte das empresas no representa apenas um Iortalecimento da imagem da empresa perante os acionistas e os consumidores, mas tambem um diIerencial relevante na reteno e contratao de novos talentos, alem de outros Iatores que sero abordados ao longo deste trabalho.
1 O novo contexto: rumo a responsabilidade social?
A partir da decada de 80, veriIica-se um Iorte movimento de internacionalizao das economias capitalistas que se convencionou chamar de globalizao. Um dos traos marcantes deste processo e a crescente movimentao de empresas transnacionais e multinacionais. A partir deste movimento Ioi possivel observar um novo desenho na alocao geograIica dos recursos e por conseqncia uma Iorte concentrao de renda. Segundo NETO & FROES (2001), este rearranjo espacial das atividades produtivas no mundo, atraves da Iragmentao e migrao de cadeias produtivas, criou um novo tipo de globalizao, de eIeitos perversos e que culminou com a elevao dos custos ecologicos e sociais. FURTADO(1999 apud NETO & FROES, 2001) denominou este processo de 'logica do complexo multinacional que se traduz na 2 busca da maximizao das vantagens do seu negocio e no nas vantagens relativas proprias do pais regio ou local. Empresas, empresarios e governos conscientes dos riscos envolvidos na adoo indiscriminada da nova logica econmica globalizante buscam caminhos para atenuar seus eIeitos e diminuir seus riscos sistmicos. NETO & FROES (2001) salientam que a saida para este impasse esta no desenvolvimento de uma nova logica, denominada de racionalidade social, tendo como caracteristicas: as empresas como principais agentes; Ioco na comunidade; nIase na pratica da solidariedade; desenvolvimento da comunidade a partir das aes sociais empresariais; e a empresa como um investidor social. A operacionalizao da logica da racionalidade social ocorre atraves do exercicio da responsabilidade social, sendo considerada um processo dinmico a ser conduzido com vigilncia permanente, de Iorma inovadora e dotado de mecanismos renovadores e de sustentabilidade. Segundo NETO & FROES (2001), existem trs estagios de responsabilidade coorporativa: Gesto social interna tem como Ioco as atividades regulares da empresa, saude e segurana dos Iuncionarios e qualidade do ambiente de trabalho; Gesto social externa reIere-se ao nus das externalidades negativas ao meio ambiente (poluio, uso de recursos naturais, etc), a sociedade (demisses, comunidade ao redor da empresa) e aos seus consumidores (segurana e qualidade dos produtos). Gesto social cidad abrange questes de bem estar social. A empresa inseri-se socialmente na comunidade, promove o desenvolvimento social e atua no campo da cidadania, mediante aes de Iilantropia e a implementao de seus projetos sociais. Neste estagio a empresa desenvolve aes sociais que extrapolam o mbito da comunidade local e que se estendem a sociedade como um todo. Atraves da descrio destes estagios e possivel perceber a amplitude das aes internas e externas que as organizaes devem desenvolver para serem consideradas socialmente responsaveis. GARAY (2001) salienta que as organizaes ao agirem adicionam a suas competncias basicas um comportamento etico (etica e a base da cidadania empresarial e se expressa atraves dos principios e valores adotados pela organizao) e politico, atraves da participao junto ao Estado, a sociedade civil organizada e grupos de cidados, das decises e aes relativas a construo de Iormas de melhor enIrentar os problemas sociais que hoje atingem a todos. No Brasil e crescente as iniciativas por parte das empresas, organizaes do terceiro setor e do poder publico que esto Iomentando aes no campo da responsabilidade social. Pode-se citar o exemplo do Estado do Rio Grande do Sul que atraves da lei n 11.440/00, de 18 de janeiro de 2000 institui um certiIicado de responsabilidade social para empresas estabelecidas no mbito do estado. Este certiIicado e entregue atraves do Prmio Responsabilidade SocialRS. Na primeira edio, em 2000 participaram 22 organizaes. Ja na edio de 2001, Ioram outorgados 87 certiIicados de responsabilidade social para aquelas empresas que prestam contas a sociedade de suas atuaes sociais por meio de Balano Social. Vale ressaltar que destas empresas, trs receberam o TroIeu Responsabilidade Social Destaque RS, por seus projetos exemplares, considerando-se as categorias pequenas, medias e grandes organizaes. Constata-se que as empresas esto comeando a se movimentar no sentido de realizar aes socialmente responsaveis e demonstrar a sociedade os seus resultados. 3 Estas podem representar um diIerencial competitivo, Iortalecendo a imagem da organizao e sendo um dos elementos de analise utilizados por agentes Iinanciadores, investidores nacionais e internacionais. Diante deste contexto, percebe-se que o desenvolvimento da responsabilidade social compreende um conjunto de aes voltadas para o publico interno e externo da organizao. Assim sendo, o presente estudo prope a seguinte questo de pesquisa: Qual o papel dos gestores de recursos humanos na construo da empresa socialmente responsvel? As organizaes ainda esto construindo, de Iorma incipiente na maioria dos casos, seus modelos de gesto de responsabilidade social. Parece que muitas das aes relacionadas a este tema esto sob a responsabilidade dos gestores de recursos humanos. Isso ocorre na medida que uma das condies essenciais para o desenvolvimento da cidadania empresarial e a qualidade da vida, a empregabilidade e os beneIicios concedidos aos trabalhadores. Quanto as aes externas, cabe ao gestor Iormular e acompanhar programas de voluntariado, buscando a participao do corpo Iuncional da organizao. Diante deste contexto e relevante investigar qual a percepo do gestor de RH sobre o tema responsabilidade social. Sera que ele esta relacionando suas aes no que tange a qualidade de vida dos Iuncionarios, bem como o desenvolvimento de cada individuo da organizao ao comportamento socialmente responsavel? Indo um pouco alem, sera que os gestores esto realmente envolvidos com as aes internas e externas de responsabilidade social? Estas aes esto sendo, eIetivamente, consideradas estrategicas para a organizao e para a gesto de RH? Em Iuno disto, o objetivo geral do presente artigo consiste em analisar o papel dos gestores de recursos humanos na construo da empresa socialmente responsavel. De Iorma secundaria, busca-se: IdentiIicar a percepo dos gestores de recursos humanos sobre o escopo do tema responsabilidade social. Apontar os valores organizacionais que inIluenciam o desenvolvimento da responsabilidade social empresarial. Descrever as principais aes internas e externas desenvolvidas pelos gestores de recursos humanos relacionadas a responsabilidade social empresarial. IdentiIicar os conhecimentos, habilidades e atitudes necessarios do proIissional de recursos humanos para desenvolver a responsabilidade social. Sondar as opinies dos proIissionais de RH acerca dos resultados internos(organizacionais, individuais e grupais) obtidos a partir do desenvolvimento de aes socialmente responsaveis.
2 Discusso terica acerca da Gesto de RH e de Responsabilidade Social
Este capitulo visa buscar evidncias na teoria que relacione a gesto de RH a gesto da responsabilidade social empresarial. Para isso, so abordados os multiplos papeis de recursos humanos, os desaIios da gesto de RH, bem como, a ampliao do papel do gestor desta area. Este ultimo topico traz indicios das 'novas atribuies dos gestores de RH perante a gesto da responsabilidade social empresarial. No que tange a responsabilidade social e inicialmente abordado os aspectos conceituais do tema e sua relao com a etica empresarial. Logo apos so apresentadas os aspectos teoricos do gerenciamento das aes externas e internas da responsabilidade 4 social empresarial. Sempre buscando as evidncias do papel do gestor de RH no desenvolvimento de tais aes.
2.1 Gesto de RH
2.1.1 Os multiplos papeis dos gestores de RH
Segundo ULRICH (2000) para criar valor e obter resultados os proIissionais de RH precisam comear no pelo Ioco nas atividades, mas pela deIinio das metas, as quais garantem os resultados de seu trabalho. Com as metas deIinidas, podem-se estimular os papeis dos gestores de RH. Os proIissionais precisam aprender a ser ao mesmo tempo estrategicos e operacionais, concentrando-se no longo e no curto prazo. As atividades se estendem da administrao de processos (Ierramentas e sistemas de RH) a administrao de pessoal. Esses dois eixos delineiam quatro papeis principais de RH: administrao de estrategias de recursos humanos; administrao da inIra-estrutura da empresa; administrao da transIormao e da mudana. Para compreender estes papeis devem ser considerados os seguintes pontos: os resultados a serem atingidos desempenhando cada papel, a metaIora caracteristica ou imagem visual que acompanha cada papel e as atividades que os proIissionais de RH deve executar para desempenhar cada papel (ULRICH, 2000). Quadro I : DeIinio dos papeis de RH. Papel /Funo Resultado Metfora Atividade Administrao de Estratgias de RH Execuo da Estrategia Parceiro Estrategico Ajuste das estrategias empresarial: 'Diagnostico organizacional Administrao da Infraestrutura da Empresa Construo de uma inIra-estrutura eIiciente Especialista administrativo Reengenharia dos processos de organizao: 'Servios em comum Administrao da Contribuio dos Funcionrios Aumento do envolvimento e capacidade dos Iuncionarios DeIensor dos Iuncionarios Ouvir e responder aos Iuncionarios: 'Prover recursos aos Iuncionarios Administrao da Transformao e da Mudana Criao de uma organizao renovada Agente de Mudana Gerir a transIormao e a mudana: 'Assegurar capacidade para mudana Fonte: Ulrich, 2000, p. 41. ULRICH (2000) salienta que na administrao estrategica de recursos humanos deve-se ajustar as estrategias e praticas de RH a estrategia empresarial. Ao desempenhar este papel o proIissional de RH torna-se um parceiro estrategico, ajudando a garantir o sucesso e a aumentar a capacidade de suas empresas atingir seus objetivos. Sobre o enIoque da inIra-estrutura organizacional cabe salientar que este tem sido um papel tradicional de RH. Isso exige que os proIissionais concebam e desenvolvam processos eIicientes para contratar, treinar, avaliar, premiar, promover e, alem disso, gerir o Iluxo 5 de Iuncionarios na organizao. Como 'zeladores da inIra-estrutura, eles asseguram que esses processos organizacionais sejam concebidos e desenvolvidos com eIicincia. Embora esse papel tenha sido minimizado e ate repudiado com a passagem para um Ioco estrategico, sua realizao bem sucedida continua a adicionar valor para a empresa. Na administrao da contribuio dos Iuncionarios (DeIensor dos Funcionarios) ULRICH (2000), os proIissionais de RH se envolvem nos problemas, preocupaes e necessidades cotidianas dos empregados. Como ativos deIensores dos Iuncionarios que compreendam suas necessidades e garantam que elas sejam atendidas. Segundo o autor, atraves deste papel, os proIissionais de RH podem adicionar valor a uma empresa e gerir a transIormao e a mudana. TransIormao acarreta modiIicaes na cultura; os proIissionais de RH que administram a transIormao tornam-se guardies e catalisadores culturais. Mudana reIere-se a capacidade de uma organizao de melhorar a concepo e a implementao de iniciativas e de reduzir o tempo de ciclo de todas as atividades organizacionais; os proIissionais de RH ajudam a identiIicar e implementar os processos para mudana. Neste processo os proIissionais atuam como parceiros empresariais por ajudarem os Iuncionarios a se livrarem da antiga cultura e se adaptarem a uma nova. Como agentes da mudana, os executivos de RH ajudam as organizaes identiIicarem um processo para administrar a mudana.
2.1.2 DesaIios para os gestores de RH
GIL (2000) classiIica os desaIios enIrentados pelos gestores de recursos em ambientais, organizacionais e individuais. Os desaIios ambientais so Ioras externas as organizaes que inIluenciam seu desempenho. No tange aos desaIios ambientais, merece destaque no contexto deste trabalho o desaIio da responsabilidade social. Segundo GIL (2000), a essncia do capitalismo e o lucro. Ainda existe um tendncia em acreditar que a responsabilidade da empresa consista exclusivamente em maximizar o lucro de seus acionistas. VeriIica-se, no entanto, um Iorte movimento no sentido de admitir que as empresas devem assumir valores eticos, respeitar seus Iuncionarios, proteger o meio ambiente e comprometer-se com as comunidades. Funcionarios, comunidade e clientes esto sendo vistos como uma nova especie de socios do negocio, prontos para compartilhar resultados. O autor ainda salienta que responsabilidade social passa a Iazer parte da agenda das empresas que desejam sobreviver. Quanto aos desaIios organizacionais, GIL (2000) salienta que decorrem de problemas internos das organizaes. Eles podem ser considerados subprodutos das Ioras ambientais, pois nenhuma empresa opera no vacuo. Esto relacionados aos avanos tecnologicos, competitividade, downsi:ing, auto-gerenciamento de equipes, cultura organizacional dentre outros. Quanto aos desaIios individuais, GIL (2000) coloca que encontram-se relacionados as posturas adotadas pelas empresas em relao aos empregados. Esto diretamente relacionados aos desaIios organizacionais, constituindo, muitas vezes, reIlexos do que ocorre com a empresa inteira. A maneira como a empresa trata seus empregados pode aIetar o impacto dos desaIios organizacionais. Segundo o autor, os desaIios individuais so importantes para que uma empresa possa identiIicar seu estagio de gesto de pessoas. Os mais evidentes so identiIicao dos Iuncionarios com a empresa, etica, produtividade, segurana no emprego, empowerment, qualidade de vida e evaso de talentos. Estes desaIios esto intimamente relacionados a responsabilidade social empresarial, principalmente, a etica e a qualidade de vida. A conduta etica reIere-se ao 6 comportamento das empresas perante seus Iornecedores, consumidores, concorrentes e empregados. Segundo o autor, Iala-se no apenas em qualidade no trabalho, mas tambem em qualidade de vida dos empregados. Isso signiIica que os empregados precisam ser Ielizes. Para que sejam produtivos, devem sentir que o trabalho que executam e adequado as suas habilidades e que so tratados como pessoas. No se pode esquecer que parte signiIicativa da vida das pessoas e dedicada ao trabalho e que para muitos o trabalho constitui-se a maior Ionte de identiIicao pessoal.
2.1.3 Ampliando o papel do gestor de RH
BARTLETT & GHOSHAL (2000) salientam que os gestores devem trabalhar o proposito da organizao. Isso signiIica criar uma organizao com a qual seus integrantes podem se identiIicar, na qual compartilham um sentimento de orgulho e com a qual esto dispostos a se comprometer. Neste sentido, amplia-se a atuao do gestor de RH que deve atuar no sentido de capturar a ateno e o interesse dos Iuncionarios, envolver a organizao, construir valores essenciais e transmitir a mensagem comprometendo as pessoas com os objetivos organizacionais. No entanto, deve-se considerar que este e um caminho de mo dupla, na qual os gestores devem reconhecer a contribuio dos Iuncionarios e os tratar como ativos valiosos. Isto pode ser realizado atraves do reconhecimento das realizaes pessoais, do comprometimento com o desenvolvimento dos Iuncionarios e incentivando as iniciativas individuais. Os mesmos autores complementam que existe uma diIerena Iundamental entre os gestores que se vem como projetistas da estrategia corporativa dos que deIinem de Iorma mais ampla suas tareIas como a de Iormar o proposito institucional. Os elaboradores de estrategias vem as empresas que lideram como entidades maximizadoras de lucros, com um papel estreitamente deIinitivo em um grande e complexo ambiente social. Dentro desta concepo, empresas so simplesmente agentes de troca econmica em um mercado mais abrangente. So dependentes de seus acionistas, clientes, Iuncionarios e comunidades, e o proposito da estrategia e gerenciar essas dependncias Ireqentemente conIlitantes, para delas obter o beneIicio maximo para a empresa. Esta deIinio minimalista, passiva e egoista subestima a realidade de Iorma grosseira. BARTLETT & GHOSHAL (2000) explicam que as empresas so, atualmente, importantes instituies da sociedade moderna. Uma empresa hoje e mais que apenas um negocio. Como importantes depositos de recursos e conhecimentos, empresas carregam uma enorme responsabilidade de gerar riqueza por meio da melhoria continua de sua produtividade e competitividade. Alem disso, sua responsabilidade pela deIinio, criao e distribuio de valor Iaz das empresas os principais agentes da sociedade para a mudana social. As empresas so, no minimo, Ioruns importantes de interao social e realizao pessoal.
2.2 Responsabilidade social empresarial
2.2.1 Aspectos conceituais do tema
DUARTE & DIAS (1986) consideram que a empresa Iaz parte de uma realidade pluridimensional, composta de quatro dimenses, descritas a seguir: Uma dimenso pessoal: a empresa no se compe de coisas ou animais, mas de seres humanos, pessoas que querem e devem se vistas como tais; 7 Uma dimenso social: o homem so existe em sociedade, sendo impossivel a absoluta separao entre sua realidade pessoal e sua realidade social; Uma dimenso politica: a impossibilidade de isolamento entre o interesse publico e o particular exige a permanente participao de um poder maior na diIicil tareIa de conciliar um e outro; Uma dimenso econmica: a Iuno especiIica que legitima sua existncia e atuao no seio da sociedade e de natureza econmica. Os autores explicam que a empresa e composta de seres humanos integrados numa unidade maior, a sociedade. E tanto os objetivos pessoais de seus membros quanto os objetivos maiores da coletividade vo alem dos objetivos particulares da empresa que jamais pode sobrepor estes aqueles. Estas percepes sobre a insero da empresa na sociedade e de suas responsabilidades em relao as dimenses descritas anteriormente so a base dos conceitos apresentados sobre responsabilidade social empresarial. NETO & FROES (2001) consideram que responsabilidade social e um conceito recente, ainda em construo, constituindo-se numa nova area de conhecimento do mundo empresarial. Ganhou escopo e complexidade. D`AMBROSIO (1998 apud NETO & FROES, 1999) descrevem que a responsabilidade social de uma empresa consiste na sua deciso de participar mais diretamente das aes comunitarias na regio em que esta presente e minorar possiveis danos ambientais decorrente do tipo de atividade que exerce. Segundo NETO & FROES (1999), apoiar o desenvolvimento da comunidade e preservar o meio ambiente no so suIicientes para atribuir a uma empresa a condio de socialmente responsavel. E necessario investir no bem-estar dos seus Iuncionarios e dependentes e num ambiente de trabalho saudavel, alem de promover comunicao transparente, dar retorno aos acionistas, assegurar sinergia com seus parceiros e garantir a satisIao dos seus clientes e/ou consumidores. Estas colocaes esto de acordo com o pensamento do Instituto Ethos. Segundo seu Diretor- Presidente Oded Grajew, o conceito de responsabilidade social esta se ampliando, passando da Iilantropia, que e a relao socialmente compromissada da empresa com a comunidade para abranger todas as relaes da empresa: com seus Iuncionarios, clientes, Iornecedores, acionistas, concorrentes, meio ambiente e organizaes publicas e estatais. Considerando estes aspectos salientados pelos autores, o conceito de responsabilidade social que contempla tanto as aes internas como as externas Ioi elaborado em 1998, na Holanda, durante uma reunio do Conselho Empresarial Mundial para o Desenvolvimento Sustentavel WBCSD - , para analisar a atuao das empresas no campo social (NETO & FROES, 1999). No caso:
'O comprometimento permanente dos empresarios de adotar um comportamento etico e contribuir para o desenvolvimento econmico, melhorando simultaneamente, a qualidade de vida de seus empregados e de suas Iamilias, da comunidade local e da sociedade como um todo. (p. 90)
NETO & FROES (1999) acrescentam que o conceito de responsabilidade social tornou-se parte de um conceito mais amplo: desenvolvimento sustentavel. 8 Envolvendo os seguintes aspectos: os direitos humanos; os direitos dos Iuncionarios; os direitos dos consumidores; desenvolvimento comunitario; a relao com Iornecedores; o monitoramento e a avaliao de desempenho; e os direitos dos grupos de interesse. Existe ainda, o conceito de empresa-cidad. Este objetiva conIerir uma nova imagem empresarial para aquelas empresas que se convertem em tradicionais investidoras em projetos sociais. De acordo com NETO & FROES (1999), uma empresa cidad e reconhecida pela excelncia da sua atuao naarea social, ganha a conIiana, o respeito e a admirao dos consumidores. ALVES (2001), discute em um recente artigo publicado na Revista de Administrao de Empresas a diIerena entre Cidadania empresarial e Governana. Para ele, Cidadania empresarial pode ser entendida como um conjunto de principios e sistema de gesto destinados a criao ou preservao de valor para a sociedade. No que tange a Cidadania empresarial esta de acordo com as colocaes dos autores citados anteriormente. Talvez a contribuio de Alves seja o conceito de Governana. Para o autor, Governana e um conceito diIuso, podendo ser aplicado tanto a metodos de gesto de empresa (Governana corporativa) quanto a meios de preveno do meio ambiente (Governana ambiental) ou Iormas de combater ao suborno e a corrupo de Iuncionarios publicos (Governana publica). No obstante seu carater diIuso, o conceito de Governana tem como ponto de partida a busca do aperIeioamento do comportamento das pessoas e das instituies. Para exempliIicar este conceito, ALVES (2001) toma como exemplo duas empresas. E perIeitamente concebivel que uma delas produza determinado produto de maneira eIiciente empregando trabalho inIantil. E igualmente concebivel que outra produza o mesmo produto de Iorma eIiciente, sem empregar trabalho inIantil, mas a um custo superior que sua concorrente. Segundo o criterio puramente Iuncional, ambas as empresas estariam produzindo de Iorma eIiciente, mas a primeira estaria em vantagem em relao a segunda em Iuno de seus custos menores. Segundo o conceito de Governana, ambas as empresas estariam produzindo de Iorma aparentemente eIiciente, mas a primeira estaria em desvantagem com relao a segunda pelo Iato de que o custo social decorrente do emprego de trabalho inIantil termina por encarecer o seu produto e anular qualquer vantagem competitiva. Podese dizer que a base desta discusso encontra-se nos principios eticos da empresa asseguram Iormao proIissional permanente. SUCUPIRA (2000) salienta que existe uma serie de razes para justiIicar a importncia da conduta etica na Iormulao e execuo das estrategias empresariais.Entre elas: a) A opinio publica espera das empresas um comportamento etico; b) Um empresa que trata com dignidade seus empregados cria um ambiente interno mais saudavel e atrai e mantem empregados qualiIicados e motivados; c) Aumento das vendas decorrentes da melhoria da imagem; d) as empresas eticas so em geral bem-sucedidas e tendem a conseguir mais Iacilmente acesso a recursos de Iundos de investimentos. SROUR (2000) tambem salienta este aspecto. Segundo o autor, investidores, Iundos mutuos ou Iundos de penso esto concentrando suas aplicaes em empresas que respeitam o meio ambiente, as condies humanas e sociais de seus empregados, pagam salarios justos, propiciam um local de trabalho saudavel e asseguram Iormao proIissional permanente. Acrescenta ainda que para determinar o padro etico de uma empresa, examinam-se tambem as estatisticas sobre acidentes do trabalho, greves e reclamaes judiciais ligadas a rupturas de contratos, assim como o nivel de transparncia em relao a qualidade de suas relaes com a sociedade civil. Trata-se, 9 pois de realizar 'lucro com etica, que consagra o principio da justia com gerao de beneIicios Iinanceiros.
2.2.2 Gerenciamento da responsabilidade social empresarial: aes externas e internas
Segundo NETO E FROES (1999), o exercicio da responsabilidade social externa corresponde ao desenvolvimento de aes sociais empresariais que beneIiciem a comunidade. Estas aes podem ser realizadas atraves de doaes de produtos, equipamentos e materiais em geral, transIerncia de recursos em regime de parceria para orgos publicos e ONG, prestao de servio voluntarios para a comunidade pelos Iuncionarios da empresa, aplicaes de recursos em atividades de preservao do meio ambiente, gerao de empregos, patrocinio de projetos sociais do governo e investimentos diretos em projetos sociais do governo e investimentos diretos em projetos sociais criados pela propria empresa. GARAY (2001) descreve detalhadamente o que so consideradas aes voluntarias. Segundo a autora, enquadram-se na categoria trabalho voluntario as mais variadas possibilidades de ao, entre as quais o atendimento direto aos clientes Iim, a elaborao de trabalhos especializados, treinamentos, divulgao de aes, a busca de recursos para a implementao de projetos, o desenvolvimento de trabalhos auto- sustentaveis, o Iortalecimento e a maximizao de estruturas e recursos administrativos e organizacionais, assim como a participao em campanhas pontuais que visem o atendimento de situaes especiIicas, como por exemplo catastroIes ambientais. A primeira pesquisa nacional sobre atuao social e estimulo ao voluntariado nas empresas traz as seguintes recomendaes acerca do trabalho voluntario (PROGRAMA, 1999): Voluntariado empresarial no e sinnimo de amadorismo. Exige proIissionalismo da empresa e dos Iuncionarios que se engajam no trabalho; E responsabilidade da empresa deIinir politicas, procedimentos e expectativas de resultados com objetividade e transparncia ao divulgar uma proposta de voluntariado ou apoiar as iniciativas de seus Iuncionarios; Os programas de voluntariado, assim como as aes espontneas de Iuncionarios emergem com mais Iacilidade em empresas que ja desenvolveram alguma Iorma de atuao social; A imagem da 'empresa-cidad e o estimulo a conscincia social e a responsabilidade como desenvolvimento comunitario so Iortes determinantes para aumentar o nivel de satisIao e de identidade dos colaboradores com sua empresa; No ha um modelo padronizado de voluntariado empresarial ou de atuao social da empresa. As aes e os programas baseados na identiIicao das necessidades da comunidade tendem a ser eIetivos. A Iormalizao do programa e dispensavel, mas o apoio interno e indispensavel. Para desenvolver tais aes e necessario ter uma area ou setor na empresa que seja o responsavel pelo desenvolvimento e implementaes dos programas de voluntariado. GOLDBERG (2001) coloca que entre as varias areas de uma empresa, e a gesto de recursos humanos que desponta como o departamento que apresenta maiores possibilidades de troca com um programa de voluntariado empresarial e e, em regra, 10 onde a construo de uma aliana se Iaz necessaria. De micro a grandes empresas, no importando a que diviso corporativa o programa esta vinculado, e praticamente impossivel uma iniciativa dessa natureza lograr sucesso sem uma Iorte interao com as politicas de recursos humanos. Para a autora, um programa de voluntariado empresarial precisa do suporte da gesto de RH para eIetivar-se no dia a dia da organizao. Ainda que a orientao da empresa seja por apoiar as atividades voluntarias de seus Iuncionarios somente durante o seu tempo livre, ha sempre momentos em que equipe de voluntarios tem que se reunir para encaminhar questes em conjunto, o que, na maioria das vezes, so se viabiliza ao longo do horario de trabalho. E atuar em grupo Iaz parte da essncia do voluntariado empresarial. Nessa hora e tambem quando um Iuncionario prope compensaes de horario para visitar um projeto social, teve estar presente a area de RH para os ajustes necessarios. GOLDBERG (2001) complementa que o rol de interaes esperadas entre programa de voluntariado e gesto de RH se estende por inumeras situaes no cotidiano da empresa, passando pela democratizao do direito de exercer o voluntariado a todo o corpo de Iuncionarios, pela incluso de inIormaes a esse respeito nos processos de induo de novos Iuncionarios, pela orientao das cheIias para conduzir questes reIerentes ao voluntariado. Percebe-se atraves das colocaes dos autores que a area de RH tem uma papel Iundamental para o desenvolvimento dos programas de voluntariado empresarial Mas o que agregaria a para gesto de RH ? GOLDBERG (2001) cita o relatorio realizado pela CEATS- USP na C&A Modas, uma empresa que possui um reconhecido programa de voluntariado empresarial. Foi possivel constatar que os Iuncionarios que participam da iniciativa tem seu leque de competncias ampliado, so mais integrados ao trabalho e a propria organizao e adquirem maior satisIao pessoal com o que Iazem. Aspectos comportamentais positivos advindos pela ao voluntaria como, por exemplo, alegria, tolerncia e compreenso transbordam para as relaes com os colegas de trabalho, clientes e em Iamilia. O estudo ainda indica que a diversidade e o imprevisto do trabalho voluntario criam condies que revelam talentos e potencialidades desconhecidas pela empresa. Outro aspecto ressaltado e que o prazer gerado com a participao e o sentimento de 'pertencer a um grupo possibilita que os voluntarios criem laos mais Iortes de identidade organizacional e tendam a ser cooperativos tanto em situaes cotidianas quanto em momentos de crise. Na busca de entender as razes pelas as quais as empresas promovem o envolvimento de seus Iuncionarios em atividades voluntarias em suas comunidades, GARAY (2001) levanta suposies que vo ao encontro daquelas identiIicadas no estudo realizado na C&A Modas. Entre as quais esto: a) em organizaes socialmente responsaveis, o ato de voluntariar pode representar um Iorte determinante para aumentar o nivel de satisIao e de identidade dos coloboradores com sua empresa, capaz de gerar envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional; b) para o Iortalecimento da cultura organizacional; c) para a consolidao de uma imagem corporativa Iavoravel; d) para o estimulo ao desenvolvimento do papel institucional do executivo; e) para o desenvolvimento de competncias dos Iuncionarios (desenvolvimento de carreiras). As aes externas repercutem de Iorma direta no ambiente de trabalho da empresa. NETO & FROES (2001) tambem salientam tais aspectos enIatizam que as 11 atividades e comportamentos dos Iuncionarios imprimem um renovada energia em decorrncia da oportunidade de aprendizado natural de atitudes, ate mesmo clariIicao de novos valores de trabalho e vida. Sob a motivao do treinamento recebido e de exemplos vivenciados de ao social, tornam-se mais sociaveis, tolerantes, cooperativos, altruistas, participativos, motivados e seguros. Assim sendo, agem como promotores da melhoria da qualidade de vida no trabalho. Os autores sublinham que o aumento da produtividade e o maior retorno obtido pela empresa em todo processo de gesto dos investimentos sociais em seu publico interno. A produtividade do trabalho aumenta como decorrncia da maior satisIao, motivao e capacitao dos Iuncionarios. Para NETO & FROES (1999) as aes de gesto interna de responsabilidade social compreendem os programas de contratao, seleo, treinamento e manuteno de pessoal de pessoal realizados pelas empresas em beneIicios de seus Iuncionarios, bem como os demais programas de beneIicios voltados para a participao nos resultados e atendimento aos dependentes. De acordo com os autores, as principais aes deste tipo desenvolvidas pelas empresas: Investimentos no bem-estar dos Iuncionarios e seus dependentes (programa de remunerao e participao nos resultados, assistncia medica, social, odontologica, alimentar e de transporte); Investimento na qualiIicao dos empregados (programas internos de treinamento, capacitao e programas de Iinanciamento de cursos externos, regulares ou no, realizados pelos Iuncionarios com vistas a sua maior qualiIicao proIissional e obteno de escolaridade minima). NETO & FROES (2001) complementam o rol de aes internas salientando que estas compreendem areas ainda negligenciadas por inumeras empresas cidads: a gesto do trabalho, a gesto do ambiente de trabalho, a gesto da relevncia social da vida no trabalho, a gesto dos direitos dos Iuncionarios. Os autores ainda explicam que a gesto do trabalho envolve questes relacionadas a durao da jornada de trabalho, a distribuio da carga de trabalho, a criao e novas Iormas de organizao do trabalho, ao desenho de cargos e postos de trabalho, materiais e equipamentos, desenvolvimento de habilidades e capacidades. A gesto do ambiente de trabalho envolve aes de melhoria no ambiente de trabalho (clima, cultura, ambiente Iisico, aspectos ergonmicos, estresse) integrao, relacionamento e participao. A gesto da relevncia social no trabalho, segundo FERNANDES (1996), compreende a viso dos empregados quanto a imagem e ao exercicio da responsabilidade social da empresa, a qualidade de seus produtos e servios e a sua valorizao e participao no trabalho. NETO & FROES (2001) explicam tambem que a gesto dos direitos dos empregados envolve os diretos trabalhistas, a preservao da privacidade pessoal dos empregados, a Iorma de expresso com liberdade dos Iuncionarios dentro da empresa em deIesa de seus direitos. Por Iim, a gesto do crescimento e desenvolvimento pessoal dos empregados, que inclui crescimento pessoal dos Iuncionarios, perspectivas de carreira, segurana dos Iuncionarios. No que tange ao desenvolvimento dos Iuncionarios, BARTLETT & GLOSHAL (2000) ressaltam que altos gerentes devem adotar uma viso mais ampla do treinamento e desenvolvimento dos Iuncionarios. Em vez de treinar simplesmente treinar Iuncionarios em habilidades ligadas as suas tareIas, as empresas devem desenvolver suas capacidades em direo ao crescimento pessoal. Citam o exemplo da The Body 12 Shop que desenvolveu um centro educacional que oIerece no apenas muitos cursos sobre produtos da empresa, cuidados com a pele e atendimento a clientes, como tambem sesses sobre topicos como sociologia, AIDS, envelhecimento e sobrevivncia urbana. Segundo Anita Roddick, proprietaria da rede lojas, 'voc pode treinar animais, mas 'nos queriamos educar nosso pessoal e ajuda-los a alcanar seu pleno potencial. (2000, p.157) MetodoIogia da Pesquisa A Iim de cumprir os objetivos deste trabalho Ioi realizado um estudo de carater exploratorio. Segundo GIL (1999), as pesquisas exploratorias tm como Iinalidade desenvolver, esclarecer e modiIicar conceitos e ideias, tendo em vista, a Iormulao de problemas mais precisos ou hipoteses pesquisaveis para estudos posteriores. ROESCH (1999) tambem coloca que o modo exploratorio visa levantar questes e hipoteses para Iuturos estudos, por meio de dados qualitativos Devido ao carater da pesquisa ser exploratorio os participantes da pesquisa Ioram selecionados obedecendo os seguintes criterios: Candidato que ocupa cargo de gestor de recursos humanos em organizao que recebeu o Prmio Top Ser Humano da ABRH RS nas edies 2000 e/ou 2001; Candidato que ocupa cargo de gestor de recursos humanos em organizaes que recebeu o Prmio Top Cidadania da ABRH RS na edio 2001; Candidato que ocupa cargo de gestor de recursos humanos em organizaes que receberam o Prmio Responsabilidade Social RS, edio 2001; Candidato que ocupa cargo de gestor de recursos humanos em organizaes que sejam associadas a Fundao Semear e/ou Instituto ETHOS de responsabilidade social. Foram realizadas 7 entrevistas perIazendo um total de 4 horas de gravaes com tempo medio de 34 minutos por entrevista. Apos a coleta dos dados Ioi realizada transcrio do material gravado e a analise de conteudo. Tambem Ioi realizada a analise dos materiais Iornecidos pelos entrevistados com intuito de esclarecer e/ou complementar as inIormaes obtidas atraves das entrevistas semi estruturadas.
4 Resultados da Pesquisa
Este capitulo tem como objetivo investigar o papel do gestor de RH na construo da empresa socialmente responsavel, procurando concatenar a pratica e a teoria. Para isso, buscar-se-a identiIicar a percepo do gestor a cerca do construto responsabilidade social e dos valores organizacionais que levam ao desenvolvimento de tal pratica. Tambem sero descritas as principais aes internas e externas desenvolvidas neste campo e identiIicados os conhecimentos, as habilidades e atitudes, que na viso dos gestores de RH, so relevantes para desempenhar este papel. Por Iim, sero apontados os resultados organizacionais obtidos a partir do desenvolvimento de aes socialmente responsaveis.
4.1 Caracterizao dos participantes
ConIorme o quadro II, veriIica-se uma predominncia de homens ocupando o cargo de gestor de RH. Quanto aos outros dados, veriIica-se que o perIil dos 13 entrevistados aproxima-se do descrito por MARRAS (2001). A Iormao desejavel pelas organizaes para ocupar este cargo e pos-graduao (lato senso), idade entre 30 e 40 anos com experincia em gesto de 5 a 10 anos O grau de Iormao dos entrevistados e bastante elevado, seis entrevistados possuem cursos de pos-graduao, sendo que um e mestre em administrao e outro e esta com o mestrado em andamento. VeriIica-se tambem que o tempo medio de trabalho dos gestores em suas respectivas organizaes e de 12 anos e o tempo medio de atuao como gestores de RH e de 7 anos. Por ultimo, constata-se que a idade de cinco entrevistados esto dentro ou muito proximas da Iaixa etaria descrita por Marras.
Quadro II: PerIil dos entrevistados Gestor /caract. Gnero Idade Formao Tempo de Empresa Tempo como Gestor de RH Gestor A Masculino 58 anos FilosoIia
5 anos 2 anos Gestor B Masculino 42 anos Mestre em Adm.c/nIase em Produo 15 anos 15 anos Gestor C Masculino 32 anos Administrao 10 anos 7 anos Gestor D Masculino 41 anos Especialista em RH 16 anos 11 anos Gestor E Masculino 32 anos Mestrando em Adm. 13 anos 3 anos Gestor F Feminino 36 anos Especialista em Gesto de RH 11 anos 4 anos Gestor H Feminino 55 anos MBA em Negocios 14 anos 10 anos
Os gestores que participaram da pesquisa atuam em empresas gauchas, localizadas em Porto Alegre e na regio metropolitana. Estas empresas possuem incorporada entre suas estrategias o desenvolvimento de aes socialmente responsaveis. O quadro III apresenta o perIil das empresas.
Quadro III: PerIil das empresas Gestor Empresa Setor de atuao econmica Controle de Capital Numero de Iuncionarios A A Industria Privado 13768 B B Industria Privado 80 C C Servios Publico 490 D D Industria Privado 4674 E E Industria Privado 1100 F F Servio Privado 1300 G G Industria Privado 600
4.2 Conceituaes sobre Responsabilidade Social empresarial
Buscar-se-a realizar o levantamento das aIirmaes descritas pelos entrevistados acerca de suas percepes e signiIicado do tema responsabilidade social. A priori, convem destacar que os gestores possuem um entendimento sobre o tema que vai ao encontro do conceito utilizado neste estudo. E interessante salientar que alguns dos gestores que traaram deIinies mais completas Ioram aqueles que no inicio da entrevista diziam no possuir conhecimento tecnico sobre o assunto. 14 Cabe lembrar o conceito apresentado neste trabalho no capitulo da discusso teorica: 'O comprometimento permanente dos empresarios de adotar um comportamento etico e contribuir para o desenvolvimento econmico melhorando simultaneamente a qualidade de vida de seus empregados, de suas Iamilias, da comunidade local e da sociedade como um todo.
Comparando-se o conceito com as aIirmaes dos entrevistados, observa-se que suas respostas contemplam muitos dos aspectos apresentados no conceito.
'(...)Responsabilidade social e o unico caminho para sobrevivncia das organizaes, no tem outro caminho. Isso porque as empresas so feitas de pessoas. Pode ter mquinas sofisticadas, tecnologias de ultima gerao, mas quem opera, quem comanda so as pessoas. Ento voc tem os pblicos internos e externos. (Gestor A, griIos nossos).
' Responsabilidade social relaciona-se com a qualidade de vida dos nossos Iuncionarios, com a qualidade dos servios que oIerecemos clientes. (...) e com o respeito ao meio ambiente.(Gestor C, griIos nossos)
'A questo da responsabilidade social e bastante ampla e complexa. Uma empresa no existe sozinha ou direcionada para somente um publico. Na verdade, ela tem interrelaes, seja com o seu pblico interno, com os seus acionistas e com a comunidade onde atua. (Gestor E, griIos nossos)
'E a responsabilidade que a instituio tem nas aes que realiza tanto para o funcionrio, como para comunidade. (Gestor F, griIos nossos).
Os Iundamentos teoricos esposados pelo Conselho Empresarial Mundial para o Desenvolvimento Sustentavel aparecem nas colocaes dos gestores a cerca do tema responsabilidade social. Alem disso, observa-se uma convergncia de respostas relacionadas aos seguintes temas: qualidade de vida, valorizao do ser humano, publico interno (empregados) e externo (comunidade, Iornecedores, consumidores, acionistas), bem como a inter-relaes entre a organizao e estes publicos. Foi salientado tambem a preocupao com o meio ambiente no sentido de otimizao dos recursos naturais e produo de Iorma no poluente. 15 Percebe-se que o pensamento dos gestores consideram as dimenses descritas por DUARTE & DIAS (1986). Estes autores dizem que a empresa Iaz parte de uma realidade pluridimensional composta de quatro dimenses: pessoal, social, politica e econmica. Assim sendo, empresa e composta de seres humanos integrados numa unidade maior: a sociedade ( a qual e composta destas quatro dimenses). Isto remete a um aspecto percebido durante as entrevistas realizadas. A percepo dos gestores de RH que consideram suas organizaes como parte ativa da sociedade necessitando interagir de Iorma etica visando a continuidade e o crescimento dos negocios.
4.3 Valores que influenciam o desenvolvimento da Responsabilidade Social empresarial
A analise das respostas sobre os 'valores que inIluenciam o desenvolvimento da responsabilidade social empresarial buscara identiIicar, na viso dos gestores de RH, os valores organizacionais que embasam as aes internas e externas no campo da responsabilidade social. Diante desta questo Ioi possivel identiIicar uma uniIormidade nas respostas dos entrevistados no que tange ao valor tica. Este valor esta presente no conteudo das respostas e vinculado as relaes da empresa com seus Iuncionarios, comunidade, acionistas, Iornecedores e clientes. Tal constatao esta de acordo com uma serie de razes que justiIicam a importncia de uma conduta etica na Iormulao e execuo das estrategias empresariais: os consumidores querem produtos de empresas que demonstrem preocupaes sociais, que respeitem o meio ambiente, que no utilizem o trabalho inIantil e que se comprometam com projetos sociais; tratamento digno aos Iuncionarios criando um ambiente saudavel, atraindo e mantendo pessoas qualiIicadas e motivadas; aumento das vendas decorrentes de uma imagem socialmente responsavel; e por Iim, as empresas eticas so geralmente bem sucedidas e tendem a conseguir mais Iacilmente acesso a recursos (SUCUPIRA, 2000). IdentiIicou-se tambem atraves da analise detalhada das respostas que existe uma vinculao direta entre o desenvolvimento da responsabilidade social e os valores estabelecidos para o desenvolvimento dos negocios da empresa. Salientam que este processo no e recente, isto e, no e apenas um 'modismo, mas esta incorporado deste a Iundao das empresas.
'(...) A origem da empresa esta exatamente em cima do conceito de responsabilidade social. Partilha, comprometimento um com o outro, e em direo ao Iuncionario. (...) Este espirito de solidariedade, de participao, de cooperao esto presentes desde o inicio da empresa (Gestor A, griIos nossos).
~So os prprios valores organizacionais, uma questo institucional. A empresa possui um vinculo muito Iorte com a comunidade onde ela atua, ento esta no sangue, na veia, nos valores da empresa. E uma coisa 16 que anda, que acontece naturalmente (Gestor D, griIos nossos)
'So os propsitos e valores que esto resumidos na misso da empresa (...) (Gestor E, griIos nossos)
'E o espirito desbravador, inovador e a coisa da responsabilidade, respeito pelo cliente, solidariedade, etica. Estes valores vem desde a fundao da empresa que sempre teve respeito ao ser humano (...) (Gestor G, griIos nossos)
Atraves da analise documental de materiais institucionais Iornecidos pelos gestores de RH Ioi possivel veriIicar que os valores organizacionais remetem a um comportamento socialmente responsavel por parte da empresa em relao ao diversos publicos que elas interagem. Esto expressos nos valores destas organizaes: Comprometimento com o desenvolvimento proIissional e valorizao dos Iuncionarios; Produzir respeitando o meio ambiente; Busca de novas tecnologias com o objetivo de produzir produtos diIerenciados; Comprometimento com os clientes; Busca de resultados Iinanceiros como uma Iorma de perpetuao do negocio. Na medida que esta relao Iica evidente e possivel aIirmar que a pratica da responsabilidade social esta intrinsecamente vinculada as estrategias organizacionais. Neste sentido, o gestor de RH e uma 'pea Iundamental, pois e o principal responsavel pelo desenvolvimento das aes internas e, muitas vezes, contribui para as aes externas uma vez que estas envolvem a participao dos Iuncionarios.
4.4 Principais aes internas desenvolvidas pelos Gestores de RH
Esta parte da pesquisa objetiva no somente realizar a descrio das aes internas desenvolvidas pelos gestores, mas veriIicar qual a relao que os gestores esto estabelecendo entre tais praticas e o e o desenvolvimento da responsabilidade social. Os entrevistados relacionaram as aes internas a programas que envolvem a qualidade de vida, educao e integrao dos Iuncionarios. Estas aes no aparecem descoladas uma das outras, mas sim, interligadas como pontos chaves de um objetivo maior que e a valorizao do ser humano.
'Um bom ambiente, que seja ele bom ambiente organizacional, onde as pessoas tenham tranqilidade para trabalhar e que haja uma conIiana mutua.(...) Para dar suporte nos temos que ter um bom ambiente Iisico (...) e uma conjuno de Iatores. Estas so as linhas estrategicas:um empresa transparente, alegre e 17 descontraida com um bom ambiente Iisico de trabalho (Gestor B).
'Na empresa nos trabalhamos muito Iorte o ser humano como pessoa, proIissional e cidado. Como pessoa, procurando suprir suas necessidades (como por exemplo,acompanhamento para gestantes, creche, educao, saude (...). Como cidado na plenitude de seus direitos e deveres, so realizadas aes na area ambiental, da saude, da sociedade como um todo, trabalho voluntario. Como proIissional onde nos preparamos cursos, realizamos avaliaes vinculadas ao ciclo de promoes e ao crescimento proIissional (Gestor A).
'A qualidade de vida envolve uma serie de Iatores como beneIicios, a relao quanto tempo Iica na empresa quanto tempo Iica com a Iamilia (...) A empresa investe em treinamento. O maior dado que eu posso dar e crescimento do Iuncionario dentro da empresa (Gestor).
'Uma empresa que investe desde o nivel Iundamental (...) ate mestrado permite que as pessoas tenham um grau de insero diIerenciado em relao ao Iuturo que a pessoa teria em outra organizao. Temos projetos que esto relacionados a qualidade de vida desde ginastica laboral, acompanhamento medico dos Iuncionarios ate dietoterapia. Temos tambem um programa que aborda meio ambiente, saude e segurana. E um conceito e um valor muito Iorte na empresa (Gestor E).
'Nos temos um enIoque do RH com trs niveis de abrangncia. Um estrategico com programas de treinamento, desenvolvimento Iocado no negocio. Outro interativo tendo como objetivo Iortalecer o vinculo do colaborador, de sua Iamilia com a instituio e o operacional. Temos tambem toda uma vertente de comunicao interna para as pessoas se sentirem mais integradas onde elas esto. E o operacional responsavel pela Iolha de pagamento entre outras tareIas (Gestor F).
18 Observando as respostas dos entrevistados, constata-se varios aspectos ressaltados por NETO & FROES (2001) quando se reIerem as areas relacionadas a gesto da responsabilidade interna: A 'gesto do trabalho relaciona-se a qualidade do gerenciamento das condies Iisicas, sociais e psicologicas que aIetam o desempenho das pessoas no trabalho. Dai a importncia de conceitos como cultura e clima organizacional, ergonomia, ambiente Iisico. A 'gesto da relevncia social da vida no trabalho reIere-se a percepo e viso dos empregados em relao a imagem, a responsabilidade social, a qualidade dos produtos e servios da empresa, e a sua valorizao e participao no trabalho. A 'gesto do trabalho e espao total de vida vincula-se a existncia de um equilibrio entre a vida pessoal do empregado e a vida no trabalho. A 'Gesto do crescimento e desenvolvimento dos empregados vincula-se a capacidade da empresa gerenciar o crescimento e desenvolvimento dos empregados e a capacidade de proporcionar-lhes segurana no emprego. Esta area de gesto e enIatizada por todos os entrevistados que consideram a educao um Iator preponderante para a qualiIicao dos Iuncionarios dos empregados visando, tanto o desenvolvimento organizacional como crescimento pessoal e a empregabilidade. Este ultimo aspecto Ioi reIerido por quatro gestores como sendo um diIerencial de suas organizaes. IdentiIicado pelos mesmos atraves da rapidez de colocao de seus ex-Iuncionarios no mercado de trabalho. ReIerindo-se ainda ao tema educao, outro aspecto abordado por dois gestores diz respeito as aes desenvolvidas com enIoque no meio ambiente como, por exemplo, o controle com o consumo de energia e a separao do lixo orgnico do biologico. Tais aes, alem de visarem a preservao ambiental por parte da empresa, possuem um carater educativo para os Iuncionarios. Segundo os gestores pode-se observar uma mudana no comportamento das pessoas, no restringindo-se apenas ao ambiente interno da organizao, mas sendo incorporada no dia-a-dia da cada um. Assim sendo, e possivel identiIicar Iatores coincidentes entre o que esta sendo praticado nas organizaes e gesto da responsabilidade social. Neste caso deve-se salientar que cada organizao da maior nIase aqueles aspectos que considera mais relevantes em Iuno do negocio da empresa e das necessidades de seus empregados. NETO & FROES (2001) colocam ainda que o exercicio da responsabilidade social interna deve contemplar a 'gesto de beneIicios e remunerao e a 'gesto dos direitos dos empregados. Esta reIere-se a proteo social que a empresa da aos seus empregados mediante a adoo dos direitos de proteo do trabalhador, dos direitos trabalhistas, da manuteno da sua privacidade pessoal e liberdade de expresso e garantia de tratamento imparcial. Quanto a 'gesto de beneIicios e remunerao Iica claro que as empresas esto preocupadas em oIerecer beneIicios que garantam a saude do trabalhador como assistncia medica e odontologica. Neste caso, elas tambem esto suprindo um dever que o estado no consegue cumprir e possuem tal atitude, pois sabem que investir neste sentido agrega valor ao negocio, na medida que os trabalhadores no perdem tempo no sistema publico de saude, recebem um atendimento com maior qualidade e por conseqncia do o retorno atraves da produtividade. Isso passa a ser considerado um elemento basico de gesto e no um diIerencial. O aspecto remunerao propriamente dito no Ioi abordado diretamente pelos entrevistados. Somente um gestor se reIeriu aos salarios da empresa dizendo que:
19 'Ha anos atras o salario era muito pior do e hoje. Atualmente estamos pagando salarios iguais ou superiores ou da concorrncia(Gestor D).
A participao nos lucros tambem Ioi citada por trs gestores como sendo um dos elementos da gesto da responsabilidade social. Um gestor salientou que esta no e uma pratica recente em sua organizao, esta incorporada desde sua Iundao a mais de 40 anos. As colocaes dos gestores sobre as aes que esto sendo desenvolvidas internamente relacionam-se com pensamento de BARTLETT & GHOSHAL (2000) no que tange a ampliao da atuao do gestor de RH. Este deve atuar no sentido de capturar a ateno e o interesse dos Iuncionarios, envolver a organizao, construir valores essenciais e transmitir uma mensagem de comprometimento, no esquecendo que e um caminho de dupla mo, na qual os gestores devem reconhecer a contribuio dos Iuncionarios e os tratar como ativos valiosos.
4.5 Principais aes externas
A descrio das principais aes externas, nesta pesquisa no visa um detalhamento preciso dos projetos que esto sendo desenvolvidos pelas organizaes no campo da gesto da responsabilidade externa. O principal objetivo e veriIicar qual participao do gestor de RH neste processo, quais aes que ele considera relevante e como este processo vem sendo organizado. Analisando o conteudo das respostas pode-se contatar que os gestores participam eIetivamente do processo ou no caso de algumas organizaes de grande porte acompanham de perto os projetos ou aes sociais desenvolvidas pelas empresas. Os gestores salientaram que as aes sociais desenvolvidas no possuem um carater assistencialista. Como estrategia de atuao muitas empresas elegem um Ioco de atuao. Neste caso, as aes desenvolvidas pela maioria das empresas esta centrada na EDUCAO. Possuem como publicos-alvo os Iamiliares de Iuncionarios e a comunidade em geral.
'Assim como a empresa possui o Ioco de negocio. A ao social deve ter um Ioco para que no seja desperdiados recursos. Ento nos montamos uma estrategia de ao que e a educao ' (Gestor B).
Ainda reIerindo-se a educao, dois gestores relataram que suas organizaes desenvolvem o 'Projeto Pescar. Um projeto que visa trabalhar com adolescentes de alto risco, ensinando um oIicio e principios de cidadania. O modelo deste projeto Ioi desenvolvido pelo Fundao Link e atualmente e reproduzido em muitas empresas que compram da Iundao esta 'Franquia Social. Um dos gestores que gerencia diretamente o projeto relatou uma experincia interessante. A organizao possui a Iranquia do projeto, mas desenvolveu uma rede de parceiros que contribuem para o projeto. Estes parceiros so os Iornecedores e os prestadores de servio da empresa.
20 'O projeto pescar envolve uma rede de parcerias com os Iornecedores. A clInica atende os meninos. O reIeitorio terceirizado Iornece as reIeies. Os Iuncionarios so voluntarios que podem ser proIessores ou parcerias com outras instituies. A FEEVALE disponibiliza o laboratorio de inIormatica. Um pool de ensino (Gestor G).
O Ioco na educao pode ser entendido a partir da operacionalizao da logica da racionalidade social. Segundo NETO & FROES (2001), este processo e dinmico e envolve mecanismos de sustentabilidade. Neste sentido, a educao e um dos caminhos para diminuio das desigualdades sociais e por conseqncia distribuio da renda que aIeta diretamente o consumo e o desenvolvimento das empresas. VeriIicou-se tambem que as empresas no possuem programas de voluntariado implantados. No entanto, incentivam a ao voluntaria por parte dos Iuncionarios e realizam aes pontuais nas quais ha um grande engajamento do corpo Iuncional. Algumas aes partem da organizao e outras so articuladas pelos proprios Iuncionarios. 'Temos um grupo de Iuncionarios chamado Solidariedade que desenvolve aes na comunidade ( Gestor E).
' Numa ao da empresa Ioi divulgado internamente para se captar Iuncionarios que desejassem participar. Tivemos que pedir desculpas, mas 50 pessoas a mais se candidataram para o evento (Gestor A).
A percepo dos gestores sobre o engajamento dos Iuncionarios nas aes sociais esta de acordo com algumas recomendaes apresentada pela primeira pesquisa sobre o estimulo ao voluntariado nas empresas (PROGRAMA, 1999): A imagem da 'empresa-cidad e o estimulo a conscincia social e a responsabilidade como desenvolvimento comunitario so Iortes Iatores determinantes para aumentar o nivel de satisIao e de identidade dos empregados; No ha modelo padronizado de voluntariado empresarial ou atuao social da empresa. As aes e os programas baseados na identiIicao da necessidades da comunidade tendem a ser eIetivos. A Iormalizao e dispensavel, mas o apoio interno indispensavel. O engajamento, a satisIao, a identidade com a organizao esto intrinsecamente relacionados ao comportamento que a empresa adota diante das aes que promove no campo social. Estas constataes Ioram explicitadas nas respostas dos gestores e vo ao encontro das recomendaes de uma pesquisa cientiIica sobre o tema.
4.6 Conhecimentos, habilidades e atitudes apontadas pelos gestores de RH como necessrias para o desenvolvimento da responsabilidade social
Muitos Ioram os aspectos apontados pelos gestores, existindo uma grande concentrao de respostas vinculadas a uma habilidade que e 'gostar de lidar com 21 pessoas. Esta e indicada pelos entrevistados como tendo maior importncia que o conhecimento tecnico. No que este no seja necessario, mas de acordo com as respostas pode ser buscado enquanto o primeiro 'esta dentro de cada um'. Observa-se que o principal Iator indicado pelos entrevistados e algo carregado de subjetividade e muito diIicil de mensurar. 'Acreditar que as pessoas Iazem a diIerena. Se houver esta crena Iirme, realmente tu vais trabalhar para que as pessoas sejam valorizadas, reconhecidas, como tambem uma preocupao muito grande com ambiente no qual elas esto inseridas (Gestor E).
Outros Iatores Ioram indicados pelos gestores como sendo importantes para o desenvolvimento da responsabilidade social. So eles: Conhecimentos Conhecimento multidiciplinar . No existe uma unica disciplina de responsabilidade social. E um pouco de IilosoIia, de etica, um pouco de gesto, um pouco de engenharia ( reIerindo-se ao meio ambiente); Conhecer o negocio da empresa. Preocupao com a imagem da empresa, com o produto, com os Iornecedores; Ter conscincia do momento social em que estamos vivendo; Habilidade Comprometimento com as estrategias organizacionais; Ter velocidade. A velocidade se busca com o dominio da organizao, com o conhecimento de cada estrategia e das pessoas chaves; Comunicao. Procuramos tratar todos os clientes internos da mesma Iorma, procurando identiIicar suas diIiculdades e mantendo todas as areas bem inIormadas; Saber ouvir as pessoas e identiIicar suas necessidades; Atitude Ser pro-ativo. Deve-se prever, Iazer uma leitura do momento em que estamos vivendo. Atrelado a isso saber identicar as necessidades da organizao; Bom senso. Analisando estes aspectos relacionados pelos gestores observa-se que eles se localizam Iortemente no campo dos conhecimentos e habilidades, no restringindo a importncia do Iator atitude. Embora os gestores enIatizem a habilidade 'de gostar de lidar com pessoas, colocando num segundo plano o 'conhecimento tecnico, observa- se uma Iorte preocupao dos gestores em conhecer as estrategias organizacionais, bem como o negocio da empresa. Isso possibilita ao gestor uma viso do sistmica da organizao e por conseqncia um maior embasamento nos projetos desenvolvidos por sua area. Em relao aos Iatores ressaltados pelos entrevistados se comparados com os resultados de uma pesquisa com Iormadores de opinio em gesto de pessoas no Brasil realizada por FISCHER & ALBUQUERQUE (2001), constata-se que os conhecimentos, habilidades e atitudes indicados pelos entrevistados aparecem relacionados nesta pesquisa como competncias de media e baixa importncia. Talvez este distanciamento possa ser entendido na medida que o enIoque desta pesquisa e a responsabilidade social. Campo de atuao que envolve praticas de gesto que ainda esto sendo desenvolvidas. 22 Atraves da analise das entrevistas pode-se constatar um grande envolvimento dos gestores de RH com esta questo. Mas sera que ela realmente continuara Iazendo parte das atribuies do gestor de RH ?
4.7 Resultados obtidos com o desenvolvimento das aes internas e externas de responsabilidade social
Como resultado organizacional os gestores apontam o comprometimento e o engajamento do Iuncionario no trabalho. Tambem e ressaltado por alguns gestores de RH os resultados satisIatorios nas pesquisas de clima organizacional nas questes reIerentes a imagem que o Iuncionario possui da organizao e nos aspectos relacionados ao desejo de continuar trabalhando na empresa.
'Ento cada vez mais as relaes de trabalho no Iicam restritas a uma relao de troca (eu Iao tanto, se ganhar tanto). As relaes de trabalho possuem uma parte que envolve capital e trabalho, mas tambem o diIerencial cada vez mais das organizaes e ter equipes realmente comprometidas, engajadas, envolvidas com o negocio onde o diIerencial no se restringe meramente a troca material. A atuao social contribui para isso (Gestor E).
'As pessoas do valor a estar numa organizao com estes principios. Existe uma questo de comprometimento. Existe uma rede dentro da organizao cujo o Ioco e a pessoa construindo um circulo virtuoso onde a empresa ganha e as pessoas ganham. (...) Sem perder a perspectiva de que a empresa deve gerar lucro (Gestor D).
O comprometimento que os gestores se reIerem esta associado ao enfoque efetivo. Segundo BASTOS (1993), nesta perspectiva atitudinal o comprometimento seria um estado no qual o individuo se identiIica com uma organizao e seus objetivos e deseja manter-se como membro de modo a Iacilitar a consecuo desses objetivos. DINIZ & LEMOINE (1999) explicam que a eIicacia do comprometimento e devido ao Iato de que ele concerne a relao entre a organizao e a pessoa, dando toda importncia a suas expectativas ligada ao trabalho: desejo de adeso dos empregados, para a organizao e realizao dos projetos pessoais para os empregados. As autoras ainda colocam que da parte da empresa, um pessoal comprometido e capaz de exercer esIoros consideraveis para alcanar seus objetivos. Da parte dos empregados, a medida que o individuo se deIine pelo seu engajamento a organizao ele pode encontrar uma parte de seu desenvolvimento psicologico: valorizao de si proprio, realizao e desenvolvimento pessoal. Outro Iator abordado pelos participantes e o resultado Iinanceiro. Estes considerados pela maioria dos gestores como sendo de Iundamental importncia para a permanncia da empresa no mercado e necessario para a manuteno destas interaes entre empresa e comunidade, e investimento em aes relacionadas ao publico interno. 23 'O retorno e o crescimento da empresa (Gestor G).
Este posicionamento tambem e explicitado por NETO & FROES (2001) que consideram o aumento de produtividade, a visibilidade da empresa em relao aos clientes, Iornecedores, acionistas e a comunidade como sendo um dos Iatores determinantes para o crescimento da empresa.
4.8 O papel do gestor de RH na construo da responsabilidade social empresarial
A partir da analise do conjunto das entrevistas dos gestores de RH, cujas organizaes possuem reconhecidas atuaes no campo da responsabilidade social, e possivel identiIicar alguns aspectos relacionados ao papel do gestor de RH como um membro ativo da gesto da responsabilidade social. Constata-se que os gestores possuem um entendimento bastante amplo das questes que envolvem o tema. Em Iuno disso, possuem como principal Ioco o seu cliente interno desenvolvendo aes que promovam o seu crescimento como pessoa, cidado e proIissional. Atrelado a isso devem estar atendo ao ambiente externo, as estrategias e ao negocio da empresa. Estes aspectos que Ioram apresentados no decorrer desta analise so explicitados por um dos entrevistados que resume as questes pautadas pelos demais gestores:
'O papel do gestor e o papel do agricultor de plantar e regar. Exercer um papel de liderana eIetiva no sentido de abrir as mentes, as vises das pessoas (...). Uma empresa e uma sucesso, e um conjunto de elos de uma corrente. O papel do gestor e ser um lider, um agente no sentido de puxar esta questo, porque isso traz, sem duvida, um impacto , uma ramiIicao bastante extensa e ampla. Externamente Ialando, para a imagem institucional, para o produto. Para as relaes internas um impacto muito grande nas relaes internas de trabalho, na construo de um ambiente mais energizado, mais positivo no sentido de uma construo diIerenciada da gesto de pessoas (Gestor E).
GIL (2000) descreve os papeis desempenhados pelos gestores de RH, dentre os quais e possivel identiIicar os que esto relacionados com o desenvolvimento da responsabilidade social. So eles: o papel de comunicador, lider, motivador, negociador e coach. Para atuar no campo da responsabilidade social constata-se que os gestores enIatizam estes papeis. No entanto, a descrio que mais se apropria, considerando-se o contexto atual das organizaes e a de ULRICH (2000). Este autor coloca que no existe um unico papel, mas sim multiplos papeis que podem ser percebidos atraves das seguintes metaIoras: 'Parceiro Estrategico, 'Especialista administrativo, 'DeIensor dos Iuncionarios e 'Agente de Mudanas. Neste caso, as metaIoras Iuncionam como imagens que caracterizam o gestor de RH em cada um de seus papeis. 24 Fica evidente que a gesto da responsabilidade social envolve o alinhamento das praticas de RH com a estrategia da empresa. Este alinhamento repercute na imagem da organizao perante a sociedade e seu corpo Iuncional. No entanto, para que esta pratica seja eIetiva e necessario que o gestor esteja atento a questo estrutural que envolve as atividades de contratao, treinamento, avaliao, promoo e desligamento, entre outras. Outros papeis intrinsecamente relacionados a gesto da responsabilidade social so os descritos por ULRICH (2001) atraves das metaIoras 'deIensor dos Iuncionarios e 'agente de mudanas. O primeiro esta relacionado com o envolvimento do gestor com as necessidades cotidianas dos empregados. Estas pode ser entendidas no campo da responsabilidade social como a qualidade de vida no trabalho que envolvem aspectos relacionados ao ambiente Iisico de trabalho, alimentao, ginastica laboral, entre outros. Como 'agente de mudanas, ULRICH ((2001) coloca que o gestor de RH e considerado um parceiro empresarial que ajudam os empregados a se adaptar a implementao de novos processos, tecnologias e por conseqncia mudanas culturais nas organizaes. Este tambem esta relacionado a gesto da responsabilidade interna na medida que as empresas necessitam implantar processos produtivos que no agridam o meio ambiente. Para serem implantados e gerar beneIicios eIetivos necessitam da participao do empregados e, muitas vezes, mudanas nos seus comportamentos. Por Iim, deve-se salientar que os papeis dos gestores esto vinculados aos desaIios individuais relacionados ao estagio de desenvolvimento de cada organizao (GIL, 2000).
6 Consideraes finais
No contexto atual das organizaes a questo da responsabilidade social esta sendo discutida amplamente pelo meio acadmico, organizaes no governamentais, poder publico e empresas. A literatura especializada vem procurando examinar essa nova tendncia. Os estudos geralmente se direcionam a investigar as razes que levam as organizaes a desenvolverem aes socialmente responsaveis visando, seus diversos publicos (interno, comunidade, clientes, Iornecedores e acionistas). De acordo com esta tendncia o presente artigo investigou, atraves de uma pesquisa exploratoria, o papel que dos gestores de RH na construo da empresa socialmente responsavel, chegando as seguintes concluses: Os gestores possuem um entendimento adequado do tema estabelecendo relaes entre politicas de gesto da responsabilidade social interna e externa. Isto Ioi demonstrado atraves do relato das aes praticas que esto sendo desenvolvidas nas empresas e que vo ao encontro das apresentadas na literatura recente.. Os principais valores organizacionais que levam ao comportamento socialmente responsavel so os proprios valores estabelecidos para o desenvolvimento do negocio. Entre os quais destaca-se: a tica nas relaes da empresa com os seus diversos publicos, expressa atraves do comprometimento com o desenvolvimento proIissional e valorizao dos empregados, respeito ao meio ambiente, busca de novas tecnologias visando produzir produtos diIerenciados e respeito ao cliente; Quanto ao desenvolvimento das aes internas, constatou- se que os gestores consideram como principais eixos de atuao: a qualidade de vida dos empregados e a educao, a qual visa o 25 desenvolvimento do ser humano como proIissional e cidado consciente de seus direitos e deveres; Embora as empresas no possuam programas de voluntariado estruturados, constatou-se que as aes de responsabilidade social desenvolvidas para a comunidade no possuem um carater assistencial, mas sim de desenvolvimento do ser humano. Neste caso, a educao constitui-se no principal eixo de atuao, visando a diminuio das desigualdades sociais e por conseqncia uma melhor distribuio da renda; IdentiIicou-se que a habilidade mais importante para gesto de RH no campo da responsabilidade social e 'gostar de lidar com pessoas. Alem desta habilidade, o gestor deve conhecer as estrategias organizacionais e o negocio da empresa. E interessante salientar que estes achados Ioram unnimes entre as opinies dos entrevistados; Quanto aos resultados obtidos a partir deste modo de gesto atribuiram-se os seguintes: o comprometimento do Iuncionario com a empresa, desejo em permanecer trabalhando na organizao; em decorrncia disso, aumento de produtividade e lucro. Encarado no somente como um retorno Iinanceiro para empresa e seus acionistas, mas como uma Iorma poder manter os investimentos no corpo Iuncional e nos projetos sociais. Diante destas constataes, considera-se que os gestores possuem um papel estrategico para as empresas no campo da responsabilidade social. Isto se deve ao Iato de que esto desenvolvendo aes de gesto de recursos humanos baseados numa viso sistmica da empresa e da comunidade na qual esta inserida. Alem de ser um 'parceiro estrategico para o desenvolvimento da responsabilidade social, o gestor de RH pode (e deve) atuar como 'agente de mudanas em sua organizao, abordando questes relacionadas ao comportamento socialmente responsavel. E comum que certos assuntos sejam pouco discutidos no meio empresarial como, por exemplo, a igualdade de oportunidades. Sabe-se da existncia de uma lei que assegura aos portadores de necessidades especiais acesso ao mercado de trabalho. No entanto, esta discusso e muito mais ampla, envolvendo tambem questes de gnero e de raa. No contexto atual, as aes que vem sendo desenvolvidas so insuIicientes e merecem uma ateno especial por parte dos dirigentes das empresas, pois esto intrinsecamente relacionadas com a diminuio das desigualdades sociais. Neste sentido, trabalhar a diversidade nas empresas signiIica realizar proIundas mudanas culturais. ULRICH (2000) considera que mudanas culturais permeiam a alma e a mente da organizao. E preciso mudar a Iorma como a organizao pensa e percebe a si mesma. Administrando as diIerenas, gerindo a diversidade a empresa pode vir a tornar-se um Iorte embrio de mudana na sociedade consolidando a sua atuao no campo da responsabilidade social. Desenvolver um trabalho neste sentido representa agregar valor a organizao e a sociedade, na medida que a diversidade ou igualdade de oportunidades representa um principio basico de cidadania, que visa assegurar a cada um condies de pleno desenvolvimento de seus talentos e potencialidades. A valorizao da diversidade e do pluralismo no mundo contemporneo e decorrncia do reconhecimento cada vez maior da democracia como Iator para o aprimoramento das sociedades e da busca de novos padres de convivncia assentados em relaes socialmente mais justas (INSTITUTO, 2001). 26 Alem enIatizar o papel do gestor 'agente de mudanas o presente estudo instigou novas reIlexes que podero ser exploradas em pesquisas Iuturas. Quais sejam: Como os Iuncionarios esto percebendo a logica da racionalidade social nas relaes de trabalho, principalmente , nas relaes de poder entre capital e trabalho; Contatou-se que o desenvolvimento de aes socialmente responsaveis geram, na viso dos gestores de rh, comprometimento e engajamento da pessoa em relao a organizao. Qual a viso dos Iuncionarios sobre este aspecto? Indo um pouco mais alem, com o passar do tempo, sera que tal comportamento permanecera? A partir da constatao de que os gestores de RH desenvolvem um papel Iundamental na gesto da responsabilidade social, esta continuara Iazendo parte de suas atribuies ou a empresa criara uma area de gesto especiIica? E relevante ressaltar que reIlexes as apresentadas no visam questionar as intenes das empresas e de seus gestores no desenvolvimento da responsabilidade social. Mas levantar aspectos que devem Iazer parte da discusso do tema responsabilidade social para o aprimoramento da gesto e construo da empresa responsavel socialmente. Por Iim, deve-se explicitar que os gestores de RH so partes ativas da gesto da responsabilidade social, desempenhando a Iuno a partir de uma viso do conjunto (empresa, comunidade, Iornecedores e acionistas). Portanto, devem utilizar seus conhecimentos, seus erros e acertos para a Iormulao de um modelo de gesto baseado nos principios do comportamento socialmente responsavel, sempre visualizando as empresas esto inseridas numa unidade maior que e sociedade.
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