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PREGUNTAS y RESPUESTAS SOBRE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

PREGUNTAS y RESPUESTAS SOBRE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

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1
PREGUNTAS & RESPUESTAS SOBRE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS1º.-
¿Qué se entiende por “Gestión por Competencias”?
 
Se entiende por GPC el modelo integral de Gestión de los Recursos Humanos, quepermite detectar, adquirir, potenciar y desarrollar las competencias que dan valorañadido a la organización.El marco de referencia de las competencias lo constituyen la actitudes, habilidades(o capacidades) y conocimientos.
2º.- ¿Para que queremos medir?
Para identificar el perfil ideal de cada puesto y desarrollar el potencial de losdiferentes individuos que conforman la organización. 
3º.- ¿Cómo se beneficiara mi Empresa?
Porque dispondrá de un modelo de gestión objetivo, que le permitirá tomardecisiones adecuadas en materia de Recursos Humanos.
4º.- ¿Y este beneficio en que se concreta?
 Este beneficio se concreta en que dispondremos de un sistema de evaluación conindicadores objetivos, amplio desarrollo del contenido de cada puesto, plan deformación derivado de las evaluaciones y ajustado a estas, detección de perfiles
potencialmente óptimos, planes de carrera,….
 
5º.- Pero que ¿se entiende por competencias?
Se entiende por competencias, aquellos rasgos
 
personales relativamente estables ydirectamente relacionados con los resultados superiores en el desempeño de unpuesto.
6º.- ¿Cuántos tipos de competencias existen?
Depende de las características de la empresa, pero los tres tipos de competenciasmás comunes, son: genéricas, específicas y técnicas.
 
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2
7º.- ¿Qué entendemos por competencias genéricas?
Entendemos por competencias genéricas aquellas que están ligadas de maneradirecta a los valores culturales de la Compañía (personas, innovación,conocimientos), y por tanto, presentes en mayor o menor medida en todos lospuestos de la organización.
También en la “Cultura de Ventas” (Organización, Selección, Formación
-Desarrollo,Objetivos-Motivación y Retribución Variable)
8º.- ¿Qué entendemos por competencias especificas?
Entendemos por competencias específicas aquellas que están vinculadas de mododirecto a las funciones o responsabilidades asignadas y asumidas por los distintospuestos o familias de puestos que integran la estructura de la Empresa, y portanto, podrán diferir de un puesto a otro de la organización.
9º.- ¿Qué entendemos por competencias técnicas?
Entendemos por competencias técnicas todas aquellas que están relacionadas conlos conocimientos, sistemas, procesos y tecnologías relacionados con nuestronegocio.
10º.- ¿Se pueden educar y observar estas competencias?
Si, estas competencias son educables y “trabajables” en una cierta medida. Se
pueden observar a través de conductas concretas y bien definidas y tienen un gransentido para los usuarios. 
11º.- ¿Qué es un diccionario de competencias?
Un diccionario de competencias es una recopilación de todas las competencias quese van a aplicar en la organización explicando con detalle en que consisten yenumerando sus diferentes niveles de observación.
12º.- ¿Las competencias aseguran el nexo entre las necesidades delnegocio y las practicas de recursos humanos?
Si, las competencias aseguran el nexo entre negocio y recursos humanos porqueteniendo el puesto tipo ( perfiles de éxito) y las personas ( perfiles existentes ) sepueden ajustar ambos perfiles para tenerlos en cuenta en los procesos de selección,formación, desarrollo, retribución y reconocimiento.
13º.- Las competencias ¿no son una moda más?
Posiblemente sean una moda pero es una metodología muy extendida y ello nospermite comparar su eficacia. Ahora también están de actualidad otras alternativascomo la inteligencia emocional, la gestión por valores, la gestión del talento, lagestión por misión o la gestión del conocimiento...
 
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14º.- ¿Pero de verdad las competencias son algo nuevo?
No, las competencias no son nada nuevo. Ya se trabajaba con ellas pero de formadiferente y las hemos venido gestionando más o menos, integral y proactivamente
con distintos énfasis en el tiempo, y “etiquetas”, tales como rasgos, factores,
habilidades....
15º.- ¿Las compañías que han adoptado esta metodología estánsatisfechas?
Según una encuesta llevada a cabo por la consultora Towers Perrin el 88% de losencuestados dicen estar satisfechos o muy satisfechos.
16.- En otras empresas que han implantado el modelo ¿Hubo algunaresistencia?
Si, algunos comentarios frecuentes, son: “
No veo claras las cosas”; “Mi jefe o no lousa o cuando lo hace es por rutina y no pasa nada”; “Lo entiendo y me parece bien,
 pero hay una gran diferencia entre lo que se dice y lo que s
e hace”; “Esto es mástrabajo y más papeleo”; “A ver si esta vez es la buena”....
 
Será esencial un buena comunicación/venta interna y una formación adecuada parala óptima implantación del modelo.
17º.- Desde el punto de vista del evaluado ¿Qué ventajas vamos aobtener?
Las ventajas que vamos a obtener con este modelo de gestión, son: una atenciónmás personalizada por parte de su jefe, una
 
formación “ad hoc”, un mejor plan de
desarrollo individualizado, un reconocimiento que reconozca las mejoras.
18º.- ¿Merece la pena embarcarnos en esta aventura?
Si, siempre y cuando hagamos un sistema sencillo, entendible y aceptado por losque van a ser los participes (evaluadores y evaluados
).
 
19.- ¿Cómo lo haremos?
Se constituirá un equipo compuesto por empleados de la Compañía, para quedespués de recibir la formación correspondiente, fueran los responsables de
elaborar el “diccionario de competencias de nuestra Organización, diseñar toda la
metodología, evaluar, chequear los resultados y presentarlos al Comité de Direcciónpara su aprobación definitiva.
20º.- ¿Quiénes componen este equipo de trabajo?

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